第三篇：組織行為學(xué)—談激勵(lì)在管理中的應(yīng)用

談激勵(lì)在管理中的應(yīng)用

本學(xué)期聽(tīng)了聶磊老師的《組織行為學(xué)》課，感覺(jué)受益良多。但同時(shí)也深感這門(mén)學(xué)科極為博大精深，牽涉到很多領(lǐng)域很多學(xué)科的內(nèi)容，要學(xué)好著實(shí)不易。本人也已工作近10年了，與老師的講課相結(jié)合，也得出了一些心得體會(huì)。特在此談?wù)剛€(gè)人的理解和認(rèn)識(shí)，請(qǐng)老師指導(dǎo)。

“組織”與我們每個(gè)人息息相關(guān)，緊密相連。不論我們是學(xué)習(xí)，工作，還是生活，很多時(shí)間是在“組織”中度過(guò)的，“組織”時(shí)時(shí)刻刻影響著我們的生活，任何人都不可能脫離組織而存在。所以，認(rèn)真學(xué)習(xí)和思考“組織行為學(xué)”會(huì)對(duì)我們今后的人生起到重要的幫助。

關(guān)于“組織”，能思考能討論的問(wèn)題有很多。這一次我想從“激勵(lì)”入手，結(jié)合聶老師的授課內(nèi)容和自己在工作、學(xué)習(xí)中的經(jīng)驗(yàn)心得，談一談自己的理解和認(rèn)識(shí)。

激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。通過(guò)這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。

國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐證明，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用激勵(lì)機(jī)制并據(jù)此進(jìn)一步研究改進(jìn)生產(chǎn)環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，管理方法，協(xié)調(diào)人際的關(guān)系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟(jì)”意識(shí)，齊心協(xié)力應(yīng)付經(jīng)濟(jì)危機(jī)。從精神上、物質(zhì)上引導(dǎo)員工充分發(fā)揮他們的勞動(dòng)創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

相信大部分的企業(yè)管理者都明白，員工的潛能是企業(yè)一筆巨大的財(cái)富，如果能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，將極大地提高服務(wù)質(zhì)量和勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。但是在實(shí)際操作中，管理者常常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題：有些員工具有較高的文化知識(shí)和技能，但在工作中就是不表現(xiàn)出來(lái)，工作缺乏積極性、主動(dòng)性，服從性、合作性差，服務(wù)質(zhì)量差，工作效率低，令管理者十分頭痛。這的確是缺少激勵(lì)的表現(xiàn)。但是該如何很好地激勵(lì)員工呢？這就是最需要思考的問(wèn)題。

依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵(lì)必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵(lì)，這樣的激勵(lì)才是真正有效的。打個(gè)比喻說(shuō)，如果一個(gè)瀕臨餓死的人你就是給他十座金山都沒(méi)有用，還不如給他一個(gè)面包更直接有效。需要層次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識(shí)被管理者的需要多層次；努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來(lái)，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時(shí)，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對(duì)性地給予激勵(lì)。

我覺(jué)得很重要一點(diǎn)，也是最容易被管理者忽視的一點(diǎn)，就是管理者不要泛泛地采用一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)采用效價(jià)最大的激勵(lì)措施。什么意思呢？就是在激勵(lì)過(guò)程中，要盡量使用一些手段和方法，控制期望值和實(shí)際值。期望值過(guò)高，就容易產(chǎn)生挫折感，激勵(lì)非但達(dá)不到預(yù)期的效果，甚至還可能適得其反。

激勵(lì)方式有很多種，選用最適當(dāng)?shù)募?lì)方式與手段，才能取得最好的效果。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)的方式與手段大致可分為三類：物質(zhì)利益激勵(lì)、社會(huì)心理激勵(lì)和工作激勵(lì)。

物質(zhì)利益激勵(lì)是指以物質(zhì)利益為誘因，通過(guò)調(diào)節(jié)被管理者物質(zhì)利益來(lái)刺激其物質(zhì)需要，以激發(fā)其動(dòng)機(jī)的方式與手段。它是一種最基本的激勵(lì)手段，因?yàn)楂@得更多的物質(zhì)利益是普通員工的共同愿望，它決定著員工基本需要的滿足情況。馬克思說(shuō)過(guò)：“人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都同他們的利益有關(guān)。”物質(zhì)的需求不僅是人類賴以生存的基本前提，也是個(gè)人在精神、智力、娛樂(lè)等各方面獲得發(fā)展的基礎(chǔ)。管理者還應(yīng)當(dāng)清楚，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)也是一種精神激勵(lì)，是上級(jí)管理人員對(duì)下屬的行為和所取得成就的肯定，能夠滿足下屬的成就感，同時(shí)，也表明上級(jí)對(duì)下屬的認(rèn)可和贊賞。

但是在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，一定要注意公平原則，否則，不但起不到激勵(lì)作用，反而會(huì)挫傷員工的積極性，甚至造成矛盾，影響團(tuán)結(jié)。事實(shí)證明，下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的能力和工作水平低大都可以原諒，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者不能一視同仁，處理問(wèn)題不公平，則往往表現(xiàn)出不能容忍的態(tài)度。中國(guó)古代就有“不患貧，患不均”的說(shuō)法。在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。

社會(huì)心理激勵(lì)有許多方法。我想重點(diǎn)說(shuō)一說(shuō)目標(biāo)激勵(lì)。所謂的目標(biāo)激勵(lì)，即以目標(biāo)為誘因，通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)積極性的方式。因?yàn)檎_而有吸引力的目標(biāo)，能夠激發(fā)員工奮發(fā)向上，勇往直前的斗志。

運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)，管理者要特別注意幾個(gè)問(wèn)題：

首先目標(biāo)要切合實(shí)際。目標(biāo)定得越高，價(jià)值越大，則實(shí)現(xiàn)的可能性，即期望概率就越小。反之，目標(biāo)越低，價(jià)值越小，則實(shí)現(xiàn)的可能性，即期望概率就越大。因此，目標(biāo)的制定，不能盲目地求高、求大，而應(yīng)考慮其實(shí)現(xiàn)的可能性，要使員工通過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)。只有這樣，才能使目標(biāo)激勵(lì)真正起作用，才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)激勵(lì)作用的最大化。否則，不但起不到激勵(lì)作用，還可能起消極作用，使員工喪失信心。

