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第一篇：績(jī)效考核管理制度

第一條:為了強(qiáng)化安全管理,加強(qiáng)我礦安全管理制度化、規(guī)范化建設(shè),充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿在安全管理工作中的約束與激勵(lì)作用,充分調(diào)動(dòng)全體職工抓好安全工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性,逐步形成自我加壓,自我約束的安全管理機(jī)制,實(shí)現(xiàn)我礦安全生產(chǎn)長(zhǎng)治久安和持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展,結(jié)合我礦安全管理工作的實(shí)際情況,特制定我礦職工安全績(jī)效考核管理暫行辦法。

第二條:職工安全績(jī)效考核采取12分制辦法,既每一名職工的原始安全績(jī)效考核分?jǐn)?shù)底數(shù)為12分。采取扣分制進(jìn)行考核,最低為0分。

第三條:考核結(jié)果按考核分?jǐn)?shù)高低分為7級(jí),既:特差(2分以下,包括2分)、差(4分以下,包括4分)、較差(6分以下,包括6分)、一般(7分以下,包括7分)、較好(8分以下,包括8分)、好(10分以下,包括10分)、優(yōu)秀(10分以上)。

第四條、考核辦法

1、對(duì)于安全績(jī)效考核成績(jī)?cè)?分以下的職工,證明本人的工作表現(xiàn),已完全不適應(yīng)本職崗位,給予解除勞動(dòng)合同或按試用職工對(duì)待的處罰。

2、對(duì)于安全績(jī)效考核成績(jī)?cè)?分以下的職工,證明本人的工作還不適應(yīng)本職工作,試用期職工延長(zhǎng)試用期半年,在冊(cè)職工降效益工資一級(jí),半年內(nèi)不得調(diào)級(jí)或升級(jí)。

3、對(duì)于安全績(jī)效考核成績(jī)?cè)?分以下的職工,證明其本人的工作暫時(shí)還不能完全勝任本職工作,試用期職工延長(zhǎng)試用期三個(gè)月,在冊(cè)職工,降效益工資一級(jí),三個(gè)月內(nèi)不得調(diào)級(jí)或升級(jí)。

4、對(duì)于安全績(jī)效考核成績(jī)?cè)?分以下的職工,證明其本人的工作表現(xiàn),基本能適應(yīng)自己的本職工作,但還有一定的差距,試用期職工延長(zhǎng)試用期一個(gè)月。在冊(cè)職工降效益工資一級(jí),一個(gè)月內(nèi)不得調(diào)級(jí)或升級(jí)。

5、對(duì)于安全績(jī)效考核成績(jī)?cè)?0分以下的職工,取消本人的'年終評(píng)模評(píng)先資格。

第五條、考核標(biāo)準(zhǔn):

職工安全績(jī)效考核從五個(gè)方面進(jìn)行考核:

1、安全會(huì)議:無(wú)故不參加安全例會(huì)一次扣1分

2、本職工作:工作不負(fù)責(zé)或失職一次扣2分

3、安全培訓(xùn):補(bǔ)考一次扣1分

4、礦規(guī)礦紀(jì):違反一次扣1分

5、“三違行為”:出現(xiàn)一次一般三違扣2分,嚴(yán)重三違扣3分

第六條、安監(jiān)科將建立職工安全績(jī)效考核卡,每月對(duì)在考核中被扣分的職工進(jìn)行公布。

第七條、對(duì)于職工的處罰決定安監(jiān)科將已通知形式告知本人,在通知辦理處罰手續(xù)的規(guī)定期限內(nèi)本人必須按時(shí)到安監(jiān)科辦理有關(guān)手續(xù),對(duì)于在規(guī)定期限內(nèi)未辦理的人員,扣本人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)1分。

第八條、對(duì)有下列行為之一的職工,除按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)以外,其安全績(jī)效分?jǐn)?shù)可以加2~4分,但加分最高不超過(guò)基礎(chǔ)分。

