千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《人力資源戰(zhàn)略實施方案》，但愿對你工作學習有幫助，當然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《人力資源戰(zhàn)略實施方案》。

一、現(xiàn)狀分析及總體計劃

由于企業(yè)剛剛成立人力資源崗位，時間尚不足一年，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源規(guī)劃主要以基礎(chǔ)工作為主，努力拓展人力資源管理的六大模塊的工作，適時推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施?，F(xiàn)階段的重點就是建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺，成型的組織機構(gòu)員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等，初步完善人力資源管理體系。

根據(jù)本年度工作情景與存在的不足，結(jié)合目前公司發(fā)展的實際情景，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20XX年度的工作：

計劃一：人員的招聘與配置，做好人員的招聘工作，逐漸拓展及優(yōu)化招聘渠道，

做好對公司員工的流動率的控制與勞資關(guān)系的預(yù)見與處理。

計劃二：推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，充分研究員工福利，建立科學公

平、有市場競爭力的薪酬福利制度。

計劃三：經(jīng)過一個階段的考核，逐步對考核指標進行修訂、修改，實現(xiàn)績效評

價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高員工的進取性，為更好的留住企業(yè)人才奠定基礎(chǔ)，增強績效考核的有效性、權(quán)威性。

計劃四：建立培訓體系。

計劃五：完善人力資源制度，完善人力資源管理檔案。

二、人員招聘與配置計劃

1、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析

20XX計劃：公司需要提升整體學歷層次，計劃面向?qū)？萍氨究飘厴I(yè)生進行招聘，使本科及以上員工占總?cè)藬?shù)比例為30%，?？茷?0%，專科以下為20%；另外，基層領(lǐng)導整體年齡偏大，計劃培養(yǎng)一批能帶動公司發(fā)展的年輕基層領(lǐng)導。

2、招聘計劃

公司現(xiàn)有人員34人，20XX上半年需要招聘15―17人，預(yù)計淘汰或流失4―6人，基本到達45人左右；20XX下半年招聘15―17人，預(yù)計淘汰或流失4―6人，基本到達56人左右；定崗后人才流失率控制在10%以內(nèi)。

3、如何獲取人才

計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主（現(xiàn)主要針對各大院校應(yīng)屆畢業(yè)生），兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘。

具體招聘時間安排：

1）參加每年11―12月、2―3月份學校人才招聘會，主要以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生為主（本科及優(yōu)秀?？飘厴I(yè)生）。

2）20XX年開通付費網(wǎng)站，長期堅持網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才，主要招聘優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生、1―3年有經(jīng)驗畢業(yè)生為主。根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時編寫發(fā)布招聘信息。

4、合同管理

試用期合格員工及時簽訂勞動合同，新聘用員工初步簽訂合同期為一年；對于合同期滿的老員工，提前續(xù)簽勞動合同，提前兩個月了解員工想法，掌握員工動向，對于有離職想法的員工及早了解原因，一方應(yīng)對于關(guān)鍵人才做出挽留努力，另一方面及早發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部存在問題以便做出改善，合同期滿兩個月之前完成下年度合同簽訂完成。

三、完善薪酬福利制度

1、薪酬制度

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬總體定位一般有三種策略：市場領(lǐng)先策略、市場跟隨策略、成本導向策略。

目前我們公司采取的大體是成本導向策略，即企業(yè)制度的薪酬水平是根據(jù)企業(yè)自身成本預(yù)算決定，以盡可能地節(jié)儉企業(yè)成本來提高員工的薪酬待遇。

根據(jù)公司的實際情景，在未來發(fā)展中計劃采用三種策略相結(jié)合的方式，高級管理人員和核心技術(shù)人員采用市場領(lǐng)先策略，以保障高端人才的穩(wěn)定；一般職能人員和一般生產(chǎn)人員采用市場跟隨和成本導向策略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區(qū)同類企業(yè)的差距，強調(diào)與市場接軌；另一方應(yīng)對核心管理骨干和技術(shù)骨干加大刺激力度，以保障企業(yè)長期規(guī)劃實現(xiàn)所需的人才基礎(chǔ)，為進一步引進高端人才創(chuàng)造條件。

2、福利制度

福利待遇是公司在基本工資、績效工資、獎金等勞動報酬之外給予員工的一種激勵與撫慰形式。員工福利和激勵是相輔相成的關(guān)系，有效的激勵能直接影響到員工士氣、企業(yè)吸引力等。20XX―20XX年繼續(xù)完善我們公司已有的福利政策，根據(jù)公司發(fā)展結(jié)合員工需求適時增加福利政策：

