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第一篇：關(guān)于人力資源管理論文兩篇

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。小編整理了關(guān)于人力資源管理論文，歡迎閱讀!

關(guān)于人力資源管理的淺談

摘 要：以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)與核心。企業(yè)要健康快速發(fā)展，必須深刻認(rèn)識科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵，做好企業(yè)人力資源管理。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和未來，有計(jì)劃、有目標(biāo)地開展工作，對管理人員、企業(yè)員工提出了工作要求。通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和提高員工素質(zhì)加強(qiáng)人力資源管理。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;管理;重要性

引 言：

隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展靠的是企業(yè)的核心能力，而人力資源卻是這種核心能力的核心。

一、人力資源管理概述

1.人力資源管理的涵義

人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。人力資源管理涉及了管理學(xué)、法學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，是一個(gè)復(fù)雜的管理工作。

2.人力資源管理的基本任務(wù)

人力資源管理的任務(wù)主要指吸引、激勵(lì)、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業(yè)組織中來，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。

3.人力資源管理的內(nèi)容

(1)負(fù)責(zé)制定公司人力資源規(guī)劃和計(jì)劃。(2)制訂人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度。(3)建立、完善部門和崗位職責(zé)說明書。(4)負(fù)責(zé)員工招聘、入職、晉升、離職等管理工作，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對領(lǐng)導(dǎo)班子的年度考核。(5)組織績效管理工作。(6)開展員工培訓(xùn)。(7)負(fù)責(zé)薪酬福利管理工作。(8)負(fù)責(zé)日常勞動(dòng)人事管理。(9)做好勞動(dòng)合同管理、勞動(dòng)糾紛處理和勞動(dòng)保護(hù)工作。

4.人力資源管理六大模塊為

人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。各大模塊不可分割，要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源管理的重要作用

隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首。企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下，要生存發(fā)展，就要重視人的因素，特別要重視加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。它的重要作用在于：

(1)有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行。勞動(dòng)力是企業(yè)生產(chǎn)力的主要組成部分，只有通過合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對象之間的關(guān)系，才能使他們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度的發(fā)揮其作用，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有條不紊的進(jìn)行。

(2)有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系， 使員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。

(3)有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。科學(xué)的企業(yè)人力資源管理制度是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分。注重和加強(qiáng)對企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學(xué)管理、現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。

(4)有利于減少勞動(dòng)消耗，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值。合理組織勞動(dòng)，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)效果。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭取企業(yè)利潤最大化、價(jià)值最大化，就必須加強(qiáng)人力資源管理。

三、現(xiàn)有企業(yè)存在問題

1.人力資源開發(fā)與管理理念落后

長期以來，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)受國家宏觀調(diào)控，只重視解決企業(yè)內(nèi)部的物質(zhì)、資金、技術(shù)等問題而忽視企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時(shí)才發(fā)揮作用，視人為固有勞動(dòng)力，只重?fù)碛泻褪褂?，不重視開發(fā)和流動(dòng)，使得人才既進(jìn)不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費(fèi)等現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.人力資本投資不足

我國國有企業(yè)管理人員缺乏人力資本的投資意識，只關(guān)心眼前，不敢輕易培訓(xùn)員工，只怕“為別人做嫁衣”。 國有企業(yè)培訓(xùn)制度的不健全和不透明也助長了某些有關(guān)系的人搶占這些機(jī)會(huì);而且有些培訓(xùn)流于形式，內(nèi)容枯燥，考核脫離實(shí)際，并沒有真正達(dá)到培訓(xùn)的目的。

3.管理模式單一，管理權(quán)限集中，管理體制高度集中

首先，國有企業(yè)權(quán)限過分集中，忽視了制度建設(shè)。其次，國有企業(yè)高度集中的管理體制，阻礙了競爭機(jī)制的作用，限制了競爭和個(gè)人才能的發(fā)揮。

四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的途徑

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，重視人力資源的開發(fā)，重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競爭力與可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)。本人認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。

1.堅(jiān)持以人為本

在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。

2.通過培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì)，做好人力資源管理工作

管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。

3.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法

現(xiàn)有企業(yè)人才的開發(fā)、發(fā)展和完善，根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。員工的培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次，同時(shí)企業(yè)也根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

4.為員工提供優(yōu)厚的福利與待遇，為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境，為員提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機(jī)會(huì)