其次，目標(biāo)的制定應(yīng)該是多層次、多方向的。除了企業(yè)的基本目標(biāo)外，還應(yīng)包括其它許多目標(biāo)，如企業(yè)管理目標(biāo)、培訓(xùn)和進(jìn)修目標(biāo)、技術(shù)考核目標(biāo)和生活福利目標(biāo)等。

再次，要將目標(biāo)分解為階段性的具體目標(biāo)。有了總目標(biāo)，會(huì)使員工看到前進(jìn)的方向，鼓舞員工實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)的斗志。但只有總目標(biāo)，會(huì)使人感到目標(biāo)遙遠(yuǎn)，可望而不可及。如果同時(shí)又制定出階段性的具體目標(biāo)，就能使員工感到有實(shí)現(xiàn)的可能，就會(huì)將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為工作壓力和工作動(dòng)力，既增大了期望值，也便于目標(biāo)的實(shí)施和檢查。

最后，要將企業(yè)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門(mén)、各班組以至員工個(gè)人的具體目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)不僅要分解為階段性的具體目標(biāo)，還要轉(zhuǎn)化為各部門(mén)、各班組以至員工個(gè)人的具體目標(biāo)，使目標(biāo)和責(zé)任聯(lián)系起來(lái)，再加上檢查、考核、獎(jiǎng)懲等一系列手段，才能保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)施，才能使目標(biāo)起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

除了運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)，如教育激勵(lì)、表?yè)P(yáng)與批評(píng)、尊重激勵(lì)等也是社會(huì)心理激勵(lì)中常用的手段。

按照赫茨伯格的雙因素論，對(duì)人最有效的激勵(lì)因素來(lái)自于工作本身，因此，管理者必須善于調(diào)整和調(diào)動(dòng)各種工作因素，搞好工作設(shè)計(jì)，千方百計(jì)地使下級(jí)滿意于自己的工作，以實(shí)現(xiàn)最有效的激勵(lì)。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出，“工作的報(bào)酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內(nèi)在激勵(lì)的重要性。工作激勵(lì)是通過(guò)促進(jìn)員工工作的豐富化來(lái)調(diào)動(dòng)員工工作積極性的一種激勵(lì)方法，其實(shí)質(zhì)就是讓工作本身成為激勵(lì)因素。優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺(jué)得自己的工作很有挑戰(zhàn)性，很有成就感，而且，盡可能地讓他們擴(kuò)大工作范圍，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作，調(diào)劑他們的工作強(qiáng)度，促使他們對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的樂(lè)趣。在這種情形之下，員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情。工作激勵(lì)方法很值得我國(guó)企業(yè)運(yùn)用和借鑒。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)發(fā)展型企業(yè)，多半還屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，工序技術(shù)性不高，專注面窄，重復(fù)性強(qiáng)，容易導(dǎo)致工作乏味和無(wú)聊，影響生產(chǎn)效率，如果能夠合理地安排工人輪換工序，使他們的生產(chǎn)操作從單調(diào)枯燥趨于豐富多彩，也許有些工人會(huì)從工作輪換中發(fā)揮出自己的更大潛力，從而確立幾種適合自己興趣的、自己真正喜歡干的工序來(lái)，這樣他們一定會(huì)更愿意長(zhǎng)久地在企業(yè)扎根，做更多的事來(lái)體現(xiàn)自己的工作價(jià)值?！案皇靠堤鴺鞘录本褪亲詈玫姆蠢?/p>

“激勵(lì)”在管理中有著重要的作用。聽(tīng)了聶老師的授課，使我對(duì)“激勵(lì)”又有了新的認(rèn)識(shí)和理解。在今后的工作中，我會(huì)繼續(xù)實(shí)踐，繼續(xù)思考，繼續(xù)研究，相信自己對(duì)于“組織行為學(xué)”的理解會(huì)更深，同樣，“組織行為學(xué)”對(duì)我的幫助也會(huì)更大。

第四篇：組織行為學(xué)

組織行為學(xué)

《組織行為學(xué)》

一、單項(xiàng)選擇題

1、近十幾年來(lái)組織行為學(xué)研究中新興的技術(shù)方法之一是。A、理論模型。A、暈輪效應(yīng) A、振蕩頭腦法 A、馬斯洛 A、組織承諾 A、組織制度 A、靈魂

B、近因效應(yīng) B、提喻法 B、斯金納 B、連續(xù)承諾 B、管理精神 B、實(shí)質(zhì)

C、對(duì)比效應(yīng) C、德?tīng)柗品?C、亞當(dāng)斯 C、規(guī)范承諾 C、社會(huì)組織 C、風(fēng)氣

D、定型效應(yīng) D、方案前提法 D、弗隆 D、情感承諾 D、組織文化 D、精神

3、一種集中各方面專家的意見(jiàn)，預(yù)測(cè)未來(lái)事件的方法。

4、公平理論又稱社會(huì)比較理論，是美國(guó)籍在20世紀(jì)60年代首先提出的。 5、糟糕的溝通和領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)大大損害員工的。

6、組織形象對(duì)組織創(chuàng)造名牌有不可低估的作用，但優(yōu)秀的組織形象源于優(yōu)秀的。 7、組織道德是組織關(guān)系-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--的。

8、管理方格理論中，表示對(duì)工作和人都極為關(guān)心，生產(chǎn)任務(wù)完成得很好，職工關(guān)系和諧，士氣旺盛，常被稱“團(tuán)隊(duì)式管理”屬于。 A、型方式 A、溝通 A、遺傳

二、多項(xiàng)選擇題。 A、內(nèi)和外通 D、事業(yè)成功

2、組織變革可能遇到的阻力是。 A、心理因素 D、個(gè)體因素

3、組織文化一般可分為這幾個(gè)層次。 A、觀念層

B、器物層

C、精神層

D、制度行為層

E、組織風(fēng)氣層

4、引起沖突的幾種方法是。

B、經(jīng)濟(jì)因素

E、群體因素

C、社會(huì)因素

B、眾志成城

E、遠(yuǎn)大目標(biāo)

