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第一篇：學校績效工資發(fā)放方案
一、獎勵性績效工資考核發(fā)放對象
獎勵性績效工資考核發(fā)放對象為在編在職教職工。
見習期間的教師，學校根據(jù)其工作數(shù)量和工作質(zhì)量在獎勵性績效工資總量中發(fā)給一定的補貼。
二、獎勵性績效工資發(fā)放原則
體現(xiàn)按勞分配、按工作實績分配的原則，在原有基礎上，適當縮小差距，力爭合理體現(xiàn)差異，把教職工的貢獻、績效與收入掛鉤，根據(jù)工作的數(shù)量和質(zhì)量考核發(fā)放，提高教師尤其是優(yōu)秀骨干教師的收入水平，構(gòu)建充滿生機和活力的分配機制。
三、教師獎勵性績效工資的分類、項目及測算標準
教師獎勵性績效工資分設師德師風獎、履行職責獎、出滿勤獎、工作量獎、工作質(zhì)量獎。
（一）師德師風獎。（占獎勵性績效工資總量的15%）
對思想道德品質(zhì)端正、遵守法紀、遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》、為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生的教職工發(fā)放師德師風獎。
對有下列現(xiàn)象的工作人員實行師德師風獎一票否決：
⑴參與有償家教；
⑵歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生；
⑶以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益；
⑷其他師德失范造成嚴重不良影響的。
（二）履行職責獎。（占獎勵性績效工資總量的10%）
對認真履行工作職責，完成學校分配的工作且教育教學質(zhì)量較高或服務質(zhì)量好且日常考核合格的工作人員發(fā)放履行職責獎。
對有下列現(xiàn)象的工作人員實行履行職責獎一票否決：
⑴任何理由、任何方式下不履行教育教學職責；
⑵工作態(tài)度差、責任心不強，出現(xiàn)重大教學責任事故；
⑶不能履行安全管理職責，造成安全責任事故。
（三）出滿勤獎。（占獎勵性績效工資總量的5%）
⑴不能履行請假制度，有曠職現(xiàn)象；
⑵經(jīng)常遲到早退，全學期累計超過20次；
⑶病事假超過規(guī)定天數(shù)。
（四）工作量獎（約占獎勵性績效工資的40%）
工作量獎按月考核計發(fā)，一年執(zhí)行10個月。根據(jù)學校工作人員的崗位分別設置教師課時津貼、班主任工作津貼。
1．課時津貼
課時津貼是教學工作津貼。以教師每周實際授課課時、教案為主要依據(jù)計發(fā)。根據(jù)國家規(guī)定的教學計劃及編制標準計算課時工作量，兼顧年級、學科等因素確定適當?shù)母酉禂?shù)。
1）計算原則：
⑴凡列入正常周課時的課均屬計算范圍；
⑵既考慮備課量，又考慮課時數(shù)；
⑶以周課時為基數(shù)作為發(fā)放月津貼的依據(jù)。
⑷對學科之間、年級之間的不平衡因素，用浮動系數(shù)平衡。
⑸對有關學科、有關職務的教師，用附加課時的辦法計算工作量。
2）計算方法：
⑴基數(shù)課時數(shù)的計算：基數(shù)課時數(shù)按周教案數(shù)和周課時數(shù)進行計算（年級系數(shù)、學科系數(shù)不同的分別計算）。
⑵浮動系數(shù)標準：
①學科系數(shù)：語文、數(shù)學、英語1.3；物理、化學1.25；政治、歷史、地理、生物1.05(初三政治、歷史1.15)；其它學科1.00。
②年級系數(shù)：初三語、數(shù)、英、物、化、政、史為1.25，初一、初二語、數(shù)、英、物為1.15，其它學科為1。
⑶附加課時標準：
①年級組長3課時；教研組長1課時（組員人數(shù)超過10人另加1課時）；備課組長：語、數(shù)、英4課時，物、化3課時，政、史2課時，其它1課時；工會、共青團副職2課時，兼職的按實計算。
②體育教師負責出操，折合1課時。
③學校電教教師負責學校網(wǎng)站管理，網(wǎng)絡設備維護，相關年級的成績輸入和分析，折合為2～9課時。
④學校兼職教科員工作折合5課時計算。
⑤參加導護每月計算3課時。
另：縣骨干教師、市骨干教師、縣學科帶頭人、市學科帶頭人、特級教師的附加津貼按上級要求執(zhí)行，不列入學校獎勵性績效工資總量計算。
⑷綜合計算辦法：周總課時數(shù)（教師工作量折合周課時總數(shù)）＝周課時數(shù)×學科系數(shù)×年級系數(shù)＋周教案數(shù)＋附加課時數(shù)。
個人課時津貼額＝單位課時津貼標準×周總課時數(shù)。單位課時津貼標準根據(jù)學校獎勵性績效工資總量核定。
⑸其他：
①在一線上課的男年滿55周歲、女年滿50周歲的高級教師，教學任務不足該學科滿工作量的一半，但能完成指導培養(yǎng)青年教師任務和其它工作者，可領取教師平均課時津貼，如超過該學科滿工作量的.一半，按平均津貼+超過課時數(shù)×學科系數(shù)×年級系數(shù)×課時津貼單位計算。其他在一線上課的男年滿55周歲、女年滿50周歲的教師，在其實際課時數(shù)的基礎上上浮20%。
②組織指導課外興趣小組和課外研究性學習活動，校級興趣小組活動（要有活動計劃和活動記載）每次記一課時，初三研究性學習活動每次記二分之一課時，初一、初二興趣小組活動每次記三分之一課時。
③青春之友工作室每次值班記三分之一課時。
早讀值班每班每次計二分之一課時；午自修值班每班每天計一課時；晚自修管理每次記二分之一課時。早讀值班和午自修值班附加課時總量計算為：周課時數(shù)×月數(shù)早讀值班、午自修值班以及晚自修值班附加課時均實行年級總量核定。
教師在完成教學工作的同時，服從學校分工，積極完成學校指定的其它固定性工作任務，由學校酌情考慮附加課時計算工作量津貼。
2．班主任津貼
班主任津貼每月350元（全年發(fā)放十個月）已隨工資發(fā)放。
（五）工作質(zhì)量獎（約占教師獎勵性績效工資總量的30%）
1.教育教學和工作實績獎
發(fā)放辦法：
分學期考核，由年級分學期考核實施，主要考核教師學科教學情況。
校均分全縣第一，考核等級均上浮一檔（100元）；所教班級均分名次在全年級后三分之一的考核等級為平均檔。
