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第一篇：華為企業(yè)文化學習心得體會

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，它的目的就是在于振奮人心，提高素質(zhì)，凝聚力量，加強管理，提升效益，推進發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，培育先進的企業(yè)文化正為越來越多的企業(yè)所認同，而正面臨著體制改革帶來的機遇和挑戰(zhàn)，更應該重視企業(yè)文化建設，培育出獨具特色的金融企業(yè)文化，從而推動農(nóng)村信用社的改革與發(fā)展。對此，我認為建設企業(yè)文化，應從以下方面著手：

一、 目標定位，達成共識。就是要科學合理地制定企業(yè)文化的發(fā)展目標，明確的基本信念，制定《企業(yè)員工手冊》、《企業(yè)文化手冊》和的標記徽標，統(tǒng)一對外的服務行為（即服務用語、服務規(guī)程、員工著裝），有效地引導員工的認識與行為，激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。具體定位表現(xiàn)在三個明確：

一是明確企業(yè)文化建設目標是整體發(fā)展目標的組成部分。創(chuàng)建特色的企業(yè)文化是手段、是動力、是保證；而鑄造卓越的品牌是目的、是目標、是方向。兩者相輔相成，互為促進。從這個定義上說，企業(yè)文化建設目標與企業(yè)發(fā)展目標具有根本的一致性。致力于企業(yè)做大做強，長盛不衰，應成為企業(yè)文化建設堅定不移的奮斗目標。

二是明確企業(yè)文化建設是一門特色的文化課程。企業(yè)文化建設既具有自身獨特的規(guī)律性，又具有很強的實踐性。當前，企業(yè)文化建設（特別是后發(fā)展地區(qū)）幾乎是一片空白，在思想認識上存在不少障礙，主要表現(xiàn)在四種情緒，即模糊情緒、畏難情緒、觀望情緒和埋怨情緒，主要原因是對企業(yè)文化的功能和作用及現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展趨向缺少全面了解。因此，要將理論與實踐有機結(jié)合，構(gòu)筑符合特色的企業(yè)文化體系。

三是明確企業(yè)文化建設是發(fā)展的一項長期的戰(zhàn)略性任務。一方面，它是一個循序漸進、潛移默化的培育和植入工程；另一方面，又是一個與時代同步的開放伸延發(fā)展過程，所以，社企業(yè)文化建設必須確立長期鞏固的思想，不能搞短期效益行為，不能只追求階段性成果。只有強調(diào)共識，全員參與，集思廣益，使決策和管理都建立在全員智慧與經(jīng)驗的基礎上，才能實現(xiàn)科學的決策和管理，才能構(gòu)筑經(jīng)久不衰的企業(yè)文化。

二、 健全制度，規(guī)范操作。企業(yè)文化的一個重要內(nèi)涵就是企業(yè)制度文化。企業(yè)的規(guī)章和制度既影響和制約著企業(yè)文化發(fā)展的總趨勢，又促使不同企業(yè)的企業(yè)文化朝著個性化的方向發(fā)展?？梢哉f，企業(yè)文化建設過程，也就是企業(yè)制度健全、規(guī)范、完善、落實的過程。所以在建設企業(yè)文化的同時，必須按照企業(yè)文化的精神，建立、健全、完善必要的規(guī)章制度，使員工有價值觀的導向，又有制度化的規(guī)范。具體落實在三個有：

一是有一套嚴謹?shù)男袨橐?guī)范。包括制度規(guī)定、工作標準、管理辦法、工作措施、道德規(guī)范、行為準則。不斷創(chuàng)新制度、創(chuàng)新管理，各司其職，使企業(yè)文化在觀念、制度、管理和機制創(chuàng)新中不斷升華。

二是有一套很有權(quán)威的知識讀本，不是零碎的、說法不一的，而是被大多數(shù)員工認可、基本準確的企業(yè)文化知識。

三是有一套極富魅力的禮儀系統(tǒng)。農(nóng)村信用社要有自己的禮儀方式、文明用語、風采展示、形象宣傳等。這個系統(tǒng)要有新意，要有特色，要工作和生活相結(jié)合，使員工喜聞樂見。只有這樣，企業(yè)文化建設才有可靠的保證，才能長期作用于企業(yè)管理、改革和發(fā)展，真正成為企業(yè)前進的巨大動力。