C、心情舒暢

B、型方式 B、領(lǐng)導(dǎo) B、觀念

C、型方式 C、承諾 C、社會(huì)理想

D、型方式 D、制度 D、社會(huì)環(huán)境

9、管理者們把大多數(shù)沖突歸因于組織不良。 10、價(jià)值觀的變異大部分是因素引起的。

B、民意測(cè)驗(yàn)

C、道德協(xié)調(diào)

D、認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)

2、在知覺(jué)過(guò)程中，最后給人留下的印象最-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--

為深刻，對(duì)以后該對(duì)象的印象起著強(qiáng)烈的影響是指

A、委任新領(lǐng)導(dǎo)A、合作型 A、魅力型 D、變革型

B、增加工資 B、競(jìng)爭(zhēng)型

C、削減人員 C、復(fù)雜性

D、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) D、分離型

C、交易型

E、重新編組 E、學(xué)習(xí)型

5、根據(jù)荷尼的“行為論”，人們的人際反應(yīng)特質(zhì)大體上可分為種。 6、領(lǐng)導(dǎo)理論的新發(fā)展類型有以下方面的幾種領(lǐng)導(dǎo)模式。

B、前進(jìn)型

E、基于價(jià)值觀型

三、判斷題

1、信息技術(shù)的發(fā)展和員工素質(zhì)的提高使管理跨度的擴(kuò)大成為可能，從而管理層次減少，是原來(lái)高聳型的組織扁平化。

2、態(tài)度不一定影響認(rèn)識(shí)與判斷。 3、組織認(rèn)同和組織承諾是一回事。

4、在最低標(biāo)準(zhǔn)水平上妥協(xié)是委員會(huì)的缺點(diǎn)之一。 5、雙因素理論是德國(guó)心理學(xué)家盧因提出的。6、組織形象就是組織文化。

7、人力與財(cái)力是組織創(chuàng)新的主要因素。

8、社會(huì)人假設(shè)并不認(rèn)為人們最重視的是工作中與周?chē)擞押?，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--

相處，物質(zhì)利益是相對(duì)次要的因素。

9、自尊心弱的人對(duì)外界影響不是很敏感。 10、群體動(dòng)力論公式是B=f(P，E)。

四、名詞解釋

1、組織： 2、感覺(jué)： 3、規(guī)范承諾： 4、斜向溝通: 5、文化資本：

五、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)含義及態(tài)度對(duì)人行為造成的影響。 2、簡(jiǎn)述政治行為涉及的領(lǐng)域與正確管理政治行為的方法。

六、論述題

1、試用組織行為學(xué)中已學(xué)的有關(guān)理論，分析當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中獎(jiǎng)金發(fā)放措施的利弊，提出相應(yīng)的改進(jìn)方法。

附：參考答案：

一、單項(xiàng)選擇題 1、B 6、D

二、多項(xiàng)選擇題 1、√ 6、×

四、名詞解釋 1、組織：是對(duì)完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排。

2、感覺(jué)：指直接作用于感覺(jué)器官的客觀事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部分在人腦中的反應(yīng)。 3、規(guī)范承諾：是社會(huì)規(guī)范對(duì)個(gè)體遵從組織程度的影響。

4、斜向溝通：又稱超級(jí)溝通，是指組織內(nèi)不同層級(jí)部門(mén)間或個(gè)-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--

人的溝通，它時(shí)常發(fā)生在職能部門(mén)和直線部門(mén)之間。

5、文化資本：只持續(xù)投資于企業(yè)文化建設(shè)而形成的一種能夠給企業(yè)帶來(lái)潛在收益的資本形式。

五、簡(jiǎn)答題 1、答：認(rèn)知成分；情感成分；意向成分。

態(tài)度影響認(rèn)知和判斷；行為效果；忍耐力；相容性。

2、答：政治行為的領(lǐng)域是：組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)，部門(mén)間協(xié)調(diào)，管理連續(xù)和資源分配。

形成一種開(kāi)誠(chéng)布公的組織氣氛，提供客觀的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，使個(gè)人與組織目標(biāo)一致，工作崗位不斷輪換。

六、論述題

1、答案要點(diǎn)：1、有關(guān)理論2、聯(lián)系實(shí)際3、進(jìn)行分析

2、× 7、×

3、× 8、×

4、√ 9、×

5、× 10、√

2、ABC 5、ABC

3、ABD 6、ACDE

2、B 7、A

3、C 8、D

4、C 9、A

5、D 10、D

一、單項(xiàng)選擇題

1、組織行為學(xué)與以物為研究對(duì)象的學(xué)科有一個(gè)基本的區(qū)別，這就是問(wèn)題。 A、人權(quán) A、動(dòng)機(jī) 河。A、梅奧 A、較高層次 A、-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--

連續(xù)性 A、目標(biāo)因素 于。

A、語(yǔ)義障礙，理解差異

C、個(gè)體差異造成的“選擇性知覺(jué)” A、經(jīng)濟(jì) A、態(tài)度 A、安全需要

B、內(nèi)在 B、情感 B、求美需要

B、情緒造成溝通

D、地位差異，形成“過(guò)濾” C、外在 C、意向 C、自我實(shí)現(xiàn)需要

D、精神 D、價(jià)值 D、社交需要

B、塞利士 B、較低層次 B、相關(guān)性 B、領(lǐng)導(dǎo)人因素

C、馬斯洛 C、所有層次 C、自學(xué)性 C、群體因素

D、奧爾德弗 D、基本層次 D、相乘性 D、環(huán)境因素

4、領(lǐng)導(dǎo)者為防止“受挫――回歸”現(xiàn)象的發(fā)生，應(yīng)特別注重下屬需要的滿足。 5、對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，學(xué)習(xí)是很重要的。

6、途徑――目標(biāo)理論中，權(quán)變因素除職工特點(diǎn)外，還有。

7、個(gè)人的興趣、態(tài)度、性格、思想、價(jià)值觀等差異，在一定情況下引起信息溝通障礙，屬

B、社會(huì) B、強(qiáng)化

C 人性 C、激勵(lì)

