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第一篇：人力資源會(huì)計(jì)研究開題報(bào)告

摘要：企業(yè)的人力資源即人才，人才不僅僅是一個(gè)抽象的概念，它已成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的先決條件，是企業(yè)發(fā)展的第一資源和第一推動(dòng)力。企業(yè)應(yīng)通過運(yùn)用人力資源成本會(huì)計(jì)，充分挖掘企業(yè)人才的潛能，使之為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)利益。

關(guān)鍵詞：人力資源成本會(huì)計(jì)；人力資源會(huì)計(jì)；會(huì)計(jì)核算

隨著全球進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)被作為企業(yè)最重要的核心資源，其核心作用也對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)生著越來越深刻的影響，因此有人認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)是“21 世紀(jì)會(huì)計(jì)主流”。顯然，對(duì)人力資源成本的準(zhǔn)確會(huì)計(jì)核算就成為人力資源會(huì)計(jì)最重要的基礎(chǔ)。只有對(duì)人力資源成本進(jìn)行準(zhǔn)確的核算和報(bào)告，才能對(duì)人力資源進(jìn)行全面的衡量、評(píng)估和管理，才能為各方面會(huì)計(jì)信息使用者提供決策有用的高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息。

一、人力資源會(huì)計(jì)核算的特點(diǎn)

人力資源會(huì)計(jì)是運(yùn)用一定的方法，以貨幣或文字說明的形式反映、報(bào)告和考核人力資源的成本和價(jià)值，以供企業(yè)管理當(dāng)局和其他利害關(guān)系者使用的一門學(xué)科。其會(huì)計(jì)核算具有一些區(qū)別與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的特點(diǎn)，概而括之，主要有如下幾點(diǎn)：

1.會(huì)計(jì)對(duì)象的特定性。核算對(duì)象是企業(yè)控制的人力資源，也就是一個(gè)會(huì)計(jì)主體反映和控制的勞動(dòng)力資源，而且是可以用價(jià)值計(jì)量的資源。

2.不斷投入性。人力資源的投資是構(gòu)成人力資源資產(chǎn)的成本，是在人力資源的使用過程中長(zhǎng)期創(chuàng)造價(jià)值的源泉，但未來收益具有不確定性，因而它具有不斷投入的特點(diǎn)。

3.計(jì)量單位的多樣性。人力資源會(huì)計(jì)仍以貨幣作為主要的計(jì)量單位，但由于人力資源價(jià)值受多種因素的影響，還要采用其他的一些計(jì)量單位（如自然單位、邏輯單位、百分比單位、文字說明）來說明人力資源信息。

4.資源的易失性。由于勞動(dòng)力既是企業(yè)的資源又是社會(huì)資源，也是家庭、社會(huì)細(xì)胞的重要組成分子，具有相對(duì)的人格獨(dú)立性，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等諸多因素都會(huì)對(duì)未來人力資源的流動(dòng)、離職產(chǎn)生影響，所以企業(yè)的該種資源具有缺控性和易失性。

二、人力資源成本會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)計(jì)量

一種資源是否構(gòu)成企業(yè)資產(chǎn)，必須具備三個(gè)條件：由過去的交易、事項(xiàng)所形成；是企業(yè)擁有或者控制的資源；預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。人具有服務(wù)的潛力，因?yàn)槠赣脜f(xié)議的訂立而受到控制和影響，因此可以把他們當(dāng)作企業(yè)的資源來進(jìn)行管理。為了正確計(jì)量人力資源，在運(yùn)用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)科目的基礎(chǔ)上，需增加以下幾個(gè)賬戶：

1.“人力資產(chǎn)”賬戶。該科目是資產(chǎn)類賬戶，屬核算人力資源取得和開發(fā)過程中發(fā)生的資本性支出。其借方記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動(dòng)。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)階段的情況，可以對(duì)學(xué)歷水平的層次以及專業(yè)技術(shù)職稱的高低估價(jià)作為人力資產(chǎn)的初價(jià)值；職工由于調(diào)出、轉(zhuǎn)讓、退休、死亡等原因退出企業(yè)時(shí)，記入貸方；期末余額在借方，表示現(xiàn)有人力資源成本。該賬戶按群體單位設(shè)置明細(xì)賬，對(duì)特殊人員成本可按個(gè)人設(shè)置明細(xì)賬。

