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第一篇：淺談組織行為學在企業(yè)管理中的應用

淺談組織行為學在企業(yè)管理中的應用

摘要：對于一個企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財力。對企業(yè)組織進行調適，實際上就是對企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經濟和社會效益。因此，企業(yè)管理者要深入學習領會組織行為學的實質，更新觀念，樹立創(chuàng)新意識，推行“以人為本”的管理激勵機制。

關鍵詞：組織行為學；企業(yè)管理；應用 隨著我國社會主義市場經濟的日益完善，對社會組織的管理要求越來越高。在現代企業(yè)管理中，科學地掌握和運用組織行為學的激勵理論，對調動員工潛在的積極性，最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢具有十分重要的意義。

1注重企業(yè)人員行為與組織的協(xié)調，用組織行為方式確保目標歸一

企業(yè)的成功管理者進步是單純的設計專家，也不應只是精通領導藝術的專家。她們不僅要勝任自己的管理工作，還要有禮地領到自己的團隊同心協(xié)力完成既定目標。管理者必須要努力使企業(yè)員工的行為與組織協(xié)調，使員工的目標與組織的愿景歸一。建立切實可行的目標，對企業(yè)可以獲得發(fā)展，對個人可以實現自我價值，是企業(yè)可和個人的努力方向找到共同點，讓企業(yè)目標的方向感、使命感與個人的榮譽感、追求感融為一體。企業(yè)發(fā)展的過程中充滿了矛盾、對立與沖突——企業(yè)短期利益與長期利益之間的矛盾，企業(yè)內個體利益與整體利益的沖突。在大多數企業(yè)中，都存在干多少活拿多少報酬的心理。而普遍存在的內部平均主義嚴重，沒有體現多勞多得，有很多技術骨干人員抱怨，認為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動組織和勞動態(tài)度上，對此心理和行為，就要從完善組織行為上著手。因此，項目負責人和經營管理人員，要運用組織行為學的原理，從細處著手，采取相應的措施，諸如表揚、晉升、獎勵、培訓等，用組織行為方式才能避免個人目標與組織目標相背離的局面。

2通過有效地激勵機制，使員工獲得職業(yè)幸福感

社會中的任何組織都是有個人組成的，任何組織都離不開管理，管理的核心在于人，組織的生命力來自組織中每一個成員的熱忱。而面對活生生的人，管理者必須通過激發(fā)組織成員的能動性、積極性和創(chuàng)造性，才能真正在組織成員之間建立合理有效的分工協(xié)作關系，實現孤立的個人所不能達到的組織功能。因此，洞悉人性，把握人性，通過激勵

每個組織成員實現組織目標，是管理者的必備素質和技能。人的全面幸福首要的體現和落實到個體發(fā)展上，表現為人的個性得到自由發(fā)展。具體來說，就是尊重個體勞動與創(chuàng)造，關注個體的需要與發(fā)展，信任個體的能力和覺悟，最大限度地使個體人格特質、能力與工作相匹配，通過激勵使個體的需要與發(fā)展得到滿足，使個體對工作的滿意度得到提高，使個體的價值在為集體作貢獻的過程中得以實現。這要求管理者不僅把管理看作是一種規(guī)制行為，而且還把它看作是一種人文關懷活動，不僅要關注工作效率和貢獻，而且要重視人的知識和創(chuàng)造力的發(fā)揮。

3建立適當的工作目標和組織目標是激勵員工實現自我價值的有效途徑

目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。目標設置直接涉及到組及成員的努力方向和努力程度，企業(yè)管理者要善于把員工的個人目標導向現實組織目標的軌道，并是個人的需要與組織的期望緊密聯系起來，以實現個人價值與企業(yè)共同發(fā)展的經營的經營理念。同時，目標的設置要較為明確、具體，并鼓勵有參與能力的員工參與決策和管理，讓下屬人員實際分享上級的決策權。

4創(chuàng)建學習型組織，以組織文化建設來推動組織的可持續(xù)發(fā)展

組織文化是成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色而區(qū)別于其他，代表組織成員的共同認知，是引導和塑造成員價值取向和行為方式的有力工具。學習型組織是一種高境界的文化觀念與非固化的柔性化管理相結合的組織，是一個有機的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持續(xù)發(fā)展的整體。在這樣的組織中，學習不僅僅是一種個人行為，更是一種組織行為。學習型組織強調個人學習和團隊學習基礎上的組織學習，堅持終身學習、才創(chuàng)新學習、反思學習、互動學習的原則，工作學習化，學習工作化，通過工作反思、信息反饋、交流共享，成員的個人知識資本轉化為組織的社會知識資本，個人的智慧轉化為組織的財富。學習型組織能讓組織內全體成員全身心投入并擁有持續(xù)增長的學習力，是組織成員在工作中體驗到生命的意義，進而使個人和組織價值得到實現，共同發(fā)展進步。學習型組織的理論體現了以人為本的思想，以學習個人發(fā)展的源動力，視學習力和創(chuàng)新力為組織發(fā)展核心競爭力，使成員個人發(fā)展與工作有機融合，使個體的全面發(fā)展、群體的協(xié)調發(fā)展與組織的可持續(xù)發(fā)展互為促進、相得益彰。