D、道德 D、反饋

2、利用某種有效手段或方法調(diào)動(dòng)人的積極性的-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--

過(guò)程是。

3、存在于一切組織中的非正式組織是在霍桑實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)的，這開(kāi)創(chuàng)了人際關(guān)系的先

8、絕大多數(shù)人常渴求一種能滿足需求的挑戰(zhàn)性工作。

9、個(gè)體對(duì)外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向是指。 10、馬斯洛“需要層次理論”中最高層次需要是。

二、多項(xiàng)選擇題這幾方面而進(jìn)行分類。 A、實(shí)踐性研究 D、研究目標(biāo) A、自學(xué)性

B、果斷性

B、理論性研究

C、應(yīng)用廣度

E、研究可控制性

C、堅(jiān)持性

D、自制性

E、承受性

2、意志是人的主觀能動(dòng)性的具體情況，其對(duì)行為的影響通常表現(xiàn)為等方面。 3、每一環(huán)境，都存在一個(gè)最合適的沖突水平。研究發(fā)現(xiàn)有以下方法可引起沖突。A、委任態(tài)度開(kāi)明的管理者 C、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng) 面。

B、委任專制的領(lǐng)導(dǎo)者

D、發(fā)布失真的信息

E、重新編組

4、各國(guó)學(xué)者對(duì)冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移現(xiàn)象發(fā)生的原因提出了不同的假設(shè)，但主要可歸類成以下方

-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--

A、責(zé)任分?jǐn)?A、上下級(jí)關(guān)系 勢(shì)的需要。A、結(jié)構(gòu)

B、領(lǐng)導(dǎo)人物 B、任務(wù)結(jié)構(gòu)

C、社會(huì)比較 C、組織目標(biāo)

D、效用改變 D、職務(wù)權(quán)力

E、文化放大 E、群體素質(zhì)

5、菲德勒模型中，決定領(lǐng)導(dǎo)方式有效性的環(huán)境因素主要是。

6、組織發(fā)展的有效管理中，有計(jì)劃地對(duì)的基本組成進(jìn)行系統(tǒng)性的變革，是現(xiàn)代化形

B、目標(biāo)

C、技術(shù)

D、領(lǐng)導(dǎo)

E、員工

三、判斷題

1、當(dāng)承諾的目標(biāo)是行為結(jié)果時(shí)，個(gè)體表現(xiàn)組織的行為通常范圍很窄。 2、信任和信用是影響情感承諾的唯一因素。3、素質(zhì)和環(huán)境是影響能力發(fā)展的主要因素。

4、不成功的溝通引起的沖突相當(dāng)于本質(zhì)上對(duì)立的沖突。

5、注意傾聽(tīng)一些謠傳是控制謠傳的方法之一，因?yàn)橹{傳背后可能隱含著一些有用的信息。

6、組織形象塑造中理念識(shí)別包括對(duì)內(nèi)的組織管理、人員培訓(xùn)、產(chǎn)品推廣和售后服務(wù)等。 7、反復(fù)強(qiáng)調(diào)反應(yīng)性有利于創(chuàng)新和獲得持-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--

續(xù)進(jìn)展，因?yàn)槿藗兘K日處于“消防救火”式的運(yùn)轉(zhuǎn)之中。

8、群體中各種力處于不均衡狀態(tài)是相對(duì)的。 9、組織承諾指向不同，其強(qiáng)度是不同的。

10、現(xiàn)代特制理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征和品質(zhì)是遺傳和實(shí)踐兩方面形成的。

四、名詞解釋

1、性格： 2、閉鎖率： 3、團(tuán)隊(duì)情商： 4、組織道德： 5、目標(biāo)組織文化：

五、簡(jiǎn)答題

1、如何正確理解沖突與競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)別？

2、學(xué)習(xí)型組織有哪些基本特征？

六、論述題

1、在實(shí)際工作中你認(rèn)為哪種領(lǐng)導(dǎo)方式比較有效？假如你是領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)用什么樣的管理方式開(kāi)展工作？試述其理。

附：參考答案：

一、單項(xiàng)選擇題 1、D 6、D

2、C 7、C

3、A 8、B

4、A 9、A

5、D 10、C

二、多項(xiàng)選擇題 1、√ 6、×

2、× 7、×

3、× 8、×

4、× 9、√

5、√ 10、×

四、名詞解-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--

釋

1、性格：指一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和習(xí)慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來(lái)的較為穩(wěn)定的心理特征。 2、閉鎖率：指人們能夠把分散而有一定聯(lián)系知覺(jué)對(duì)象的反映綜合起來(lái)，形成一個(gè)整體。3、團(tuán)隊(duì)情商：指一個(gè)團(tuán)隊(duì)的綜合情緒控制調(diào)節(jié)能力。

4、目標(biāo)組織文化：指領(lǐng)導(dǎo)者正式提出并在組織全體成員中倡導(dǎo)的群體價(jià)值觀和行為規(guī)范。 5、組織道德：組織內(nèi)部調(diào)整人與人、單位與單位、個(gè)人與集體、個(gè)人與社會(huì)、組織與社會(huì)之間關(guān)系的準(zhǔn)則與規(guī)范。

五、簡(jiǎn)答題

1、答：沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的行為上的矛盾。

沖突與競(jìng)爭(zhēng)不同，沖突的產(chǎn)生不僅會(huì)個(gè)體體驗(yàn)到一種過(guò)分緊張的情緒，而且還會(huì)影響到正常群體內(nèi)人與人之間的關(guān)系，也包括群體與群體之間的關(guān)系。沖突的對(duì)象是目標(biāo)不同的另一方，而競(jìng)爭(zhēng)的雙方則具有同一目標(biāo)，不需要發(fā)生勢(shì)不兩力的爭(zhēng)斗。