1、節(jié)假日帶薪休假，發(fā)放節(jié)假日福利。（需完善節(jié)假日加班、日常加班及調(diào)休制度，福利貼近個人需求）；

2、健康福利，公司團體組織體檢；

3、員工生日，公司供給生日補貼（蛋糕券或其他形式發(fā)放）；

4、外出旅游，每年享受一次公司組織的免費旅游；

5、避暑物品發(fā)放；

6、定期與不定期開展活動、聚餐并發(fā)放禮品等。

根據(jù)員工意向組織策劃每次福利發(fā)放，記錄每次福利發(fā)放時間及物品并整理歸檔。

四、建立健全績效考核體系

績效考核是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程由員工和公司領(lǐng)導共同達成一致觀點來保證完成，并在對員工未來一段時間的考核中逐步達成明確的目標和理解，將可能受益的組織、經(jīng)理和員工都納入考核體系。為保障績效考核到達圓滿的效果需要從以下幾點展開工作：

1、績效計劃――設(shè)定績效目標

績效管理不是事后算賬，不是專門治理員工的大棒，相反，實施績效管理是為了防止績效不佳，共同幫忙員工提高績效，從而使企業(yè)的戰(zhàn)略目標和遠景規(guī)劃不斷得到實現(xiàn)。所以，在實施績效管理之前，領(lǐng)導與員工之間需達成充分共識，包括績效目標及相應(yīng)的獎懲后果。

2、持續(xù)不斷的雙向溝通――績效輔導

為使績效管理有效的開展，經(jīng)理和員工必須堅持持續(xù)不斷的交流，這個交流是雙向的，任何一方有問題需要解決都能夠找對方進行溝通，溝通應(yīng)當以解決員工工作中遇到的問題、障礙為目的，致力于幫忙員工提高績效。

3、績效評估――評估員工的業(yè)績表現(xiàn)

對于績效考核結(jié)果要定期進行分析，高績效員工可在內(nèi)部分享，相互學習；低績效員工可采取適當?shù)恼勗?，了解員工低績效原因及其自身想法，充分發(fā)揮民主及人性化管理；持續(xù)低績效員工經(jīng)談話后仍無明顯改善的可進入淘汰范圍。

4、記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)――建立員工的業(yè)績檔案

員工業(yè)績檔案是為后期員工的升遷、加薪、淘汰等做基礎(chǔ)資料。

5、績效管理體系的診斷和提高

定期對績效結(jié)果進行評估，周期每半年1次，主要診斷經(jīng)過績效考核公司整體效益是否有提高，員工個人本事及收入是否有改善，并針對診斷出的問題做出及時的修訂。

針對我們公司，根據(jù)以上幾個要點主要對以下幾個資料進行考核：

1、項目考核

對所有完工項目2個月內(nèi)完成初步考核，項目結(jié)算后2個周內(nèi)進行最終考核。經(jīng)過20XX―20XX年考核，定期爭取考核相關(guān)人員的意見，不斷改善考核標準，制定公平、科學、適用于不一樣項目的考核標準，使項目考核趨于穩(wěn)定，能充分調(diào)動項目人員進取性，明確項目人員努力目標，到達公司及員工的利潤最大化。

2、個人考核（季度考核）

個人考核體系嚴格與薪資獎金掛鉤，充分體現(xiàn)能者多得，調(diào)動員工向上發(fā)展的進取性，使得員工在個人發(fā)展的同時推動公司的發(fā)展。

3、施工隊長考核

提高基層員工的進取性，明確基層員工的工作目標及職責。

4、年終考核

年終對企業(yè)所有員工進行年度考核，年度考核主要參考季度考核結(jié)果，年度考核結(jié)果評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤。項目部管理人員年度考核結(jié)果與員工年度獎金分配、評選優(yōu)秀、下年度工資調(diào)整和職務(wù)晉升掛鉤，后勤人員年度考核結(jié)果與年度效益獎金分配直接掛鉤。年度考評不合格者，可能會面臨降職、降薪、調(diào)崗或終止勞動合同的處理。

五、人才培養(yǎng)――培訓計劃

本公司目前正處于快速成才階段，在此期間，公司不但將面臨大批新進人員的全方位培訓、重點人才的培養(yǎng)問題，還將面臨著公司全體職員綜合素質(zhì)的提升、專業(yè)素質(zhì)訓練的問題，而大批新進人員將是公司后期占領(lǐng)市場的主要力量，內(nèi)部中層領(lǐng)導無法有效帶領(lǐng)新員工成長將是公司整體本事提高的難題之一，如果仍單純依靠原有的培訓計劃、內(nèi)部員工上課的方式將無法發(fā)揮培訓效果，所以必須供給必須的培訓預(yù)算，尋找適宜的培訓渠道。

（一）培訓需求――結(jié)合公司現(xiàn)狀分析需要提升及改善方向

1、缺少團隊合作與關(guān)愛精神，各部門之間推諉現(xiàn)象嚴重；

2、中層干部缺少有效的管理技巧與溝通本事，缺少真正合格的團隊領(lǐng)導人；

3、公司新員工期望獲得長期、系統(tǒng)的培訓，以實現(xiàn)個人本事、綜合素質(zhì)的持續(xù)提升。

（二）20XX年度培訓重點

1、企業(yè)文化塑造

2、團隊精神建設(shè)