校均分不是全縣第一的，所教班級均分名次在全年級前三分之一的，考核等級上浮一檔（100元）；所教班級均分名次在全年級中間三分之一的，考核等級為平均檔；所教班級均分所教班級均分名次在全年級后三分之一的，考核等級下浮一檔（100元）。
按照上述辦法考核應該下浮一檔的，如果所教班級與接班時的情況相比，校名次進步5個名次以上或所教班級年級前30%人數(shù)達到或超過年級平均數(shù)的，則不實行下浮。
行政人員按照上述辦法進行考核，根據(jù)考核結(jié)果，在其核定的獎勵性績效工資總量中進行浮動。
考核要求：
⑴嚴格執(zhí)行教學六認真的相關要求，根據(jù)學校要求完成相關教學任務，積極參加教研活動，聽課節(jié)次達到學校要求。
⑵無提前上課、拖課、違規(guī)輔導等現(xiàn)象，無監(jiān)考不到位或違規(guī)、閱卷出現(xiàn)嚴重差錯或較多差錯的現(xiàn)象。
⑶能圓滿完成教學任務，教育教學質(zhì)量較好，能認真組織相關課外活動或興趣小組活動并取得較好成績。
以上三項要求為否決項，每違反一次（項），視情節(jié)輕重，從工作實績獎中扣除50―100元。
2.中考目標考核獎
⑴獎勵對象：
在中考中成績優(yōu)秀，達到或超過學校提出的既定目標的初三年級任課教師、及初一、二年級的全體任課教師。
⑵獎勵標準：中考目標考核獎，初三教師一般每人獎勵900元，初一、初二年級全體任課老師每人獎勵400元。
初三任課教師中考目標考核獎與當學期教育教學和工作實績獎合并進行考核。具體考核辦法參照教育教學和工作實績獎的考核辦法，主要以中考成績?yōu)橐罁?jù)。
3.優(yōu)秀班主任獎
班主任常規(guī)管理獎：實行按月考核，年終一次性發(fā)放。學校每月根據(jù)常規(guī)管理扣分情況進行年級排名，扣分少的前30%的班級為一等獎，獎勵班主任50元；30%后至60%前的班級為二等獎，獎勵班主任30元。全年發(fā)放10個月，每月考核一次，年終累計發(fā)放。
優(yōu)秀班主任獎：根據(jù)常規(guī)管理情況和班級綜合管理情況，各年級按照60%的比例評選優(yōu)秀班主任，優(yōu)秀班主任每學期評選一次，每次獎勵100元。
4．“金鑰匙”獎
金鑰匙獎主要獎勵優(yōu)課評比、輔導學生競賽、教育教學論文發(fā)表與獲獎等方面取得突出成績的教師，優(yōu)課評比、輔導學生競賽獎勵標準參照原津貼發(fā)放方案中的辦法。
教育教學論文發(fā)表獎勵標準：省級報刊80元，市級報刊60元，縣級報刊50元。
教育教學論文獲獎獎勵標準：省一等獎80元，二等獎70元，三等獎60元；市一等獎60元，二等獎50元，三等獎40元；縣一等獎50元，二等獎40元，三等獎30元。
四、行政人員獎勵性績效工資的考核發(fā)放
行政人員經(jīng)考核，實行獎勵性績效工資一次性核定的辦法。
1．測算辦法：以全校教職工獎勵性績效工資的平均量為基數(shù)乘以相應系數(shù)。副校級系數(shù)為1.3，中層正職為1.2，中層副職為1.1。
2．考核辦法：學校每年對行政人員的德、能、勤、績以及崗位履責情況進行考核。根據(jù)干部管理權(quán)限，副校長以組織部、教育局組織的考核測評結(jié)果為依據(jù)發(fā)放獎勵性績效工資；中層行政人員每年向校監(jiān)會和教代會進行述職，以校監(jiān)會成員、教代會代表的測評和考核結(jié)果為依據(jù)發(fā)放獎勵性績效工資。
3．行政人員經(jīng)考核測評，教職工（教職工代表）滿意度超過70%方可領取獎勵性績效工資。
4．行政人員如有師德失范行為或因履行職責不力造成教育教學事故的，依據(jù)教育局文件精神，扣除獎勵性績效工資的相應部分。
5．行政人員獎勵性績效工資的總量一經(jīng)確定，除“金鑰匙”獎中的相關單項獎外，不再享受獎勵性績效工資中的其它獎項。
五、職員職工獎勵性績效工資的考核發(fā)放
（一）學校根據(jù)一定比例（不超過教師平均獎勵性績效工資的80%）劃定職員職工獎勵性績效工資總額，單獨考核發(fā)放。
（二）職員、職工獎勵性績效工資設工作量獎和超工作量獎。
1.工作量獎的計算方法：
⑴工作量獎不低于獎勵性績效工資總量的80%。
⑵工作量系數(shù):圖書館長、報帳員、食堂組長、宿舍組長工作量系數(shù)為1.2，其余職員職工工作量系數(shù)均為1.0。
⑶個人工作量獎計算公式＝（工作量獎總額÷系數(shù)總額）×個人工作量系數(shù)
2.超工作量獎：
⑴超工作量獎約占獎勵性績效工資的20%。
⑵超工作量獎主要用于完成學校相關突擊性工作的加班費用。具體工作由學校安排或由學校委托相關組長進行安排，由學校根據(jù)其完成工作的數(shù)量和質(zhì)量進行考核發(fā)放。
（三）職員職工獎勵性績效工資的考核要求：
1.工作常規(guī)
能遵守學校規(guī)章制度，正常上、下班，不遲到、不早退，有事請假，不撤離職守，不無故缺席集體活動和政治學習，一學期基本無病事假。
2.工作態(tài)度
及時完成學校、部門交辦的各項工作和臨時性、突擊性任務，工作主動，態(tài)度積極，團結(jié)協(xié)作。
3.工作實績
堅持服務和管理育人，工作得到同事、師生、家長的認可，工作完成質(zhì)量高，成績顯著。
六、教職工獎勵性績效工資考核發(fā)放的其它規(guī)定：
（一）教職工出現(xiàn)病事假、產(chǎn)假、婚假以及工傷等情況的，獎勵性績效工資的發(fā)放按教育局有關規(guī)定執(zhí)行。
（二）年度考核為基本合格或不合格人員，其基礎性績效工資中崗位津貼在考核結(jié)果審定后從次月起分別分別停發(fā)6個月和12個月，停發(fā)期滿經(jīng)考核合格的，按規(guī)定發(fā)放；生活補貼按規(guī)定發(fā)放；該年度獎勵性績效工資不得發(fā)放。
第二篇：學校績效工資發(fā)放方案
一、總則
1、學校成立獎勵性績效工資考核發(fā)放領導小組，人員由學校黨政工領導、部門負責人及教職工代表組成。
2、學校獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻，占績效工資的30。
