千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《人力資源專業(yè)實習(xí)實踐報告》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《人力資源專業(yè)實習(xí)實踐報告》。

武漢紡織大學(xué)外經(jīng)貿(mào)學(xué)院

目錄

一、 公司簡介

二、 實習(xí)內(nèi)容

三、 我對人力資源的認(rèn)識

四、 對公司一般人事問題的理解與看法

1. 溝通

2. 培訓(xùn)的無目的性

3. 人力資源管理的不科學(xué)性

4. 員工的激勵不夠

五、 其他相關(guān)建議

- 1 -

一、公司簡介

湖北原創(chuàng)食品有限公司，是孝感市人民政府招商引進(jìn)的一家民營股份制企業(yè)，公司經(jīng)營生產(chǎn)原汁米酒（醪糟）系列，兼糯米深加工（年糕、多味八寶粥、元霄粉、糍粑）食品。2007年初，企業(yè)落戶孝感市高新技術(shù)經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)六合工業(yè)園，得到了社會各界的大力支持，公司日新月異發(fā)展迅猛。

湖北原創(chuàng)食品有限公司，是響應(yīng)武漢城市8+1經(jīng)濟(jì)圈，由武漢江南原創(chuàng)食品有限公司與孝感原創(chuàng)食品有限公司重組后新注冊的一家公司，注冊資金500萬元?，F(xiàn)有員工150人（含高、中級職稱管理人才占比例的8%），經(jīng)過一年的奮斗拼搏，完成固定資產(chǎn)投入二千萬元。征用土地30余畝，基礎(chǔ)配套工程項目廠房、辦公樓、科研樓、員工宿舍樓、食堂、休閑設(shè)施合計興建面積二萬余平方米，購置全自動生產(chǎn)線三條，可實現(xiàn)年產(chǎn)米酒超萬噸，兼農(nóng)副產(chǎn)品深加工食品萬余噸的生產(chǎn)能力。市場營銷網(wǎng)絡(luò)點遍及國內(nèi)所有大型商超連鎖超市。

二、實習(xí)內(nèi)容

此次專業(yè)實習(xí)崗位名稱為人力資源部助理，但剛進(jìn)公司時發(fā)現(xiàn)人力資源部就一個經(jīng)理再加上一個我。由于公司人力資源管理方面才開始起步，經(jīng)理看到來了一位人力資源管理專業(yè)的大學(xué)實習(xí)生便寄予厚望，在上班前一天就給我安排一個任務(wù)讓我在實習(xí)結(jié)束之前寫一份對本公司的人力資源分析報告，發(fā)現(xiàn)公司人力資源方面存在的問題。當(dāng)時只有硬著頭皮答應(yīng)了，因為在學(xué)校學(xué)習(xí)中只覺得自己學(xué)得很膚淺如同霧里看花般。真正從事起本專業(yè)的工作時才發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實和課本不是很能接軌了，每個公司都有自己的一套經(jīng)營管理理念，是根據(jù)公司自身條件所量身定制的，但我覺得如果能在自己量身定做的管理模式下加入專業(yè)科學(xué)的管理方法會使效率和效果都有所改善。

實習(xí)工作的具體內(nèi)容已記載在實習(xí)日記中。

下面的內(nèi)容便是按照經(jīng)理的要求所寫的分析報告也是我的實習(xí)心得。

三、我對人力資源的認(rèn)識

通俗的講企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。

談到人力資源管理方面的工作，很多領(lǐng)導(dǎo)自然地就想到這是人力資源部的事。其實，人力資源管理的工作和每位經(jīng)理的日常工作分不開的。人力資源管理存在于一個企業(yè)的各個地方，各個部門。每位經(jīng)理都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理的角色是整個管理過程中的主要協(xié)調(diào)者和推動者。

而公司的人力資源部門是老板做出正確決策的參謀、也是公司各種管理規(guī)章制度的制定者，既是老板的千里眼，也是員工的代言人，如果不能準(zhǔn)確地上傳下達(dá)，正確地領(lǐng)會公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，不能及時地掌握員工的發(fā)展需求，任何制度可能只是一紙空文，不僅毫無效力，還會適得其反。其實可以將人力資源部門比喻成客服部，只是鎖針對的客戶是內(nèi)部生產(chǎn)、技術(shù)、銷等一線部門和廣大的員工，甚至是潛在的候選人。我們首先要了解這些部門的業(yè)務(wù)發(fā)展，他們需要哪些人，數(shù)量是多少，與現(xiàn)在的業(yè)務(wù)相適應(yīng)的是哪種工作時間安排和績效考核方式；還有目前這些員工需要什么培訓(xùn)，目前給他們的待遇是否具有競爭力，有的人為什么走，有的人又為什么罷工。