2.“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。該科目是“人力資產(chǎn)”賬戶的備抵賬戶，核算每期攤銷的人力資源的成本。對(duì)資本化的人力資源賬面價(jià)值，按估計(jì)人員的利用期間平均攤銷時(shí)記入該賬戶的貸方；借方記錄職工因某種原因退出企業(yè)時(shí)相應(yīng)的成本費(fèi)用；期末余額在貸方，表示現(xiàn)有人力資源的累計(jì)攤銷額。

3.“人力資源成本費(fèi)用”賬戶。借方記錄人力資源的工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)等每期發(fā)生的人工費(fèi)用。設(shè)置取得成本、開發(fā)成本、離職成本、使用成本和原值攤銷五個(gè)二級(jí)科目，期末結(jié)轉(zhuǎn)后應(yīng)無余額。

4.“人力資本”賬戶。該科目的性質(zhì)類同于實(shí)收資本。核算企業(yè)吸收勞動(dòng)力使用權(quán)的初始投資和以后追加的投資。貸方記錄職工的錄用和評(píng)估增值時(shí)的價(jià)值，表示勞動(dòng)者把自己的勞動(dòng)力作為一項(xiàng)資產(chǎn)投入企業(yè)；借方表示解聘、辭職、退休及聘期內(nèi)死亡而注銷的賬面價(jià)值。

5.“人力資產(chǎn)損益”賬戶。核算企業(yè)職工調(diào)出、轉(zhuǎn)讓時(shí)收取的補(bǔ)償費(fèi)用（如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、實(shí)踐費(fèi)用的違約金等）與賬面凈值之間的差額及企業(yè)人員因退休、死亡而注銷的賬面凈值。其借方記錄企業(yè)人力資產(chǎn)變動(dòng)時(shí)支付的有關(guān)費(fèi)用，貸方記錄收到有關(guān)的補(bǔ)償，期末余額結(jié)轉(zhuǎn)至“本年利潤(rùn)”賬戶，結(jié)轉(zhuǎn)后該賬戶期末無余額。

6.“勞動(dòng)者權(quán)益分成”賬戶。該科目按留存的人力資本分配企業(yè)實(shí)現(xiàn)的價(jià)值增值給勞動(dòng)者時(shí)記貸方；借方記錄勞動(dòng)者從企業(yè)提取收益分配或某種原因放棄收益分成；余額在貸方，表示留存在企業(yè)的末分配勞動(dòng)者權(quán)益分成額。

在會(huì)計(jì)報(bào)告中，應(yīng)把人力資產(chǎn)賬戶中扣減人力資產(chǎn)攤銷后，將其列在資產(chǎn)負(fù)債表上的長(zhǎng)期投資與固定資產(chǎn)間。因企業(yè)的人力資源一般平均使用期會(huì)少于房產(chǎn)等固定資產(chǎn)使用壽命，將人力資本列示所有者權(quán)益的實(shí)收資本后，勞動(dòng)者作為企業(yè)的人力資源所有者因而享有相應(yīng)損益。此時(shí)，應(yīng)將勞動(dòng)者權(quán)益分成的貸方余額列示在留存收益下。

三、人力資源成本會(huì)計(jì)的推廣意義

從宏觀角度看，建立人力資源成本會(huì)計(jì)是我國(guó)宏觀管理的需要，通過人力資源成本會(huì)計(jì)核算、報(bào)告，國(guó)家可以掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和維護(hù)的現(xiàn)狀，促進(jìn)人力資源和物力資本的協(xié)調(diào)，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)，同時(shí)，發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)也是我國(guó)對(duì)外經(jīng)濟(jì)交往的需要。

從微觀來看，推行人力資源成本會(huì)計(jì)是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要，具體表現(xiàn)為：1） 防止人才高消費(fèi)；2）有利于健全對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制；3）促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。

