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第一篇：績效考核制度

如何有效加強對連鎖廚務(wù)部系統(tǒng)的管理控制，是做好連鎖廚務(wù)管理工作的重點。既要允許分店有相對的管理自治權(quán)力，又要保證分店廚務(wù)部的各項管理必須圍繞廚務(wù)部制定的總體方針、指導(dǎo)思想來開展工作。

本期介紹的廚務(wù)部對連鎖長的管理督導(dǎo)是從9個要素來進行綜合考核評定的。這9個要素基本涵蓋了廚師長日常管理的各個方面，比較系統(tǒng)全面。

1.人才培養(yǎng)

考核依據(jù)：參照各店人才輸出記錄表(必須上報廚政才有效)

評分辦法：每培養(yǎng)1名，獎勵5分;每輸出1名員工，獎勵2分

連鎖店的發(fā)展，對人才的需求大部分需要內(nèi)部培養(yǎng)，這是一貫的做法，所以分店廚師長能夠培養(yǎng)出多少優(yōu)秀人才就顯得格外重要了。但是，大家都有一個共同的心理，自己培養(yǎng)的員工都不愿意把其調(diào)往別的分店(除非是那些不好管理的員工)，需要不斷做協(xié)調(diào)工作才行，這給廚務(wù)部的人員宏觀調(diào)控工作造成了壓力和被動。

要解決這一問題，使被動變?yōu)橹鲃拥淖钣行мk法就是讓各廚師長積極自愿推薦，促進各廚師長多下精力培養(yǎng)人才。通過這種激勵方式，今后，只要廚務(wù)部下發(fā)通知說某分店缺乏某類人才時，各店就會主動提出供應(yīng)，這就是廚務(wù)工作所要達到的目的.。

數(shù)據(jù)的收集比較簡單，分店人員有調(diào)動時，必須提交一份申請單給廚務(wù)部簽字，以簽字為準?？紤]到人才的培養(yǎng)一直都是的薄弱環(huán)節(jié)，所以只獎不罰。

2.毛利率指標

考核依據(jù)：參照廚務(wù)部制定的連鎖各店毛利率指標

評分辦法：每多一個點獎勵10分，每降低一個點扣5分

廚房的毛利率在整個行業(yè)來說，都維持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企業(yè)就沒有贏利。廚房毛利率要想提升到很高的水平是很難的一件事情，但下降卻很容易。因此，我們在管理毛利時，通常使用“控制”兩個字，控制的目的就是不讓毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果廚務(wù)部毛利率提升，獎勵分值自然就要高，反之，扣分也重。

數(shù)據(jù)的收集也比較簡單，只需年底由財務(wù)提供連鎖各店每月毛利率進行比較即可。

3.出品穩(wěn)定

考核依據(jù)：參照廚務(wù)部每季度出品抽查成績及達標分數(shù)線

評分辦法：每超1分獎勵2分;反之，扣1分

每季度廚務(wù)部都要組織進行連鎖店的出品抽查，抽查可分隨機抽查和定向抽查，90分為及格分數(shù)線。因為季度檢查是比較全面和公平公正的，因此成績也具有權(quán)威性，適合評定考核廚師長的日常出品管理工作。

數(shù)據(jù)統(tǒng)計簡單，統(tǒng)計全年4個季度的檢查分數(shù)即可。

4.五常的執(zhí)行

考核依據(jù)：參照廚務(wù)部進行的季度連鎖各店5常檢查成績

評分辦法：每個鏡頭扣1分

五常管理是廚務(wù)管理的一個特色，應(yīng)持之以恒的貫徹執(zhí)行下去。廚務(wù)部非常重視這項工作，每季度會組織連鎖檢查一次，主要以拍照取證的方式進行，因此成績更具有權(quán)威性。每個執(zhí)行五常不合格的地方扣1分。

5.安全、違紀

考核依據(jù)：參照廚務(wù)或行政下發(fā)的處罰通報

評分辦法：每個處罰通報扣5分。全年無處罰通報的獎勵10分

安全、違紀方面也是考核廚師長日常管理的重要部分，考核的標準通過行政下發(fā)的通報來進行評分，比較有說服力。需要進行通報的基本上都是較大的責任事件，將此納入考核內(nèi)容也是必要的。