5搭建公平競爭的平臺，創(chuàng)造公平感 在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至會使他離開?，F在有許多國有企業(yè)的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資就可以解決這個問題，其實不然。

公平體現在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平以及離職時的公平等等。公平是每個誠實的員工都希望企業(yè)具備的特點之一。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效發(fā)揮，在很大程度上取決于每個員工的工作績效與獲得的報酬是否相等。如果員工感到企業(yè)分配制度和競爭政策是公開的，具有透明度，他們的公平感就就會得到滿足。在現代企業(yè)管理中，分配的公平不僅體現在薪酬的高低，也體現在工作任務的內容和輕重、學習和接受培訓的機會、評價體系的科學與公正等方面。同時晉升政策關系到員工的個人成長機會、責任與社會地位的體現以及他們的長遠利益，因此更受關注。

結語：

從管理應用方面來說，組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。組織行為學對管理工作的作用，目前被越來越多的中國企業(yè)接受并應用到現代企業(yè)的管理中去。同時也被一些高等學院應用到教育教學管理中。

參考文獻

【1】 鄢琰 組織行為學在現代企業(yè)人力資源管理中的應用 人才資源開發(fā)

【2】 趙敏，王成科 從組織行為學視角看管理中的人力資源管理 項目管理

技術

【3】 卡茨的理論、明茨伯格的研究等

第二篇：淺談組織行為學在企業(yè)管理中的應用

淺談組織行為學在企業(yè)管理中的應用

摘要：對于一個企業(yè)而言，它的組成要素主要是人力、物力和財力。對企業(yè)組織進行調適，實際上就是對企業(yè)有限資源，特別是人力資源的合理安排和有效利用，使其發(fā)揮最大的經濟和社會效益。因此，企業(yè)管理者要深入學習領會組織行為學的實質，更新觀念，樹立創(chuàng)新意識，推行“以人為本”的管理激勵機制。

關鍵詞：組織行為學；企業(yè)管理；應用 隨著我國社會主義市場經濟的日益完善，對社會組織的管理要求越來越高。在現代企業(yè)管理中，科學地掌握和運用組織行為學的激勵理論，對調動員工潛在的積極性，最大限度的發(fā)揮人力資源優(yōu)勢具有十分重要的意義。

1注重企業(yè)人員行為與組織的協(xié)調，用組織行為方式確保目標歸一

企業(yè)的成功管理者進步是單純的設計專家，也不應只是精通領導藝術的專家。她們不僅要勝任自己的管理工作，還要有禮地領到自己的團隊同心協(xié)力完成既定目標。管理者必須要努力使企業(yè)員工的行為與組織協(xié)調，使員工的目標與組織的愿景歸一。建立切實可行的目標，對企業(yè)可以獲得發(fā)展，對個人可以實現自我價值，是企業(yè)可和個人的努力方向找到共同點，讓企業(yè)目標的方向感、使命感與個人的榮譽感、追求感融為一體。企業(yè)發(fā)展的過程中充滿了矛盾、對立與沖突——企業(yè)短期利益與長期利益之間的矛盾，企業(yè)內個體利益與整體利益的沖突。在大多數企業(yè)中，都存在干多少活拿多少報酬的心理。而普遍存在的內部平均主義嚴重，沒有體現多勞多得，有很多技術骨干人員抱怨，認為自己到年底的收入模模糊糊。這種心理直接反映在勞動組織和勞動態(tài)度上，對此心理和行為，就要從完善組織行為上著手。因此，項目負責人和經營管理人員，要運用組織行為學的原理，從細處著手，采取相應的措施，諸如表揚、晉升、獎勵、培訓等，用組織行為方式才能避免個人目標與組織目標相背離的局面。

2通過有效地激勵機制，使員工獲得職業(yè)幸福感

社會中的任何組織都是有個人組成的，任何組織都離不開管理，管理的核心在于人，組織的生命力來自組織中每一個成員的熱忱。而面對活生生的人，管理者必須通過激發(fā)組織成員的能動性、積極性和創(chuàng)造性，才能真正在組織成員之間建立合理有效的分工協(xié)作關系，實現孤立的個人所不能達到的組織功能。因此，洞悉人性，把握人性，通過激勵