三、宣傳灌輸，深入人心。企業(yè)的個性文化一旦形成體系，就需要進行傳播和落實。任何一種新的文化推廣，都是通過宣傳被員工認知的，通過進一步宣傳被員工接受的，企業(yè)文化創(chuàng)建也是一樣。因此，宣傳灌輸三要要先行：首先是要讓員工知曉。要對員工不斷地加強灌輸，加強企業(yè)理念和人性化宣傳力度，在企業(yè)的各個溝通渠道進行宣傳和闡釋，企業(yè)內(nèi)刊、板報、宣傳欄、各種會議、研討會、局域網(wǎng)，都應該成為企業(yè)文化宣傳的工具，要讓員工深刻理解農(nóng)村信用社的文化是什么，怎樣做才符合本單位的文化。其次要典型引路。在選樹過程中，要把典型的選樹工作與企業(yè)文化建設、員工思想觀念的轉(zhuǎn)變結(jié)合起來，通過典型的宣傳，使企業(yè)文化人格化、典型化。通過典型的培養(yǎng)、選樹、宣傳和示范，讓員工看到企業(yè)倡導什么，崇尚什么，追求什么，形成？？先進、積極向上的良好氛圍。第三是要總結(jié)宣傳。企業(yè)文化是從實踐中總結(jié)出來的，還要在實踐中推廣應用，在實踐中強化宣傳，反復整合提練，才能扎根于員工的心中，并變?yōu)樽杂X行為。只有企業(yè)文化通過有組織、有計劃的宣傳、灌輸、強化，才能逐步達到被員工知曉、理解、接受進而自覺遵照執(zhí)行的目的。

第二篇：華為工作法心得體會

新年新氣象，在新年剛開始的這段時間除了安全有序的開展各項生產(chǎn)工作外，在采輸鹵車間我們的讀書分享活動也在如火如荼的開展著。車間的各班組都按照制定的讀書分享計劃，開展讀書分享活動。正所謂書中自有黃金屋，書中自有顏如玉。當你拿起一本書的時候，你便會走進一個不同的世界，讀書可以凈化思想、可以撫慰靈魂、可以提高修養(yǎng)、可以陶冶性情，對于我們來說最貼合實際的是讀書可以提高我們的寫作能力，讓我們在面對工作中一些需要寫作的問題時可以更好的解決。

我要給大家分享的這本書的書名是《華為工作法》作者：黃繼偉。其實初次看到這本書吸引我的是封面上那些用于宣傳的詞匯："華為公司25年來核心工作方法，重磅披露；華為絕不外傳的內(nèi)部培訓教程；揭開世界超級企業(yè)的思考法則、工作準則",雖然這些詞匯的描述猛一看讓人感覺有點言過其實，但華為手機的高性能、高質(zhì)量讓我不得不去思考，它背后是一個什么樣的團隊？怎樣的一群人？他們是如何讓華為這面大旗成功的飄揚于世界五百強？因此我決定要認真的讀一讀這本書。

書中的前言是這樣描述的：華為公司是近年來風頭最盛的中國企業(yè)之一，在國際上也是聲名顯赫。在短短二十幾年的時間里，華為從一家默默無聞的小企業(yè)，逐漸壯大成為通信設備行業(yè)中的翹楚，從一開始只能在農(nóng)村和縣城里開拓市場的公司，變成了橫跨亞洲、非洲、歐洲等地的跨國公司；從一個當初以2萬元的資本起家的小公司，變成了年營業(yè)額約為3000億元的超級公司。這樣的擴張速度；令行業(yè)內(nèi)的競爭者叫苦不迭，他們都忍不住驚呼"狼來了"。看到這里我想大家都有一種想要對這個企業(yè)的發(fā)展和管理一探究竟的渴望吧？用過華為手機的人應該都有這樣的感受，以前是"沒錢的人買華為，現(xiàn)在是沒有錢買華為",華為的發(fā)展速度和驕人的業(yè)績，著實令人欽佩。