6.各項考試成績

考核依據(jù)：參照廚務(wù)部組織的各項培訓(xùn)考試成績及達標分數(shù)線

評分辦法：每超出1分獎勵1分;反之，扣1分

為了引起廚師長對廚務(wù)開展的各項培訓(xùn)考試工作的重視，有必要將此項工作納入考核體系。員工或的考試總平均成績將作為廚師長的成績，這樣一來，廚師長自然就會重視每一次考試，也就不會允許有人缺考，更不會允許有人不參加培訓(xùn)了。廚務(wù)制定的員工達標分數(shù)線是85分，主管是90分。

7.菜品創(chuàng)新

參考依據(jù)：參照分店廚部創(chuàng)新菜品被廚務(wù)部采用的菜品道數(shù)

評分辦法：每道被采納并被推廣的菜品獎勵10分

雖然設(shè)有專門的技術(shù)研發(fā)部，但廚務(wù)部每年仍然會推行全員創(chuàng)新活動，積極鼓勵分店進行創(chuàng)新，這樣能調(diào)動分店員工進行技術(shù)創(chuàng)新的積極性，同時也可以緩解廚務(wù)部創(chuàng)新的壓力。分店廚師長要想獲得績效分數(shù)，就必然會主動組織員工共同學習、共同提高。前提是分店創(chuàng)新出的菜品必須經(jīng)廚務(wù)部確認并在連鎖店推廣才有效。

8.其他考核內(nèi)容

只要在連鎖廚務(wù)部會議上對分店廚師長工作提出表揚的，每次獎勵5分。廚務(wù)部不定時組織連鎖廚師長溝通會議，會議上如有對廚師長的具體工作事項提出表揚的，將給予5分的獎勵，以會議紀要的記錄為準。

9.年底總結(jié)

每年年底，廚務(wù)部將會根據(jù)以上8個方面的分統(tǒng)計來對各廚師長進行綜合評定考核，并進行排名，最后按照每分折合50元的標準進行獎罰。此外，排名連鎖店第一的獎勵1000元，排名最后的罰款500元。

此項工作的關(guān)鍵是要保持連貫性，不能中斷，到年終必須給予兌現(xiàn)。這樣，才能激勵廚師長的工作積極性。

第二篇：員工績效考核面談表管理制度

1、根據(jù)公司關(guān)于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術(shù)支持。

2、督促各部門根據(jù)績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門溝通解決，直至相關(guān)部門對考核細則做出合理修改。