每個組織成員實現組織目標，是管理者的必備素質和技能。人的全面幸福首要的體現和落實到個體發(fā)展上，表現為人的個性得到自由發(fā)展。具體來說，就是尊重個體勞動與創(chuàng)造，關注個體的需要與發(fā)展，信任個體的能力和覺悟，最大限度地使個體人格特質、能力與工作相匹配，通過激勵使個體的需要與發(fā)展得到滿足，使個體對工作的滿意度得到提高，使個體的價值在為集體作貢獻的過程中得以實現。這要求管理者不僅把管理看作是一種規(guī)制行為，而且還把它看作是一種人文關懷活動，不僅要關注工作效率和貢獻，而且要重視人的知識和創(chuàng)造力的發(fā)揮。

3建立適當的工作目標和組織目標是激勵員工實現自我價值的有效途徑

目標管理的基本核心是強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。目標設置直接涉及到組及成員的努力方向和努力程度，企業(yè)管理者要善于把員工的個人目標導向現實組織目標的軌道，并是個人的需要與組織的期望緊密聯系起來，以實現個人價值與企業(yè)共同發(fā)展的經營的經營理念。同時，目標的設置要較為明確、具體，并鼓勵有參與能力的員工參與決策和管理，讓下屬人員實際分享上級的決策權。

4創(chuàng)建學習型組織，以組織文化建設來推動組織的可持續(xù)發(fā)展

組織文化是成員的共同價值觀體系，它使組織獨具特色而區(qū)別于其他，代表組織成員的共同認知，是引導和塑造成員價值取向和行為方式的有力工具。學習型組織是一種高境界的文化觀念與非固化的柔性化管理相結合的組織，是一個有機的、柔性化的、扁平化的、人性化的、可持續(xù)發(fā)展的整體。在這樣的組織中，學習不僅僅是一種個人行為，更是一種組織行為。學習型組織強調個人學習和團隊學習基礎上的組織學習，堅持終身學習、才創(chuàng)新學習、反思學習、互動學習的原則，工作學習化，學習工作化，通過工作反思、信息反饋、交流共享，成員的個人知識資本轉化為組織的社會知識資本，個人的智慧轉化為組織的財富。學習型組織能讓組織內全體成員全身心投入并擁有持續(xù)增長的學習力，是組織成員在工作中體驗到生命的意義，進而使個人和組織價值得到實現，共同發(fā)展進步。學習型組織的理論體現了以人為本的思想，以學習個人發(fā)展的源動力，視學習力和創(chuàng)新力為組織發(fā)展核心競爭力，使成員個人發(fā)展與工作有機融合，使個體的全面發(fā)展、群體的協(xié)調發(fā)展與組織的可持續(xù)發(fā)展互為促進、相得益彰。

5搭建公平競爭的平臺，創(chuàng)造公平感 在群體和團隊中，公平感是非常重要的，如果其中的個體感覺到不公平，通常會降低他的積極性，甚至會使他離開?，F在有許多國有企業(yè)的管理層在反省員工滿意度降低甚至離職的原因時常常把薪資不高放在首位，覺得如果大幅度提高薪資就可以解決這個問題，其實不然。

公平體現在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平以及離職時的公平等等。公平是每個誠實的員工都希望企業(yè)具備的特點之一。公平的企業(yè)使員工滿意，使員工能夠心無雜念地專心工作。企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效發(fā)揮，在很大程度上取決于每個員工的工作績效與獲得的報酬是否相等。如果員工感到企業(yè)分配制度和競爭政策是公開的，具有透明度，他們的公平感就就會得到滿足。在現代企業(yè)管理中，分配的公平不僅體現在薪酬的高低，也體現在工作任務的內容和輕重、學習和接受培訓的機會、評價體系的科學與公正等方面。同時晉升政策關系到員工的個人成長機會、責任與社會地位的體現以及他們的長遠利益，因此更受關注。

結語：

從管理應用方面來說，組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現及其客觀規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。組織行為學對管理工作的作用，目前被越來越多的中國企業(yè)接受并應用到現代企業(yè)的管理中去。同時也被一些高等學院應用到教育教學管理中。

參考文獻

【1】 鄢琰 組織行為學在現代企業(yè)人力資源管理中的應用 人才資源開發(fā)

【2】 趙敏，王成科 從組織行為學視角看管理中的人力資源管理 項目管理

技術

【3】 卡茨的理論、明茨伯格的研究等

第三篇：組織行為學在企業(yè)管理中得應用——淺析激勵機制在企業(yè)管理中的作用

題目：組織行為學在企業(yè)管理中得應用——淺析激勵機制在企業(yè)管理中的作用

摘要：本文對企業(yè)應用激勵理論進行管理做出了比較研究。首先，對組織行為學及其中的激勵機制理論和意義做了闡述，隨后針對聯想集團和GE公司的激勵體制進行了對比分析，表明企業(yè)應針對自身不同的性質制定不同的激勵體制，最后，給出了運用激勵機制進行企業(yè)管理的建議。