書中寫到華為的工作目標管理法――無論做什么事情，首先要明確的就是做事的目標，目標是引導行動的關(guān)鍵，也是證明行動所具備價值的前提，定目標的管理標準是符合SMART標準原則，所定的目標要具體、可度量、可實現(xiàn)、以結(jié)果為導向、有時間限定，這個標準強調(diào)了進行目標管理的基本態(tài)度，也為員工執(zhí)行工作提供了一些基本思路。記得八九點老師來公司給我們培訓指導如何制作班組名片時就講到過，在班組建立自己的愿景時就要遵循SMART原則，制定的愿景要是可實現(xiàn)的，清晰明確可衡量可評價，與工作相關(guān)聯(lián)的。所以說明確目標，把握工作方向是干好工作的關(guān)鍵點，員工在工作開始之前要弄清楚五個要點：做什么，如何做，做多少，在哪兒做，為什么做，這五點是做好工作的前提條件，給自己設定一個目標，只有這樣你的所有努力才能夠轉(zhuǎn)化成高效的業(yè)績獲取更多的成功。

有了目標就必須要有計劃，好的計劃才是實現(xiàn)目標的唯一途徑。有了計劃每個人都知道自己在短期內(nèi)應該做什么，接下來應該做什么，以此來推進自己的工作。如果說把班組與個人的發(fā)展比作為馬拉松長跑，一般的跑步者在跑步的過程中很容易因為路程太遠而放棄，如果跑步者能夠?qū)⒛康牡剡M行切割和分化，將路程中的大樹、房子、河流作為標志，那么每當跑步者通過一個標志時，就會產(chǎn)生一種實現(xiàn)目標的成就感，這會帶來更多的動力。同樣為目標所制定的計劃也是一樣，每實現(xiàn)和完成一項計劃你就會有相對應的成就感，在這種動力的支撐下就能夠一步步的將你的目標實現(xiàn)。

高效的執(zhí)行力才是最終的生產(chǎn)力。一流的想法搭配三流的執(zhí)行力，所產(chǎn)生的效果遠不及三流的員工搭配一流的執(zhí)行力，執(zhí)行力就是衡量工作價值與工作能力的重要指標。因為所有的工作都需要有人來執(zhí)行和完成，否則制定好的目標與計劃就會變的毫無意義。任何一個公司與老板都不會歡迎那些執(zhí)行力不強的員工，畢竟公司制定目標與計劃就是為了實現(xiàn)它，依靠這些計劃來創(chuàng)造更大的價值與利潤，我們作為公司的一線員工，也是最基層的執(zhí)行者，我們一定要養(yǎng)成良好的配合意識，嚴格按照上級的指示工作，認真執(zhí)行每一個任務，這樣才能將目標與計劃這些書面上的理論逐步實現(xiàn)，才能夠確保企業(yè)不斷向前發(fā)展。

"不要總說做不到，不去試一試怎么知道呢？"――任正非。一句簡單明了的話卻包含了太多的意義，在今天的工作中，很多人在接受工作任務的時候，喜歡抱怨自己的工作環(huán)境，喜歡抱怨自己得到的支持不夠，時間不充裕、工作難度太大等，這些借口或許能夠掩飾個人能力的不足和膽怯，能夠掩飾暫時的失敗，但是最終只會摧毀你的信心，敗露你的能力不足。同樣喜歡找借口也很容易養(yǎng)成一種習慣，那些喜歡找借口的人在每次接受任務和面對困難的時候，總會習慣性地感到恐慌，會抱怨"這件事太難了""這樣的任務幾乎是不可能完成的""難道就沒有其他的方法嗎？"這些各種各樣的借口很容易削弱他們的專注度和自信心，從而動搖他們的執(zhí)行力和決心。

為了我們公司的發(fā)展，為了我們美好的明天，從看到我的這篇讀后感開始，樹立一個目標，制定實現(xiàn)它的計劃，以最強的執(zhí)行力，拋開所有的抱怨與借口，擼起袖子加油干，相信自己你一定會成功的，因為你是最棒的！