2、-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--

答：所謂學(xué)習(xí)型組織，就是在發(fā)展中形成了持續(xù)的適應(yīng)和變革能力的組織。學(xué)習(xí)型組織的基本特征是：存在一個(gè)大家一致贊成的共同的愿景；人們能夠摒棄其原有的思考方式，以及解決問(wèn)題或執(zhí)行工作的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)程；組織成員們把組織的過(guò)程、活動(dòng)、功能及其與環(huán)境的交互作用看成是一個(gè)相互聯(lián)系系統(tǒng)整體的一部分；人們能夠打破橫向或縱向的界限，彼此公開(kāi)地進(jìn)行交流，而無(wú)須顧慮會(huì)受到批評(píng)或者懲罰；為了一起工作達(dá)成組織的共同愿景，人們能夠升華其個(gè)人利

益和犧牲部門(mén)的利益服從組織的整體目標(biāo)。

六、論述題

1、答案要點(diǎn)：1、有關(guān)理論2、聯(lián)系實(shí)際3、進(jìn)行分析

一、單項(xiàng)選擇題

1、一個(gè)組織的部門(mén)結(jié)構(gòu)、人員的職責(zé)和職位都是可以變動(dòng)的，以便保證知識(shí)和職權(quán)的結(jié)合，保證集權(quán)和分權(quán)的均衡是現(xiàn)代組織理論中的組織結(jié)構(gòu)原則。 A、權(quán)變 A、認(rèn)識(shí)

B、彈性 B、情感

C、雙因素 C、意向

D、激勵(lì) D、感覺(jué)

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2、人對(duì)事物的看法、評(píng)價(jià)及帶評(píng)價(jià)意義的敘述是態(tài)度的成分。

3、基于霍桑試驗(yàn)，研究結(jié)果表明，工人是社會(huì)人，影響工人的生產(chǎn)積極性的因素除了物質(zhì)條件以外，還有社會(huì)和心理因素是屬于人性假設(shè)理論。 A、經(jīng)濟(jì)人 A、梅突 A、有效 A、直線職能 A、社會(huì) A、必須 A、社會(huì)道德 A、沒(méi)有差異

B、復(fù)雜人 B、盧因 B、無(wú)效 B、事業(yè)部 B、道德 B、不一定 B、社會(huì)理想 B、差異不大

C、社會(huì)人 C、亞當(dāng)斯 C、無(wú)關(guān)緊要 C、模擬分權(quán) C、心理 C、同時(shí) C、社會(huì)知覺(jué) C、差異很大

D、自我實(shí)現(xiàn)人 D、弗隆 D、十分重要 D矩陣 D、政治 D、永遠(yuǎn)D、人際知覺(jué)D、始終一致

4、M=是美國(guó)心理學(xué)家首先提出的期望理論。 5、非正式組織構(gòu)成了一個(gè)的總體系統(tǒng)。6、歐美大企業(yè)所采用的典型組織形態(tài)是結(jié)構(gòu)。

7、組織文化建設(shè)必須按照相應(yīng)的規(guī)律來(lái)進(jìn)行，才能事半功倍。 8、創(chuàng)建成功的團(tuán)隊(duì)要有相乘性地共同學(xué)習(xí)。

9、組織行-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--

為學(xué)特別注重的研究，因?yàn)樗c人的行為密切相關(guān)。10、不同文化的人對(duì)人性看法是的。

二、多項(xiàng)選擇題的因素組成的，同時(shí)也受情境因素的影響。 A、遺傳 A、能力大小

B、環(huán)境 B、努力程度

C、實(shí)踐 C、理解深度

D、社會(huì) D、激勵(lì)力度

2、波特和勞勒的激勵(lì)模式中告訴人們工作的實(shí)際績(jī)效取決于幾種因素。 3、凝聚力的作用主要表現(xiàn)在這些方面。

A、滿意度 B、工作性質(zhì) C、溝通 D、生產(chǎn)率 E、群體意識(shí)

4、組織風(fēng)氣是指組織在長(zhǎng)期活動(dòng)中逐步形成的行為習(xí)慣和精神風(fēng)貌，一旦形成，將對(duì)群體行為產(chǎn)生巨大的作用，主要有這幾方面。 A、輿論導(dǎo)向 A、技術(shù)進(jìn)步 這幾方面的條件。A、長(zhǎng)期性

B、有效性

C、內(nèi)部適應(yīng)性

D、外部適應(yīng)性

E、實(shí)踐性

B、潛移默化 B、價(jià)值觀念

C、規(guī)范作用 C、具體制度

D、篩選作用 D、領(lǐng)導(dǎo)調(diào)換

E、凝聚作用 E、人員變動(dòng)

5、組織變革的外部環(huán)-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--

境起因主要為。

6、企業(yè)文化具有資本的性質(zhì)，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)不斷增值的無(wú)形資本，其必須具備

三、判斷題

1、組織承諾與員工離職毫無(wú)關(guān)系。

2、現(xiàn)代組織本身就是特定價(jià)值體系和資源配置活動(dòng)的結(jié)合體。 3、崇尚成功，忽視道德內(nèi)涵是高馬基雅維利主義者一貫的思想準(zhǔn)則。4、不同文化背景下對(duì)組織承諾的理解是相同的。5、工作群體規(guī)模與群體任務(wù)的性質(zhì)無(wú)關(guān)。6、委員會(huì)的優(yōu)點(diǎn)之一是委曲求全，折中調(diào)和。

7、當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人的意見(jiàn)有分歧時(shí)，會(huì)感到群體的壓力。有時(shí)這種壓力非常大，會(huì)迫使群體的成員違背自己的意愿產(chǎn)生完全相反的行為。

8、一般認(rèn)為，組織中的管理者屬于冒險(xiǎn)回避型不存在個(gè)體差異。 9、人力資源實(shí)際上是經(jīng)濟(jì)力的核心。

10、一門(mén)學(xué)科應(yīng)用數(shù)量統(tǒng)計(jì)方法的程度，取決于人們對(duì)這門(mén)學(xué)科的研究對(duì)象的認(rèn)識(shí)水平。

四、名詞解釋

1、意志： 2、承諾： 3、-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--

概念技能： 4、結(jié)構(gòu)論： 5、歸屬需要：

五、簡(jiǎn)答題

1、“大五”人格因素中最基礎(chǔ)的維度是什么？怎樣才能實(shí)現(xiàn)人格與工作的匹配？ 2、什么謂跨文化管理？如何實(shí)現(xiàn)跨文化的有效管理？