3、獎勵性績效工資考核堅持把師德考核放在首位。重視考核教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻，注重激勵先進，促進教師素質(zhì)和教學能力的提高。
4、獎勵性績效工資考核，主要包括考勤獎勵、崗位獎勵和業(yè)績獎勵三部分，三部分獎勵基數(shù)分別為教育局下發(fā)的學校獎勵性績效工資總額提取班主任津貼、干部管理津貼和早讀晚自習等加班加點補助余額后的三分之一。
5、獎勵性績效工資考核按月度考核、學期匯總、年度兌現(xiàn)。
二、考核內(nèi)容及要求
（一）師德考核
教職工有下列情形之一的，視情節(jié)扣發(fā)獎勵性績效工資。
1、擅離職守、工作失職釀成責任事故的；
2、向?qū)W生推銷商品、教輔資料，損害學生利益的；
3、從事有償家教并經(jīng)查實的；
4、體罰或變相體罰學生的；
5、校內(nèi)外行為不檢，造成不良社會影響，損害學校聲譽的；
6、以非法方式表達訴求的；
7、其他影響教育形象和學校聲譽的。
（二）考勤獎勵。
考勤獎勵主要考核教職工的出勤、到班到崗，參加政治和業(yè)務學習以及公益活動等情況。
1、教職工請假按請假制度要求，由本人申請（病假附相關證明），一般應安排好課務和相關工作，填寫請假單，經(jīng)部門負責人審核及校長批準后，予以給假。假期結(jié)束后應銷假。未請假或請假未批就離校的按曠課（職）處理。
2、凡一學期請私假五天以上，每超過一天扣20元。
3、一年中病假累計一個月以上，每超過一天扣10元。
4、婚、產(chǎn)、喪假按相關規(guī)定執(zhí)行，超過規(guī)定天數(shù)按私假處理。
5、凡曠職一天扣50元，曠課一節(jié)扣20元。
6、上班遲到早退或中途抽點不在崗每次扣5元，升旗或政治、業(yè)務學習等中心工作無故不參加每次扣10元。
7、因遇特別緊急情況，可先請招呼假或委托他人請假，但事后必須補辦手續(xù)。
8、早讀、晚自習視為加班加點，早讀每次6元，晚自習每次8元。
9、凡連續(xù)曠職10天或一年內(nèi)累計曠職20天作自動辭職處理。
10、監(jiān)考過程中玩手機，發(fā)現(xiàn)一次扣10元，情節(jié)嚴重的扣20元。
（三）崗位獎勵。
崗位獎勵指教職工完成規(guī)定的教育教學或后勤服務工作所發(fā)的'獎勵。
1、按照《教職工管理條例》的規(guī)定，對學校黨政工團等管理人員、教學人員、教研組長、備課組長、兼職教輔等人員工作量進行折點計算。
2、教學人員崗位工作量按所任教學科課時折點計算。語文、數(shù)學、英語標準課時為11節(jié)，物理、化學標準課時為13節(jié)，政治、歷史、地理及生物標準課時為15節(jié)，信息技術(shù)、體育、音樂、美術(shù)、勞技等標準課時為16節(jié)。
3、校級、副校級、中層正職、中層副職工作量分別為上課時數(shù)加校平均課時量的3／4、2／3、1／2、5／12。
4、教研組長每學期補貼80元，備課組長每學期補貼40元（教研組長兼任不累加計算）。
5、班主任津貼按每月120元的基數(shù)標準考核發(fā)放，中層以上管理人員津貼按市局相關規(guī)定提取，按崗位要求考核發(fā)放。
5、物理、化學、生物實驗室管理工作量各折算2課時，計算機房及網(wǎng)絡維護工作量折算2課時，課間操播放加器材室保管折算3課時，計算機硬件維護折算1課時。
6、主辦會計、出納、保管、門衛(wèi)、水電維修、圖書管理等人員完成崗位相關工作視為滿工作量（校平均崗位工作量）。
7、年滿55周歲教師的工作量達標準課時量60為滿工作量。55周歲退休的女教師可以提前5年享受。
8、超課時獎勵金為每課時6元
（四）業(yè)績獎勵
1、教學實績考核。
以一年內(nèi)期中、期末考試四次成績?yōu)榛鶖?shù)，各年級四次考試的權(quán)重各占25%，計算出個人學科實績得分與學科平均實績得分（學科實績得分為優(yōu)秀率、及格率、均分和1-低分率各占25）的差值。當差值為正時，教學實績獎勵金額為（差值-1）×100元；當差值為負時，教學實績扣罰金額為（差值-3）×50元。
實績考核承認起點成績。以上學期期末成績?yōu)榛A，初二物理、初三化學以上學期期末考試數(shù)學成績的60%為基礎。七年級各學科以小升初成績?yōu)榛A，若組織入學考試，則以入學考試成績?yōu)闇?。若中途不分班，這個基礎將一直跟隨科任老師。若有學生中途流失，該學年度內(nèi)該生成績以0分納入考核。
2、學科貢獻獎。
在中考中，九年級學科成績位居全市上游，則給予畢業(yè)年級與非畢業(yè)年級學科教師相應獎勵，具體標準見附表一。
非考試學科教學人員和后勤人員享受非畢業(yè)年級學科教師學科貢獻平均獎獎金的1/2。
3、教科研獎勵。
①教師個人參加教學競賽（含實驗操作、說課等）獲獎、教科研競賽獲獎給予獎勵，具體標準見附表二。本項可以累計計算。
②教師指導學生由教育行政部門主辦（或聯(lián)合主辦）比賽獲獎的給予相應獎勵（不累計計算），具體標準見附表三。
③重大科學管理建議獎。個人對學校管理及服務的建議被采納，對學校工作有重要貢獻，給予建議人100元―300元獎勵；對學科教學管理有重大貢獻的教研組長或備課組長，由校長根據(jù)其貢獻大小給予一定獎勵。
4、學校加強對教育教學和后勤服務工作的全程管理，有下列情形予以扣罰:
①凡備課不認真、過分簡單、缺備，每次扣10元；作業(yè)批改不及時或不認真，每次扣10元。
②凡私自調(diào)課、跑課、停學生課或課堂上讓學生站在門外，發(fā)現(xiàn)一次扣10元。
③未按規(guī)定上好教研課的每次扣10元。
④教師每月聽課不少于4次，每學期聽課不少于20節(jié)，每少一節(jié)扣10元。
⑤學科教學影響學校教學質(zhì)量提高的，學科教師分別給予扣罰，具體標準見附表四。
⑥后勤人員因服務不及時或不到位嚴重影響教育教學活動的正常開展，發(fā)現(xiàn)一次扣10元。
5、后勤人員滿意度測評達90時發(fā)放全額平均業(yè)績獎勵金，低于90時則按實際滿意度打折發(fā)放。
第三篇：學?？冃ЧべY發(fā)放方案
為進一步加強校（院）各部門目標管理工作，提高工作質(zhì)量和工作效率，推動各項工作任務落實落地，確保“十四五”開好局、起好步，根據(jù)《20xx年市級黨政機關目標管理績效考核方案》（渝委督辦〔20xx〕3號）精神，結(jié)合校（院）實際，制定本方案。