第三篇：華為企業(yè)文化學習心得體會

8月27日，有幸到寧波聆聽了李俊才老師講的《狼性的華為，奮斗的華為》，時間雖短，收獲卻非常大，華為的拼搏文化、制度文化、合規(guī)文化、團隊打造文化讓我感到震撼，收獲很大，仿佛打開了一道心靈的窗戶。作為一名奧園法務人，對合規(guī)工作非?？粗兀F(xiàn)結(jié)合華為合規(guī)文化，談一談自己對合規(guī)工作的體會。

華為有一支“藍軍部隊”，模擬競爭對手，專業(yè)找茬，目的是研究如何打敗華為，打敗任正非。華為的慣例是，要想升官，先到“藍軍”去，不把“紅軍”打敗就不要升司令，現(xiàn)任“紅軍”的司令如果沒有“藍軍”的經(jīng)歷，也不再提拔了――都不知道如何打敗華為，說明水平已經(jīng)到天花板了。華為內(nèi)部瘋傳的“人力資源2.0總綱研討班對任總的批判意見”對任正非的批判毫不留情，任正非認真查看后甚為臉紅，同時認為有點道理，于是親筆簽發(fā)，全員學習。

聽到這個故事的時候，我震驚了。勇敢面對自己的缺點，促使企業(yè)始終在合規(guī)的道路上奔跑，一個偉大的企業(yè)能始終堅持自以為非，是值得尊敬的。

前幾天，成本部一女同事在下班前攔住我說，你不著急下班吧，能不能6點再走。我就納悶了，為什么非要讓我6點再走。她著急的說，你別問了，我沒時間解釋，你就先別走，也不要打卡。然后她匆匆忙忙的跑回工位。到了6點，我才知道她不讓我走的原因：下午有個工程招標工作已完成開標和簽字，領導要求當天完成議標分析和發(fā)標，但是到下班時候還沒有編輯好郵件，如果我下班打卡后她才發(fā)送議標分析，則可能被內(nèi)審判定為開標弄虛作假。

為了那微不可查的時間差，我必須無條件等待半小時。得知事情緣由的那一刻，我被同事質(zhì)樸而可愛的責任心感動了。雖是攝于制度的威嚴，但卻不失對合規(guī)理念的貫徹和落實。

對一個追求成功的企業(yè)來講，建立健全有效的風險控制體系，事前防范、事中控制和事后補救三個方面，一個也不能少。對企業(yè)管理者來說，無論從經(jīng)濟效益還是從成本角度考慮，企業(yè)風險控制，事后補救不如事中控制，事中控制不如事前預防。

合規(guī)應從高層做起，并成為企業(yè)文化的一部分。當企業(yè)文化強調(diào)誠信與正直的道德行為準則，并由合伙人會議和高級管理層如董事會作出表率時，合規(guī)才最為有效。

合規(guī)的核心是預防，卻每天忙著滅火。我們在高喊風控、宣揚合規(guī)的同時，卻發(fā)現(xiàn)各級領導每天殫精竭慮考慮怎么處理風險。預防做得再好，也不會有人關(guān)注，風控部門累死累活解決一個又一個問題卻始終不出成績，抱怨聲此起彼伏，企業(yè)風氣日漸衰敗。為了避免貪腐、督促合規(guī)制度落地，企業(yè)借鑒政府的管理思路，風控手段推陳出新，審計、紀委、合規(guī)、監(jiān)察相繼成立，花費如此大的精力，目的只有一個：確保企業(yè)在發(fā)展的同時，能夠基業(yè)長青。

合規(guī)管理、合規(guī)工作本就是每一個工作人員應盡的本分，現(xiàn)在卻成了老板們的一種渴求和奢望。企業(yè)飛速擴張追求的是業(yè)績，為了在發(fā)展的同時做好風控，上級部門花費大量精力研究制定各項規(guī)章制度，但最難的不是制度，而是制度的執(zhí)行。為此制定出的制度是否切合實際、制度是否得到有效貫徹，卻沒有引起足夠的關(guān)注。由于合規(guī)不被重視，業(yè)務部門恣意妄為的行為得不到有效遏制，直到出現(xiàn)風險，觸碰到企業(yè)的痛點，所有人才開始注意到合規(guī)的重要性。