4、指導(dǎo)部門負責人開展考核工作，為績效管理實施過程提供幫助，向員工解釋相關(guān)績效考核制度問題。

5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。

7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

8、以月報的形式總結(jié)當月全廠績效考核工作情況

9、完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排的其它工作任務(wù)。

第三篇：績效考核制度

一、目的

為了規(guī)范餐廳人員的績效考核管理，提高餐廳服務(wù)質(zhì)量，保證各項工作計劃的完成，特制定此方案。

二、原則

(一)定性與定量相結(jié)合原則

盡量采用量化指標，同時結(jié)合客人評價、上級主管評估。

(二)公平、公正原則

盡量做到相對公平，保證公正

(三)公開原則

考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的。

三、考核辦法

①各餐廳均以百分制進行考核

②實施目標管理，各種考核目標均以年終考核，各類指標分解到月，逐月考核，年終總決算。

③經(jīng)濟指標以實際完成為準，其他指標按本餐廳實際情況，結(jié)合不定期檢查考核情況對目標管理進行考核

④設(shè)立考核考評小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負責目標管理考核。

四、考核目標

(一)總分考核

總考核分為100分。

(二)各項目標及目標值說明

1.經(jīng)濟目標

經(jīng)濟目標占35分，如下表所示。

考核指標指標說明/計算公式績效目標值分值得分營業(yè)收入考核期內(nèi)營業(yè)收入總數(shù)達到xx萬元以上，其中：

1月xx萬元2月xx萬元3月xx萬元

4月xx萬元5月xx萬元6月xx萬元

7月xx萬元8月xx萬元9月xx萬元

10月xx萬元11月xx萬元12月xx萬元20利潤率（餐飲銷售凈利潤/餐飲銷售收入）×100%全年/月綜合利潤率達到xx%以上15 2.餐品質(zhì)量目標

餐品質(zhì)量目標占15分

①每查到一個不合格產(chǎn)品，扣0.1分

②顧客投訴一次，扣2分

3.服務(wù)質(zhì)量目標

服務(wù)質(zhì)量目標占15分

①顧客投訴一次，扣2分

②檢查發(fā)現(xiàn)一次服務(wù)質(zhì)量差，扣1分

③每月每評上一個優(yōu)秀服務(wù)員，加2分，每評上一個星級股服務(wù)員，加5分

4.財產(chǎn)管理目標

財產(chǎn)管理目標占10分

①設(shè)備設(shè)施遺失的，扣1分；非正常損耗的，扣0.5分

②餐具遺失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分

5.安全目標

安全目標占10分

①發(fā)生重大安全事故的，扣10分

②發(fā)現(xiàn)一般安全事故的，扣2分

③發(fā)現(xiàn)輕微安全事故的，扣0.5分

④上級安全檢查不合格的，每次扣1分

6.衛(wèi)生目標

衛(wèi)生目標占15分

①發(fā)生重大衛(wèi)生責任事故的，扣15分

②發(fā)生一般食品衛(wèi)生責任事故的，扣3分

③發(fā)生輕微責任事故的，扣1分

④上級檢查衛(wèi)生不合格的，每次扣1分。

五、考核結(jié)果處理方法

①總考核分達到85分以上為合格；考核總分在85分以下的，每份扣每一責任人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。

②經(jīng)濟目標考核達到100%為合格；超額完成經(jīng)濟目標達到10000元的，給予經(jīng)營管理成員獎勵300元，其中經(jīng)理50%，主管30%、領(lǐng)班20%。

③對第一責任人的考核應(yīng)結(jié)合其崗位目標考核細則同時給予考評

④經(jīng)營管理成員均參與考核，并同獎同罰。

第四篇：績效面談

績效面談技巧

一、揭開績效面談的面紗

1、績效面談的定義

績效面談主要反映在績效考核結(jié)果出來之后，將考核結(jié)果交與被考核者簽字確認時進行的面談和雙向溝通，以激勵下屬不斷進取，改進提高。

2、進行績效面談的原因

（1）既是對員工的尊重和激勵，又可以幫助管理者強化員工已有的正確行為，畢竟大多數(shù)員工都希望明確了解工作績效考核的標準；

（2）可以幫助管理者及其下屬有機會通過制定績效改進計劃來克服在工作過程中所揭示出來的低效率行為；

（3）管理者可根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出的優(yōu)點和弱點，為制定員工的培訓(xùn)和個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供一個絕好的機會。

3、三種重要的績效面談

三種重要的績效面談包括定期績效面談、績效會議面談和隨時隨地的面談。（1）定期績效面談

定期面談的周期一般有月度面談、半面談和面談。每次面談開始，經(jīng)理應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點。企業(yè)應(yīng)將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談更具實效性。例如讓員工了解到企業(yè)實施績效管理的改革非常重要，但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對于他個人工作產(chǎn)生了什么影響。也就是說，應(yīng)該將問題集中在調(diào)整員工的工作計劃，解決員工個人遇到的問題上。

（2）績效會議面談

會議是指三個或三個以上的人（其中一個為主持人），這種面談面向的是大部門或者是一個大的中心，為發(fā)揮特定功能而進行的一種面對面的多向溝通。會議是一種溝通和協(xié)調(diào)的管理工具。

（3）隨時隨地面談

隨時隨地的面談指管理人員在工作期間要經(jīng)常地到員工的工作地點附近走動，與員工進行績效方面的交流并解釋員工提出的問題，及時解決員工的工作困難和障礙。管理者要對員工及時地問候和關(guān)心以減輕他們的壓力。開放式辦公是現(xiàn)在許多企業(yè)流行的一種溝通形式。只要在沒有客人或開會的情況下，員工可以隨時進人辦公室與管理者進行交談，說出自己的想法和意見。但這種溝通方式可能產(chǎn)生的一個問題是管理者如果掌握不好走動的頻率及方式，會讓員工感覺管理者監(jiān)視其行為、對其過多干涉、不信任他們，因而產(chǎn)生反感情緒。

4、績效面談的內(nèi)容

（1）定期績效面談的內(nèi)容

每一次面談既可以解決不同的問題，也可以及時了解員工的思想動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，在每次面談開始，管理者應(yīng)該讓員工了解到這次面談的目的和重點。例如管理可以做這樣的開場白：“今天我想和你談一談有關(guān)你的工作進展情況。上次會談時談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題??”。