四、結(jié)束語

在今天這個(gè)以人為本、重視人才的社會(huì)，隨著人在生產(chǎn)力發(fā)展中所起的作用日益重要，人力資源成本會(huì)計(jì)的重要性必將為我們所意識(shí)到，人力資源成本會(huì)計(jì)也必將普及性地進(jìn)入會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐范疇。在實(shí)際運(yùn)用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在人力資源方面不足，使會(huì)計(jì)更好的發(fā)揮記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的功能。

第二篇：微課課題開題報(bào)告

一、課題開題報(bào)告含義與作用

開題報(bào)告，就是當(dāng)課題方向確定之后，課題負(fù)責(zé)人在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上撰寫的報(bào)請(qǐng)上級(jí)批準(zhǔn)的選題計(jì)劃。它主要說明這個(gè)課題應(yīng)該進(jìn)行研究，自己有條件進(jìn)行研究以及準(zhǔn)備如何開展研究等問題，也可以說是對(duì)課題的論證和設(shè)計(jì)。開題報(bào)告是提高選題質(zhì)量和水平的重要環(huán)節(jié)。

二、開題報(bào)告的結(jié)構(gòu)與寫法開題報(bào)告主要包括以下幾個(gè)方面：

（一）課題名稱

（二）課題研究的目的、意義

（三）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀、水平和發(fā)展趨勢(shì)。

就是本課題有沒有人研究，研究達(dá)到什么水平，存在什么不足以及正在向什么方向發(fā)展等。開題報(bào)告寫這些內(nèi)容一方面可以論證本課題研究的地位和價(jià)值，另一方面也說明課題研究人員對(duì)本課題研究是否有較好的把握。我們進(jìn)行任何科學(xué)研究，必須對(duì)該問題的研究現(xiàn)狀有清醒的了解，這在第一部分已經(jīng)談到。（四）課題研究的理論依據(jù)。我們現(xiàn)在進(jìn)行的課題基本上都是應(yīng)用研究和發(fā)展研究，這就要求我們的研究必須有一些基本的理論依據(jù)來保證研究的科學(xué)性。比如：我們要進(jìn)行活動(dòng)課實(shí)驗(yàn)研究，我們就必須以課程理論、學(xué)習(xí)心理理論、教育心理學(xué)理論為研究試驗(yàn)的理論依據(jù)。我們進(jìn)行教學(xué)模式創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)，就必須以教學(xué)理論、教育實(shí)驗(yàn)理論等為理論依據(jù)。

（五）課題主要研究?jī)?nèi)容、方法

（六）研究工作的步驟

（七）課題參加人員的組成和專長(zhǎng)。

主要看參加人員的整體素質(zhì)與水平，尤其是課題負(fù)責(zé)人的水平怎么樣。如果參加人員和負(fù)責(zé)人既沒有理論又沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)課題就無法很好地完成，也就無法批準(zhǔn)立項(xiàng)。

（八）現(xiàn)有基礎(chǔ)。

主要是人員基礎(chǔ)和物質(zhì)基礎(chǔ)。很多課題對(duì)人員和設(shè)備方面要求是比較高的，如果基本的研究條件都沒有，這個(gè)課題同樣不能立項(xiàng)。

（九）經(jīng)費(fèi)估算。

就是課題在哪些方面要用錢，用多少錢，怎么管理等。如何撰寫教育科研課題的開題報(bào)告

一、開題報(bào)告:

開題報(bào)告就是課題方向確定之后，課題負(fù)責(zé)人或課題組主研人員在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上撰寫的報(bào)請(qǐng)上級(jí)批準(zhǔn)的選題、研究計(jì)劃。它主要說明這個(gè)課題應(yīng)該進(jìn)行研究，自己有條件進(jìn)行研究，準(zhǔn)備如何開展研究等問題，是對(duì)課題的再論證和再設(shè)計(jì)。