1、為安全生產(chǎn)提出合理化建議被采納,效果顯著者;

2、及時(shí)制止“三違”,避免了事故發(fā)生者;

3、安全生產(chǎn)管理中改革創(chuàng)新,其管理方法被推廣應(yīng)用,效果顯著者;

4、積極進(jìn)行事故搶救,阻止事故蔓延,減少事故損失者;

5、對(duì)其它人員的三違行為和其它有損礦上利益的行為能積極制止和向有關(guān)部門(mén)積極舉報(bào)的。

第八條、職工個(gè)人績(jī)效考核單獨(dú)執(zhí)行,違章處罰按其它有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第九條、本規(guī)定從即日起執(zhí)行。

第二篇：績(jī)效面談方案

績(jī)效面談方案

一、績(jī)效面談的目的加強(qiáng)管理人員在績(jī)效管理中與員工的溝通，改進(jìn)和提高員工的工作方法和能力，使績(jī)效管理更加規(guī)范、高效。主要目的有以下幾個(gè)。

（一）達(dá)成一致

讓員工最終與管理者雙方達(dá)成對(duì)評(píng)估結(jié)果一致的看法。

（二）探討績(jī)效未合格的原因并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

（三）管理者向員工傳達(dá)組織的期望

（四）形成個(gè)人績(jī)效合約

績(jī)效合約是一份正式的書(shū)面約定，它將管理者和員工雙方討論的結(jié)果列為具體的條目記錄下來(lái)。

二、適用范圍

公司各部門(mén)經(jīng)理

三、績(jī)效面談責(zé)任人

總責(zé)任人：公司副總裁

分責(zé)任人：總經(jīng)理

四、績(jī)效面談方式和時(shí)間

總經(jīng)理在部門(mén)經(jīng)理完成與部門(mén)主管的績(jī)效面談后3日內(nèi)，遵照本方案完成與部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效面談。將相關(guān)績(jī)效面談?dòng)涗浬辖豢傌?fù)責(zé)人，并為即將到來(lái)的由總責(zé)任人主持的績(jī)效面談做好準(zhǔn)備。

五、績(jī)效面談實(shí)施

（一）面談前準(zhǔn)備

1、管理者應(yīng)做的準(zhǔn)備

（1）選擇適宜的時(shí)間

提前征詢員工的意見(jiàn)，確定面談時(shí)間；應(yīng)該選擇雙方都有空閑的時(shí)間，盡量不安排在上班、下班的時(shí)間；面談時(shí)間要適當(dāng)。

（2）選擇適宜的場(chǎng)所

盡量選擇不受干擾的場(chǎng)所，注意雙方座次的安排，最好不要面對(duì)面。

（3）準(zhǔn)備面試的資料

《績(jī)效面談提綱》（內(nèi)容即績(jī)效面談流程）、《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚ǜ奖硪唬?、?jī)效面談員工上一季度的《季度績(jī)效考核表》和《工作總結(jié)》、績(jī)效面談員工下季度《工作計(jì)劃》、績(jī)效面談員工《崗位說(shuō)明書(shū)》

（4）計(jì)劃好面試的程序

（5）計(jì)劃好什么時(shí)候結(jié)束面談以及如何結(jié)束面談

2、員工應(yīng)做的準(zhǔn)備

（1）這個(gè)績(jī)效周期的自我評(píng)價(jià)

對(duì)上一季度的行為態(tài)度與業(yè)績(jī)重新回顧一遍，準(zhǔn)備好相關(guān)的證明自己績(jī)效的依據(jù)。

（2）個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃

對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展作一個(gè)初步的規(guī)劃，正視自己的優(yōu)缺點(diǎn)和有待提高的能力。

（3）對(duì)管理者的提問(wèn)