六、論述題

1、根據(jù)有關(guān)理論分析我國(guó)改革開(kāi)放后農(nóng)業(yè)組織制度巨大變革的動(dòng)因、進(jìn)程和成功經(jīng)驗(yàn)。

附：參考答案：

一、單項(xiàng)選擇題 1、B 6、B

二、多項(xiàng)選擇題 1、× 6、×

四、名詞解釋

1、意志：就是自覺(jué)地確定目的，并支配調(diào)節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實(shí)現(xiàn)目的的心理過(guò)程。

2、承諾：一種約定，這種約定莊重而有約束力，限制了個(gè)體行動(dòng)的自。人許諾將來(lái)一定如何，實(shí)質(zhì)上是個(gè)體在無(wú)限的變化世界中求得有限穩(wěn)定的一種方式，是個(gè)體對(duì)一種安全、秩序生活的本性要求。

3、概念技能：縱觀全局、洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響的復(fù)雜性的能力。

4、結(jié)構(gòu)論：組織是為了達(dá)到某些特定目標(biāo)，經(jīng)分工與合作及不同層-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--

次的權(quán)力和責(zé)任制度，而構(gòu)成的人的集合。

5、歸屬需要：尋求被他人喜愛(ài)和接納的一種愿望；是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。

五、簡(jiǎn)答題

1、答：外向性；隨和性；責(zé)任心；情緒穩(wěn)定性；經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性。

外向性對(duì)應(yīng)預(yù)測(cè)管理和銷(xiāo)售；隨和性對(duì)應(yīng)需要大量合作的事；責(zé)任心強(qiáng)工作績(jī)效高；情緒穩(wěn)定性差工作績(jī)效低；經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性強(qiáng)培訓(xùn)效果好。

2、√ 7、√

3、√ 8、×

4、× 9、√

5、× 10、√

2、ABC 5、ABC

3、ACDE 6、BCD

2、A 7、C

3、C 8、A

4、D 9、C

5、A 10、C

2、答：跨文化管理定義

相互溝通、有效管理、價(jià)值取向。

六、論述題

1、答案要點(diǎn)：1、有關(guān)理論2、聯(lián)系實(shí)際3、進(jìn)行分析

-，管理類，工作總結(jié)類，工作計(jì)劃類文檔，下載--

第五篇：組織行為學(xué)--淺談激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的運(yùn)用

淺談激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中的運(yùn)用

摘要:行為是由動(dòng)機(jī)引起的，而動(dòng)機(jī)是由人的需要激發(fā)的，不同的激勵(lì)因素，對(duì)于不同的人可能效果不同，如金錢(qián)可以激勵(lì)某些人努力工作，而對(duì)另一部分人，工作成就就是最大的激勵(lì)因素。管理者應(yīng)該按需激勵(lì)，首先就要承認(rèn)并盡量滿足員工的不同需要。根據(jù)員工的不同需要，采取不同的激勵(lì)措施，才能調(diào)動(dòng)人們的積極性，使員工保持旺盛的士氣。然而，實(shí)際生活中很多企業(yè)在使用激勵(lì)理論時(shí)存在許多誤區(qū)。本文通過(guò)分析激勵(lì)理論提出一些實(shí)際可行的措施來(lái)幫助企業(yè)更科學(xué)的運(yùn)用激勵(lì)理論。

關(guān)鍵詞：激勵(lì) 管理 企業(yè) 誤區(qū)

激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個(gè)方面的要素。主包含：誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度、行為規(guī)劃制度。

從管理的角度考慮，人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能；是企業(yè)運(yùn)用科學(xué)的手段，靈活的調(diào)動(dòng)人的情感和積極性。

隨著社會(huì)的發(fā)展與融合，人們的個(gè)體差異越來(lái)越明顯，個(gè)人的人格漸呈現(xiàn)出多樣化、復(fù)雜化的特點(diǎn)。員工是企業(yè)發(fā)展的根基，管理者應(yīng)意識(shí)到員工的重要性，針對(duì)不同人格特征的員工配與不同的職業(yè)和激勵(lì)政策，建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作的滿意度，使其充分的發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。然而，企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)理論仍存在許多誤區(qū)。例如： 一，重金輕情，實(shí)效不明

毫無(wú)疑問(wèn)，金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)是最直接，最有效的激勵(lì)方式，它可以在短期內(nèi)迅速激起銷(xiāo)售人員的斗志，快速提升銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。然而部分企業(yè)比較信奉重賞之下必有勇夫，于是金錢(qián)就被他們作為魔法棒，哪里需要就指向哪里。但是金錢(qián)激勵(lì)并不一定總是企業(yè)最有效的激勵(lì)方法。二，重結(jié)果，而忽視過(guò)程

激勵(lì)的執(zhí)行過(guò)程對(duì)激勵(lì)效果有極大影響，同樣的激勵(lì)運(yùn)用不同方式發(fā)放就會(huì)起到截然不同的效果。有些企業(yè)老總認(rèn)為，只要獎(jiǎng)品，錢(qián)發(fā)到員工手里，激勵(lì)完成了，卻沒(méi)考慮到發(fā)放過(guò)程的差異會(huì)直接導(dǎo)致激勵(lì)效果的不同。企業(yè)在發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，不僅要考慮獎(jiǎng)勵(lì)的大小，而且要考慮獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容，并要把每項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的原因明白地告訴員工，使員工做到心里有數(shù)，理解企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)的原因。這樣不僅可以有效地刺激員工的工作積極性，更可以使其在以后有針對(duì)性地完成工作。一些企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)偏重于結(jié)果，卻忽視了過(guò)程，造成激勵(lì)政策落實(shí)后，員工竟不知道為了什么，收不到應(yīng)有的效果。三，領(lǐng)導(dǎo)遠(yuǎn)離，員工心離