一、考核范圍
校（院）各部門。根據(jù)部門工作性質(zhì)實行分片考核。
（一）教學編輯片。馬克思主義學院、哲學教研部、經(jīng)濟學教研部、科學社會主義教研部、中共黨史教研部、黨的建設教研部、公共管理學教研部、法學教研部、經(jīng)濟管理教研部、文史教研部、社會和生態(tài)文明教研部、應急管理培訓中心、探索編輯部、重慶行政編輯部共14個部門。
（二）行政管理片。辦公室、研究室、組織人事處、機關黨委（紀委）、教務處、科研處、學員管理部、研究生部、繼續(xù)教育學院、教學保障處（圖書館）、信息處、業(yè)務指導處、群團工作處、資產(chǎn)管理處、保衛(wèi)處、計劃財務處、后勤管理處、退（離）休人員工作處共18個部門。
二、考核方式
平時考核與年度考核相結(jié)合。年度考核以結(jié)果為導向，重點考核履職績效、廉政和安全；平時考核注重過程管理，重點考核工作開展、進展情況和工作作風，結(jié)果在年度考核中運用。
三、指標體系
“3+2”考核指標體系，即黨建目標、職能績效目標、基礎保障目標3大類，以及其他加分項目、扣分項目2種情形。
（一）黨建目標
黨建目標具體考核指標由機關黨委（紀委）結(jié)合校（院）工作實際，對照市委直屬機關工委制定的考核細則研究制定，按程序報審后執(zhí)行。
（二）職能績效目標
職能績效目標是校（院）教學、科研、資政、管理業(yè)務工作目標以及體現(xiàn)各部門職能職責的指標。根據(jù)部門工作性質(zhì)分類制定，由各部門根據(jù)有關要求研究提出。職能績效目標確定后不得自行調(diào)整。
教學編輯片職能績效目標根據(jù)《事業(yè)人員崗位職責任務及考核辦法》（渝委校發(fā)〔20xx〕45號）制定，經(jīng)分管校（院）領導同意，報校（院）目標管理領導小組審核后執(zhí)行。
行政管理片職能績效目標主要包括上級有關文件明確的工作任務、校（院）年度市級績效考核目標、工作要點涉及的責任部門任務以及本部門年度其他重點工作任務。目標數(shù)應不少于10項，按照定量化、項目化、事項化要求，細化半年績效目標內(nèi)容。目標制定后由部門主要負責人簽字，經(jīng)分管校（院）領導同意，報校（院）目標管理領導小組審核后執(zhí)行。
（三）基礎保障目標
基礎保障目標是各部門均須完成的剛性要求，包括決策部署落實、保密工作、檔案工作、意識形態(tài)、遵章守紀、社會治安綜合治理暨平安校園建設、預算績效與內(nèi)控工作、節(jié)約型機關建設等。具體考核指標由目標辦會同有關職能部門研究提出，按程序報審后執(zhí)行。
四、計分規(guī)則
設考核基準分100分，其中職能績效目標80分，基礎保障目標20分。黨建目標在基準分上實行倒扣分制，其他加分項目、扣分項目分別在基準分上進行加、扣分。同一事項涉及多次加分的，以最高分值加分；同一事項涉及多次扣分的，以最高分值扣分。
（一）黨建目標
由機關黨委（紀委）制定具體考核細則進行考核，堅持平時考核與年度考核相結(jié)合，考評結(jié)果年終送目標辦匯總。
（二）職能績效目標（80分）
教學編輯片職能績效目標分值由教學（編輯）任務和科研任務組成，其中教學部門為教學任務40分、科研任務40分，探索編輯部、重慶行政編輯部為編輯任務40分、科研任務40分。教務處、科研處分別牽頭制定具體實施細則進行考核計分，年終核算后送目標辦匯總。
行政管理片職能績效目標由目標辦進行考核。未完成半年職能績效目標任務的，該項扣分為：部門自行設定分值÷2÷半年分解的職能績效目標數(shù)。按“盡職免責”的原則，對因政策調(diào)整、重大疫情等客觀原因未完成目標任務的，在提供相關證明材料并經(jīng)認定后，可不予扣分。
（三）基礎保障目標（20分）
由相關考核職能部門制定具體考評細則，年終考核時書面報送情況至目標辦匯總。其中：
“決策部署落實”（4分）主要考核市委、市政府文件貫徹落實情況，市委、市政府領導同志批示交辦事項辦理情況，校委部署落實情況等。
“保密工作”（2分）主要考核保密工作責任制落實情況。
“檔案工作”（2分）主要考核檔案工作落實情況。
“意識形態(tài)”（3分）主要考核意識形態(tài)責任制落實情況。
“遵章守紀”（2分）主要考核校規(guī)校紀執(zhí)行情況。
“社會治安綜合治理暨平安校園建設”（2分）主要考核執(zhí)行國家安全責任制和社會治安綜合治理、平安建設等情況。
“預算績效與內(nèi)控工作”（3分）主要考核項目預算績效和部門內(nèi)控工作情況。
“節(jié)約型機關建設”（2分）主要考核節(jié)約資源能源執(zhí)行情況。
（四）其他加分項目
1．批示表彰
（1）部門工作獲得國家級表彰的，按一、二、三等獎等次分別加10分、8分、6分；獲正、副國級領導肯定性批示的，分別加10分、8分。
（2）部門工作獲得省部級表彰的，按一、二、三等獎等次分別加5分、4分、3分；獲正、副省部級領導肯定性批示的，分別加5分、4分。
（3）部門個人或部門牽頭的校（院）工作受到以上批示、表彰的，按對應分值50%給部門進行加分。
2．信息報道
（1）被黨中央、國務院（辦公廳）信息采納的，每則加0.3分。被市委、市政府或中央黨校（國家行政學院）主辦的專報綜合信息采納的，每則加0.1分；單條信息采納，每則加0.2分。信息累計加分不超過2分。
（2）在省級及以上主流媒體上接受新聞采訪、發(fā)表工作類新聞稿件等，每則加0.1分。宣傳累計加分不超過1分。
3．亮點工作
（1）部門申報。行政管理片在年終考核規(guī)定時限內(nèi)，承辦或牽頭承辦的工作任務符合以下條件之一的，經(jīng)分管校（院）領導同意，可申報參評亮點工作項目：對校（院）或系統(tǒng)發(fā)展有重大推動作用的或重大影響的；獲得上級主管部門或領導表彰、肯定的；在全國黨校（行政學院）系統(tǒng)名列前茅的；工作成效較上一年度有顯著提升的。
每個部門可以申報項目1項。申報材料包括相應證明材料和300字左右的情況介紹（簡要說明工作內(nèi)容、特點、創(chuàng)新性等）。
（2）投票審核。目標辦匯總各部門申報項目，統(tǒng)一提交校級領導干部和校（院）各部門主要負責人審核。校級領導干部設置為A票、校（院）各部門主要負責人設置為B票（A、B票內(nèi)容一致），分別對照申報條件進行現(xiàn)場無記名投票，其中A票投票權(quán)重為60%、B票投票權(quán)重為40%。加權(quán)計算后得票數(shù)過半（含）的'項目確定為亮點工作。