上一季度工作中遇到的問(wèn)題和當(dāng)前工作所需要提供的幫助和支持。

（二）面談步驟

1、管理者陳述目的一起發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)工作，從而達(dá)到更高的績(jī)效，便于制定出共同的行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃。

2、員工作自我評(píng)價(jià)

員工匯報(bào)上一季度工作情況，管理者引導(dǎo)員工作自我評(píng)估（包括工作成果、工作效率、工作能力、工作積極性）。

3、管理者描述問(wèn)題

（1）根據(jù)考核表的打分和員工對(duì)上一季度的工作情況的匯報(bào)，先肯定員工的工作表現(xiàn)，然后描述你認(rèn)為員工存在的問(wèn)題。

（2）描述問(wèn)題給部門(mén)帶來(lái)的影響。

（3）告知員工上一季度的考核結(jié)果，與員工討論考核結(jié)果與自我評(píng)估的差異，指出上一季度工作好的方面和不足之處。

4、聆聽(tīng)與確認(rèn)問(wèn)題

（1）認(rèn)真聽(tīng)員工解釋?zhuān)龑?dǎo)員工發(fā)表意見(jiàn)或看法。

（2）給予積極的反應(yīng)，作必要記錄（問(wèn)題點(diǎn)：認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)等）。

（3）同意問(wèn)題存在，理解員工的陳述，肯定員工的努力點(diǎn)。

（4）指出過(guò)程的關(guān)鍵問(wèn)題點(diǎn)并與員工確認(rèn)你認(rèn)為的問(wèn)題點(diǎn)與員工認(rèn)為的是一致的。

5、解決方法

（1）首先告知員工你將幫助他改進(jìn)工作。

（2）按照記錄的問(wèn)題的順序進(jìn)行討論。

（3）重復(fù)員工積極意見(jiàn)，告知你希望的改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)，討論改進(jìn)計(jì)劃。

6、了解員工職業(yè)興趣

（1）詢問(wèn)員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的興趣。

（2）了解員工更需要哪方面的激勵(lì)。

（3）引導(dǎo)員工的中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)與公司的發(fā)展目標(biāo)相吻合。

7、結(jié)束

（1）回顧所有的問(wèn)題和改進(jìn)計(jì)劃并記錄。

（2）重復(fù)明確你要提供的幫助。

（3）管理者填寫(xiě)《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚ǜ奖硪唬?，在?jīng)被面談方確認(rèn)后，雙方簽字。

（4）管理者表達(dá)謝意并鼓勵(lì)員工。

（三）注意事項(xiàng)

1、避免冷場(chǎng)，創(chuàng)造一種平等、輕松、融洽的面談氛圍，與績(jī)效面談員工溝通態(tài)度誠(chéng)懇、語(yǔ)言緩和，讓對(duì)方感覺(jué)到被受到尊敬。

2、要摒棄偏見(jiàn)、心態(tài)平和地認(rèn)真聽(tīng)績(jī)效面談員工上一季度工作匯報(bào)和改進(jìn)意見(jiàn)，并及時(shí)作好記錄。

3、對(duì)績(jī)效面談員工工作評(píng)價(jià)時(shí)，先肯定員工已取得的成績(jī)，后從側(cè)面指出工作的不足，在遇到意見(jiàn)不一致時(shí)，要耐心溝通、共同討論，最終達(dá)成統(tǒng)一的意見(jiàn)，切不可與績(jī)效面談員工爭(zhēng)辯。

4、對(duì)績(jī)效面談員工工作不足制訂改進(jìn)方案時(shí)，先可讓員工提出看法

和改進(jìn)方案，然后分析方案的可行性并提出建議。

六、面談技巧

（一）動(dòng)之以情，曉之以理

（二）營(yíng)造融洽的氣氛

（三）洗耳恭聽(tīng)