總之，人力資源職業(yè)是一個技術(shù)含量很高，而且要有感情投入，充滿愛心，以身作則的工作。除了人力資源本身人員配置、面試篩選、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、組織設(shè)計、績效評價等專業(yè)技術(shù)，由于閱人無數(shù)和對公司業(yè)務(wù)部門的深入了解，人力資源工作者同時也是一個管理專家，上到協(xié)助企業(yè)管理層在人力資源方面做出戰(zhàn)略選擇，使人力資源管理職能真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴，下到和一個基層員工交流，化解他的煩惱，指導(dǎo)他的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展與人力資源管理是分不開的。

四、對本公司一般人事問題的理解與看法

1. 溝通

余世維說溝通就是控制員工的行為。但同時也是讓員工了解管理者心理所想，以便讓員工找準(zhǔn)做事的正確方向。

似乎公司內(nèi)部管理者與員工只存在命令與執(zhí)行的關(guān)系。這種情況會導(dǎo)致員工主觀能動性差，勞動效率低工作不協(xié)調(diào)等問題。員工們會出現(xiàn)不知道做什么的人力資源空置的現(xiàn)象。

措施：

1) 公司規(guī)定每天早上7：50全體員工換上工作服在待檢區(qū)開會，由廠長主

持總結(jié)前天工作情況和告知全體員工今天的任務(wù)。（但要如何避免此項措

施成為一種應(yīng)付性的形式，還需要監(jiān)督者和懂得如何正確交流的指導(dǎo)者）

2) 經(jīng)理不應(yīng)只是給下屬分配工作、檢查工作，經(jīng)理們也應(yīng)該加強和下屬的

進(jìn)行進(jìn)一步的溝通，了解下屬的想法，讓下屬知道他們的想法得到了重

視，并給予明確的答復(fù)。耐心解釋員工的建議沒有被采納的原因是什么，讓員工了解公司的政策和方針，這樣才不會挫傷員工的積極性，他們會

覺得這個企業(yè)對自己很重視，自己在這兒有干頭，也有發(fā)展的前途。

3) 管理者與員工之間不應(yīng)只存在工作上的交流，還應(yīng)有感情的溝通，相互

了解彼此所想以及彼此的難處，有助于在工作中相互理解。而不是讓員

工單純的認(rèn)為“我只是在為你打工”，讓員工融入成為企業(yè)的一部分。

4) 保證信息的有效溝通，時刻準(zhǔn)備好要傳達(dá)的信息。

如：公司文化：在這里我們?nèi)绾巫鍪?/p>

財務(wù)成果：我們做得怎么樣，以及你能得到的是什么

組織結(jié)構(gòu)和層次：誰負(fù)責(zé)什么（任務(wù)安排到具體的人，不論這件事有哪些人完成，任務(wù)的責(zé)任都在于指定的人）。

你對工作的認(rèn)識：我在做什么，我為什么要做，對你意味著什么。由人力資源管理人員和各組長班長將個人和企業(yè)的利益相結(jié)合起來，而不是單純的站在哪一方的角度著想。

2. 員工的培訓(xùn)無目的性

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。通過培訓(xùn)，一方面可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能，更好地為企業(yè)服務(wù)；另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高，提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。

Case：公司提出的每月第二個周六和第四個周六下午兩點全體員工在食堂大廳培訓(xùn)，培訓(xùn)形式有名人講座視頻，或有管理者輪流進(jìn)講堂。

分析：注重員工的培訓(xùn)這一點對企業(yè)的發(fā)展有很大的幫助，但是這種安排的培訓(xùn)缺乏目的性。沒有培訓(xùn)需求分析，沒有培訓(xùn)計劃的制定等一套管理體系，培訓(xùn)后是否進(jìn)行評估，是否有計劃使員工發(fā)揮學(xué)到的新知識。有的員工并不希望得到某個課題的了解或是某方面的培訓(xùn)，如果強制性的讓所有員工都參加，久而久之會讓員工在接受對自己無用的信息的時候逐漸形成疲憊與反抗心理，導(dǎo)致員工迷

失了培訓(xùn)的最初目的，使培訓(xùn)不了了之。

措施：

1) 已設(shè)立了人事主管，便可由人事部對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查（如：他們希望