（2）績效會議面談的內(nèi)容

公布各部門考核結(jié)果；

公布各部門績效的整體評價；

發(fā)現(xiàn)各部門間存在的問題及解決辦法；

提出績效改進的意見與建議；

認為需要討論的其它相關(guān)問題；

形成會議紀要。（3）隨時隨地面談的內(nèi)容

下屬遇到的問題與困惑；

下屬工作的進度與成效；

下屬需要的支持與資源；

其它對于績效的影響因素。

5、績效面談的SMART精明原則

在管理過程中，績效面談是領(lǐng)導(dǎo)者必做的內(nèi)容之一，而領(lǐng)導(dǎo)者要想使績效面談有一個好的效果，掌握績效面談的SMART原則是非常重要的。

（1）Specific 直接具體原則

面談交流要直接而具體，不能作泛泛的、抽象的、一般性評價。對于經(jīng)理來說無論是贊揚還是批評，都應(yīng)有具體、客觀的結(jié)果或事實來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點在哪里。既有說服力又讓員工明白經(jīng)理對自己的關(guān)注。

（2）Motivate 互動原則

面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，經(jīng)理應(yīng)當鼓勵員工多說話，充分表達自己的觀點。因為思維習慣的定向性，經(jīng)理似乎常常處于發(fā)話、下指令的角色，員工是在被動地接受；有時主管得到的信息不一定就是真實情況，下屬迫不及待的表達，主管不應(yīng)打斷與壓制；對員工好的建議應(yīng)充分肯定，也要承認自己有待改進的地方，一同制定雙方發(fā)展、改進的目標。

（3）Action 工作原則

績效反饋面談中涉及到的是工作績效，是工作的一些事實表現(xiàn)，如員工是怎么做的，采取了哪些行動與措施，效果如何，而不應(yīng)討論員工個人的性格。員工的優(yōu)點與不足都是在工作完成中體現(xiàn)出來的。性格特點本身沒有優(yōu)劣好壞之分，不應(yīng)作為評估績效的依據(jù)，對于關(guān)鍵性的影響績效的性格特征需要指出來，必須是出于真誠的關(guān)注員工與發(fā)展的考慮，且不應(yīng)將它作為指責的焦點。

（4）Reason 分析原因原則

反饋面談需要指出員工不足之處，但不需要批評，而應(yīng)立足于幫助員工改進不足之處，指出績效未達成的原因。出于人的自衛(wèi)心理，在反饋中面對批評，員工馬上會做出抵抗反應(yīng)，使得面談無法深入下去。但經(jīng)理如果從了解員工工作中的實際情形和困難人手，分析績效未達成的種種原因，并試圖給以輔助、建議，員工是能接受主管的意見甚至批評的，反饋面談也不會出現(xiàn)攻守相抗的困境。

（5）Trust 相互信任原則

沒有信任，就沒有交流，缺乏信任的面談會使雙方都會感到緊張、煩躁，不敢放開說話，充滿冷漠、敵意。而反饋面談是經(jīng)理與員工雙方的溝通過程，溝通要想順利地進行，要想達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。經(jīng)理人員應(yīng)多傾聽員工的想法與觀點，尊重對方；向員工溝通清楚原則和事實，多站在員工的角度，設(shè)身處地為員工著想，勇于當面向員工承認自己的錯誤與過失，努力贏取員工的理解與信任。

二、績效面談難談的原因

1、技術(shù)性要求高

技術(shù)性是在績效面談中最關(guān)鍵的。在HR管理的各個模塊中，績效面談的技術(shù)性特別重要，技術(shù)性包括怎么樣設(shè)計一個績效面談，從面談的地點、時間、內(nèi)容、目標、效果等等，對面談進行一個比較深入的挖掘，讓面談的層面不僅僅是在談績效，使得績效面談能夠圓滿成功。

2、錯誤的理念

主要體現(xiàn)在缺少對員工利益和成長負責任的理念和態(tài)度。經(jīng)理在進行績效管理的過程中，大部分在考慮企業(yè)的利益，只花小部分的時間關(guān)心員工成長?？冃Ч芾韺嶋H上僅僅是企業(yè)經(jīng)營過程中的一種監(jiān)控，對于部門、對于員工的監(jiān)控，而不是完整意義的績效管理。

3、缺少文化

員工的綜合素質(zhì)參差不齊，知識背景也不一樣，使得多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工溝通比較困難。只做績效不做文化，績效想成功一定要大打折扣。