二、開題報(bào)告的作用。

進(jìn)一步明確研究思路，完善實(shí)施方案，明晰研究技術(shù)線路，再次論證研究課題重要一步。

三、開題報(bào)告論證的主要內(nèi)容

1、審定課題名稱。一是看名稱表述是否準(zhǔn)確、規(guī)范。準(zhǔn)確就是課題的名稱要把課題研究的問題是什么，研究的對(duì)象是什么交待清楚。規(guī)范就是所用的詞語、句型要規(guī)范、科學(xué)，似是而非的詞不能用，口號(hào)式、結(jié)論式的句型不要用。二要看名稱是否簡(jiǎn)潔，不能太長(zhǎng)，能不要的字就盡量不要。

2、尋找研究依據(jù)。政策依據(jù)、理論依據(jù)、實(shí)踐依據(jù)，充分、貼切、準(zhǔn)確，不要貼標(biāo)簽，拉大旗，喊口號(hào)。

3、分析研究背景――現(xiàn)實(shí)背景、歷史背景要清楚，符合實(shí)際。

4、查新研究現(xiàn)狀――單位的研究現(xiàn)狀及問題點(diǎn)評(píng)；國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀；國(guó)外的研究現(xiàn)狀。用書檢和網(wǎng)檢的方法。

5、論證研究的價(jià)值――理論價(jià)值；實(shí)踐價(jià)值；應(yīng)用價(jià)值；科學(xué)價(jià)值；改革價(jià)值。

6、闡述研究的意義――有現(xiàn)實(shí)意義；有歷史意義；有實(shí)踐意義；有方法論意義。

7、界定核心概念。就是對(duì)關(guān)鍵詞、關(guān)聯(lián)詞的概念、意義、本質(zhì)、聯(lián)系進(jìn)行闡述。

8、完善研究設(shè)計(jì)。確定研究程序；提出研究假設(shè)；確定研究目標(biāo)；提出研究措施；落實(shí)研究?jī)?nèi)容；提供研究方法；劃分研究階段；落實(shí)研究人員；預(yù)測(cè)研究成果效應(yīng)；建立研究組織；規(guī)劃研究管理；分析規(guī)劃研究的保障。

四、開題論證的方法以綜合評(píng)價(jià)為主：

一是課題單位的自我論證評(píng)價(jià)；二是同行的論證評(píng)價(jià)；三是科研管理部門的論證評(píng)價(jià)。由預(yù)審、初審、學(xué)術(shù)評(píng)審、綜合評(píng)審四個(gè)階段組成。預(yù)審與初審可在開題前后的時(shí)間里進(jìn)行。重點(diǎn)側(cè)重在課題選擇和課題計(jì)劃的制訂上。學(xué)術(shù)評(píng)審與綜合評(píng)審要貫穿于課題研究的全過程，重點(diǎn)放在計(jì)劃實(shí)施與成果的預(yù)期鑒定上。

五、開題報(bào)告的寫作

（一）開題報(bào)告的組成。

三個(gè)主要部分：前言、正文和結(jié)語；三個(gè)次要部分：標(biāo)題、署名、引文注釋和參考文獻(xiàn)。

（二）開題報(bào)告的結(jié)構(gòu)與寫法。

1、課題名稱。題目必須與內(nèi)容一致。確切、中肯、具體、鮮明、簡(jiǎn)練、醒目。開題報(bào)告一般不使用副標(biāo)題。

2、署名。在題目的下面，必須簽署課題研究單位，一般不寫撰寫者姓名。署名的目的是表示對(duì)開題報(bào)告負(fù)責(zé)。

3、開題報(bào)告可以不寫內(nèi)容摘要和關(guān)鍵詞。

4、前言。前言是開題報(bào)告的序言。前言部分一般都應(yīng)說清楚課題選題、立項(xiàng)、批準(zhǔn)的過程，以及開題前的準(zhǔn)備、開題緣由、開題意義，開題前所進(jìn)行的調(diào)查情況所做的工作等。要力求簡(jiǎn)明扼要，直截了當(dāng)，并實(shí)事求是，要開門見山、直入主題。不要面面俱到，不著邊際，文不對(duì)題；或一步登天，言盡意止，不留余地。

第三篇：中小企業(yè)人力資源績(jī)效研究開題報(bào)告

中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究

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中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究

1 研究背景

1.1問題由來

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心。人力資源績(jī)效管理已成為當(dāng)今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與績(jī)效管理有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中地位的不斷提高，人力資源績(jī)效管理己成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問題。