在管理的過程中，福利始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕辍葱枰嘤?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制，吸引人才，留住人才，滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

5.制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心。制定人才隊(duì)伍收入待遇及其崗位責(zé)任和業(yè)績、貢獻(xiàn)掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵(lì)技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調(diào)動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。

五、結(jié)束

現(xiàn)代企業(yè)將面臨越來越嚴(yán)酷的競爭，這既是一個(gè)挑戰(zhàn)，也是一種機(jī)會(huì)，要在競爭中脫穎而出的唯一途徑是充分開發(fā)、科學(xué)管理人力資源，這樣才能引導(dǎo)企業(yè)不斷走向成功。企業(yè)管理者必須從思想上轉(zhuǎn)變觀念，弄清人力資源管理目標(biāo)以及與企業(yè)管理環(huán)境、整體戰(zhàn)略、企業(yè)文化的關(guān)系，這樣才可以讓企業(yè)得到更加長期穩(wěn)定的發(fā)展。

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【4】戴昌鈞，符謝紅 現(xiàn)代人力資源管理 東華大學(xué)出版社 2009-12-01

作者簡介：

張俊博(1979年出生-)，女，滿族，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師(專業(yè)：人力資源)，現(xiàn)從事電力企業(yè)勞資總務(wù)工作。

第二篇：人力資源開發(fā)與管理論文

摘要：眾所周知，人力資源屬于重要資源之一，同樣也是企業(yè)獲取成功的最基礎(chǔ)資源。在新時(shí)代背景下，人力資源的宗旨就是要充分展現(xiàn)以人為本，并且對其進(jìn)行全面管理與開發(fā)?，F(xiàn)階段，全球經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出一體化的發(fā)展趨勢，而知識則成為企業(yè)競爭方面的重要資本，人力資源也是企業(yè)自身實(shí)力的真實(shí)象征，進(jìn)而為企業(yè)后期的競爭提供一定的平臺。為此，在企業(yè)生產(chǎn)方面，人力資源的作用十分重要，并且對其未來的發(fā)展具有極大影響。為此，文章針對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)問題展開了詳細(xì)地討論，旨在提高企業(yè)對人力資源的重視程度。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；開發(fā)；管理；策略

現(xiàn)階段，在國際化進(jìn)程不斷加快的背景下，我國同國際之間的聯(lián)系更加緊密，所以，必須要強(qiáng)化國家綜合國力才能夠更好地在新時(shí)期背景下立足。然而，在國際范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)競爭從本質(zhì)上來講就是人才競爭。其中，在國家經(jīng)濟(jì)與企業(yè)發(fā)展的過程中，人才的素養(yǎng)與創(chuàng)造性對于企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的能力具有決定性作用，所以，人力資源的開發(fā)與利用在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面也發(fā)揮著關(guān)鍵作用。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要作用

因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的作用與意義，而對于企業(yè)的工作人員來講，通過開展定期培訓(xùn)來不斷完善其自身的知識技能與生產(chǎn)技巧，使得工作效率得以提升，增強(qiáng)產(chǎn)品生產(chǎn)效率與質(zhì)量，使企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高，不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力。而企業(yè)實(shí)力提升對于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有正面的影響，能夠帶動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的提高，并且推動(dòng)各領(lǐng)域發(fā)展。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，必將為企業(yè)發(fā)展提供有利的`環(huán)境，為企業(yè)未來的發(fā)展提供所需的資源。在企業(yè)和社會(huì)的相互作用之下，兩者共同進(jìn)步，而人力資源開發(fā)與管理所形成的社會(huì)效益也是無窮無盡的。經(jīng)濟(jì)全球化是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要方向，所以，要想不斷強(qiáng)化國家經(jīng)濟(jì)實(shí)力，最關(guān)鍵的就是要重視人力資源的開發(fā)與管理。通過人力資源開發(fā)與管理，使得企業(yè)能夠與世界相互接軌，而通過人才對于世界經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的分析，也能夠確保企業(yè)與世界變化的形式相吻合，利用現(xiàn)代化管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。通過對生產(chǎn)技術(shù)的創(chuàng)新，企業(yè)也逐漸形成自主品牌，其科技含量也隨之提高，使企業(yè)在市場中的競爭力也不斷提高，確保企業(yè)得到穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