朋友們，請靜下心反思我們的工作，頻繁的應付各種報表、做活動要出彩、刷屏稿必須足夠炫、ppt做的足夠華麗，種種職場惡習已經(jīng)讓我們走向了迷失自我的道路?；貞浺幌拢^了24小時，誰還會再打開朋友圈看你發(fā)表的內(nèi)容究竟是什么？各種表面工作是否讓自己的素質(zhì)得到了較大提高？花費那么多精力和經(jīng)費打造一個花團錦簇的團隊能否應對激烈競爭的市場環(huán)境？

今年是集團合規(guī)年，對每個職場精英提出了更高的要求。回歸初心，靜心思考，回憶一下剛剛步入職場時自己的夢想，重新制定自己做一個精英的計劃，像嬰兒學步一樣認真學習制度，貫徹合規(guī)理念，把奧園特色的文化體系、制度體系植入我們的骨髓。

不為差錯找理由，只為合規(guī)找準則。讓我們把工作重心投入到加強自身業(yè)務能力上來吧，腳踏實地，苦練基本功，從每一個細微的工作做起，加強員工培訓，落實規(guī)章制度要求，找到屬于自己的合規(guī)之路。

第四篇：華為企業(yè)文化學習心得體會

轉(zhuǎn)眼間就到了20xx年，又是一個新的開始，記得剛?cè)肼毢：綍r，作為新人第一門功課就是學習海航企業(yè)文化《同仁共勉》與《員工訓條》當時的我真的是很茫然，很難體會其中的精髓。但現(xiàn)如今隨著時間的長期積累，在與海航風雨同舟無數(shù)日的磨練后，我逐漸對海航企業(yè)文化有了深入的體會，并促使心靈升遷，在生活、工作中逐日達到心領神會。

海航企業(yè)文化，是一門系統(tǒng)的文化體系，汲取中國傳統(tǒng)文化骨髓，讓你學會如何做人、處事，影響著個人的價值觀體系，要求海航人心中先有大我后有小我，強調(diào)“為社會做點事，為他人做點事，為自己做點事?！痹诤：降膹姶笄斑M推動力下，在優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化繼承的同時，創(chuàng)新了自己的文化，融于現(xiàn)代西方優(yōu)秀的經(jīng)濟文化，一并達到“中西合璧”將自己的文化發(fā)展到登峰造極，時刻刷新著，隨時保持企業(yè)文化的與時俱進，一同也是影響其它企業(yè)文化價值觀的行業(yè)標桿。

最近學習了《海航同仁守則》書中學習到許多知識，不乏有指導思想、文化體系、行為操守、儀程儀規(guī)、組織實施等，在這我與同仁分享下第三章四條員工行為準則“團體以和睦為興盛’’。

中國市場經(jīng)濟的高速發(fā)展下，要求生產(chǎn)經(jīng)營方式由粗放型逐漸轉(zhuǎn)為集約化、規(guī)模化，不在是單一的個人承包，簡單的集體運作。對于海航這樣強大的團隊更需高素質(zhì)、高效率、高層次的優(yōu)秀團隊運作。何況我們是做商超零售業(yè)態(tài)，未來的發(fā)展趨勢，必將是連鎖經(jīng)營規(guī)?；教幎际巧坛?，在此高壓下必將有個高效團隊運作才能做到“團體以和睦為興盛”。

作為一個職能管理團隊，應當明確自身團隊性質(zhì)、工作要求，以及部門運作要達到一個預期怎樣的效果，在整個業(yè)態(tài)中準確的角色定位，然后如何組織、管理，并將團隊中每位團員優(yōu)勢儲存在整個團隊貢獻價值體系中，發(fā)揮到最大限值，以求團隊效益。

要深信我們的每位團員，在身心健康的狀態(tài)下，都有無窮的自我人生價值，只要調(diào)動點積極性，對他們做的事有一絲肯定，他們的智慧源泉將猶如山泉爆發(fā)一樣涌出，曾出無窮、精彩無限。