有些企業(yè)老總認(rèn)為，任務(wù)下達(dá)給銷(xiāo)售部門(mén)，銷(xiāo)售部門(mén)如何完成任務(wù)，如何激勵(lì)員工都是他們自己的事，和領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有什么關(guān)系。然而他們卻沒(méi)意識(shí)到激勵(lì)員工時(shí)領(lǐng)導(dǎo)參與與不參與產(chǎn)生的效果是截然不同的。就好比公司請(qǐng)員工吃一頓飯，假如領(lǐng)導(dǎo)參加，則會(huì)使員工感到自己備受重視，感受到領(lǐng)導(dǎo)拉近與自己的距離所產(chǎn)生的信任感和親切感，后期工作也會(huì)更加賣(mài)力。

針對(duì)以上問(wèn)題，企業(yè)可以采取以下激勵(lì)手段來(lái)解決問(wèn)題。

一、參與激勵(lì)

現(xiàn)代員工都有參與管理的愿望，提供機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。松下幸之助曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，領(lǐng)導(dǎo)再?gòu)?qiáng)，但員工冷漠，仍難推動(dòng)工作，必須設(shè)法使每個(gè)人都認(rèn)為自己是負(fù)責(zé)人。領(lǐng)導(dǎo)將自己所屬的部分權(quán)力授予下屬，使部分權(quán)力和責(zé)任由下屬分擔(dān)，有利于發(fā)揮下屬的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性。善于授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)信任下屬，給下屬提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，刺激下屬的責(zé)任意識(shí)，促使下屬得到鍛煉和發(fā)展。例如員工持股計(jì)劃，為激發(fā)員工的主人翁的精神，由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購(gòu)本公司的部分股票，并委托公司進(jìn)行集中管理，使員工也參與企業(yè)所有權(quán)分配，具有勞動(dòng)者和所有者的雙重身份。

二、目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)是指在一定時(shí)間內(nèi)所要達(dá)到的具有一定規(guī)模的期望標(biāo)準(zhǔn)，是人們所期望達(dá)到的成就和結(jié)果。目標(biāo)激勵(lì)是根據(jù)人們期望獲得的成就或結(jié)果，通過(guò)設(shè)置科學(xué)的目標(biāo)使個(gè)人的需要、期望與組織的目標(biāo)掛鉤，以引導(dǎo)行為，激發(fā)工作熱情的一種常用激勵(lì)方式。企業(yè)目標(biāo)體現(xiàn)了員工工作的意義，在理想和信念層次上激勵(lì)全體員工，企業(yè)要讓員工了解自己在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的作用，以及個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的相關(guān)性?？茖W(xué)合理的目標(biāo)具有持久激勵(lì)作用，是一種高層次的激勵(lì)方式。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵要加強(qiáng)目標(biāo)管理，使目標(biāo)明確而具體。管理者應(yīng)將主要精力放在幫助員工消除障礙上，鼓勵(lì)員工主動(dòng)參與目標(biāo)的設(shè)定。還要不斷檢查進(jìn)度，不斷給予階段性的評(píng)價(jià)，及時(shí)提醒與糾正不足，同時(shí)給予員工較大的發(fā)展空間。

三、榮譽(yù)激勵(lì)

根據(jù)需要層次理論，人有榮譽(yù)的需要，榮譽(yù)表明一個(gè)人的社會(huì)存在價(jià)值，他在人的精神生活中占有重要的地位。拿破侖非常重視激發(fā)軍人的榮譽(yù)感，他主張對(duì)軍隊(duì)不用皮鞭而用榮譽(yù)來(lái)進(jìn)行管理。拿破侖常常在全軍廣泛通報(bào)表?yè)P(yáng)立了功對(duì)的士兵，以激發(fā)所有官兵為榮譽(yù)而勇敢戰(zhàn)斗。榮譽(yù)激勵(lì)的成本較低，效果顯著，榮譽(yù)激勵(lì)是士兵采用的一種行之有效的激勵(lì)方式。

四、成就激勵(lì)

員工都會(huì)有不同程度的自我實(shí)現(xiàn)的愿望，企業(yè)應(yīng)使工作本身對(duì)于員工而言更具有意義和挑戰(zhàn)性。榮譽(yù)滿足了人們的自尊需要，是一種激發(fā)人們積極進(jìn)取的內(nèi)在精神力量。企業(yè)應(yīng)重視運(yùn)用表?yè)P(yáng)、認(rèn)可等成就激勵(lì)手段。例如通過(guò)企業(yè)文化的塑造，使企業(yè)價(jià)值觀被全體員工認(rèn)同，使企業(yè)成員團(tuán)結(jié)起來(lái)，從內(nèi)心深處自覺(jué)產(chǎn)生為企業(yè)拼搏的獻(xiàn)身精神，產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。

五、情感激勵(lì)

古人云：感人心者莫先于情。員工都有情感的需要，加強(qiáng)與員工的感情溝通，以創(chuàng)造和諧的上下級(jí)關(guān)系和同事關(guān)系，滿足員工的情感需要，使員工保持良好的情緒去工作。根據(jù)需要層次理論，員工不僅有物質(zhì)需要、還有情感需要。霍桑實(shí)驗(yàn)說(shuō)明單純用工資、獎(jiǎng)金或處罰手段并不能完全調(diào)動(dòng)工作的積極性而人們的社會(huì)需要時(shí)影響工作效率的重要因素，員工的工作干勁、工作激情與感情交流的多少直接相關(guān)。情感激勵(lì)使人心情愉快、舒暢、充滿信任、友誼、支持和諒解，因而激勵(lì)效應(yīng)也會(huì)大大提高。古人云：以誠(chéng)感人者，人亦以誠(chéng)應(yīng)。人之所流，才能形成和諧的人際關(guān)系，才能增強(qiáng)組織的凝聚力。

六、文化激勵(lì)

組織成員不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人還是一個(gè)文化人。人作為一種社會(huì)存在，其個(gè)人選擇必然直接鑲嵌到社會(huì)文化結(jié)構(gòu)之中。長(zhǎng)期以來(lái)，文化激勵(lì)因素并未獲得足夠的重視，但這并不能否認(rèn)文化因素的作用，相反，文化的作用不是體現(xiàn)在表明層次上，其作用是深層次的，帶來(lái)的影響也是深遠(yuǎn)的，文化中包含的價(jià)值觀為組織帶來(lái)了更高級(jí)的激勵(lì)。在一個(gè)優(yōu)秀的文化氛圍中，組織成員獲得的是一種價(jià)值的肯定，包括尊重、成就感以及自我發(fā)展，這比獲得單純的經(jīng)濟(jì)利益更高級(jí)，也更有效。