二、現(xiàn)階段企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮效果不佳

以往企業(yè)的人事管理工作通常是利用組織招工的方式，必須要服從命令來完成生產(chǎn)任務(wù)，進(jìn)而獲取福利與酬勞，享受到養(yǎng)老與醫(yī)療保障的服務(wù)。因?yàn)槠髽I(yè)員工自身的主觀能動(dòng)性以及創(chuàng)新與競爭的意識都相對薄弱，且工作環(huán)境對于其工作積極性的提高存在負(fù)面影響。另外，因?yàn)榧?lì)制度不合理，僅僅憑借個(gè)人資歷與關(guān)系得以晉升。而企業(yè)人才素質(zhì)并不高，且管理工作人員始終遵循原有的管理方式來決策，對于現(xiàn)代管理思想的認(rèn)識并不全面。在此基礎(chǔ)上，具有豐富經(jīng)驗(yàn)的工作人員缺乏創(chuàng)新能力，無法合理創(chuàng)新知識與理論，而年輕的工作人員則基礎(chǔ)技術(shù)不牢固，所以，很難強(qiáng)化個(gè)人的知識。目前階段，企業(yè)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)中，高素質(zhì)高技能的人才不多見，而中低檔重復(fù)性員工卻很多。對于高素質(zhì)復(fù)合型的人才來講則十分缺乏，基礎(chǔ)工人的數(shù)量偏多。

（二）人才開發(fā)與配備機(jī)制不完善

當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部的主要領(lǐng)導(dǎo)配置始終聽命主管部門，而對于中層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，競爭方式始終不完善，而選擇的標(biāo)準(zhǔn)也存在諸多不科學(xué)之處，很容易因?yàn)閭€(gè)人行為而對決策帶來不利的影響。另外，地方與企業(yè)間的交流與溝通不順暢，且人才檔案并不健全，而地區(qū)人才規(guī)劃與企業(yè)自身現(xiàn)狀并不吻合，沒有采取相應(yīng)的人才規(guī)劃與保證措施，在開發(fā)并引進(jìn)人才方面的制度管理工作不完善。

（三）對人力資源開發(fā)和利用的投入不足

受傳統(tǒng)觀念的影響，企業(yè)對于人力資源的開發(fā)與利用并不重視，而且人力資源教育培訓(xùn)嚴(yán)重不足，在中后期的追加投資不多，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)虧損，難以開發(fā)并利用人力資源，使得優(yōu)秀的專業(yè)人才不多。這樣一來，企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)就會(huì)逐漸下降，所以，要想實(shí)現(xiàn)密集生產(chǎn)存在極大難度，導(dǎo)致企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

三、新時(shí)期背景下做好企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的具體策略

（一）重視人本管理思想

在市場經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的背景下，經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，而且經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)了增長，企業(yè)制度也隨之更加成熟，而這也使企業(yè)不得不對人力資源開發(fā)與利用提高重視程度。在企業(yè)內(nèi)部，人是核心組成，所以，人力資源也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)其他基礎(chǔ)工作開展的關(guān)鍵所在。

（二）合理配置人力資源

對于企業(yè)人力資源配置工作來講，應(yīng)當(dāng)重視培育，而將引進(jìn)這一方式作為輔助手段。根據(jù)當(dāng)前我國實(shí)際情況分析，企業(yè)人力資源配置始終都是將內(nèi)部培育作為主要的方式，而把引進(jìn)外部員工當(dāng)作輔助方式。站在長期發(fā)展角度思考問題，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，確保企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)方面可以互相促進(jìn)，根據(jù)不同的類別與層次來開展培訓(xùn)工作。在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，突出員工主體性地位，推動(dòng)企業(yè)員工隊(duì)伍的全面建設(shè)，進(jìn)而構(gòu)建人力資本。

（三）重視企業(yè)員工能本管理

所謂的能本具體指的就是根據(jù)能力與業(yè)績的表現(xiàn)對企業(yè)員工進(jìn)行考核，并不完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)或者是學(xué)歷等方面內(nèi)容評價(jià)。而企業(yè)管理層實(shí)施能本管理，可以使很多沒有工作經(jīng)驗(yàn)的管理工作人員產(chǎn)生危機(jī)感。在科研部門開展能本管理工作，能夠使有職稱的工作人員提高警惕感，使具有實(shí)干性的工作人員不斷提升自身的工作積極性，根據(jù)個(gè)人水平獲得認(rèn)可。

