千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《工人績(jī)效工資分配實(shí)施方案(優(yōu)秀范文六篇)》，但愿對(duì)你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《工人績(jī)效工資分配實(shí)施方案(優(yōu)秀范文六篇)》。
第一篇：?jiǎn)T工績(jī)效激勵(lì)方案
一、激勵(lì)原則
1.綜合績(jī)效原則：各區(qū)域的綜合績(jī)效來(lái)自區(qū)域內(nèi)銷售量、終端建點(diǎn)、渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵(lì)等內(nèi)容的綜合考評(píng)。
2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3.長(zhǎng)短相結(jié)合的激勵(lì)原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績(jī)效綜合考評(píng)，即時(shí)激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測(cè)評(píng)，長(zhǎng)期激勵(lì)。
二、薪酬激勵(lì)模式
1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)助。
實(shí)際收入=總收入―扣除項(xiàng)目。
績(jī)效獎(jiǎng)金=銷售獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。
津貼補(bǔ)助：話費(fèi)補(bǔ)助、差旅補(bǔ)助等。
扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、雷區(qū)激勵(lì)部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。
2、薪酬模式說(shuō)明
績(jī)效獎(jiǎng)金：公司銷售業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。
津貼補(bǔ)助：此處是指對(duì)營(yíng)銷人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
銷售獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
渠道獎(jiǎng)金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金
設(shè)置原則：獎(jiǎng)金高于基本工資，公司通過(guò)高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績(jī)突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。
收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國(guó)內(nèi)部銷售代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的收入比例為3：6：1，全國(guó)經(jīng)理的收入比例2：7：1。
三、基本工資
1、基本工資公式：基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。
基本工資說(shuō)明：基本工資不是銷售人員的主要收入來(lái)源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。基本工資參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏?、最低生活?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類18級(jí)的等級(jí)序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定（區(qū)分社會(huì)工齡和公司工齡），鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。
2、基本工資管理規(guī)定
基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可以對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來(lái)調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級(jí)，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級(jí)；對(duì)于崗位變動(dòng)的，根據(jù)晉升增薪，降級(jí)減薪的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。
四、績(jī)效獎(jiǎng)金
1、績(jī)效獎(jiǎng)金公式：績(jī)效獎(jiǎng)金=銷售獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。
銷售獎(jiǎng)金計(jì)算公式
銷售獎(jiǎng)金=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×銷售達(dá)成率
2、公式說(shuō)明
基準(zhǔn)獎(jiǎng)金：公司規(guī)定的固定值。
銷售達(dá)成率：（銷售達(dá)成率=實(shí)際銷售額/目標(biāo)銷售額x100%），在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷售額與目標(biāo)銷售額的百分比稱為銷售達(dá)成率；銷售達(dá)成率的區(qū)間為[0-200%]，銷售達(dá)成率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)銷售達(dá)成率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。
目標(biāo)銷售額：是在對(duì)市場(chǎng)銷售情況進(jìn)行綜合調(diào)研及切實(shí)評(píng)估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定銷售金額，目標(biāo)銷售額是在充分遵循市場(chǎng)規(guī)則的前提下制定的，不同的銷售區(qū)域其目標(biāo)銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標(biāo)銷售額也可能不一樣。
3、渠道獎(jiǎng)金計(jì)算公式
A、渠道獎(jiǎng)金（A模式）=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×（終端增長(zhǎng)率+平均銷售率）÷2
B、渠道獎(jiǎng)金（B模式）=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2
4、A模式說(shuō)明
基準(zhǔn)獎(jiǎng)金：同上公式。
終端增長(zhǎng)率：（終端增長(zhǎng)率=實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量x%），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)實(shí)際新增終端數(shù)量與目標(biāo)新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長(zhǎng)率；終端增長(zhǎng)率的區(qū)間為[0-200%]，終端增長(zhǎng)率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)終端增長(zhǎng)率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。
實(shí)際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量―終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過(guò)備案的終端。
目標(biāo)新增終端數(shù)量：由營(yíng)銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域目標(biāo)新增終端數(shù)量決定。