（3）集體評分。校級領導干部和校（院）各部門主要負責人分別對亮點工作進行評分（不超過5分，保留小數(shù)點后一位）。
（4）計算分值。亮點工作最后得分=校級領導干部評定分值平均分×60%+校內(nèi)各部門主要負責人評定分值平均分×40%。
4．爭取市級專項目標加分
部門為校（院）爭取到作為市級部門專項目標配合單位的，每項給予該部門加0.2分。
5．部門工作已獲得專項加分的，不再作為亮點工作申報項目。其他特殊原因需要加分的，由校（院）目標管理領導小組研究決定。
（五）其他扣分項目
1．受到中央黨校（國家行政學院），市委、市政府（含市委辦公廳、市政府辦公廳）或市級部門，校委（含目標辦）通報批評的，按次分別扣減2分、2分、1分。
2．因部門或個人原因?qū)е滦＃ㄔ海┠繕斯芾砜冃Э己斯ぷ鞅皇屑壙己瞬块T扣分的，按被扣分值的10倍給該部門扣分。
3．目標管理日常工作中，部門未按要求報送相關資料的，按次扣0.2分。
4．其他特殊原因需要扣分的，由校（院）目標管理領導小組研究決定。
五、考核頻次和程序
（一）半年考核。行政管理片于每半年結(jié)束后，按要求向目標辦報送部門職能績效目標半年完成情況。
黨建目標、教學編輯片職能績效目標和基礎保障目標只進行年度考核1次，由考核牽頭職能部門年終匯總后報目標辦。
（二）年終考評。目標辦會同各相關考核職能部門年終匯總核算各部門得分情況，經(jīng)目標管理領導小組審核、校內(nèi)公示、校委會審定后，確定考核結(jié)果。
六、結(jié)果運用
工作目標考核是部門、個人年度考核的重要組成部分，考核結(jié)果作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)。
七、其他
本方案適用于20xx年度校（院）目標管理績效考核，由目標辦負責解釋?！?0xx年校（院）各部門目標管理績效考核方案》（渝委校辦發(fā)〔20xx〕5號）同時廢止。
第四篇：工廠員工績效獎勵方案
一、 考核指導思想
按照轉(zhuǎn)變機關作風、加強行政效能建設和建設規(guī)范化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業(yè)單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
實行領導與群眾、平時與定期、定性與定量相結(jié)合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核對象
局機關及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站在編人員為被考核對象(不含副科以上實職領導干部)。
四、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進行考核。
2、能：指業(yè)務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術(shù)工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關知識和學術(shù)水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進行考核。
4、績：即工作業(yè)績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進行考核。
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。
五、考核標準和等次
考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據(jù)制定。
考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優(yōu)秀：認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考核量化
1、考核標準占分比例：工作人員績效考核均實行百分制。平時考核占60分，年終考核占40分(其中群眾民主測評占30分，考核領導小組測評占10分)。
2、年終考核加分標準：在完成規(guī)定的論文或調(diào)研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考核領導小組根據(jù)被考核人提供的證明材料核實后記分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。
3、考核結(jié)果劃分標準：85分以上可推薦為優(yōu)秀(根據(jù)考核得分從高到低按同一職務總?cè)藬?shù)的15%確定優(yōu)秀等次)，70―85分確定為稱職(合格)，60―70分確定為基本稱職(基本合格)，60分以下確定為不稱職(不合格)。
七、考核實施
(一)績效考核
1、平時考核(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關及局屬事業(yè)單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考核制度，指紋錄入時間上午上班8：30―9：00，下班11：30―12：00，下午上班2：30―3：00，下班5：30―6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低于20天。外出、下鄉(xiāng)，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視為出勤。
南江黃羊科研所和鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站出勤以簽到為準，下鄉(xiāng)或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導核實認可為準。
出勤考核結(jié)果，分單位按月張榜公示，年終匯總。
(2)工作業(yè)績(20分)