（四）建立健全人才評估與獎(jiǎng)勵(lì)制度

工作的主要目的就是通過個(gè)人勞動(dòng)與智慧創(chuàng)造財(cái)富并獲取經(jīng)濟(jì)利益，完善個(gè)人的生活質(zhì)量。為此，企業(yè)要想留住人才，最重要的就是要對表現(xiàn)優(yōu)秀且對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使其工作的積極性得以提升，全面推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。而在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)將工資標(biāo)準(zhǔn)劃分成相應(yīng)的等級，以勞動(dòng)為主的工作人員或者是生產(chǎn)車間管理工作人員和技術(shù)創(chuàng)新人員，應(yīng)當(dāng)在確保其基本工資的同時(shí)根據(jù)貢獻(xiàn)大小來給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，針對貢獻(xiàn)突出的工作人員則應(yīng)當(dāng)給予額外的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)對員工價(jià)值進(jìn)行評估，而后給予獎(jiǎng)勵(lì)，使其感受勞動(dòng)有所價(jià)值。當(dāng)明確劃分員工貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)以后，應(yīng)當(dāng)增加工資彈性，使得工資和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系，一旦企業(yè)效益不理想，也應(yīng)當(dāng)在員工工資方面體現(xiàn)出來，而企業(yè)效益理想的時(shí)候，也需要讓員工切身感受到。企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度需要始終遵循公平透明原則，而這也是確保企業(yè)人才評估與獎(jiǎng)勵(lì)制度順利開展的重要前提。其中，在確定員工貢獻(xiàn)的時(shí)候，一定要進(jìn)行嚴(yán)格地核實(shí)，并經(jīng)過高層管理工作人員的認(rèn)可，確保獎(jiǎng)勵(lì)具有一定的真實(shí)性且效果顯著。若評估價(jià)值不公平，很容易引起員工議論，對員工工作產(chǎn)生不利影響，為此，一定要遵守公平原則。

四、結(jié)語

綜上所述，因?yàn)槠髽I(yè)本身就是一個(gè)經(jīng)濟(jì)集體，所以，企業(yè)員工工作效果與企業(yè)自身獲取的利益具有直接關(guān)系，為此，企業(yè)需要對人力資源開發(fā)與利用給予高度重視，針對其中存在的問題予以及時(shí)解決。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)不斷完善制度內(nèi)容，保證所有員工利益得以保障，有效地激發(fā)工作人員積極性。而企業(yè)員工也應(yīng)當(dāng)將公司利益放在首位，獲取個(gè)人利益，以集體主義的思想開展工作，能夠保證工作人員在實(shí)際工作中獲取一定的幸福感與成績感。文章通過對新時(shí)代背景下企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的問題分析，希望能夠提供寶貴的意見。

第三篇：人力資源開發(fā)與管理論文

改革開放三十年，在中國經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，出現(xiàn)了一股耀眼的新勢力，它不是改革開發(fā)前十年的國有企業(yè)，也不是改革開放后十年時(shí)的合資或外商獨(dú)資企業(yè)，而是近幾年民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。特別是第十六屆全國代表大會(huì)關(guān)于“發(fā)展非公有制經(jīng)濟(jì)形式，促進(jìn)民營企業(yè)的快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)全面小康社會(huì)”的精神，為民營企業(yè)的發(fā)展提供了更為廣闊的發(fā)展空間。但是，在任何時(shí)候都是機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的綜合實(shí)力是以人力資源為核心的競爭，它已經(jīng)成為企業(yè)變革圖強(qiáng)的關(guān)鍵。這就要求作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的開發(fā)和管理。特別是中小型民營企業(yè)，雖然經(jīng)受了市場競爭血與火的洗禮，現(xiàn)在正處于快速發(fā)展的階段，但其發(fā)展的道路并不是坦途。它們中的絕大部分都在管理上存在著這樣那樣的缺點(diǎn)，尤其是在人力資源競爭上受到了極大的挑戰(zhàn)。

一、人力資源與企業(yè)發(fā)展

人力資源(Human Resource)是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)指標(biāo)，是一種無形的國民經(jīng)濟(jì)資源。由于人力資源具有主觀創(chuàng)造性，是一種能動(dòng)的智力資源，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的因素在價(jià)值創(chuàng)造和財(cái)富生產(chǎn)中的決定性作用越來越明顯。戴爾?卡耐基說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但是把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。”這充分說明人是企業(yè)生存的第一資源。人力資源對企業(yè)的特殊價(jià)值是世界上任何一種物資資源無法取代的。