平均銷售率：（平均銷售率=終端實(shí)際平均銷量÷終端目標(biāo)平均銷量x%），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際平均銷量與終端目標(biāo)平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)平均銷售率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。
終端實(shí)際平均銷量：{終端實(shí)際平均銷量=[∑（N個(gè)終端實(shí)際銷量）]÷N}，在這里的銷量?jī)H僅是指由經(jīng)過(guò)備案的終端銷售出去的量。
終端目標(biāo)平均銷量：由營(yíng)銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域終端目標(biāo)平均銷量來(lái)決定。
5、B模式說(shuō)明
基準(zhǔn)獎(jiǎng)金：同上公式。
終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際淘汰率與終端目標(biāo)淘汰率的比稱之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為[0-200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)終端淘汰率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。
終端實(shí)際淘汰率：[終端實(shí)際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數(shù)量）x%÷終端目標(biāo)淘汰率]，終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過(guò)備案的.終端。
終端目標(biāo)淘汰率：由營(yíng)銷中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域終端目標(biāo)淘汰率規(guī)定。
平均銷售率：同A模式。
6、A、B模式適用對(duì)象及選擇
A模式適用對(duì)象：主要適用于新產(chǎn)品在一個(gè)市場(chǎng)的導(dǎo)入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場(chǎng)的拓展期。
B模式適用對(duì)象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷售，區(qū)域市場(chǎng)相對(duì)比較成熟。
A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國(guó)經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷總監(jiān)同意，并且需要乘一個(gè)系數(shù)。[A模式：渠道獎(jiǎng)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×（終端增長(zhǎng)率+平均銷售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎(jiǎng)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×（終端淘汰率+平均銷售率）÷2×（N-k）/N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)]。
7、基準(zhǔn)獎(jiǎng)金
基準(zhǔn)獎(jiǎng)金說(shuō)明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時(shí)參照公司經(jīng)營(yíng)效益狀況及其崗位職責(zé)而制定的獎(jiǎng)金基數(shù)。與所在崗位擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任緊密聯(lián)系，所在崗位責(zé)任大則基準(zhǔn)獎(jiǎng)金數(shù)額大，反之則小。
基準(zhǔn)獎(jiǎng)金確定：基準(zhǔn)獎(jiǎng)金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營(yíng)銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。
調(diào)整周期：基準(zhǔn)獎(jiǎng)金在一定時(shí)期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過(guò)相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行。
五、績(jī)效考核
1、考核說(shuō)明
考核種類：績(jī)效獎(jiǎng)金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由營(yíng)銷中心辦公室和市場(chǎng)部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則將上月度營(yíng)銷考核成績(jī)匯集整理。月度考核采取只罰不獎(jiǎng)的原則，對(duì)連續(xù)3次不達(dá)標(biāo)者實(shí)施辭退處理。
年度考核：由營(yíng)銷中心辦公室及市場(chǎng)部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則，依照會(huì)計(jì)年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎(jiǎng)不罰原則，重獎(jiǎng)優(yōu)秀者，鼓勵(lì)上進(jìn)者。
2、考核指標(biāo)
（1）銷售指標(biāo)
銷售指標(biāo)=（銷售額÷目標(biāo)銷售額）×100%
（2）渠道指標(biāo)
渠道指標(biāo)（A模式）=（實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量）×100%
渠道指標(biāo)（B模式）=（終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率）×100%
渠道指標(biāo)（綜合模式）=（實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量+終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率）÷2×100%
（3）管理指標(biāo)
由市場(chǎng)部擬定具體管理考核標(biāo)準(zhǔn)。
（4）雷區(qū)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)
考核指標(biāo)說(shuō)明
指標(biāo)分值：指標(biāo)總分值為100分，其中銷售指標(biāo)占50%，渠道指標(biāo)占40%，管理指標(biāo)占10%。
模式選擇：由全國(guó)經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷總監(jiān)同意。
渠道指標(biāo)說(shuō)明：渠道指標(biāo)A模式適用于新產(chǎn)品在市場(chǎng)導(dǎo)入推廣期間，或新開拓的銷售市場(chǎng)；渠道指標(biāo)B模式適用于成熟產(chǎn)品銷售期間，而渠道綜合模式適用于銷售區(qū)域內(nèi)同時(shí)有成熟和不成熟產(chǎn)品銷售期間。
（5）考核成績(jī)的計(jì)算
月度計(jì)算
當(dāng)各考核指標(biāo)均及格時(shí)，考核成績(jī)=（銷售指標(biāo)完成率×50%+渠道指標(biāo)完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標(biāo)不及格的，考核成績(jī)不計(jì)算不及格的得分；如有兩項(xiàng)不及格的，所有成績(jī)?yōu)榱恪?/p>
考核指標(biāo)及格線為60。
年度計(jì)算
年度考核成績(jī)=各月平均值x60%+年度考核x40%
（6）考核管理及規(guī)定