4、目標太高

給員工定的目標太高，他們覺得不論如何努力都達不到這個目標，所以索性也就不努力了。

5、只要結(jié)果

現(xiàn)在企業(yè)管理者往往都只注重結(jié)果，不管員工在工作中付出多少，最終只看有沒有一個好的結(jié)果，很少注重過程。例如管理者常說這樣的話：“一個月能不能做好？”，“三個月不行就走人”，“我們要實現(xiàn)3個億”，“你應(yīng)該做得再好一些，是你的業(yè)績沒有做好”。只關(guān)注結(jié)果，不注重過程，造成太多的以結(jié)果為導(dǎo)向，導(dǎo)致我們所有的過程都是空白。

三、績效面談的流程

1、績效面談流程圖

圖3-1-1 績效面談流程

2、營造良好的面談氛圍

營造一種舒心、和諧的良好面談氛圍,鼓舞員工的士氣和干勁，增強員工的凝聚力。（1）融洽的題外話

簡短的題外話有助于迅速拉近彼此間的距離，可以融洽氣氛、增進感情。題外話通俗叫閑聊，也就是溝通。閑聊很關(guān)鍵，這樣可以化解下屬見上司的緊張情緒。說題外話的時間一分鐘最佳，也可以開一句玩笑。

如果能把第一句話說好，那么這個頭基本開得很好。（2）拉近距離

稱呼上的拉近；

距離上的拉近。

要有意的拉近，不管有多少個具體限制，總之平時要跟下屬在距離上要更近一點，這個非常關(guān)鍵。有的上司并不是面對面這樣談，而是坐在他旁邊，或者是上司坐得很休閑，有意的靠在那里，這是完全放松的狀態(tài)。如果下屬看經(jīng)理像一個檢察官，非常的嚴肅，這樣很難進行績效面談，氛圍開得很不好。

（3）環(huán)境

面談應(yīng)該在一個無打擾的環(huán)境中進行，面談不應(yīng)該被電話和外來人員打斷。在面談的過程，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調(diào)整，使面談按計劃穩(wěn)步進行。

（4）用道具

比如遞茶、遞水、遞煙，以及一切公司允許的其他東西。

3、進行面談

績效面談是一種藝術(shù)性、技術(shù)性較強的工作，沒有固定的模式，隨著面談的對象、環(huán)境等的變化而變化。因此，績效面談需要掌握一定的技巧。

（1）注意傾聽

在進行績效面談時，我們不僅要對下屬說出我們的想法，更要能傾聽下屬所傳達的意思。如果你不能認真傾聽，被面談?wù)咭膊粫A聽你。傾聽可以分為五個層次。

第一：“聽而不聞”；

第二：“虛應(yīng)故事”；

第三：“擇我所好”；

第四：“全聽全記”；

第五：“聽話聽心”。（2）用數(shù)據(jù)來說話

用數(shù)據(jù)說話，考核的結(jié)果就會更有說服力，員工也自然難于胡亂爭辯。不過，在此過程中，領(lǐng)導(dǎo)者也必須注意自己的態(tài)度、語氣，切不可給人以“得理不饒人”的感覺。應(yīng)該通過舉出實例、分析實例，態(tài)度誠懇的幫助員工共同找出問題，以改進其工作，實現(xiàn)考核的真正目的。用數(shù)據(jù)和事實說話，管理者需要在平時做好證據(jù)的收集工作。

（3）面談中要控制局面

面談中經(jīng)理是主導(dǎo)者，因此一定要控制好自己。下面從四個方面來談： ① 控制面談節(jié)奏

有些上司不能控制面談節(jié)奏，一味讓員工喋喋不休地傾訴與問題無關(guān)的細節(jié)，最后聽得頭昏腦脹；或者被員工牽著鼻子走而不能集中話題；或者過多地詢問員工無關(guān)緊要的生活細節(jié)，收集大量的無效信息；或者過分關(guān)注談話效果，忽視雙方的身心疲勞；或者試圖通過一次面談解決來訪者所提出的所有問題；或者對員工產(chǎn)生某種同情、討好心理；或者礙于“面子”，容忍員工一再延長談話時間等等。凡此種類，皆是突破時間設(shè)置的常見原因。