1.2 研究對(duì)象和問題

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理較為初級(jí)，絕大多數(shù)企業(yè)尚未建立起科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，而在某些導(dǎo)入了人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系的中小企業(yè)，所實(shí)施的評(píng)價(jià)體系不夠全面、系統(tǒng)，評(píng)價(jià)體系與企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯結(jié)合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展?；诖?，本文提出了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的改進(jìn)策略。

經(jīng)過對(duì)眾多中小企業(yè)的人力資源績(jī)效管理評(píng)價(jià)制度了解發(fā)現(xiàn)，普遍存在的共性問題主要包括：

(一)管理者及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理評(píng)價(jià)制度認(rèn)識(shí)不足，重視度不夠。

自人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度引入我國(guó)中小企業(yè)管理以來，絕大多數(shù)僅僅是停留在對(duì)評(píng)估中的所涉及指標(biāo)的記錄、整理、上傳等工作層面，對(duì)評(píng)價(jià)制度中相關(guān)數(shù)據(jù)的應(yīng)用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對(duì)接功能外，根據(jù)需要，在某些特定時(shí)點(diǎn)上，會(huì)通過該體系的數(shù)據(jù)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的同比分析，為企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)及人力資源管理決策提供一定的數(shù)據(jù)支持。當(dāng)前中小企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)制度最大功能即為靜止的數(shù)據(jù)庫(kù)功能，對(duì)歷史數(shù)據(jù)可起到一定的可追溯。

中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究

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(二)評(píng)價(jià)制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能

從我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度的運(yùn)作情況來看，與評(píng)價(jià)體系有密切關(guān)聯(lián)的一大主體----企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當(dāng)前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當(dāng)前絕大部分現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系尚未實(shí)現(xiàn)全面甚至是限制級(jí)別的企業(yè)內(nèi)部共享機(jī)制，如此一來，造成了資源的極大浪費(fèi)。

(三)評(píng)價(jià)制度的技術(shù)支持尚不完善

絕大多數(shù)企業(yè)當(dāng)前使用的評(píng)級(jí)體系功能簡(jiǎn)單，基本上是一系列靜態(tài)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)的自動(dòng)分析及輔助決策功能尚未開發(fā)，對(duì)決策的數(shù)據(jù)支持主要依賴于人力的脫機(jī)運(yùn)算，效率低下，其自動(dòng)運(yùn)算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導(dǎo)出等功能，不具備自動(dòng)分析生成系統(tǒng)，無法通過該體系大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和挖掘技術(shù)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)的自動(dòng)分析。

(四)評(píng)價(jià)體系與企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)所實(shí)施的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系，基本上是企業(yè)人力資源部門度員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的一個(gè)工具，與普通員工的關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，很少有中小企業(yè)會(huì)針對(duì)當(dāng)期評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行后續(xù)的人力資源改進(jìn)工作，能做到依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果協(xié)助企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)更不多見。

1.3 評(píng)價(jià)體系的改進(jìn)措施

針對(duì)上述中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的四大共性問題，從明確管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)、增加績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱性與時(shí)效性、開發(fā)并利用更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件體系、重視評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)性等四個(gè)層面，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行改進(jìn)。

(一)明確管理者對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)體系改進(jìn)舉措

人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題 。很大程度上涉及企業(yè)各層級(jí)、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長(zhǎng)階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認(rèn)真制定切實(shí)可行的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)方案，真正把各項(xiàng)工作落到實(shí)處。

中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)研究

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(二)增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱性與時(shí)效性

中小企業(yè)要將評(píng)價(jià)制度所反饋的信息落到實(shí)處，并充分發(fā)揮人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性作用，在企業(yè)內(nèi)部，與工資制度相結(jié)合，改革分配制度，實(shí)行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在評(píng)優(yōu)，評(píng)先、職稱晉升等方面向績(jī)效好的員工傾斜：制定能體現(xiàn)員工工作績(jī)效的顯性指標(biāo)，讓他們?cè)诟鞣N評(píng)價(jià)及待遇中找到相應(yīng)的位置，最大限度地調(diào)動(dòng)和保護(hù)企業(yè)員工的積極性。