特別說(shuō)明：本考核方案不適用于銷售代表、渠道代表、促銷員，對(duì)促銷員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理對(duì)下屬銷售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán)，對(duì)其調(diào)崗具有決定權(quán)，經(jīng)過(guò)連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰。
月度考核獎(jiǎng)罰：月度考核采取只罰不獎(jiǎng)，對(duì)于嚴(yán)重不達(dá)標(biāo)者直接淘汰，考核排名連續(xù)三個(gè)月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰。
年度考核獎(jiǎng)罰：年度考核采取重獎(jiǎng)優(yōu)秀者，鼓勵(lì)進(jìn)步者，不獎(jiǎng)不罰普通者。將提取管理獎(jiǎng)金的70%獎(jiǎng)勵(lì)10%的優(yōu)秀者，獎(jiǎng)金的30%獎(jiǎng)勵(lì)30%的進(jìn)步者，其余的將沒(méi)有獎(jiǎng)金。
考核紀(jì)律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進(jìn)行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象?？己诉^(guò)程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實(shí)者收回所發(fā)獎(jiǎng)金，并給予記過(guò)處分，情節(jié)嚴(yán)重者作開除處理。
申述與反饋：如被考核者認(rèn)為考核過(guò)程有失公平，可以向直接上級(jí)或上上級(jí)予以情況反饋，上級(jí)有責(zé)任對(duì)被反映的問(wèn)題予以調(diào)查，并給反映者合理答復(fù)。
六、費(fèi)用與津貼
津貼補(bǔ)貼說(shuō)明：包括有市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼（長(zhǎng)途車費(fèi)、公司往返車費(fèi)和住宿費(fèi)用不再此考慮）。
津貼補(bǔ)貼規(guī)定：銷售人員出差每天給予一定補(bǔ)貼，但必須在10：00前出差，晚于此時(shí)間的不享有補(bǔ)貼。
七、薪酬計(jì)發(fā)
1、薪酬計(jì)發(fā)依據(jù)
基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國(guó)內(nèi)部銷售人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù)，再根據(jù)《佳的美考勤制度》來(lái)具體計(jì)算發(fā)放金額。
績(jī)效獎(jiǎng)金：主要以本方案相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，在以各區(qū)域?qū)嶋H銷售及渠道業(yè)績(jī)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金。
津貼補(bǔ)助：以營(yíng)銷中心的《國(guó)內(nèi)部差旅及相關(guān)費(fèi)用管理規(guī)定》為主要依據(jù)。
2、薪酬計(jì)發(fā)時(shí)間
績(jī)效計(jì)算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績(jī)呈報(bào)給營(yíng)銷中心辦公室，由營(yíng)銷總監(jiān)審批后再交財(cái)務(wù)部核算薪資。
計(jì)算周期：月度工資和獎(jiǎng)金工資計(jì)算周期為從上月1日到上月月底，管理獎(jiǎng)計(jì)算周期為1月1日到12月31日止。
基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規(guī)定，每月15-16日發(fā)放上月工資。
績(jī)效獎(jiǎng)金：由公司財(cái)務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月績(jī)效獎(jiǎng)金。
津貼補(bǔ)助：除報(bào)銷部分，由財(cái)務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月津貼補(bǔ)助。
3、獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
月度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：月度發(fā)放金額=（月度實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金-扣除違規(guī)處罰款項(xiàng)）x90%。
發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明：每月計(jì)提10%的績(jī)效獎(jiǎng)金作為年終管理獎(jiǎng)，管理獎(jiǎng)的發(fā)放參見《銷售人員管理獎(jiǎng)管理規(guī)定》。
八、薪酬調(diào)整及異常
1、新進(jìn)人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26x出勤天數(shù)+績(jī)效獎(jiǎng)金x90%”。
2、離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26x出勤天數(shù)+績(jī)效獎(jiǎng)金x90%-扣款”。
3、試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實(shí)際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過(guò)相關(guān)程序?qū)徟藴?zhǔn)后，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
4、崗位異動(dòng)：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動(dòng)日期，享受變動(dòng)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
5、職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實(shí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
6、其他情況：特殊情況，需個(gè)別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后予以調(diào)整。
7、薪資計(jì)發(fā)規(guī)定：
金額尾數(shù)規(guī)定：工資計(jì)算時(shí)，如出現(xiàn)有未達(dá)到元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計(jì)算到元為單位。
支薪異常說(shuō)明：因不可抗拒原因而無(wú)法按期支付工資時(shí)，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領(lǐng)取規(guī)定：由本人持有效的工作證到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取薪金，如需要代領(lǐng)，必須由部門經(jīng)理開證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取。
第二篇：工廠員工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案
1.0目的：
1.1、加強(qiáng)上下級(jí)員工之間的有效溝通，達(dá)成管理創(chuàng)新與改善。
1.2、客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jī)效持續(xù)提高。激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
1.3、通過(guò)規(guī)范化的考核，客觀公正評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，為薪資發(fā)放、評(píng)優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規(guī)劃等提供依據(jù)。提高員工對(duì)企業(yè)管理制度的滿意度。
2.0適用范圍：