關鍵字：激勵機制；效績考評；雙因素分析理論；團隊精神；員工成就感；

引言：

早在20 世紀末期，企業(yè)的管理者就在考慮應當采取怎樣的管理模式、收入水平、激勵機制、工作設計及組織結構，使企業(yè)變得更加充滿靈活性和競爭力，這是管理者在管理企業(yè)過程中一項終身的事業(yè)。發(fā)展中的企業(yè)會出現各種各樣的問題，這是完全正常的。

組織行為學作為在企業(yè)管理、行政管理等領域得到廣泛應用的一門新興學科,綜合運用心理學、社會心理學、管理學、政治學、經濟學等相關的知識,分析、說明、指導管理活動中的個體和群體行為和組織行為。組織行為學研究的目的在于調動組織中個體員工的積極,改善組織結構和領導績效,提高工作、生活質量,建立健康文明的人際關系,達到提高管理水平和發(fā)展生產的目的。[1]

激勵是組織行為研究的核心問題之一，也是現代企業(yè)以人為中心開展管理的核心所在。那么企業(yè)在面臨激烈的市場競爭過程中，如何應用好激勵機制制定好個性化的發(fā)展策略呢？激勵又是如何發(fā)揮其重要的作用呢？而在使用激勵政策是該注意什么呢？以下將對這些問題結合案例予以分析。

正文：

一、激勵機制：

1.概念。

激勵機制是為了激勵員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準則、道德規(guī)范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。[2]通過這一機制所形成的推動力和吸引力，使員工萌發(fā)實現組織目標的動機，產生實現目標的的動力，引起并維持實現組織目標的行為；并通過績效評價，得到自豪感和響應的獎酬，強化自己的行為。

2.運用意義

國內外的實踐證明，適當的運用激勵機制并據此進一步研究改進生產環(huán)境，組織結構，管理方法，協(xié)調人際的關系，可以緩和勞資矛盾，形成“同舟共濟”意識，齊心協(xié)力應付經濟危機。從精神上、物質上引導員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的作用。

二、案例分析

我國加入世界貿易組織以后,為適應經濟活動全球化的發(fā)展,企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭,國內外在激勵機制的運用上存在著差別，并且各具特點。.聯想集團：業(yè)績?yōu)橹?/p>

聯想是一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷墓?，不惟學歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯想現在許多高管人員其實在公司工作時間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當級別的管理人員愿意到聯想工作，就是看重了這一點。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯想的干部沒有貴族化的傾向。聯想的干部比例適中，中級以上管理人員有200多人，而公司全部員工有1.1萬多人（其中職員約5000人）。其實聯想每一個事業(yè)部的規(guī)模，都相當于一個中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應當的。當然從薪酬結構上看，固定工資部分，經理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動和年底分紅，在一個以業(yè)績?yōu)閷蛐偷钠髽I(yè)里，員工的收入是跟其貢獻直接掛鉤的。任何一個企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財富，對這20%員工的薪酬當然不能少了。現在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點就是一些高級管理人才和高級技術人才，因為這些人才可以為公司做出重大貢獻。在聯想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經理可以走技術職稱的道路。技術骨干的待遇與相應的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯想要完成能力評介體系，要讓公司的各級管理層知道每個員工的能力如何，其社會競爭力處在什么水平，是否達到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項工作可以達到3個目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費。

為突出業(yè)績導向效果，聯想在業(yè)績考核中實行末位淘汰制，如果員工在考核后進入最后一個層次，就進入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時排在最后，就會成為不合格員工。聯想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個合理的閉環(huán)。確實，在IT企業(yè)必須每個人都時刻要有危機意識，不進則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個人亦如此。[3].GE公司的員工激勵機制

GE公司對員工有著一套相當完善的考評制度。公司CEO韋爾奇隨身都會攜帶一本筆記本，上面畫滿了圖表，每個部門都有相關的圖表，反映每個員工的情況）這是一個動態(tài)的評估，每個人都知道自己所處的位置。第一類占10%，他們是頂尖人才；次一些的是第二類，占15%；第三類是中等水平的員工，占50%，他們的變動彈性最大；接下來是占15%的第四類，需要對他們敲響警鐘，督促他們上進；第五類是最差的，占10%，我們只能辭退他們。根據業(yè)績評估，每個員工都會知道他們處在哪一類，這樣沒有人會抱怨得不到賞識。第一類員工會得到股票期權，第二類中的大約90%和第三類中的50%會得到股票期權，第四類員工沒有獎勵。圖表是最好的工具，哪些人應該得到獎勵，哪些人應該打道回府，一目了然。獎賞對員工而言，不應是可望而不可及的，就象鼻子碰著玻璃而穿不過去那樣，他們能得到他們應得的。精神鼓勵和物質獎勵都是必要的，兩者缺一不可。對于高層管理人員，GE公司鼓勵鼓勵他們在工作上相互競爭，但不要有個人恩怨。韋爾奇的做法是將獎賞分為兩個部分，一半獎勵他在自己的業(yè)務部門的表現，另一半獎勵他對整個公司發(fā)展的貢獻。如果自己部門業(yè)績很好，但對公司發(fā)展不利，則資金為零。