“英雄不論出自何處”這是個人才倍出的時代，科技信息在時刻更新，有些人看似平庸，不過是“大智若愚”罷了。在商超中雖說準入門檻較低，但這都不代表什么，以前很流行一句話：

比文憑重要的是知識;

比知識重要的是能力;

比能力重要的是關(guān)系。

這些話早就落時代了，一個成功人士具備兩個條件就能成功：

你能在現(xiàn)有的工作環(huán)境中，將自己的才能展現(xiàn)的淋漓盡致。

你的能力要能夠被人發(fā)現(xiàn)、認定、賞識，并且前提是這個人有權(quán)力栽培、提攜你。

相必擁有這兩條充要條件，你的一切將會成為現(xiàn)實，時刻自己充電學習，在人際方面修身養(yǎng)性、處事練達，將自己的心理抗挫能力增強，擁有良好的情商管理，你的人生必將仕途坦蕩、前程似錦。

提到“團體以和睦為興盛”似乎與個人成功沒有太大關(guān)系嗎?

“和睦”字典解釋是：相處融洽友愛;不爭吵。

“興盛”蓬勃發(fā)展。

作為團隊的合作成員，一般相處都會很愉悅，因為團體協(xié)作，沒有過多的利益鏈，只有相互配合才能做好工作，體現(xiàn)出成績。很明了和睦是為了蓬勃發(fā)展，這里的發(fā)展就回歸到前面講到團隊的的整體工作業(yè)績，以及是否達到門店的考核指標為目的。

所以身為團隊無非是將團隊中的職員團結(jié)起來，心系一條線，朝者一個上進的方向前進，而且是持之以恒必會眾志成城、金石為開的循環(huán)過程。

至于如何調(diào)動隊員工作積極性，在這我就不必多談，這是門店的人事制度的事。作為個人你有權(quán)利發(fā)現(xiàn)本職工作檢查中出現(xiàn)的問題，并有義務及時去協(xié)調(diào)有效處理。以求保障大的團隊有效運轉(zhuǎn)，團結(jié)共謀達成優(yōu)秀業(yè)績。不要太在意你是否擁有榮譽光環(huán)下的頭銜，太急求于豐厚的物質(zhì)獎勵，一切萬物都遵循一條萬古不變的基本規(guī)律：“將你目前手中的事盡最大努力做好，遇到困難及時與上級溝通、尋求支援，讓領導看見你是一位工作積極性高，并且善于學習，喜歡上進的職員”。

歷史經(jīng)驗告訴我們：“只有將團體中每位職員貢獻最大化，才有團體的整體效益”。海航就是個擁有強大生命力的團隊，她的智囊成員個個年輕有為，生龍活虎、驍勇善戰(zhàn)，在這樣的有利形勢延續(xù)下，我們不能不深信海航的明天會更好，所有海航團體將會把“團體以和睦為興盛”發(fā)揚光大，成就一個屬于我們的美好未來。

第五篇：華為工作法心得體會

我用著華為手機。這是我看到一本書《華為工作法》想翻一翻的最初的想法。

誰知序言中的一句話，引起了我的興趣。那就發(fā)是：華為公司是近年來風頭最盛的中國企業(yè)之一。華為的擴張速度令行業(yè)內(nèi)的競爭者叫苦不迭，他們都忍不住驚呼“狼來了！”是什么讓華為成了一只狼？我好奇。眾所周知，狼的精神是團隊凝聚力。

一頁頁翻看，有種震撼。

華為不一般！其中有兩點不容忽視：工作方法和工作態(tài)度。什么叫方法？我認為是解決問題的途徑。華為的方法和態(tài)度，不僅適合企業(yè)，同樣適合一個人的生活，這是我讀到《華為工作法》之所以感興趣的原因。