本管理辦法適用于各車間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀原則：所有評(píng)估者要做到以事實(shí)為依據(jù)，盡可能用量化指標(biāo)來(lái)衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對(duì)被考核者的評(píng)價(jià)應(yīng)有客觀依據(jù)。
3.2、公正原則：評(píng)估者以提高下屬的工作績(jī)效和工作能力為最終目標(biāo)，應(yīng)做到客觀、公正，不應(yīng)該以個(gè)人好惡、憑主觀感覺來(lái)考核。
3.3、溝通原則：在考核過(guò)程中，評(píng)估者和被考核者要開誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流，評(píng)估結(jié)果應(yīng)及時(shí)地反饋給被考核者。
4.0工作職責(zé)
4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負(fù)責(zé)組織制定績(jī)效考核方案，組織推進(jìn)、監(jiān)督車間績(jī)效考核工作。
4.2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績(jī)效考核方案，開展相關(guān)培訓(xùn)及宣貫工作，監(jiān)督考核過(guò)程的規(guī)范性和合法性，對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核和備案。
4.3、車間：負(fù)責(zé)本車間的績(jī)效考核工作，并持續(xù)提高本車間和操作人員之工作績(jī)效。
4.4、工段：負(fù)責(zé)對(duì)部屬進(jìn)行認(rèn)真評(píng)估，提升績(jī)效及團(tuán)隊(duì)士氣。
4.5、被考核者：以負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真進(jìn)行自我評(píng)估，提升自身工作能力及績(jī)效。
5.0人員分類及考核權(quán)限
5.1、為區(qū)別考核的側(cè)重點(diǎn)不同，將考核人員分為A、B兩大類，如下表所示：（見附表1）
5.2、考核權(quán)限的分配如下表所示：（見附表2）
6.0考核內(nèi)容
6.1、績(jī)效考核具體內(nèi)容說(shuō)明
①、工作業(yè)績(jī)考核：
硬指標(biāo)：指有明確的數(shù)字達(dá)成來(lái)源的指標(biāo)，通過(guò)設(shè)定計(jì)算公式及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定硬指標(biāo)的考核方法。
軟指標(biāo)：指沒(méi)有明確的數(shù)字達(dá)成來(lái)源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標(biāo)。軟指標(biāo)應(yīng)明確工作要求，制定具體的、易于量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
②、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統(tǒng)一考核六個(gè)指標(biāo)，指標(biāo)分別為：紀(jì)律性、責(zé)任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。
a）各部門依據(jù)部門管理需要，對(duì)此六個(gè)指標(biāo)明確考核要求，考核前應(yīng)明確告之員工。考核時(shí)，直接上級(jí)依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評(píng)分。
b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取用本年度內(nèi)月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能統(tǒng)一考核五個(gè)指標(biāo)，指標(biāo)分別為：專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、工作管理能力、問(wèn)題解決能力、團(tuán)隊(duì)管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個(gè)指標(biāo)，無(wú)下屬的人員不考核“團(tuán)隊(duì)管理能力”。
b）直接上級(jí)參照職位說(shuō)明書，結(jié)合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習(xí)能力、項(xiàng)目管理能力、組織能力等），依據(jù)下屬的日常行為表現(xiàn)、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評(píng)分。
c）二級(jí)、三級(jí)人員僅在年度進(jìn)行考核；四級(jí)、五級(jí)人員每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取本年度內(nèi)月度工作技能考核得分的平均值。
④、獎(jiǎng)懲
a）月度考核時(shí)，員工當(dāng)期的獎(jiǎng)懲歸入相關(guān)的考核指標(biāo)進(jìn)行考核。
b）員工本年度與工作相關(guān)的獎(jiǎng)懲情況作為年度考核的獎(jiǎng)懲加減分，以審批生效的《獎(jiǎng)懲提擬表》為準(zhǔn)，通報(bào)表?yè)P(yáng)5分/次，嘉獎(jiǎng)10分/次；書面警告5分/次，記過(guò)及以上10分/次。
6.2、考核內(nèi)容績(jī)效分配（見附表3）
①、各指標(biāo)制定標(biāo)準(zhǔn)：輕微違規(guī)1分/次；一般性違規(guī)2分/次；較嚴(yán)重違規(guī)或口頭警告3分/次；嚴(yán)重違規(guī)或書面警告4-6分/次；情節(jié)特別嚴(yán)重的本項(xiàng)得0分。
②、“*貢獻(xiàn)”為得分制，制定標(biāo)準(zhǔn)：無(wú)貢獻(xiàn)為0分；有價(jià)值的改善建議得1分/次；價(jià)值相當(dāng)于1000元以上的貢獻(xiàn)得2分/次；價(jià)值相當(dāng)于5000元以上的貢獻(xiàn)得3-5分/次；價(jià)值相當(dāng)于1萬(wàn)元以上的貢獻(xiàn)得6分以上，得分不超過(guò)本項(xiàng)總分值。
③、如員工當(dāng)月獲記過(guò)處分者，當(dāng)月考核得分不得高于80分；獲記大過(guò)處分者，當(dāng)月考核得分不得高于60分
第九條考核流程
1、月度考核流程：
①、每月1日前，員工對(duì)上月工作進(jìn)行自評(píng)（A類員工除外），提交上月考核表，有需要時(shí)向直接上級(jí)提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告；同時(shí)，如當(dāng)月考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)月考核表，列明調(diào)整建議。
②、每月3日前，直接上級(jí)對(duì)下屬員工上月績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分，填寫所有下屬的上月考核表及《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，并逐級(jí)上報(bào)；同時(shí)，與下屬確定當(dāng)月考核表內(nèi)容。
③、每月5日前，部門指定專人匯總本部門考核結(jié)果，匯總成部門的《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每月10日前，直接上級(jí)向員工反饋上月考核結(jié)果，如員工考核等級(jí)為一般或較差，則需要進(jìn)行績(jī)效面談，幫助下屬制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；同時(shí)，雙方簽名確認(rèn)上月考核結(jié)果，原件由上級(jí)或由部門安排專人保管。
2、年度考核流程（管理人員）：
①、每年1月5日前，員工在年度考核表中對(duì)上一年年度指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)主要工作業(yè)績(jī)與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級(jí)，有需要時(shí)需向直接上級(jí)提交工作成果、報(bào)表或報(bào)告。同時(shí)，如當(dāng)年年度考核指標(biāo)需要調(diào)整，一并提交當(dāng)年考核表，列明調(diào)整建議。