1.人力資源是中小型民營企業(yè)沖破自身發(fā)展束縛的重要因素

中小型民營企業(yè)中有很多非常成功的例子，這些企業(yè)雖然規(guī)模不大，但通常在所屬行業(yè)中已有一席之地，有些甚至占有相對比較重要的位置，具備了大踏步前進(jìn)的條件和能力?？纱藭r(shí)他們所固有的許多問題往往會(huì)暴露出來，阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，甚至危及企業(yè)的生存，演繹著中小型民營企業(yè)“創(chuàng)立、崛起、衰敗”的三部曲。到底制約民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸是什么呢?我們又應(yīng)該怎么樣突破這個(gè)瓶頸呢?在諸多的問題中，人是關(guān)鍵。解決好人力資源問題對企業(yè)的發(fā)展具有決定性的意義。對中小型民營企業(yè)來說， 資本很重要，但運(yùn)用資本的人更重要。

2.人力資源是中小型民營企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵

21世紀(jì)是人力資源導(dǎo)向時(shí)代，企業(yè)面對資源全球化的競爭，人力資源就成為了企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵， 因?yàn)楦哔|(zhì)量的人力資源具有不可復(fù)制和模仿性。資本、勞動(dòng)力和技術(shù)進(jìn)步是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的三要素，而三者可以說都是人力資源不同側(cè)面的表現(xiàn)。各個(gè)資源要素的協(xié)調(diào)發(fā)展是企業(yè)生存的條件，面對有限的自然資源和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長方式的形勢下，中小型民營企業(yè)在解決其他問題的同時(shí)，一定要做好人力資源的開發(fā)和管理工作，它是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要條件。

二、我國中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題及原因

1.有求賢若渴的意識，但宗族觀念強(qiáng)烈

中小型民營企業(yè)的快速發(fā)展使得人力資源供不應(yīng)求，中高級管理人員和技術(shù)骨干的匱乏，使得企業(yè)發(fā)展的后勁不足。為了改變面臨的困境，企業(yè)急需從外部選聘人才。但因改革開放后第一代民營企業(yè)的老板大都文化程度不高，且深受社會(huì)傳統(tǒng)文化的影響， 宗族觀念嚴(yán)重，招進(jìn)的企業(yè)員工基本都是自家的親戚，這些人沒有先進(jìn)的管理理念，沒有高超的技術(shù)，不但沒有給企業(yè)帶來活力，反而成為企業(yè)發(fā)展的負(fù)擔(dān)。

2.有相對豐富的人力資源，但缺乏人力資源的管理理念

大多數(shù)民營企業(yè)為了發(fā)展招進(jìn)了大批高學(xué)歷、高技能，具有專業(yè)的知識和技能的人才，但受各種因素的制約，我國民營企業(yè)中絕大多數(shù)企業(yè)沒有設(shè)立人力資源開發(fā)與管理部門， 對人力資源缺乏完整科學(xué)的開發(fā)計(jì)劃，沒有對人力資源管理的工作進(jìn)行分析和說明，對員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、晉升和辭退全憑企業(yè)主的經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，隨意性很大，造成崗位設(shè)置與人員配備不合理，造成企業(yè)人力資源浪費(fèi)。

3.有挽留企業(yè)人才的要求，但漠視人力資本的投入

許多中小型民營企業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)， 缺少必要的、必需的培訓(xùn)，不給人才提供學(xué)習(xí)、“充電”的機(jī)會(huì)，忽視人力資源的增值。即使有培訓(xùn)，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，。有的企業(yè)為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動(dòng)，更是對人才積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，也違背等價(jià)公平的原則，其后果是造成人才流失，極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

4.有建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的愿望，但擺脫不了家族模式的管理方式

每一個(gè)企業(yè)主都渴望把自己的企業(yè)做大做強(qiáng)，成為建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的大企業(yè)。在尋求民營企業(yè)發(fā)展過程中， 不少中小型民營企業(yè)對公司進(jìn)行管理改造，但是大多數(shù)民營企業(yè)擺脫不了家族式企業(yè)管理模式，擔(dān)心從外部選聘的人才不能忠于自己，忠于企業(yè)。在這種心理影響下，導(dǎo)致企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔(dān)當(dāng)現(xiàn)代人力資源管理的重任，同時(shí)使得引進(jìn)的外來人才得不到重用。