結(jié)論

人的行為是由個(gè)體差異與環(huán)境之間的復(fù)雜的相互作用決定的；其中個(gè)體差異中的人格因素會(huì)對(duì)組織的激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生重要影響，因此，組織只有在重視員工的人格特性的同時(shí)針對(duì)不同員工實(shí)行不同的激勵(lì)政策，將正確的激勵(lì)因素與相應(yīng)類型的人員進(jìn)行匹配；才能更好的提高員工的創(chuàng)造力和積極性，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

許芳，《組織行為學(xué)原理與實(shí)務(wù)》，清華大學(xué)出版社，2007（1）

孫彤.《組織行為學(xué)》.高等教育出版社.2000(3)

第六篇：談學(xué)習(xí)型組織知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制探究

【論文關(guān)鍵詞】知識(shí)管理 學(xué)習(xí)型組織 激勵(lì) 隱性知識(shí)顯性化

【論文摘要】通過(guò)對(duì)知識(shí)與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)系以及知識(shí)管理的內(nèi)涵分析，剖析了傳統(tǒng)知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制，探討了組織理論對(duì)知識(shí)管理概念的貢獻(xiàn)：對(duì)傳統(tǒng)知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制與學(xué)習(xí)型組織知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了比較研究，揭示了學(xué)習(xí)型組織理論通過(guò)人本管理思想、改善組織結(jié)構(gòu)、構(gòu)建和諧企業(yè)文化等舉措。實(shí)現(xiàn)了_組織的知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。

知識(shí)管理的一個(gè)重要核心內(nèi)容就是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的認(rèn)識(shí)高度，借助于激勵(lì)機(jī)制挖掘組織所擁有知漢的資源價(jià)值。迄今為止，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者和公司在知識(shí)管理的激勵(lì)方面的一些研究和實(shí)踐。多是基于社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的激勵(lì)理論的。本文擬將傳統(tǒng)知識(shí)管理與學(xué)習(xí)型組織知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行比較研究，以期揭示學(xué)習(xí)型組織在知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制上的創(chuàng)新。

一、知識(shí)管理的核心內(nèi)涵思考

中外學(xué)者對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)識(shí)都提出了不同的見(jiàn)解。綜合學(xué)者對(duì)知識(shí)管理的認(rèn)識(shí)，可總結(jié)為：兩個(gè)角度。兩個(gè)層次兩個(gè)角度：一個(gè)是基于企業(yè)層角度的|j雖調(diào)知識(shí)作為一種新型資源對(duì)企業(yè)的重要性，注重于知識(shí)管理的可操作性，傾向把知識(shí)管理看作是一種方法和技術(shù)；另一個(gè)角度則是抽象掉了企業(yè)層面，將知識(shí)管理視作為一種思想，一種管理哲學(xué)來(lái)理解。

兩個(gè)層面：一個(gè)是知識(shí)管理的硬件層面．諸如知識(shí)收集、傳遞、檢索、共享等這些技術(shù)與方法都來(lái)源于傳統(tǒng)的信息資源管理，即顯性知識(shí)之間的相互借鑒與運(yùn)用：另一個(gè)是知識(shí)管理的軟件層面。即如何通過(guò)適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理方法將人的內(nèi)在能力充分顯現(xiàn)出來(lái)。

由于顯性知識(shí)容易溝通和共享，因此也極易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)到。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，核心能力的知識(shí)是建立在隱性知識(shí)基礎(chǔ)上的。

二、傳統(tǒng)知識(shí)管理激勵(lì)機(jī)制

建立知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制，就是為了突破隱性知識(shí)顯形化的障礙，對(duì)這一理論，學(xué)者的研究多數(shù)還是建立在傳統(tǒng)激勵(lì)理論基礎(chǔ)上，并沒(méi)有走出對(duì)個(gè)人物質(zhì)、精神、目標(biāo)、期望和公平獎(jiǎng)懲機(jī)制的范疇。在這一領(lǐng)域，國(guó)內(nèi)外都有著眼點(diǎn)不同的研究成果。瑞典學(xué)者通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)外在激勵(lì)只能促使10％至15％的員工積極參與知識(shí)管理，而內(nèi)在激勵(lì)可以促使7％至8％的員工積極參與；率先開(kāi)展了知識(shí)管理探索的實(shí)驗(yàn)室通過(guò)發(fā)展人與人之間的信任來(lái)促進(jìn)知識(shí)交流。具有代表性的知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制包括：知識(shí)運(yùn)行機(jī)制、知識(shí)明晰機(jī)制、知識(shí)績(jī)效機(jī)制和知識(shí)獎(jiǎng)懲機(jī)制。這個(gè)體系后來(lái)被國(guó)內(nèi)很多學(xué)者和文獻(xiàn)借用成激勵(lì)體制的模板，四個(gè)層面實(shí)現(xiàn)了分別達(dá)到促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新、共享與應(yīng)用．將組織知識(shí)管理的目標(biāo)和員工的知識(shí)成果明晰化，對(duì)員工申報(bào)的知識(shí)管理成果進(jìn)行審查和評(píng)定并確定其業(yè)績(jī)和效果，以及將員工的績(jī)效具體化為員工愿意接受的收益，建立限制知識(shí)壟斷的效果。

三、學(xué)習(xí)型組織知識(shí)管理的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新

1．組織理論對(duì)知識(shí)管理的概念貢獻(xiàn)知識(shí)管理這門(mén)學(xué)科吸引了不同背景的研究者和實(shí)踐者，而知識(shí)基礎(chǔ)的差異導(dǎo)致在知識(shí)管理研究中不同的研究領(lǐng)域，并帶來(lái)跨學(xué)科寬度問(wèn)題。統(tǒng)計(jì)文獻(xiàn)引用率有助于理解學(xué)科的知識(shí)結(jié)構(gòu)，發(fā)掘出學(xué)科內(nèi)的研究主題。即通常說(shuō)的同被引分析。’  1 2 3 下一頁(yè) 尾頁(yè)