3、中層管理人員的管理與溝通技巧

4、各崗位對應(yīng)的專業(yè)知識培訓

（三）培訓方式

1、送外集中培訓、個別外訓、內(nèi)訓形式相結(jié)合，逐步培養(yǎng)內(nèi)部講師，開展內(nèi)部培訓，擴大培訓效果；

2、定期組織公司內(nèi)部活動，計劃周期性開展公司內(nèi)部員工的團體活動并長期進行，一方面增強員工內(nèi)部之間的凝聚力，另一方面提高內(nèi)部員工的相互

協(xié)作、配合本事。

3、對每次培訓結(jié)果進行總結(jié)、考核，逐步提升培訓效果，構(gòu)成一套有效的.培訓體系；

4、將培訓結(jié)果逐步納入考核體系中，構(gòu)成自主參加培訓的良好氛圍。

（四）培訓資料

1、入職培訓；2、崗位技能培訓；3、崗位管理技能培訓（針對各層管理崗位）；4、升職培訓；5、企業(yè)內(nèi)訓；6、拓展培訓；

（五）培訓預(yù)算（略）

六、完善人力資源制度、人力資源檔案等文件性工作

1、出臺《員工手冊》并進行年度或半年度修改完善；

2、明確崗位說明書，使各崗位人員清楚自身日常事務(wù)及職責；20XX年充分補充各個崗位人員的基礎(chǔ)上，進一步完善公司的組織構(gòu)架：

（1）確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，經(jīng)過工作分析，更清晰劃分各個崗位職責，明確各個崗位職責，使得權(quán)責對等，各負其職。

（2）減少同一崗位擔負不一樣崗位工作的現(xiàn)象，爭取做到組織構(gòu)架的科學適用，做到專崗專職。

（3）根據(jù)各個崗位的工作資料、繁忙程度、技術(shù)要求難易程度等，對各個崗位進行科學的等級劃分，為人才招募與評定薪資、績效考核供給科學依據(jù)。

3、歸檔整理各種人力資源表格（包括請假申請表、入職員工登記表、轉(zhuǎn)正申請表、定崗申請表等各類表格）；

4、完善人力資源檔案，20XX年前構(gòu)成整套人力資源檔案，此檔案的建立應(yīng)在動態(tài)下堅持良好的使用功能，經(jīng)過人力資源檔案能夠隨時反映企業(yè)人力資源狀況，包括年齡結(jié)構(gòu)、學歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、職稱及資格證書持有情景、合同期、培訓情景、業(yè)績情景、培養(yǎng)發(fā)展方向等所有個人信息，人力資源檔案嚴格執(zhí)行保密制度，嚴禁無關(guān)人員隨意翻看。此檔案應(yīng)在20XX年前完成基礎(chǔ)檔案并隨時更新，20XX年逐步完善電子檔案，實現(xiàn)快速查詢公司員工基本信息。

5、組織督促各類人員資格證書學習及報名考試，增加建造師、造價師、關(guān)鍵崗位上崗證等證書數(shù)量，提高持證率。在提高個人本事素質(zhì)的同時為公司辦理資質(zhì)及投標項目做準備工作。

將各類考試報名、考試、取證等工作建立工作流程，并將考試科目及成績記錄到員工個人檔案。

6、做好員工激勵工作，完善內(nèi)部升遷制度，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。根據(jù)不一樣崗位制定每位員工在公司內(nèi)部三到五年的發(fā)展目標（切合公司總體發(fā)展目標），使員工明確自我的發(fā)展目標的同時有更充足的動力，一方面帶動員工個人發(fā)展，另一方面促進公司實現(xiàn)總體目標。

注意：此員工生涯規(guī)劃必須是切實可行，使員工感覺到目標的滿足感又能相信此目標的切實可行性。

7、建立公司內(nèi)部縱向、橫向的溝通機制。調(diào)動所有員工的主觀能動性，創(chuàng)造一種和諧的、敢于正面溝通的氛圍，對于公司以往的技術(shù)、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未來發(fā)展的，員工都可正面提出，并商討改善措施。避免因員工內(nèi)部有意見而導致的抱怨、謠言等歪風邪氣的散播，及時消除或者緩解員工與公司之間的矛盾及沖突。

（1）下行溝通，對于領(lǐng)導交代的任務(wù)，必須要講明重要程度，為什么重要及處理中應(yīng)當注意什么，避免員工因不能理解下達任務(wù)的重要性或?qū)τ谌绾翁幚淼姆椒ɡ斫馄钤斐墒д`。下行溝通需要注意上層領(lǐng)導下達給中層領(lǐng)導，中層領(lǐng)導能否將正確的意圖傳到達下層員工。

（2）完善上行溝通，員工對于工作中的意見能夠直接向上級領(lǐng)導或跨級上報，領(lǐng)導要認真理解下級員工的意見，多方面了解并給予答復(fù)?？山?jīng)過員工意見專欄以郵件或其他方式投遞。

8、其他人力資源日常工作

七、本規(guī)劃書執(zhí)行部門為辦公室，其它部門配合，總經(jīng)理監(jiān)督實施。