5.有積極響應(yīng)國家號召的行動(dòng)，但缺乏良好的人力資源管理外部環(huán)境

第十六屆全國代表大會(huì)為民營企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的空間，各民營企業(yè)也憋足勁要抓住發(fā)展的大好時(shí)機(jī)。但由于我國的人才市場發(fā)育較晚，滯后于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，不足以滿足企業(yè)與人才雙方的現(xiàn)實(shí)需要。另外，我國人才市場的立法不完善，缺乏符合人才市場自身特點(diǎn)的有力的監(jiān)督手段，使人才市場的誠信度不高，以至于人才市場出現(xiàn)諸多發(fā)布虛假招聘信息、偽造文憑、價(jià)格欺詐等不規(guī)范行為。人才市場的不完善制約中小型民營企業(yè)的招聘，影響其人力資源管理水平的提高。

三、發(fā)展和完善中小型民營企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略

1.轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資

國家應(yīng)為中小型民營企業(yè)老板創(chuàng)造有關(guān)現(xiàn)代企業(yè)管理方面的培訓(xùn)，提高他們的的素質(zhì)，培育他們

全方位把握的思考方式，尊重每一個(gè)員工的人格，相信員工的智慧，在目前家族式管理模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新， 創(chuàng)造各種條件鼓勵(lì)員工參與管理，激發(fā)出企業(yè)活力，從而吸引大批優(yōu)秀人才的加盟。另外企業(yè)老板要把企業(yè)培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)投資而不是消費(fèi)，加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計(jì)劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標(biāo)。對于高級管理人員，要實(shí)行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識。對普通員工要實(shí)行在崗培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)，增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價(jià)值，既使企業(yè)受益，也提高員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

2.完善公司制度，實(shí)現(xiàn)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變

中小型民營企業(yè)制度在實(shí)踐的過程中有了很大的改進(jìn)，但與現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求還存在著不少差距。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，必要時(shí)要擯棄傳統(tǒng)的家族式觀念，從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變。一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機(jī)制，把“一人制”的企業(yè)變換為合乎市場規(guī)范的企業(yè);另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層管理人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促進(jìn)各職能部門、各管理人員在自己的職責(zé)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力。

3.塑造企業(yè)文化，建立科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制

一是要對員工進(jìn)行科學(xué)的招聘、選拔和任用。做到人盡其才，避免人力資源浪費(fèi)，增加企業(yè)成本。二是要建立科學(xué)的業(yè)績考核體系。建立客觀的評估績效標(biāo)準(zhǔn)和切實(shí)可行的評估方法及獎(jiǎng)懲制度。使每位員工明確知道自己的權(quán)利和義務(wù)，使技術(shù)分工條理化、明確化，這有利于員工對企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。三是要營建企業(yè)文化。加強(qiáng)職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價(jià)值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆?dòng)中，轉(zhuǎn)化為員工價(jià)值觀，形成企業(yè)群體精神，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的無形力量。

4.積極發(fā)揮政府引導(dǎo)和監(jiān)督作用，培育完善的人才市場體系

政府在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，要加強(qiáng)宏觀調(diào)控和服務(wù)職能，要合理制定人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人才結(jié)構(gòu)布局和隊(duì)伍建設(shè)措施，要抓好公共人才市場基礎(chǔ)設(shè)施，如修建公共人才交流場所及人才信息發(fā)布中心、配備現(xiàn)代化的辦公設(shè)備組建信息發(fā)布設(shè)備、媒介物等， 創(chuàng)造良好的人才成長發(fā)展環(huán)境，培育人才市場體系，監(jiān)管人才市場的運(yùn)行，調(diào)節(jié)人才的社會(huì)分配，保證人才與經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展。為企業(yè)發(fā)展提供良好的社會(huì)化服務(wù)。

進(jìn)入21世紀(jì)，中小型民營企業(yè)，為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，民營企業(yè)就必須重視人力資源的開發(fā)，在充分尊重和滿足員工個(gè)人發(fā)展和精神的基礎(chǔ)上，達(dá)到企業(yè)與個(gè)人的“雙贏”。

總之，只有結(jié)合我國中小型民營企業(yè)的實(shí)際，積極應(yīng)對人力資源開發(fā)與管理的挑戰(zhàn)，采取積極有效的人力資源管理策略，完善民營企業(yè)的人才管理，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，留住人才，提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人力資源最佳配置，中小型民營企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。