韋爾奇一向鼓勵員工勇敢地展示自己，談出自己的看法，爭取上司的賞識?！拔蚁Ｍ麊T工能充分發(fā)揮潛能，提出他們的建議，而我會為他們提供各種資源。這樣員工們給我的將是許多建議和計劃，我可能會說：“我不喜歡這個想法，但那個主意非常好”。這樣的交流更有

創(chuàng)意?！痹诮裉霨E的各個部門，每當公司取得一些成績，他們都會把生產線停下來，大家一起出去慶祝。GE公司每位員工都有一張“通用電氣價值觀”卡?？ㄖ袑︻I導干部的警戒有9點：痛恨官僚主義、開明、講究速度、自信、高瞻遠矚、精力充沛、果敢地設定目標、視變化為機遇以及適應全球化。這些價值觀都是GE公司進行培養(yǎng)的主題。也是決定公司職員晉升的最重要的評價標準。[4]

三、中外企業(yè)在建立激勵制度上的聯系與差異

1.中外企業(yè)在建立激勵制度上的共同點

在GE公司和聯想集團的激勵機制中我們可以看到一個共同點，那就是員工的業(yè)績考評制度。兩家公司都是將物質獎勵與精神獎勵結合起來，將正激勵與負激勵結合起來，實行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；而聯想集團則是力爭體現公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費。.中外企業(yè)在建立激勵機制上的不同點

由于企業(yè)的性質不同，兩家公司在機制上也有不同的側重。

1).國有企業(yè)激勵機制的特點

作為國有年輕的IT企業(yè)，聯想根據高科技企業(yè)的特點激勵多條跑道，以效益為主導。同時，由于集團員工的年齡結構普遍較輕，年輕職員的自我意識通常都比較強；所以聯想在組織結構上淡化領導層的貴族化傾向，強調每個員工的公平發(fā)展。例如不做經理可以走技術職稱的道路，有突出業(yè)績的業(yè)務人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多。聯想集團認為激勵機制應該是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。正是建立了適合自身的激勵機制，使得聯想集團在國內IT行業(yè)中始終處于不敗的地位。

2).外國企業(yè)激勵機制的特點

作為外資企業(yè)，GE公司就十分注重培養(yǎng)員工個人的成就感，以員工的滿意度為工作重點，鼓勵員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性和自主性，提升員工的團隊精神。公司的這一體制正是赫茲伯格雙因素理論的具體體現。赫茲伯格認為使員工感到不滿意的因素與使員工感到滿意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作環(huán)境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所產生的（即激勵因素）。員工在工作上的成就感，責任感，得到的認可和贊賞，都屬于激勵因素。對于一個公司來說，使員工意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更重要。因為只有當員工發(fā)揮了主動性，為公司出謀劃策，才能使公司以最快的速度發(fā)展。因此，對于管理者來說，要讓員工明白他們是受重視的，以及他們對于公司的重要性，GE公司良好的團隊合作氛圍，“GE價值觀”卡就是這一理論很好的應用。每個人都希望自己能在一個民主，開明的公司工作，GE的這些制度使員工們感覺到他們是一個成功團隊的一部分，同時自己也為著這個團隊的成功獻出的每一份貢獻也都是可以預見的到回報的。激勵因素的改善，往往能夠給員工以很大的激勵，產生工作的滿意感，有助于充分、有效、持久地調動員工的積極性。

綜上，不難發(fā)現對于企業(yè)來說，正確運用激勵機制有著深遠的意義。但是因為企業(yè)的性質各不相同，管理者在運用激勵機制的時候切不可生搬硬套，只有根據企業(yè)自身的特點量體裁衣，選擇適合的體制，這樣才能達到事半功倍的效果。那么我們在運用激勵機制對企業(yè)進行管理時應該注意些什么呢？

四、運用激勵機制需要注意的方面：

激勵和需求是密不可分的。馬斯洛指出，人有五個需求層次。即：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。人的一生中需求層次是隨著時間和環(huán)境的變化而變化的。那么，對于大型企業(yè)來說，企業(yè)的需求和個體的需求是否得到了滿足？是否掌握了激勵的方法，并用以為企業(yè)和個體的利益服務呢？[5]