②、每年1月8日前，直接上級(jí)對(duì)下屬員工進(jìn)行評(píng)價(jià)及考核評(píng)分，審核員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當(dāng)年獎(jiǎng)懲情況列入，得出年度考核結(jié)果，填寫所有下屬的上一年年度考核表及年度《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，并逐級(jí)上報(bào)。
③、每年1月12日前，部門指定專人接收并審核《員工績(jī)效考核表（年度）》，審核無(wú)誤后匯總成部門年度《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人簽批后，將《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
④、每年1月15日前，直接上級(jí)應(yīng)向下屬反饋年度考核結(jié)果，與下屬進(jìn)行績(jī)效面談，幫助下屬制定工作改進(jìn)計(jì)劃及能力提升計(jì)劃，同時(shí)，雙方在考核表上簽名確認(rèn)。
⑤、每年1月20日前，各部門指定專人收齊上一年《員工績(jī)效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無(wú)誤后，存入員工檔案。
第十條考核結(jié)果等級(jí)分布（見附表4）
第十一條員工參加考核說(shuō)明
1、所有在崗且出勤的各級(jí)員工均應(yīng)參加考核，包括新入職員工。
2、考核周期內(nèi)未出勤的不參加當(dāng)期考核。
3、考核周期內(nèi)發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)提前考核，評(píng)出考核得分交員工新職位直接上級(jí)，在正?？己藭r(shí)，新職位直接上級(jí)參照原職位直接上級(jí)評(píng)估意見，對(duì)員工進(jìn)行考核。考核周期結(jié)束后發(fā)生職位調(diào)整的由原職位直接上級(jí)負(fù)責(zé)考核。職位調(diào)整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準(zhǔn)。
4、考核周期內(nèi)離職的員工應(yīng)提前至離職前完成考核，并出具考核結(jié)果。第十二條績(jī)效考核結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金、工資調(diào)整、年度花紅、異動(dòng)晉升密切掛鉤，試行期間的績(jī)效考核結(jié)果暫時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤，正式實(shí)行后的具體應(yīng)用詳見最新發(fā)布的《員工績(jī)效考核管理制度》及相關(guān)內(nèi)聯(lián)單，屆時(shí)員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
第十三條績(jī)效考核申訴
1、員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議，首先向直接上級(jí)提出，若不能達(dá)成共識(shí)，可向直接上級(jí)的上級(jí)或部門負(fù)責(zé)人提出，若員工對(duì)部門內(nèi)部的處理意見仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應(yīng)在接到考核結(jié)果的三個(gè)工作日內(nèi)填寫《績(jī)效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過(guò)期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成：廠長(zhǎng)、人力資源及行政部經(jīng)理、評(píng)估者所在部門負(fù)責(zé)人，評(píng)估者上司等。
3、在員工申訴期間，暫以上級(jí)意見為準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果，待申訴完成后，依據(jù)申訴結(jié)果調(diào)整考核結(jié)果。如需調(diào)整考核結(jié)果，部門重新填寫《績(jī)效考核結(jié)果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結(jié)論，一經(jīng)生效，不再更改。
第十四條本方案根據(jù)公司
《員工手冊(cè)》及《員工績(jī)效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門會(huì)簽，報(bào)廠長(zhǎng)批準(zhǔn)后公布實(shí)施。本方案解釋權(quán)歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準(zhǔn)。
第三篇：學(xué)?？?jī)效工資發(fā)放方案
為了發(fā)揮績(jī)效工資的調(diào)節(jié)功能，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)級(jí)優(yōu)酬、適當(dāng)兼顧公平的分配原則，學(xué)校經(jīng)過(guò)多次研究談?wù)?，參照兄弟學(xué)校做法，結(jié)合本校實(shí)際，在以前多學(xué)期試行的基礎(chǔ)上，經(jīng)行政會(huì)研究，特制定本方案。
一、績(jī)效工資構(gòu)成和分配：
學(xué)?？?jī)效工資總量由上級(jí)撥付的獎(jiǎng)勵(lì)性工資、門店效益、寄宿部和幼兒部利潤(rùn)及社會(huì)贊助款合并構(gòu)成，在總量?jī)?nèi)進(jìn)行班主任和校務(wù)津貼、超課時(shí)津貼、加班和質(zhì)量獎(jiǎng)懲金四個(gè)方面的分配。
二、績(jī)效工資考核監(jiān)督小組以及考核形式
1、領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)：成員：
2、監(jiān)督小組：組長(zhǎng)：
3、考核形式考核結(jié)果由考核組負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)公布，監(jiān)督組復(fù)核后交組長(zhǎng)確認(rèn)發(fā)放。
三、績(jī)效工資計(jì)算和發(fā)放辦法
1、月超課時(shí)津貼計(jì)算辦法：教師實(shí)際周超平均課時(shí)節(jié)數(shù)（不含午間課）x10元為本人月課時(shí)津貼。
①教師周課時(shí)節(jié)數(shù)按學(xué)科系數(shù)和班額系數(shù)折算。學(xué)科系數(shù)：語(yǔ)文、數(shù)學(xué)1.2，其它有單元測(cè)試的1.0，無(wú)單元測(cè)試的0.8。班額系數(shù)：20人以下的0.8，20-30人的1，30人上每多5人加0.1。
②任教兩班或以上語(yǔ)文數(shù)學(xué)者每月另加50元。
③57歲以上教師（女52歲）任教主課的每月另加50元。
④畢業(yè)班主科教師每月加20元。此項(xiàng)由教務(wù)主任制表。本學(xué)期平均課時(shí)按校長(zhǎng)任課9.6節(jié)計(jì)算，督導(dǎo)員享受一半平均課時(shí)。
2、班主任基本津貼計(jì)算辦法：30元+1元x學(xué)生數(shù)，畢業(yè)班每月加10元，護(hù)送每次1元（雨天取消），低年級(jí)就餐維護(hù)每次中餐1元。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行責(zé)任追究。57歲以上教師（女52歲）任班主任每月另加10元。此項(xiàng)由政教主任制表。學(xué)前班班主任暫納入學(xué)校計(jì)發(fā)。
3、月校務(wù)津貼計(jì)算：校長(zhǎng)、書記120元，副校長(zhǎng)100元，副園長(zhǎng)、教務(wù)主任、政教主、總務(wù)主任、財(cái)務(wù)80元，辦公室等50元。校務(wù)兼職適當(dāng)加10―30元，但不得超過(guò)校長(zhǎng)津貼。校務(wù)值日按每天30元發(fā)放加班補(bǔ)助（午休期間40元）。此項(xiàng)由校長(zhǎng)制表。