根據(jù)職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考核，報局分管領導審核把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考核。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完為止。
(3)業(yè)務水平(10分)。
事業(yè)人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫5篇以上畜牧業(yè)發(fā)展方面調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于3篇；具有中級職稱的人員在年內(nèi)必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇；具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內(nèi)必須撰寫2篇以上，并在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于1篇。局機關及衛(wèi)監(jiān)所參照公務員執(zhí)行的人員，必須撰寫3篇以上調(diào)研文章或信息，在縣級以上刊物或網(wǎng)站上發(fā)表不少于2篇。完成撰寫任務計5分，發(fā)表計5分，按照實際完成比例計分。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站職工以開展試點示范為考核指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示范戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示范戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫(yī)綜合服務為依據(jù)，每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學習培訓(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加并簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完為止。
2、年終績效考核(40分)
年度績效考核在次年元月結(jié)合目標考核一并進行。其基本程序為：
①個人總結(jié)：被考核人填寫《國家公務員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》，進行自我總結(jié)，于次年元月10日前完成。
②公開述職：召開考核人員述職會議，每位被考核者進行述職。
③群眾測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考核者按照評分標準以無記名方法打分，然后去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考核得分結(jié)果上報局考核小組。
④考核小組測評：由考核小組成員對被考核者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。
⑤考核得分計算：被考核者年終績效考核得分=群眾測評得分+考核小組測評得分+加分項目得分。
3、考核得分確認
被考核者年度考核得分為平時考核得分加年終績效考核得分，由本人簽字確認后作為考核等次確定依據(jù)。
(二)確定考核等次
局考核領導小組根據(jù)年度考核得分結(jié)果,將公務員和事業(yè)人員分別按得分多少排出名次，根據(jù)考核量化標準,確定考核等次。
(三)考核結(jié)果公示
局考核小組將考核結(jié)果公示5～7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考核小組反映?？己诵〗M要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復議處理，形成最終考核結(jié)果。
(四)上報考核結(jié)果
按要求填報《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，將考核結(jié)果上報縣人事局。
八、有關問題的處理
(一)副科以上實職領導干部的年度考核按組織部有關規(guī)定執(zhí)行。
(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規(guī)定執(zhí)行。
(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結(jié)果視為合格。
九、考核結(jié)果的使用
1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn))特別突出的，可按照有關規(guī)定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務。
②按照財政預算標準的60%兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。
4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得參加正常調(diào)資。
②扣發(fā)績效工資或工作性補貼。
③當年考核被確定為不稱職(不合格)的，予以降職。
④連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(不合格)的，按有關規(guī)定予以辭退(解聘)。
十、考核的組織
局成立機關和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領導小組，負責局機關、各事業(yè)單位及鄉(xiāng)鎮(zhèn)畜牧獸醫(yī)站人員的年度績效考核工作?？己诵〗M由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業(yè)單位負責人為成員，日常工作由辦公室負責。
事業(yè)單位績效考核如何改進?