1.了解員工的需求

組織行為學中激勵的期待理論談到三個要素：其一，相信一個人的努力會影響他的表現；其二，相信一個人只要表現得好就一定會有回報，當然這個人首先要有這樣的能力；其三，組織所給予的回報是否是受體所期望的。企業(yè)越大，就越容易忽視員工和組織的不同需求。也許有的人關注薪酬，有的人關注感受，有的人關注提職，而企業(yè)可能更關注每個員工的業(yè)績。如果不去分析員工的個體需求和具有一定代表性的群體需求，那么激勵就會失去方向，員工的業(yè)績也不會達到企業(yè)理想中的水平。

2.掌握激勵的方法

這也是企業(yè)的管理者經常要考慮的問題。運用合理的工作設計來實現激勵的作用，將會成倍地提高勞動生產率。這也正是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分。

1).最有效的目標設定應該包含三個方面：很具體，有困難但是合理，有反饋。研究表明，現代企業(yè)中的員工寧愿選擇一種不那么

單調、有一些變化、要求目標比較合理的工作，他們把工作視為學習的機會，同時也是進行各種選擇的機會。企業(yè)進行工作設計，既要考慮個人在其中的參與度，又要考慮個人對成果的貢獻度。如果人們承擔的是一項完整的、有意義的任務，不僅參與過程，而且還參與了計劃和評估，那么他們就會得到更大的激勵，工作也會更開心，工作結果也更加令人滿意。

2).通過分配的公平實現激勵也是一種有效的手段。主要體現在薪酬分配和職務的分配（工作輪換）上。如：企業(yè)將不同等級的薪酬檔次拉得較大，員工因此而變得積極向上，努力追求更大的業(yè)績，來獲取更加豐厚的回報。但是，在企業(yè)中卻仍然有舊的分配模式的影子。由于歷史遺留的原因，論資排輩現象不得不存在，這在一定程度上也影響了年輕人才為企業(yè)效力的積極性。

3).充分賦予員工獨立工作的自由和權力，即工作的特性化，是更為有效的激勵手段之

一。目前，在一些大型企業(yè)中，部分部門經理存在著事必躬親、管理過細的工作作風。他們總是不相信員工能夠獨立做好某項工作，總是干涉員工的操作過程，把自己的意見強加于員工身上，他們錯誤地認為自己是部門領導就一定比員工強，即使他們的意見有可能是偏頗的。這就導致員工在工作中變得束手束腳，工作的想象力和創(chuàng)造力消失了，取而代之的是墨守成規(guī)。

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第四篇：現代成本會計在企業(yè)管理中的應用

目錄

中英文摘要......................................................1

一、現代成本會計的概述..........................................2

（一）現代成本會計的含義....................................2

（二）現代成本會計的職能....................................2

二、現代成本會計在企業(yè)管理中的重要性............................2

（一）加強企業(yè)現代成本管理是改變成本管理模式的要求..........3

（二）加強企業(yè)現代成本管理是改善會計缺點的要求..............3

（三）加強企業(yè)現代成本管理是現代化管理手段的要求............3

三、現代成本會計在企業(yè)管理中存在的問題..........................3(一)對成本效益的內涵理解不正確..............................3(二)對成本會計的職責分工不明確..............................4(三)會計計算機化應用系統(tǒng)沒有完全形成........................4(四)新制造環(huán)境無法準確的計算產品成本........................4

四、現代成本會計在企業(yè)運用中的對策建議..........................5(一)突破傳統(tǒng)管理束縛，將業(yè)務管理和財物管理結合起來..........5(二)推進信息管理手段，為成本會計提供可靠的技術支持..........5(三)順應經濟社會發(fā)展趨勢，推動我國成本會計向作業(yè)成本法邁進..5(四)立足長期發(fā)展戰(zhàn)略意識，樹立長效的成本會計核算和管理思想..6(五)完善成本會計方法........................................6 結語............................................................6 參考文獻........................................................7

現代成本會計在企業(yè)管理中的應用

[摘要]隨著社會生產的發(fā)展，企業(yè)生產環(huán)境、市場環(huán)境、管理環(huán)境都發(fā)生了巨大的變化，傳統(tǒng)的成本會計以歷史成本為核算基礎已經不能夠適應現代財務管理的要求?，F代成本會計在傳統(tǒng)成本會計理論的基礎上繼承和發(fā)展而來，它以現行成本為基礎，符合當前企業(yè)經濟運行的條件。本文在分析現代成本會計基本概念；然后分析了現代成本會計在企業(yè)管理中存在的問題，最后對現代成本會計在企業(yè)中存在問題提出了對策建議。