② 控制面談的目標

不要指望所有面談都能達成一致，這是很現(xiàn)實的規(guī)律?？冃嬲劦哪繕瞬荒芏榕c所有員工達成一致。通過面談，確定考核目標，評價目標達成度；通過面談，了解下屬需要哪些支持，下屬在達成目標過程中的態(tài)度、能力以及需要改進的地方；在面談時會提到好多問題，例如原材料供應(yīng)不上、薪酬沒有激勵導(dǎo)致的公司員工流動量大、公司沒有匹配任何資源等等。這么多問題，就要靠溝通來解決，解決下屬溝通上的問題。這就要控制目標，并不是解決他所有提出的問題，最關(guān)鍵的是你要解決他什么問題，探討其他問題應(yīng)該由誰解決，要清楚面談的目標，不要讓一堆問題所困擾，最后什么問題都沒解決。

③ 員工情緒調(diào)整

面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價，情緒極其不穩(wěn)定。如果經(jīng)理人員處理不當，員工則會產(chǎn)生抱怨甚至憤恨的情緒，影響其今后工作，從而背離了績效考核的初衷。因此，在面談中，要注意觀察員工的情緒，適時進行有針對性的調(diào)整，使面談按計劃穩(wěn)步進行。④ 自我情緒控制

自我情緒控制往往是經(jīng)理們在績效面談最頭疼的事。有這種感覺是因為不是所有的績效評估都是積極的，總有人不可避免的要為其低績效付出代價。然而，與績效很差的員工進行績效面談并不令人愉快。心理學表明，員工面對糟糕的績效結(jié)果時，很少會從自身找原因進行反省，而是自覺或不自覺地尋找各種理由進行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。對于這種情況，經(jīng)理人一定要控制好自己的情緒，不要發(fā)脾氣，亂罵人，這樣會使面談越來越難。

（4）獲得下屬的認同 ① 開誠布公

開誠布公就是指敞開心扉地談出自己的看法和想法。

建立和維護彼此之間的信任。擺正心態(tài)、開誠布公、坦誠溝通。清楚表明績效面談的目的。防止面談過程中不自主地偏離方向；

不要用領(lǐng)導(dǎo)向員工分配任務(wù)的態(tài)度進行談話，談話最好在一種和諧的氣氛中進行，要和員工開誠布公的談；

對于員工績效的不佳，經(jīng)理應(yīng)當與下屬一起開誠布公追根溯源，是工作態(tài)度不好、工作技能不足還是崗位不合適。在正確歸因的基礎(chǔ)上，對癥下藥，落實績效改進計劃；

績效面談均從經(jīng)理做起，逐層落實；同時中高層干部還通過公開述職述能的方式，開誠布公，取長補短，把考核表拿給部屬看，而不要藏起來。經(jīng)理要能開誠布公地與部屬討論工作績效問題。你越是隱藏考核表，部屬越會對你的考核結(jié)果表示質(zhì)疑，對你的考核過程的客觀與公正表示懷疑。對部屬而言，只要考核是客觀公正與公平的，他們是愿意同經(jīng)理一起去不斷改進績效的；

在績效評估面談中，領(lǐng)導(dǎo)就員工工作中的失誤開誠布公地與員工共同分析原因，尋找解決問題的方案，并具體地幫助員工落實整改措施。這就有效地避免了員工在未來工作中重犯以前的失誤的可能。

② 以心換心

管理工作者在實施面談時，必須抓住一個“心”字，與下屬員工互相交心、互相關(guān)心、以心換心，從而達到心心相印、同心同德、共同一心干事業(yè)；

對于一些心態(tài)失衡的員工，作為這類員工的領(lǐng)導(dǎo)者可以多與這些員工交流，做思想工作，幫助他分析產(chǎn)生的原因，以心換心，逐漸使其意識到團隊的重要性，打消其意識中存在的一些偏見和個人的歧想；

公司對員工很關(guān)心，以心換心，員工就會從內(nèi)心感到應(yīng)該把自己的工作做好做出色。公司把員工看作家庭成員，員工把公司看成自己的家，雙方都會希望家業(yè)興旺。

③ 反復(fù)溝通

績效面談是個反復(fù)溝通的過程，溝通好了，如魚得水；溝通不好，可能凡事掣肘、寸步難行甚至后悔莫及；

在彼此溝通中，會遇到各種各樣的問題，這些問題都是人為引起的，這樣就需要在反復(fù)溝通中分析和解決問題；

溝通、溝通、再溝通。這是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人與員工思想互通的惟一途徑，是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、達成共識的最佳手段；