4、加班計(jì)算：
（1）兼職崗位（速印、飲水、備課組長(zhǎng)、水電、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)、校園博客、遠(yuǎn)教、圖書等）、教師午間值日/課按工作量大小和慣例進(jìn)行發(fā)放。
（2）集體走訪、教學(xué)教研活動(dòng)、大型文體活動(dòng)以及教職工集中勞動(dòng)按參加次數(shù)和工作量適當(dāng)發(fā)放加班補(bǔ)助和車費(fèi)補(bǔ)助。
（3）專項(xiàng)加班按工作情況和效果發(fā)放補(bǔ)助和獎(jiǎng)金。
（4）臨時(shí)緊急性加班按工作強(qiáng)度和工作量適當(dāng)發(fā)放，一般一天不超過(guò)30元。節(jié)假日加班按國(guó)家相關(guān)制度執(zhí)行，一般一天不超過(guò)50元。
（5）教師跟車由幼兒園或寄宿部制表出賬。此項(xiàng)由分管校務(wù)成員制表。
5、教育教學(xué)教研獎(jiǎng)金，按相關(guān)制度執(zhí)行。此項(xiàng)由教務(wù)主任制表。
6、上級(jí)撥付到校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配辦法：達(dá)到平均課時(shí)的足額享受，未達(dá)到的按所達(dá)到（校長(zhǎng)課時(shí)）的比例發(fā)放，超過(guò)的不再加發(fā)。此項(xiàng)由教務(wù)主任制表。
7、專職安保全額享受上級(jí)撥付的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和全員性福利待遇，另每月設(shè)立50元目標(biāo)獎(jiǎng)。目標(biāo)獎(jiǎng)由綜治主任追究制表。
8、專職后勤人員全額享受上級(jí)撥付的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和全員性福利待遇，假日門店或食堂進(jìn)貨每周發(fā)放補(bǔ)助30元。
9、派到幼兒部或寄宿部的專職教師和管理人員在本部領(lǐng)取工資。
①足額享受上級(jí)撥付到校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，
②另外發(fā)放實(shí)際周超課時(shí)節(jié)數(shù)（本學(xué)期以校長(zhǎng)課時(shí)為基準(zhǔn)）xN元的`月課時(shí)津貼(N小于10)，
③就餐午休維護(hù)的補(bǔ)助，每天4元。第②項(xiàng)由園長(zhǎng)制表。
10、省資教老師和鎮(zhèn)輪調(diào)老師每學(xué)期發(fā)放500元交通補(bǔ)助。由本人用領(lǐng)款單領(lǐng)取。
11、責(zé)任追究罰款
學(xué)校對(duì)在常規(guī)教學(xué)和管理中出現(xiàn)問(wèn)題的教職工進(jìn)行責(zé)任追究，相應(yīng)罰款從本人所得績(jī)效工資中扣除，若超過(guò)應(yīng)得部分，從福利中扣除。此項(xiàng)由校長(zhǎng)根據(jù)校務(wù)值日及月查、抽查制表。
四、說(shuō)明
1、績(jī)效工資一般在學(xué)期結(jié)束發(fā)放，經(jīng)濟(jì)條件允許則按月發(fā)放。若總量不足，則按比例發(fā)放。
2、病休人員、提前自愿退休或因其他情況不承擔(dān)責(zé)任崗位的教師不參與績(jī)效評(píng)估，不享受績(jī)效工資，不享受全員性福利。因特殊情況不能上崗的教師，按臨近退休年限每學(xué)期向?qū)W校交一定的頂崗費(fèi)：每差一年交500元。臨近退休教師在退休前六個(gè)月按上崗教師對(duì)待。
3、公司聘請(qǐng)人員除不享受超課時(shí)津貼外，凡承擔(dān)較多教學(xué)任務(wù)者可以參加學(xué)校其他績(jī)效分配，并免除伙食費(fèi)，每月發(fā)放校齡津貼（從承擔(dān)教學(xué)工作日起算，每年50元遞增，本學(xué)期止章欽第三年150元，第二年100，第一年50）。
5、以前相關(guān)制度與此方案不符的，按此方案執(zhí)行。
第四篇：工廠員工績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案
第一條考核方案
1、考核目的。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
（2）為公司員工晉升提供資料。
（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
（4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
（1）公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
（2）客觀性原則。
用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評(píng)分。
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。
2、崗位評(píng)分。
（1）崗位目標(biāo)考核。
①確定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計(jì)劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃?rùn)z查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
④困難處理。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問(wèn)題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
a.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃?rùn)z查表。
b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。
（2）崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)分。
3、評(píng)分方式。
（1）一般管理人員評(píng)分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
③由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。
④人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
（2）一般工作人員評(píng)分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
2、考核時(shí)間。
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項(xiàng)。
在每一級(jí)人員考核打分過(guò)程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級(jí)的占8%（95――100分）、B級(jí)的占12%（90-94分）、C級(jí)的占60%（80-89分），D級(jí)的占15%（75-75）分，E級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績(jī)較為突出，那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績(jī)較差，那么D、E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。
4、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績(jī)?cè)u(píng)定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結(jié)果反饋。
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績(jī)即為最后核定的成績(jī)。
6、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
第五篇：學(xué)?？?jī)效工資發(fā)放方案
一、考核委員會(huì)及考核小組
組長(zhǎng)：校長(zhǎng)
成員：副校長(zhǎng)、教導(dǎo)主任、教研組長(zhǎng)、少先隊(duì)輔導(dǎo)員、教師代表
二、績(jī)效考核項(xiàng)目：