[關鍵字]：現代成本會計；企業(yè)管理；成本管理

Abstract With the development of social production, enterprise production environment, market environment, great changes have taken place in the management environment, the traditional cost accounting in the historical cost for accounting basis has not able to adapt to the requirement of modern financial management.Modern cost accounting in the traditional cost accounting theory on the basis of inheritance and development, it is based on the current cost, comply with the current conditions of economic operation of the enterprise.Based on the analysis of modern cost accounting basic concept;And then analyzes the problems existing in the modern cost accounting in enterprise management, finally, the modern cost accounting in the enterprise existing problems put forward countermeasures and Suggestions.Key words: modern cost accounting;Enterprise management;Cost management

現代成本會計是在傳統(tǒng)的會計理論的基礎上發(fā)展起來的，符合現代企業(yè)經濟發(fā)展條件。利用現代成本會計，能夠對企業(yè)資產價值變化及時的反映，并與經濟環(huán)境變化向適應，加強了資產負債在財務報表體系中的有效地位，也加固了會計信息在經濟信息體系中的重要地位?，F代成本會計是企業(yè)生產經營與成本核算的結合體，利用科學的管理理念與方法，以貨幣為主要的計量單位，對企業(yè)生產過程中的成本進行預測、管理、規(guī)劃、控制、分析、考核等。現代成本會計在企業(yè)發(fā)展過程中，主要負責企業(yè)生產運營的成本預測、規(guī)劃、控制、核算、分析以及考核。其中成本決策時現代成本會計職能中重要的一部分，也是成本會計工作的中心?，F代成本會計職能中，成本預測時規(guī)劃的基礎，而成本控制是成本決策的有力保障，進行成本核算是實現成本預期目標的最后檢驗，可以說，現代成本會計是一種行為職能。

一、現代成本會計的概述

（一）現代成本會計的含義

現代成本會計在傳統(tǒng)成本會計理論的基礎上繼承和發(fā)展而來，它以現行成本為基礎，符合當前企業(yè)經濟運行的條件。它可以隨著經濟環(huán)境的變化，及時反映資產價值的變化，其有高度的決策相關性，使資產負債表在則一務會計報表體系中的地位得到鞏固和加強，也提高了會計信息在經濟信息系統(tǒng)中的地位。

現代成本會計是成本核算與生產經營的直接結合，它是運用專門的管理技術和力一法，以貨幣為主要計量單位，對生產經營過程中的勞動耗費進行預測、決策、計劃、控制、核算、分析和考核的一系列價值管理活動。現代成本會計主要是一項管理活動，各項職能的發(fā)揮都是為了達到成本管理的目標。

（二）現代成本會計的職能

現代成本會計的主要職能是成本預測、成本決策、成本計劃、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。成本決策是成本會計的重要環(huán)節(jié)，在成本會計中居于中心地位。成本預測是成本決策的前提，成本決策是成本計劃的依據，成本控制是實現成本決策既定目標的保證，成本核算是成本決策預期目標是否實現的最后檢驗，成本分析和成本考核是實現成本決策目標的有效手段?，F代成本會計職能歸根到底是一種行為職能。

二、現代成本會計在企業(yè)管理中的重要性

隨著經濟全球化的發(fā)展，經濟結構發(fā)生了巨大的改變，我國為了適應經濟全球化的發(fā)展，需要對產業(yè)結構進行適當的調整。近幾年，我國加大了對第三產業(yè)的扶持力度，所謂的第三產業(yè)主要指的是服務行業(yè)，在人們經濟水平提升的同時，2

第三產業(yè)具有較大的經濟潛力。在大力推行第三產業(yè)發(fā)展的過程中，我國企業(yè)的生產結構也發(fā)生了一定的改變，由原來的粗況生產結構逐漸改變?yōu)榧s型生產結構，同時旅游業(yè)、保險業(yè)、通信業(yè)等行業(yè)得到了長足的發(fā)展，在我國的市場中占有了一定的份額。對于傳統(tǒng)的行業(yè)來說，第三產業(yè)的成本份額很難劃分，傳統(tǒng)的成本會計管理方法也不能適應經濟結構的變化，所以需要有一種新的成本會計管理理論與方法，以適應新經濟環(huán)境，并為企業(yè)發(fā)展提供科學的成本信息。隨著我國和學技術的發(fā)展，企業(yè)生產運行過程中應用了多種新科技、新產品，企業(yè)生產的方式發(fā)生了變化，同時企業(yè)產品成本管理的方式也有了本質的變化。傳統(tǒng)的人力成本控制了企業(yè)整個生產過程，在目前集約型的企業(yè)生產方式中，其整體比例下滑嚴重。目前，一些高新科技企業(yè)人力成本只占企業(yè)生產成本的5%左右，但間接制造成本比例卻有所提高，在就需要在進行企業(yè)成本會計管理過程中，深入分析這些間接成本產生的原因，為企業(yè)管理提供有力的數據信息。