科學的溝通過程應(yīng)遵循自上而下和自下而上的原則，只有實現(xiàn)充分的雙向溝通，尊重并綜合來自各方面的意見和建議，領(lǐng)導(dǎo)人的決策才會更加尊重企業(yè)實際，更加具有可行性。研究顯示，溝通遵循“3+7法則”，即對于同一信息通常只有30%的人完全接受，有70%的人只接受了部分信息。根據(jù)這一法則，領(lǐng)導(dǎo)人需要在不同層面、不同時間、不同地點與有關(guān)員工反復(fù)溝通，才能使同一信息多次刺激大腦，使員工充分接受，同時也才能真正理解來自員工的思想，最終做到思想統(tǒng)一；

在溝通的時候，如果傳達的是一些容易做的事情，員工能夠聽得懂，他就會去做。但如果是一些需要他改變的東西，你講一次，他可能只聽得懂一半或者做到三分之一。你就要多講幾次，才能真正地讓他理解。在當下，溝通顯得很重要，不只要告訴員工該做什么，還要告訴他們?yōu)槭裁矗淮尾粔蚓驮賮硪淮?，需要員工從思想上認同這種變革，這也就是我們現(xiàn)在強調(diào)的“反復(fù)溝通”。講溝通就是需要贏得他的心，讓他愿意跟著你一起去做。

④ 資源匹配

資源匹配中——人的因素最關(guān)鍵，員工是企業(yè)中最具活力，最有可塑性、開發(fā)潛質(zhì)最大的企業(yè)的資源。為了發(fā)揮員工這一企業(yè)“無形資產(chǎn)”的主觀能動性，就要合理的資源匹配，把他們安排到更利于他們發(fā)展、更能發(fā)揮他們的潛力、更能給企業(yè)帶來益處的位置，使“人”這個企業(yè)最重要的資源能得到合理的匹配。

⑤ 站在下屬的角度思考

站在下屬的角度思考，也就是換位思考，適當?shù)剡\用換位思考，可以使溝通更有說服力，更容易達到溝通的目的。創(chuàng)造一個輕松、暢所欲言的環(huán)境，表達支持、理解、肯定的態(tài)度，尊重員工的情緒和意見。對于達成一致，實現(xiàn)溝通的預(yù)期目的，有著很重要的作用；

管理員工要善用“同理心”，多用換位思考。古語有云：以德服眾。制定工作計劃或者規(guī)章制度，要多考慮一下員工們的利益，多站在下屬的角度思考一下；

對于同一句話，不同的員工可能持不同的態(tài)度，對于同一個動作，不同的員工可能產(chǎn)生不同的反應(yīng)，每個人的性格、職位、心理狀態(tài)和習慣都不盡相同，表現(xiàn)出來的態(tài)度和反應(yīng)也存在很大的差異，如果一位經(jīng)理僅僅站在自己的立場和角度思考問題，他與下屬的關(guān)系紐帶就會發(fā)生某種程度的扭曲，甚至破裂而永遠無法修復(fù)，反之，站在對方立場上思考一下問題，就會發(fā)現(xiàn)，原來維持一種友善、和諧、相互尊敬的關(guān)系并不是想象中那么難；

站在下屬的角度換位思考，才能把準下屬員工的脈搏，深入員工的內(nèi)心，真正做到集思廣益，群策群力，從而提升自己以身作則，共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。反之，如果飽漢不知餓漢饑，上級不知下屬所思、所想和所求，再能干的中層管理者（包括高層管理者），也可能陷入個別人或少數(shù)人的空忙之中，缺乏來自下屬員工心悅誠服的響應(yīng)與追隨。

4、激勵員工

激勵機制最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。因此做績效時同樣要注重激勵機制。

激勵機制主要包括以下幾個方面： ① 物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合

物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作，主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。

美國管理學家皮特（Tom Peters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。

② 多種激勵機制的綜合運用

企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性。

③ 實行差別激勵的原則

影響員工工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境等。因此，應(yīng)根據(jù)員工的個體特點，實行不同的激勵原則。