1、考核共計(jì)100分：其中師德師風(fēng)10分，考勤15分，工作量15分，教育教學(xué)過(guò)程30分，教育教學(xué)業(yè)績(jī)30分。
2、特殊加分10分(此項(xiàng)作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)為學(xué)校作出特殊貢獻(xiàn)，服從學(xué)校安排并認(rèn)真完成任務(wù)的老師，根據(jù)具體情況給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)性加分)
三、制定方案原則：
1、既要按勞分配，又要防止一切向錢看，大力提倡無(wú)私奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和主人翁精神。
2、打破平均主義，按工作責(zé)任，崗位目標(biāo)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績(jī)效工資待遇。
3、多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，重實(shí)際，重貢獻(xiàn)，看工作質(zhì)量，看效益優(yōu)先。
4、既要充分保護(hù)老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。
四、考核細(xì)則：
(一)、師德考核(10分)
1、熱愛教育事業(yè)，為人師表。如因師德有問(wèn)題導(dǎo)致學(xué)生家長(zhǎng)到學(xué)?；蛏霞?jí)有關(guān)部門上訪，造成嚴(yán)重后果或不良影響的，經(jīng)調(diào)查核實(shí)每次扣除師德考核1分。
2、全面貫徹教育方針，面向全體學(xué)生、關(guān)心學(xué)困生，不體罰或變相體罰學(xué)生。不侮辱女學(xué)生。如發(fā)現(xiàn)并造成惡劣影響或造成一定經(jīng)濟(jì)損失的，一經(jīng)查實(shí)，一次扣除2分。
3、熱愛學(xué)生，關(guān)心集體，顧全大局，服從分配，努力完成本職工作，積極完成學(xué)校交給的臨時(shí)任務(wù)。如無(wú)正當(dāng)理由不服從分配的或不接受學(xué)校安排，工作責(zé)任心不強(qiáng)造成較大影響的，一次扣除2分。
4、教師必須認(rèn)真參加政治學(xué)習(xí)，不遲到早退，有事辦好請(qǐng)假手續(xù)。認(rèn)真做好每學(xué)期工作筆記，不做與政治學(xué)習(xí)無(wú)關(guān)的事。違反一次扣1分。
5、不得在全鎮(zhèn)統(tǒng)一舉行的各類競(jìng)賽活動(dòng)和統(tǒng)考中弄虛作假。違規(guī)者扣除師德考核1分。
6、工作推諉，不服從分配(學(xué)校各室、教研組等安排的工作必須服從，有不同意見可以保留)，違者一次扣1分。
7、工作失職，造成不良影響，危害學(xué)校聲譽(yù)，違者一次扣1分。
8、搞不正當(dāng)之風(fēng)，搬弄是非，影響團(tuán)結(jié)，造成不良影響每次扣2分。
9、教師穿著儀表、舉止不文明者(如：男教師穿拖鞋、背心，女教師穿低胸衣服、過(guò)份分散學(xué)生注意力的奇裝異服進(jìn)入教室，隨地吐痰，講粗野話等)發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分。
10、嚴(yán)禁在上班期間打牌或打麻將等，違者每次扣2分。
(二)教師出勤(15分)
1、一學(xué)期工作期間，無(wú)病事假者記15分;事假一天扣1分、病假2天扣1分：病假累計(jì)超過(guò)30天或事假累計(jì)超過(guò)15天此項(xiàng)不記分;無(wú)故曠工1天以上此項(xiàng)不記分。
2、曠課每節(jié)扣3分，遲到、中空、早退每次扣1分。
3、曠會(huì)議每次扣3分。
4、病假必須有醫(yī)院的證明，若重大疾病需住院治療(以出院?jiǎn)螢閼{)。
5、法定產(chǎn)假、婚假、喪假等，到期未上班者，每天扣2分。
6、學(xué)歷進(jìn)修的教師，不算公假，也不算事假，經(jīng)學(xué)校同意后，以文件通知的天數(shù)為準(zhǔn)自行調(diào)課參加，未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課者，按曠課處理。
7、教師外出培訓(xùn)，參加教研活動(dòng)等，必須先把課程對(duì)調(diào)好。
(三)工作量(15分。)
1、除語(yǔ)、數(shù)、英語(yǔ)、科學(xué)學(xué)科外的其他學(xué)科系數(shù)為1，英語(yǔ)、科學(xué)、數(shù)學(xué)和一、二年級(jí)的語(yǔ)文系數(shù)為1.1，三、四、五年級(jí)的語(yǔ)文的系數(shù)為1.2，六年級(jí)語(yǔ)文系數(shù)為1.3。
2、教師的周工作量=周所任課時(shí)量×該科系數(shù)
3、此項(xiàng)滿分為15分、高出15分的'只記15分、高出部份在特殊加分項(xiàng)體現(xiàn)。
(四)教育教學(xué)過(guò)程(30分)
1、教學(xué)資料上交――計(jì)劃、總結(jié)、學(xué)校要求的資料(4分)
3、教師備課(5分)
4、作業(yè)布置與批改(10分)
5、聽課與評(píng)課(6分)
6、考試及試卷分析(2分)
7、教研活動(dòng)(3分)
(五)教學(xué)效果(30分)
1、按鎮(zhèn)統(tǒng)考試名次，從高到低依次按每低一個(gè)名次相差1分。
2、教師帶語(yǔ)數(shù)多科頭的按最高分名次記分。
3、后勤人員、非檢測(cè)科目及教師的成績(jī)得分以全校教學(xué)一線教師教學(xué)成績(jī)的平均分。
4、①因教師自己的疏忽大意而導(dǎo)致的安全事故，安全考核分扣2分。②遇到安全事故不及時(shí)制止，放任事故發(fā)生，一次扣2分。
五、考核結(jié)果的使用
1、考核結(jié)果作為評(píng)優(yōu)選先、年度考核的依據(jù)。
2、作為年終績(jī)效考核的依據(jù)。
3、有下列情形之一者，一票否決，扣績(jī)效考核分?jǐn)?shù)(總分÷月份)：
(1)造成教育事故，影響惡劣的;
(2)因責(zé)任事故，造成重大損失的;
(3)工作不負(fù)責(zé)任;
(4)有違法犯罪行為，受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的;
(5)不能認(rèn)真履行職責(zé)，師生評(píng)價(jià)很低的;不服從學(xué)校管理，經(jīng)常無(wú)理取鬧，影響學(xué)校工作正常開展的;
(6)不講社會(huì)公德，言行不檢點(diǎn)，嚴(yán)重?fù)p害教師形象和學(xué)校聲譽(yù)的;
(7)如有一半家要求撤換該科教師的，應(yīng)教師作代崗處理。
六、如本方案所規(guī)定與上級(jí)文件相抵觸，以上級(jí)文件為準(zhǔn)。
第六篇：學(xué)校績(jī)效工資發(fā)放方案
為做好我校教職工績(jī)效考核工作，更加公平合理地分配發(fā)放教職工工作津貼，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全校教職工的工作積極性，現(xiàn)根據(jù)《xx市學(xué)校教職工津補(bǔ)貼考核分配實(shí)施辦法》和《xx市教職工管理暫行規(guī)定》，結(jié)合我校實(shí)際，制定本實(shí)施細(xì)則，供x年春、秋兩季我校教職工工作補(bǔ)貼發(fā)放時(shí)試行。
一、指導(dǎo)思想：
充分發(fā)揮工作津貼分配的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵(lì)全校教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，圓滿地完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作任務(wù)。
二、績(jī)效考核分配原則
1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。工作津貼以績(jī)效考核結(jié)果作為分配依據(jù)。除有關(guān)政策規(guī)定以外，凡沒(méi)有績(jī)效考核結(jié)果的，不能參與工作津貼分配。
2、堅(jiān)持“公開、公平、公正”的原則，工作津貼考核分配的全過(guò)程公開，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅(jiān)持“服從安排，尊重事實(shí)”的原則。教師編制擔(dān)任職員的就參與職員系列的考核分配，職員編制擔(dān)任教學(xué)工作的.則參與教師系列的考核分配。