績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結(jié)果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務質(zhì)量和創(chuàng)新意識，實現(xiàn)組織目標。事業(yè)單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發(fā)揮出來，存在著很多不容忽視的問題，應該引起重視并加以改進。
1.當前事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題
1.1 對績效考核管理工作的重要性認識不足
主要表現(xiàn)在領導不重視，對考核工作重要性認識不足，沒有樹立現(xiàn)代科學管理理念，主要精力放在業(yè)務工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領導根據(jù)印象或票數(shù)定每個人的考核等次(優(yōu)秀、合格或不合格)，幾乎沒有不合格的?？己私Y(jié)束后，結(jié)果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務水平和工作效率。
1.2 績效考核指標體系欠科學
目前事業(yè)單位的績效考核主要指標體系是“德、能、勤、績、廉”，非?；\統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒有體現(xiàn)崗位職責及任職資格的不同。而科學、規(guī)范的績效考核指標體系是將績效考核目標和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學評估被考核者崗位職責和工作任務完成情況的重要依據(jù)。這就要求績效指標能夠量化的，必須量化，不能量化的，應該行為化。
1.3 績效考核方法太單一
目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統(tǒng)計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關系或印象；其次沒有全方位、多角度地對被考核者進行綜合測評；再次這種方法缺少關鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。
1.4 績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋
在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預期績效的差距，不找到改進績效的方法，他們的績效是很難得到提高的?？梢哉f，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂。績效考核過程中通過管理者和職工的溝通既能實現(xiàn)考核的目標，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)。可以說績效考核的關鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中?？冃藴实拇_定、考核過程中的輔導、績效指標的調(diào)整、績效結(jié)果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。
1.5 績效考核結(jié)果沒有有效利用
績效考核的根本目標就是調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實現(xiàn)組織目標。因此，必須充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應用到薪酬的升降、職位的變動、培訓等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動其積極性。但是在事業(yè)單位實際工作中，考核結(jié)果沒有得到應用，或者沒有充分應用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現(xiàn)績效考核的目的。
以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴肅性，流于形式，單位領導難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤；二是使考核結(jié)果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進職工工作作風的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標。
為了達到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進績效考核工作。
2.改進績效考核管理工作的思路與方法
2.1 轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，建立績效導向型的組織文化
事業(yè)單位作為公益性組織，應該把績效考核定位在發(fā)展職工與服務社會的目標上。首先事業(yè)單位的領導應高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認識到真實的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。
2.2 做好績效考核前的基礎工作
科學地設置工作崗位。在績效考核前，要進行崗位設置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標科學合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強績效考核的可靠性與準確性。
設立科學的績效指標。在科學設置崗位的基礎上，確定績效考核的具體內(nèi)容，設立績效指標。指標的設計應遵循：第一科學客觀的原則?？冃е笜梭w系應依據(jù)職工的崗位職責構(gòu)建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標與定量指標相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標，也有難以量化的指標，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標相結(jié)合?？梢粤炕闹笜艘鞔_其考核的標準，在提取指標時盡可能量化、細化；不能量化的指標要盡可能的行為化，對工作過程進行詳細描述。
制定績效計劃?？冃в媱澥锹毠づc上級領導通過雙向溝通就工作任務及其有效完成的標準確定績效目標的過程。在制定績效計劃時，應該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應該對自己參與制定的績效計劃進行承諾。激勵理論認為，人們對某種計劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計劃。
2.3 引進科學合理的績效考核辦法
績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應采取定性與定量、日常考核與年終考核相結(jié)合等方式，根據(jù)不同情況選擇或綜合運用目標管理法、關鍵事件法和360度評估法等考核方法進行考核。
目標管理法，是將組織目標分解到各個部門和個人，利用崗位目標管理的思想使職工進行實際工作時實現(xiàn)自我控制與自我管理、過程管理與目標管理相結(jié)合，若發(fā)現(xiàn)沒有實現(xiàn)目標，應及時與其溝通并分析原因，以便改進和實現(xiàn)目標。將目標管理思想運用于事業(yè)單位的績效考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競爭、不能充分調(diào)動職工工作積極性和主動性的局面。
關鍵事件法，將績效考核的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據(jù)，又要略作點評。這種方法對組織認定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。
360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務對象(外部的和內(nèi)部的)等對職工完成工作的情況、績效行為進行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進行評價，有助于得出更為客觀公正的結(jié)果，在提供準確的反饋信息和避免出現(xiàn)考評誤差等方面具有優(yōu)點。
2.4 加強溝通和反饋溝通
應貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認識問題、提高工作能力，從而高效率地實現(xiàn)組織目標。
反饋也需要溝通，應該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并且雙方就考核結(jié)果進行雙向溝通，分析未完成績效目標的原因，找到改進績效的措施，增強職工責任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標能否實現(xiàn)，最后階段的反饋將起著很大的作用。
反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動式交談等。
2.5 充分利用績效考核結(jié)果