怎樣把華為的工作方法為己所用，這也是我讀這本書的目的了。那么，華為的工作方法是什么呢？確定目標，永遠不要“先干起來再說?！?/p>

目標就是方向。

我喜歡爬山，曾有這樣的經(jīng)歷，走著走著剩我一人了，抬頭一看，只顧低頭走路，方向錯了。

對于目標，還借鑒華為的方法――――適當。

跳起來是為了摘果子，不是摘星星。這話說得真好！不是常有會見到這樣的人嗎？小事看不上，大事做不了。結(jié)果到頭竹籃子打水一場空。

切實執(zhí)行，腳踏實地――――華為人最基本的工作態(tài)度。

態(tài)度有時候比能力更重要。

華為老總?cè)握钦f：不要總是說“做不到”，不試一試怎么能知道？想起了耳熟能詳?shù)男●R過河：小馬欲過河去磨坊。兔子說，水太深過不去。老牛說，水很淺，沒問題。小馬不知該聽誰的好，決定試一試，結(jié)果過河很順利。盡心去做永遠勝過盡力去做。

生活中，常有這樣的例子：我做了，但結(jié)果怎樣？不去想。

有這樣兩口子，為洗腳吵架，就說明了“做和盡心做”的不同。

妻子說丈夫腳臭。丈夫說，我洗了，并抬起滴著水的腳證明。妻子問他為什么洗腳？丈夫回答因為腳臭。妻子說洗了依然臭，跟沒洗有區(qū)別嗎？所以，做過不一定做好。沒做好和沒做等同一樣。

華為說：解決容易的事，做重要緊急的事，時刻做好艱苦工作的準備。

這些方法，并不陌生。尤其在我們小的時候上學時老師常講?？荚嚨臅r候，仍會遇到這樣的孩子。一道題一道題認真的過，遇到似會不會的，咬著筆帽死磕。其實老師早就說過，先撿會的做，不會的，等做完再回頭去琢磨。可是到了事情上，一些孩子就忘了，結(jié)果，時間有限，會做的沒做，不會做的更別說。

華為說：時刻自省，天天進步。

人性的弱點是不愿承認自己的錯誤，所以拒絕別人的批評。自省，是知錯認錯的過程，不去掉污點，怎么能夠有光潔的臉面？道理往往非常的簡單，但做起來卻總是艱難，怎樣做到自我更加完美，或許，認真讀一讀成功者的經(jīng)驗，對我們的人生，一定會有幫助。

我不是華為人，但華為人的成功方法和態(tài)度，給了我深深的思考。

無論是企業(yè)還是個人，要學習華為，要從華為那里獲取真正有意義、有價值的東西，所學習的不應該只是華為的體系，不應該只是所謂的企業(yè)文化，而更應該是華為人工作中的方法及工作態(tài)度，因為這些是華為成就的精華。

第六篇：讀華為原著心得體會

讀華為原著心得體會

——華為干部管理的十大特色

這篇文章深度詮釋了，華為是怎樣對干部進行選、育、用、留的，作為中層管理干部，我們逐條對應，逐條理解和深思。

華為將企業(yè)的員工分成了三類：普通勞動者、一般奮斗者、有效奮斗者。那么作為管理干部既是被評價人，也是評價人；對于識別奮斗者和績效評定工作，我有一些心得與大家分享：

三類人三種待遇。我們不能拿著僵化的文件比對，有的人奮斗得很好，但條款上不符合，如果機械的按照條款把奮斗者給否定了，這種打擊是錯的。因為文件的條款是嚴格的，但執(zhí)行中要靈活授權(quán)，我們要敢于為那些有缺點的優(yōu)秀奮斗者說話，當然那些缺點是不屬于原則性問題的情況下。公司的績效評定一定是在公司價值觀和導向指引下，基于政策和制度，我們管理干部應實事求是、非僵化的執(zhí)行、落實和操作，并對執(zhí)行結(jié)果承擔責任。同時通過這樣的過程，不斷優(yōu)化我們的政策。

事實上在我們的組織里，有很多員工就是在吃大鍋飯。那么在未來，我們的激勵政策中，我們?nèi)绾巫尲钫哒嬲采w到奮斗者身上，而不是覆蓋到不愿意奮斗的人身上。不愿意奮斗的人，你給他激勵的越多，他的惰性越強，個體的惰性越強，對整個組織的惰性的影響就更大，績效激勵給了不愿意的奮斗者等于支持了惰怠。因此，在整個人力資源政策中，如何把奮斗者和不奮斗者很好的識別出來，是我們需要解決的一個課題。