四、績(jī)效考核內(nèi)容及工作津貼分配
我校現(xiàn)有在編在崗教職工xx人，市教育局劃撥給我校的年度工作津貼總額為x元。
教職工績(jī)效考核內(nèi)容涉及面比較廣，工作量大，影響考核結(jié)果的不確定因素多。因此，本著宜粗不宜細(xì)，便于操作的思路，我校教職工績(jī)效考核分為教師(xx人)和職員(xx人)兩個(gè)系列進(jìn)行：①教師績(jī)效考核包括三部分內(nèi)容共100分即考勤獎(jiǎng)(30分)、課時(shí)津貼教案津貼(30分)、工作考核獎(jiǎng)(40分)。同時(shí)，設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)分，獎(jiǎng)勵(lì)在教育教學(xué)工作中做出突出成績(jī)的一線教師、班主任。每學(xué)期根據(jù)量化得分結(jié)果，按照每個(gè)分值20元發(fā)放工作津貼。②職員績(jī)效考核包括兩部分內(nèi)容共100分即考勤獎(jiǎng)(50分)、工作考核獎(jiǎng)(50分)。每學(xué)期根據(jù)量化得分結(jié)果，按照每個(gè)分值15元發(fā)放工作津貼。
教職工績(jī)效考核不合格者不予發(fā)放工作津貼。凡學(xué)期內(nèi)違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，受到通報(bào)批評(píng)、警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、開除處分的，酌情扣除績(jī)效考核得分。
(一)教師績(jī)效考核及工作津貼分配
1、教師考勤獎(jiǎng)(30分)：
(1)考勤合格的條件及得分：遵守師德規(guī)范，服從學(xué)校工作安排，按時(shí)到校上課，不遲到、不早退、不無(wú)故缺課，認(rèn)真批改作業(yè)、練習(xí)和試卷，按時(shí)參加教研活動(dòng)，積極參加第二課堂輔導(dǎo)等。符合上述條件且出滿勤者評(píng)定為合格，得30分。
(2)請(qǐng)假處理：學(xué)期事假累計(jì)不滿1周者，病假累計(jì)不滿2周者，不扣分;事假1周以上兩周以內(nèi)扣3分;事假、病假2周以上1月以內(nèi)扣6分;超過(guò)1月以上者，每月扣6分直至30分扣完為止。公假、婚假、產(chǎn)假、喪假依照《xx市教職工管理暫行規(guī)定》辦理，不扣分。
(3)缺勤處理：教職工會(huì)議、教研組會(huì)議、備課組會(huì)議缺勤1次扣0.5分;監(jiān)考缺勤1次扣1分;缺課1節(jié)扣1分，經(jīng)常缺課，情節(jié)嚴(yán)重者，依據(jù)《xx市教職工管理暫行規(guī)定》，按曠職論處。
(4)本項(xiàng)目預(yù)計(jì)一個(gè)學(xué)期發(fā)放津貼約為x元，全年發(fā)放津貼約為x元。
2、課時(shí)津貼教案津貼(30分)：
(1)課時(shí)津貼分值計(jì)算辦法如下：
設(shè)：教師課時(shí)津貼總量為X;每學(xué)期周數(shù)(20周)為A;教師每周課時(shí)數(shù)為B(班會(huì)及代課不計(jì)算在內(nèi));每課時(shí)得分(0.1分)為C。則：X=A×B × C
(2)教案津貼分值計(jì)算辦法如下：
設(shè)：教師課時(shí)津貼總量為X;每學(xué)期周數(shù)(20周)為A;教師每周教案數(shù)為B(以美、音、信、聽力等每周1個(gè)教案為基準(zhǔn)數(shù)，超過(guò)1個(gè)教案的設(shè)為獎(jiǎng)勵(lì)分);每個(gè)教案得分(0.1分)為C。則：X=A×B×C
(3)教案獎(jiǎng)勵(lì)分值計(jì)算辦法如下：
設(shè)：教案獎(jiǎng)勵(lì)分總量為X;每學(xué)期周數(shù)(20周)為A;每周教案數(shù)為B;每個(gè)教案得分(0.1分)為C。則：X=A×(B-1) × C
(4)說(shuō)明：①學(xué)校行政人員的課時(shí)數(shù)以及請(qǐng)假教師的課時(shí)數(shù)計(jì)算辦法按《xx市教職工管理暫行規(guī)定》執(zhí)行;②教師在期末應(yīng)把自己撰寫的教案繳交到教務(wù)處檢查，評(píng)定為合格者方可得分。
(5)本項(xiàng)目預(yù)計(jì)一個(gè)學(xué)期發(fā)放津貼約為x元，全年發(fā)放津貼約為x元。
3、教師工作考核獎(jiǎng)(含班主任工作考核和教學(xué)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià))(40分)：
(1)班主任工作考核：依據(jù)《xx中學(xué)“文明班級(jí)”評(píng)比考核辦法及實(shí)施量化細(xì)則》，文明班級(jí)評(píng)比一等獎(jiǎng)，該班班主任考核為優(yōu)秀，得15分,并獎(jiǎng)勵(lì)10分;考核優(yōu)秀的比例為每個(gè)年段班級(jí)數(shù)的20%，其余80%班主任考核合格者，得15分;學(xué)校行政人員(相當(dāng)于班主任工作，兼任班主任不再重復(fù)計(jì)分)，考核合格以上者，得15分;生管組長(zhǎng)、保衛(wèi)組長(zhǎng)、心理咨詢室負(fù)責(zé)人視同班主任，獎(jiǎng)勵(lì)15分。
(2)教學(xué)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：依據(jù)《xx中學(xué)教學(xué)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法》，期末教學(xué)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)優(yōu)秀的，考核定為優(yōu)秀，得25分，并獎(jiǎng)勵(lì)15分;期末教學(xué)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)優(yōu)秀以下者，考核定為合格，得25分;未參加教學(xué)評(píng)價(jià)的體、音、美、信、聽力等學(xué)科任課教師，其教學(xué)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)，按30%優(yōu)秀的比例，由科任教師述職，然后由學(xué)?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員和參加述職的教師投票確定等級(jí)。
(3)本項(xiàng)目預(yù)計(jì)一個(gè)學(xué)期發(fā)放津貼約為x元，全年發(fā)放津貼約為x元(其中，教學(xué)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)按30%優(yōu)秀測(cè)算)。
(二)職員績(jī)效考核及工作津貼分配
1、職員考勤獎(jiǎng)(50分)：
(1)考勤合格條件：遵守師德規(guī)范，服從學(xué)校工作安排，服務(wù)教學(xué)，服務(wù)師生，按時(shí)到校上班，不遲到、不早退、不無(wú)故缺工，圍繞學(xué)校中心工作，必要時(shí)加班等。符合上述條件且出滿勤者評(píng)定為合格，得50分。
(2)請(qǐng)假處理：學(xué)期事假累計(jì)不滿1周者，病假累計(jì)不滿2周者，不扣分;事假1周以上兩周以內(nèi)扣5分;事假、病假2周以上1月以內(nèi)扣10分;超過(guò)1月以上者，每月扣10分直至50分扣完為止。公假、婚假、產(chǎn)假、喪假按《xx市教職工管理暫行規(guī)定》辦理，不扣分。
(3)缺勤處理：教職工會(huì)議缺勤1次扣0.5分;缺勤半天扣1分，經(jīng)常缺勤，情節(jié)嚴(yán)重者，依據(jù)《xx市教職工管理暫行規(guī)定》，按曠職論處。
(4)本項(xiàng)目預(yù)計(jì)一個(gè)學(xué)期發(fā)放金額約為x元，全年發(fā)放金額約為x元。
2、職員工作考核獎(jiǎng)(50分)：
(1)等級(jí)和分值：職員考核獎(jiǎng)分為優(yōu)秀和合格兩個(gè)等級(jí)，優(yōu)秀的比例為25%，由學(xué)?？?jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員和全體職員投票確定等級(jí)。評(píng)為優(yōu)秀者，得50分;合格者得40分。
(2)本項(xiàng)目預(yù)計(jì)一個(gè)學(xué)期發(fā)放金額約為x元，全年發(fā)放金額約為x元。