績效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標。通過考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點和不足，然后有針對性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個人能力，改進個人工作績效，最終完成組織任務。同時，對于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應地給予適當?shù)募?，獎勵與其貢獻相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結(jié)果，績效考核作用就不能發(fā)揮。
績效考核結(jié)果主要運用在以下幾個方面：
一是用于工資調(diào)整，凡是年度考核合格以上的增長一級薪級工資；優(yōu)秀的除了增長工資外，還可以發(fā)放獎金和榮譽證書等；不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。
二是用于職工崗位調(diào)整和聘任，隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調(diào)整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調(diào)整和聘任的公正和擇優(yōu)，就必須用事實說話?？冃Э己说慕Y(jié)果為崗位調(diào)整和聘任提供了客觀的依據(jù)。
三是用于個人發(fā)展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發(fā)展。有調(diào)查顯示，培訓、有較多的發(fā)展機會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎性問題，而發(fā)展則是知識型員工關注的主要問題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術(shù)，是以帶有強制性、威脅性的結(jié)果來減少職工不良行為發(fā)生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。
以上是特邀專家針對事業(yè)單位績效考核管理工作中出現(xiàn)的問題提出的一些改進方法。值得注意的是如何結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果應用等各個環(huán)節(jié)不斷改進績效考核是至關重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考核體系，克服存在的問題，才能保證績效考核結(jié)果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務質(zhì)量，不斷滿足公眾對事業(yè)單位的需求。
第五篇：學?？冃ЧべY發(fā)放方案
為進一步加強學校管理，切實推進學校依法辦學、內(nèi)涵發(fā)展，不斷提升教育教學質(zhì)量，特制定20xx年度直屬學?？冃Э己藢嵤┓桨?。
一、考核原則
圍繞年度教育重點工作，聚焦我市教育綜合改革，發(fā)揮考核的導向、推動作用，確保考核工作規(guī)范有序、公開透明。
1.導向性原則。注重學校貫徹黨的教育方針，依法辦學，尊重規(guī)律，關注學校差異。
2.發(fā)展性原則。堅持科學有效，改進結(jié)果評價，強化過程評價，探索增值評價，健全綜合評價。
3.有效性原則。注重辦學實績，突出學校管理、教育教學、教師專業(yè)發(fā)展等領域取得的績效。
4.可行性原則。注重考核內(nèi)容的可檢測性、考核程序的可操作性，考核辦法簡便易行。
二、組織領導
成立直屬學校績效考核工作領導小組，市教體局主要負責人任組長，局領導班子其他成員任副組長，各科室及直屬事業(yè)單位主要負責人為成員。領導小組下設考核工作辦公室，市委教體工委副書記任辦公室主任，督導辦、辦公室、組宣科、市紀委駐市教體局紀檢組負責考核的具體組織實施工作。
三、考核對象
一中(含龍山校區(qū))、二中（含東區(qū)、南區(qū)）、四中（含西區(qū)）、七中、九中、田家炳中學（十中）、十一中、石化一中(含西區(qū))、楊橋中學、廣圩中學、特殊教育學校、安慶工業(yè)學校、廣播電視大學。
四、考核內(nèi)容及分值
實行雙一百分考核。黨建工作考核100分，年度工作績效考核100分。黨建工作由市委教體工委獨立考核，考核方案、指標體系等另行通知。
年度績效考核內(nèi)容包括“學生發(fā)展”（35分）、“教師發(fā)展”（25分）、“學校發(fā)展”（40分）在此基礎上再加上“加分項目”（5分）。具體為：
1.學生發(fā)展。包括“學業(yè)質(zhì)量”“綜合素質(zhì)”“身體、心理素質(zhì)”等3個二級指標。
2.教師發(fā)展。包括“師德師風”“教師培養(yǎng)”“教科研”“校本教研”等4個二級指標。
3.學校發(fā)展。包括“辦學方向”“平安校園建設”“疫情防控與食品衛(wèi)生”“財務管理”“教學管理”“民生工程”“民主管理”等7個二級指標。
4.加分項目。包括“學校受省、市委及省、市政府表彰”“學校積極爭取招商引資”等2個二級指標。
五、考核工作程序
1.學校自評。學校根據(jù)考核指標體系，結(jié)合學校發(fā)展規(guī)劃和年度計劃，對一年來的工作情況進行自我評價，撰寫年度績效自評報告，收集整理相關佐證材?；并?0xx年4月15日前通過教育督導平臺報送。
2.平時考核。相關科室依據(jù)平時掌握情況及相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)，查閱學校通過教育督導平臺報送的相關佐證材料，對照考核指標逐條賦分，說明賦分理由，送分管領導審簽。平時考核賦分于20xx年4月20日前報送考核辦。平時考核權(quán)重為80%。
3.現(xiàn)場核查?，F(xiàn)場核查在20xx年4月底前結(jié)束，由市教體局組織相關人員查閱相關佐證材料后，到學校就部分指標實地核實?，F(xiàn)場核查權(quán)重為20%。
4.加分項審核。加分項目由直屬學校提供申報材料于20xx年4月15前提交市教體局辦公室，由考核辦統(tǒng)一審核。
六、考核結(jié)果及運用
對年度考核綜合得分前三位的'學校命名為“20xx年度安慶市直優(yōu)秀學?！?；對于經(jīng)考核認定為進步明顯的學校頒發(fā)“20xx年度安慶市直學校進步獎”。
考核結(jié)果作為評先評優(yōu)和校領導班子政績的重要依據(jù)。
第六篇：企業(yè)員工績效工資分配方案精選6
為激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制，本著公平、公開、公正的分配原則，依據(jù)公司目標責任考核辦法，特制定本方案。
一、工資構(gòu)成
1、現(xiàn)工資由基本工資（崗位工資、薪級工資）、補貼（崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費）、獎金組成。
2、增調(diào)部分
為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化，本著人均增加的原則，現(xiàn)實行量化管理，維護服務部門在崗人員700元/人/月，技術(shù)業(yè)務部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。
二、工資核發(fā)
1、基本工資、補貼和獎金（80%）由人力資源部、財務部按月核發(fā)。
2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。
三、考核方式
考核領導小組對部門按季度考核。
四、考核程序
依據(jù)公司目標責任考核辦法，考核領導小組根據(jù)各部門簽訂的《目標責任書》進行考核。
1、部門考核、自查。
各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核，并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領導審批后交人力資源部，由人力資源部、財務部核發(fā)；部門負責人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標準和要求，對目標任務的完成情況進行全面自查，向分管領導匯報審核后，向考核領導小組下設的辦公室報有關資料。
2、考核領導小組考核。
考核領導小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法，逐項考核確認，量化打分，形成考核意見，并寫出初步考核報告（含績效考核獎金發(fā)放比例）。
3、確定績效考核獎金發(fā)放比例。考核領導小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告，經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果（作為部門負責人的考核結(jié)果），并公示三天。
4、二次調(diào)整。
人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果，對部門負責人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果，對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整，在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。
五、其他事宜
1、各部門結(jié)合工作實際，制定各自的員工績效考核辦法，經(jīng)全體員工討論通過，提交分管領導審核后報考核領導小組通過后執(zhí)行。
2、本辦法適用于公司在崗員工。
3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。
4、本辦法由考核領導小組辦公室負責解釋。
基本工資；每月20日由各基層單位做表，上交企管部匯總，發(fā)放員工的月績效工資部分。
5、本文件自發(fā)放之日生效，解釋權(quán)歸企管部。