(三)開發(fā)并利用更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件支持系統(tǒng)

優(yōu)化中小企業(yè)現(xiàn)有的軟件支持系統(tǒng)，通過中小企業(yè)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建，使中小企業(yè)能夠整合現(xiàn)有各類管理資源，基于相關(guān)的軟件環(huán)境支持，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行升級(jí)，逐步開發(fā)、完善更為高級(jí)的功能，從技術(shù)開發(fā)上突破現(xiàn)有技術(shù)支持瓶頸，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)行“雙師型”教師評(píng)價(jià)體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統(tǒng)的升級(jí)。 (四)重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度

重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度，加強(qiáng)規(guī)范化培養(yǎng)，嚴(yán)格落實(shí)考核激勵(lì)政策。重視考核結(jié)果對(duì)后續(xù)工作過程的指導(dǎo)，持續(xù)改進(jìn)。中小企業(yè)要做好人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)，就要切實(shí)掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導(dǎo)需求，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，基于企業(yè)對(duì)人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供強(qiáng)大的動(dòng)力。

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2 文獻(xiàn)綜述

2.1相關(guān)理論概述：

績(jī)效管理及其基本步驟績(jī)效管理咨詢?cè)谌肆Y源管理中是個(gè)重要的概念，英文"performance"翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績(jī)、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學(xué)的一位學(xué)者風(fēng)趣地把績(jī)效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它。績(jī)效管理的意義，概要而言有如下幾點(diǎn)：

（一）績(jī)效管理的核心目的是通過提高員工的績(jī)效水平來提高團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。在績(jī)效管理的過程中，我們達(dá)到了許多目的，如：?jiǎn)T工參與的管理，組織目標(biāo)的統(tǒng)一，員工能力的提升與業(yè)績(jī)的改善等。

（二）績(jī)效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡(jiǎn)潔的溝通平臺(tái)?？?jī)效管理是一種既關(guān)注結(jié)果又關(guān)注過程的管理，它要求管理者改變以往簡(jiǎn)單的指揮、命令、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)方法，把團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的目標(biāo)制定、實(shí)施、評(píng)估、反饋等有機(jī)地融合在工作過程中。而且在互動(dòng)的參與中，挖掘下屬的績(jī)效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績(jī)效改善計(jì)劃，并在下屬能力提升與動(dòng)機(jī)激發(fā)上提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)和教練，激勵(lì)下屬不斷取得新的進(jìn)步和成功。所以，績(jī)效管理實(shí)質(zhì)上就是目標(biāo)管理+溝通管理。

（三）績(jī)效管理是人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)和依據(jù)。在績(jī)效考核、面談、溝通的過程中，經(jīng)理人能夠不斷積累對(duì)下屬的知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的認(rèn)識(shí)和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時(shí)也為解決員工的培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃等問題找到參考。

(四) 成功的績(jī)效考核必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)一致?？陀^準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績(jī)有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。設(shè)計(jì)不科學(xué)或者未能正確實(shí)施的績(jī)效考核體系，不但會(huì)影響員工的個(gè)人發(fā)展，更會(huì)影響到企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)施。因此，企業(yè)需要對(duì)自身的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個(gè)全方位的分析與把握，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出一個(gè)既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、又能做出諸如加薪、晉升和轉(zhuǎn)崗等方面決策的績(jī)效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

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（五）企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當(dāng)時(shí)，企業(yè)文化的強(qiáng)弱就成為競(jìng)爭(zhēng)勝敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化體系的建設(shè)對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)行也具有推動(dòng)作用。很多優(yōu)秀的跨國(guó)企業(yè)，績(jī)效管理的實(shí)踐相當(dāng)成功。原因在于，正式實(shí)行績(jī)效管理之前，在企業(yè)文化中進(jìn)行績(jī)效管理的培訓(xùn)和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績(jī)效管理，并自覺將績(jī)效管理作為提高完善自己、增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效的工具。但是我國(guó)的企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化的概念相當(dāng)模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是幾句口號(hào)，幾條規(guī)章制度，停留在表面，沒有深入和內(nèi)涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國(guó)的企業(yè)文化可以積極借鑒國(guó)外大公司的經(jīng)驗(yàn)，積極建設(shè)屬于自己的、獨(dú)具特色的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的熏陶，將績(jī)效管理滲透，將績(jī)效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強(qiáng)有力工具。