（四）交流方法因人而異

（五）避免沖突，善于給員工臺(tái)階下

（六）以積極的方式結(jié)束面談

七、績(jī)效面談和結(jié)果申訴

（一）申訴方式

員工可以采用面談或信函（著名）方式申訴。

（二）申訴途徑

在績(jī)效面談過(guò)程中，員工對(duì)面談結(jié)果有異議，可先向負(fù)責(zé)人申訴，如對(duì)面談結(jié)果仍不滿意，則到人力資源管理部或工會(huì)申請(qǐng)仲裁。

（三）申訴處理

1、受理申訴人在調(diào)查了解過(guò)程中，相關(guān)部門(mén)必須積極配合，凡涉及到被調(diào)查的人員必須據(jù)實(shí)匯報(bào)情況，并對(duì)調(diào)查事項(xiàng)保密。

2、隔級(jí)、上級(jí)及人力資源管理部或工會(huì)受理申訴應(yīng)當(dāng)十日之內(nèi)作出裁決，申訴人對(duì)裁決結(jié)果必須履行。

八、績(jī)效面談納入考核指標(biāo)

人力資源管理部將績(jī)效面談作為輔助考核指標(biāo)納入部門(mén)考核項(xiàng)目中。

附件

1、《員工績(jī)效面談?dòng)涗洷怼罚ǜ奖硪唬?/p>

員工績(jī)效面談?dòng)涗洷?/p>

第三篇：?jiǎn)T工薪酬績(jī)效管理制度

第一章 總則

第一條 目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條 薪資原則

員工薪金是以社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條 薪資構(gòu)成(建議分類(lèi)：崗位工資/津貼/獎(jiǎng)金/加班

員工薪資由基本工資和績(jī)效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績(jī)效工資占月工資的30%。

1、基本工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

2、績(jī)效工資是根據(jù)“職務(wù)價(jià)值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個(gè)人工作績(jī)效核給變動(dòng)工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條 薪資結(jié)算日

基本工資與績(jī)效工資的計(jì)算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由

而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分(建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政)

第一條 初任工資

1、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的'最高學(xué)歷來(lái)定級(jí)，其薪資等級(jí)按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡(相關(guān)崗位工齡)等因素后確定。

第二條 職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級(jí)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)如下：

第三條 上表工資不包括補(bǔ)貼及獎(jiǎng)金

第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷(xiāo)售部分

第一條中心根據(jù)各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jī)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)三個(gè)等級(jí)。等級(jí)劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報(bào)公司總經(jīng)理確定。

一級(jí)：能夠協(xié)助上級(jí)工作，對(duì)其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級(jí)銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗(yàn)，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jī)。

二級(jí)：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗(yàn)，工作努力，經(jīng)驗(yàn)豐富，勇于承擔(dān)責(zé)任的.業(yè)務(wù)骨干。

三級(jí)：經(jīng)過(guò)短期培訓(xùn)的其他員工。

第二條銷(xiāo)售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來(lái))+績(jī)效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條薪資的支付時(shí)間和方法

第三章 崗位工資定級(jí)、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條 公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì)監(jiān)時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：

1)因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級(jí)；

2)因工作變動(dòng)試用期后工資調(diào)整的；

3)對(duì)公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

第二條 提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪

第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(zhǎng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現(xiàn)，需要提前結(jié)束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現(xiàn)部門(mén)提交有調(diào)動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動(dòng)核準(zhǔn)程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條 當(dāng)出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

1、錄用不滿一年；

2、因公之外的原因而缺勤合計(jì)數(shù)達(dá)45天以上者；

3、該年度受懲戒處分者；

4、正在提退職(含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職)申請(qǐng)者；

5、其他經(jīng)人事行政科評(píng)定認(rèn)為不具備提薪資格者。

第四條 提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章 薪資保密管理

第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條 各級(jí)人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職；

2、探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績(jī)效工資；

3、吐露本身薪資或評(píng)論他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績(jī)效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)重性扣發(fā)當(dāng)月獎(jiǎng)金或予以停職處分。

第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負(fù)責(zé)解釋。