在哪方面得到提升）并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，再由人事部主管制定一定時期的培訓(xùn)計劃，有針對性的培訓(xùn)每月一次，另一次可播放名人視頻（同時要提高員工學(xué)習(xí)提升自我的意識）。培訓(xùn)后盡量給員工發(fā)展的機會，培訓(xùn)和發(fā)展應(yīng)該統(tǒng)一考慮，統(tǒng)一實施。要發(fā)揮人才的作用，企業(yè)就要建立合理的用人制度和內(nèi)部競爭機制。

2) 如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目

標(biāo)的達(dá)成。既然董事會制定了企業(yè)未來5年的計劃，企業(yè)要壯大，人力方面絕不可姑息；可將企業(yè)發(fā)掘和培養(yǎng)企業(yè)人才的工作列入企業(yè)未來發(fā)展計劃之中。

3) 企業(yè)自己培養(yǎng)的人才最了解企業(yè)的情況，對企業(yè)也有很深的感情。如果企業(yè)

有計劃地培養(yǎng)一批一批的人才，企業(yè)的發(fā)展才能有活力。做為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該有長遠(yuǎn)的眼光，把培養(yǎng)人才納入企業(yè)發(fā)展的整體戰(zhàn)略之中，當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的大事來抓，并要常抓不懈。

3. 人力資源管理的不科學(xué)性

對公司人力資源部門人員而言未受過專業(yè)訓(xùn)練，目前公司人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動用電腦處理而已，對人力資源管理的一些關(guān)鍵活動如培訓(xùn)和員工發(fā)展、績效考評等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，信息化程度低，也就會導(dǎo)致工作效率不高。

要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵和薪酬機制，必須依靠科學(xué)的人力資源管理機構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實施。

措施：

1) 設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理

決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。

2) 對人力資源部門人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)

劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列基本職能。

3) 建立智能化人力資源管理信息系統(tǒng)，積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機制或考核軟

件，并大膽嘗試一些新的考評方法，如360度考評、目標(biāo)考評（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評（KPI）等等。

4) 合理設(shè)置崗位并進(jìn)行規(guī)范崗位的分析描述，確定各個崗位的工作職責(zé)，使工

作標(biāo)準(zhǔn)明晰化。

4.員工的激勵不夠

在缺乏良好的績效評估與激勵機制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”了。而且在開會過程中似乎只有匯報工作、分析、解決問題，管理者將自己放在一個較高的姿態(tài)，仿佛忽略了員工的心態(tài)。企業(yè)員工也有個人要實現(xiàn)的愿望、要滿足的需求和個人職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。應(yīng)該讓員工覺得在這個企業(yè)做事有種榮譽感和自豪感，不僅拿工資同時也可以實現(xiàn)自我價值。

措施：

1) 根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，報酬、工作條件、工作環(huán)境等屬于保健因素，

不具有激勵作用，而工作成就感、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素。

所以在匯報工作，提出、解決工作中出現(xiàn)的問題的同時也要對員工的工作進(jìn)

行一定得肯定和鼓勵。

2) 企業(yè)發(fā)展不是老板一個人的，要讓員工知道自己所處的企業(yè)到底發(fā)展到什么

個地位，企業(yè)的發(fā)展不僅能提高員工的福利同時能提高員工心中的榮譽感，以調(diào)動員工的激情。

3) 需認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、

優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。同時創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，讓員工同企業(yè)一起有奮斗目標(biāo)，有目標(biāo)也就會有方向與動力。

五、其他相關(guān)的建議

1. 管理人員離職后，應(yīng)在最快的時間內(nèi)選擇合適的人員進(jìn)行職位填補。

2. 流通信息：如：有些人做事的時候能找到一定的訣竅，可交流并由班組長記

錄；交接時信息的不斷裂，人際關(guān)系的不斷裂；留下備忘錄等。信息有效的流通可減少許多工作交接后一切從零開始的現(xiàn)象。

3. 接線員應(yīng)當(dāng)效仿移動電信的客服人員，如何熟練的而解決常見問題，可減輕

管理者的工作。

4. 堅持管理創(chuàng)新，不斷適應(yīng)競爭和實際情況的需要

一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。如同西方的現(xiàn)代的人力資源管理模式我們就無法直接套用，真正根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展和經(jīng)驗結(jié)合現(xiàn)代科學(xué)理性的管理模式并吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法才是才是有利于企業(yè)的發(fā)展的。

企業(yè)面對激烈的競爭必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進(jìn)的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進(jìn)企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。