（六）績(jī)效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績(jī)效管理的連續(xù)性和有效性。我國(guó)的企業(yè)，應(yīng)在員工培訓(xùn)上加大力度。管理者是績(jī)效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅(jiān)力量，員工則是績(jī)效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真組織各級(jí)管理者以及員工參加有關(guān)績(jī)效管理的培訓(xùn)，豐富他們相關(guān)的知識(shí)，掌管評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績(jī)效管理起到應(yīng)有的作用。

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3 研究路徑/論文（設(shè)計(jì)）框架

論文第一部分主要介紹人力資源績(jī)效考核概述和相關(guān)理論，包括績(jī)效考核評(píng)價(jià)存在的問題、矛盾點(diǎn)、改進(jìn)的措施。以及研究的方法和技術(shù)路線。第二部分主要講述中小企業(yè)的內(nèi)涵和對(duì)中小企業(yè)的定義。第三部分主要闡述人力資源績(jī)效理論方法分析；360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)分析。主要從360度績(jī)效評(píng)價(jià)運(yùn)用在中小型企業(yè)中的優(yōu)劣勢(shì)來說明問題。尋找問題根源，找到根本矛盾點(diǎn)并給出解決方案。第四部分對(duì)中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀及對(duì)策進(jìn)行分析。查找績(jī)效考核存在的問題，以及給出中小企業(yè)人力資源績(jī)效管理的相關(guān)對(duì)策。最后一章結(jié)合浙江嵊州奉天物資有限公司的人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的情況展開案例分析并結(jié)合相關(guān)資料給于解決方法。建立與健全績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系。加大員工培訓(xùn)力度。

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4 參考文獻(xiàn)

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第四篇：家族企業(yè)人力資源管理研究開題報(bào)告

仰恩大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）開題報(bào)告

備注：

1、本開題報(bào)告一式二份，由學(xué)生填寫相關(guān)欄目，經(jīng)指導(dǎo)教師審核同意后執(zhí)行。

2、學(xué)生所持開題報(bào)告須與畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）一并裝訂存檔。

第五篇：微課課題開題報(bào)告

1、課題名稱：

促進(jìn)學(xué)生方式變革，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)方式多樣化的研究。

2、課題的提出背景及目的意義：

（1）課題提出的背景：

新世紀(jì)之初，我國(guó)建國(guó)以來的第8次基礎(chǔ)教育課程改革在黨中央、國(guó)務(wù)院的直接領(lǐng)導(dǎo)下，以令世人矚目的迅猛之勢(shì)在全國(guó)順利推進(jìn)。這次改革，步伐之大，速度之快，難度之大，都是以往改革所不可比擬的。它將實(shí)現(xiàn)我國(guó)中小學(xué)課程從學(xué)科本位、知識(shí)本位向關(guān)注每1個(gè)學(xué)生發(fā)展的歷史性轉(zhuǎn)變。其中改變學(xué)生的學(xué)習(xí)方式是我國(guó)基礎(chǔ)教育課程改革的重要目標(biāo)之1。有感于農(nóng)村中學(xué)在學(xué)習(xí)方式上依舊停留在被動(dòng)接受的學(xué)習(xí)方式的層面上，不利于新課程改革的推進(jìn)與實(shí)施，從教育自身需要出發(fā)，從學(xué)生發(fā)展出發(fā)，從學(xué)校的可持續(xù)性出發(fā)，提出本課題。

（2）課題提出的目的及意義：

“促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)方式變革，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)方式多樣化”這1課題的研究旨在解決教育實(shí)踐和教育發(fā)展中必須解決的問題，建立已知領(lǐng)域和未知領(lǐng)域的聯(lián)結(jié)點(diǎn)，反映現(xiàn)有實(shí)踐和認(rèn)識(shí)的廣度與深度，反映向未知領(lǐng)域探索和前進(jìn)的廣度與深度。其義在于：