四、績效面談的注意事項

1、與員工溝通注意事項

談話內(nèi)容絕對保密；

完全接納與容忍；

建立信任關(guān)系；

尊重當事人的意見與感受；

任何后續(xù)處理措施均應(yīng)取得當事人同意。

2、語言及非語言溝通注意事項（1）語言溝通

對評價結(jié)果進行描述而不是判斷；

評價結(jié)果應(yīng)具體而不籠統(tǒng)；

評價時既要指出進步又要指出不足；

評價時應(yīng)避免使用極端化的字眼；

通過問題解決方式建立未來績效目標；

多用“我們”。（2）非語言溝通

椅子不要退得太靠后，或身體過于后傾，也不要下襟危坐；

不應(yīng)長時間凝視員工的眼睛，也不應(yīng)目光游移不定。比較好的方式是將員工下巴與眼睛之間的區(qū)域作為注視范圍，進行散點柔視；

不得以手或物品擋在自己眼前；

不得在說話時用手在面部做小動作，避免頻繁擺動身體。

3、指責與批評應(yīng)注意事項

針對特定事件不可翻舊賬；

切忌含糊籠統(tǒng)；

切忌置身事外，表揚時多用“你”，批評時多用“我們”；

不要和其他員工比較；

應(yīng)予以解釋的機會；

三明治：表揚—批評—表揚；

不要傷及人格、自尊；

多用問句，少用判斷。

第五篇：績效考核制度

(1)月度考核

可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度?；卷椖堪ǎ汗ぷ魅蝿?wù)內(nèi)容、工作任務(wù)完成情況、考核評分原則和分值計算。

(2)季度考核

一般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。

管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽冞B同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。

(3)年度考核

一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。

部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。

人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計劃的依據(jù)。

管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。

直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。

直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%?？己思芭判蚪Y(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計劃的'依據(jù)。

績效考核制度的原則

制度嚴格

績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預(yù)測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉(zhuǎn)。

目標明確

績效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。

透明度高

績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應(yīng)注意做到以下幾點：

第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎(chǔ)上促進組織目標的實現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。

第二，根據(jù)銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規(guī)則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。

第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。

反饋及時

只有及時反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。

操作性強

考核制度要在人、財、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標來進行考核方案的設(shè)計，考慮到成本效益比、潛在因素對績效考核實施的影響。

績效考核制度的方法

設(shè)計考核體系

銀行中個部門職責不同，員工承擔的任務(wù)也不同，因此工作中考核和考核標準也應(yīng)有所不同。

（1）業(yè)務(wù)部門，即在一線承擔盈利任務(wù)的員工，其主要任務(wù)是創(chuàng)造效益，對其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。

（2）行政部門，即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門服務(wù)的部門，可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費節(jié)約情況作為考核內(nèi)容。

（3）管理部門，其作用在于建立有效的激勵機制，依靠科學管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作，應(yīng)以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學管理水平。

建立考核組織

除設(shè)計考核系統(tǒng)外，還應(yīng)建立考核組織，參加考核組織的人應(yīng)品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標和打分標準，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來考核員工，由于公開分數(shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應(yīng)以無記名和集體打分為佳。

績效考核制度的設(shè)計和建立

(一)選擇適當?shù)目己斯ぞ?/p>

選定適當?shù)目己斯ぞ呤欠浅Ｖ匾模ǔＰ枰紤]的因素主要有以下幾方面：

(1)考評工具是否實用。

（2）成本如何?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本如何，有的考核表格式要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時間和精力。

（3）工作性質(zhì)。是根據(jù)不同的考核性質(zhì)采用不同的工具，還是選擇用同樣一份標準表格考核所有的人。通常情況下，考核系統(tǒng)應(yīng)盡量簡單化，所有類型的員工用同樣的表格，但考核內(nèi)容的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別。

(二)確定績效考核的標準

績效考核系統(tǒng)的標準主要表現(xiàn)在如下五個方面：信度、效度、戰(zhàn)略一致性、可接受性與明確性。

（1）信度。是指績效考核系統(tǒng)的一致性程度。一種重要的信度類型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評價信度的方法有：重測信度、考評者內(nèi)部信度、考評量表的內(nèi)在一致性檢驗。

（2）效度。是指績效考核系統(tǒng)對于與績效有關(guān)的所有相關(guān)方面進行評價的有效程度。

（3）一致性。是指績效考核系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略目標和文化的一致程度。

（4）可接受性。是指運用績效考核的人是否能夠接受它。

（5）明確性。是指績效考核系統(tǒng)在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織的期望是什么，以及怎樣才能達到這些期望。

(三)確定指標體系

根據(jù)工作分析初步確定的指標，運用績效考核指標體系設(shè)計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。根據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設(shè)計的績效考核指標進行論證，確認其可行性。為了使確定好的指標更趨合理，還應(yīng)對其進行修訂。在考核前通過咨詢專家，將所確定的指標提交組織高層管理者、學術(shù)權(quán)威或?qū)＜疫M行審議，征求意見，修改，補充和完善績效考核指標體系；考核后根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標內(nèi)容更加理想和完善。