改變學(xué)生的學(xué)習(xí)方式是我國(guó)基礎(chǔ)教育課程改革的重要目標(biāo)之1。“促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)方式變革，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)方式多樣化”是實(shí)施新課程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是各門課程實(shí)施的基本理念之1。這種理念要求改變課程實(shí)施過程中過于強(qiáng)調(diào)接受學(xué)習(xí)、死記硬背、機(jī)械訓(xùn)練的現(xiàn)象，引導(dǎo)學(xué)生主動(dòng)參與、親身實(shí)踐、獨(dú)立思考、合作探究，多元化地獲取知識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)生學(xué)習(xí)方式的變革。過去，由于種種原因，特別是由于教學(xué)大綱的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)是教學(xué)內(nèi)容和，使得教師的教學(xué)只能用“教師問”“學(xué)生答”、“教師講”“學(xué)生聽”的教學(xué)方式進(jìn)行。今天，語文課程標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)學(xué)生是語文學(xué)習(xí)的主人，教師是學(xué)習(xí)活動(dòng)的組織者和引導(dǎo)者，積極倡導(dǎo)學(xué)習(xí)方式的變革，給教師的教和學(xué)生的學(xué)留出了更多的空間，有效的教學(xué)能夠喚醒沉睡的潛能，激活封存的記憶，開啟幽閉的心智，放飛囚禁的情愫。“充分自主，有效合作，適度探究”等學(xué)習(xí)方式，將有效促進(jìn)學(xué)生的自主發(fā)展、和諧發(fā)展、有特色的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。充分自主引導(dǎo)發(fā)現(xiàn)自主學(xué)習(xí)概括地說就是“自我導(dǎo)向、自我激勵(lì)、自我監(jiān)控”的學(xué)習(xí)，是教學(xué)條件下學(xué)生的高品質(zhì)的學(xué)習(xí)。充分自主是還學(xué)生學(xué)習(xí)主動(dòng)權(quán)，在學(xué)習(xí)中充分激活原有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)外部信息進(jìn)行主動(dòng)選擇、加工和處理，從而獲得知識(shí)。本課題的研究，是新課改的需要，是學(xué)生主體發(fā)展的需要，是教師轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教育觀的需要，對(duì)教師的教和學(xué)生的學(xué)均起到了催化的作用。

3、課題研究的內(nèi)容：

（1）概念的詮釋、界定：

在本課題的名稱中，有這樣幾個(gè)關(guān)鍵詞――“學(xué)習(xí)方式”“變革”“多樣化”。學(xué)習(xí)方式是指學(xué)生學(xué)習(xí)時(shí)所采取的方法和形式。變革是指對(duì)本質(zhì)的改變，本課題中所說的變革，是針對(duì)學(xué)習(xí)方式而言。多樣化是指在原有的基礎(chǔ)上，出現(xiàn)多元的分化。

（2）學(xué)習(xí)方式多樣化的內(nèi)容：

在以往的學(xué)習(xí)中，學(xué)生大都是以被動(dòng)接受為主，老師講什么，學(xué)生聽什么，老師讓學(xué)什么，學(xué)生就學(xué)什么，很少?gòu)淖陨淼膶?shí)際需要出發(fā)，主動(dòng)的去獲取知識(shí)。導(dǎo)致出現(xiàn)了課堂單調(diào)，氣氛沉悶；學(xué)生茫然，漫無目的；教師困惑，苦于導(dǎo)學(xué)的現(xiàn)象。這都是學(xué)習(xí)方式單1所帶來的弊病。學(xué)生學(xué)習(xí)方式多樣化表現(xiàn)在自主學(xué)習(xí)，合作學(xué)習(xí)，探究學(xué)習(xí)，研究性學(xué)習(xí)，利用現(xiàn)代信息技術(shù)獲取知識(shí)等多個(gè)方面。這些方式不是單1的、孤立的存在，而是和諧的、互補(bǔ)的發(fā)揮效用。學(xué)生綜合運(yùn)用各種學(xué)習(xí)方式將給自身的發(fā)展帶來不可限量的潛在收益。