（一）加強企業(yè)現代成本管理是改變成本管理模式的要求

長期以來，企業(yè)在成本管理方而已建立了一套適應計劃經濟的模式及具體辦法，但隨著市場經濟環(huán)境的變化，傳統(tǒng)模式顯露出許多弊端，尤其是其強調了生產領域的成本分析控制，忽略了管理者對項口進行事先的預測和決策。

（二）加強企業(yè)現代成本管理是改善會計缺點的要求

由于我國的企業(yè)財務工作機制還不夠完善，對于企業(yè)的成本管理主要集中在企業(yè)管理者得手中，因此他的主觀因素較大，長期以來沒有形成有效地內部監(jiān)管，這樣就會導致企業(yè)為了完成項口指標，故意調整企業(yè)的成本，造成企業(yè)虛盈實虧，財而混亂，信息失真的局而，要清除這種會計缺點，必須改革成本管理辦法，實施現代成本管理模式

（三）加強企業(yè)現代成本管理是現代化管理手段的要求

隨著我國科學技術水平的發(fā)展，我國的經濟也出現了較大的發(fā)展，傳統(tǒng)的成本會計管理模式已近不適應時代的發(fā)展，阻礙了企業(yè)的進步，因此加強企業(yè)的現代成本管理是企業(yè)現代化發(fā)展的必然要求。

三、現代成本會計在企業(yè)管理中存在的問題

(一)對成本效益的內涵理解不正確

長期以來，我國許多企業(yè)在評價企業(yè)成本工作的效果時，注重成本節(jié)約并把成本的高低作為評價成本工作成效的唯一標準。從理論上來看，由于成本只表現為一定時期內所發(fā)生的各種勞動耗費.而產品成本指標本身并不能反映這種耗費的效益如何，因此，成本工作績效考核應通過投入與產出關系進行評價。在成本

會計實務中，常常會出現因片而強調降低成本，不顧及企業(yè)長遠利益，短期內，成本的節(jié)約往往會影響企業(yè)技術革新和產品更新換代。但是，如果不能正確理解成本效益的指導理念和思想，企業(yè)在市場競爭中往往只注重成本節(jié)約戰(zhàn)略，不考慮其他戰(zhàn)略如差異化戰(zhàn)略等，導致企業(yè)在同樣的生產方式下降低成本，就會降低利潤空間，大大減少企業(yè)的盈利因素。

(二)對成本會計的職責分工不明確

從理論上來說，成本會計所研究的是向誰提供成本信息、提供哪些成本信息及成本信息的提供方式問題，成本會計的目標即會計主體在特定歷史時期與環(huán)境中利用成本信息資料加強成本管理，提高經濟效益。然而在企業(yè)管理中，由于各部門職責不明確，將成本會計與成本管理混合在一起，既沒有突出成本會計的中心，又達不到成本會計的目的。其原因是成本會計內容走入了盲目橫向拓展的誤區(qū)，使成本控制、成本分析這些曾經有效的成本管理方法，因成本信息的失真而失去了效用。

(三)會計計算機化應用系統(tǒng)沒有完全形成

當前會計計算機化應用中存在以下幾個方而的問題:一是，我國成本會計還未完全沖破傳統(tǒng)的會計觀的約束，大多還停留在模仿替代手工核算階段，只能進行事后反映，而無法進行科學決策、預測和事中控制;二是，一些企業(yè)管理信息系統(tǒng)中還未完全實行電算化，采購、營銷、人事、財會等子系統(tǒng)互相分割，尚未形成有機聯系的整個企業(yè)管理信息系統(tǒng);三是，會計信息系統(tǒng)提供的一般只是財務會計信息，不能充分反映成本會計和管理會計需求的信息;四是成本會計的管理理論還不夠先進。

(四)新制造環(huán)境無法準確的計算產品成本

近年來，科技水平突飛猛進，新型制造環(huán)境不斷涌現，極大的提高了生產效益。例如，通過使用機器人及電腦控制的材料處置系統(tǒng)，結合電腦程式機器工具，解決對產品多樣化、精致化的需求，產品制造程序彈性化;通過電腦輔助設計、電腦輔助工程及電腦輔助制造系統(tǒng)，不但提高了電腦的功能，并且為廠商提供了更為寬廣的發(fā)展空間;通過電腦管理信息系統(tǒng)，有助于管理當局進行及時、有效的投資與生產經營決策，等等。企業(yè)一旦實行自動化，生產力就會大幅提升，其經營管理方式也須跟著自動化調整。而對企業(yè)新制造環(huán)境的沖擊，傳統(tǒng)的成本會計技術與方法如繼續(xù)使用，將造成產品成本信息失真，從而導致經營決策失誤，產品成本偏離控制范圍

四、現代成本會計在企業(yè)運用中的對策建議

(一)突破傳統(tǒng)管理束縛，將業(yè)務管理和財物管理結合起來

對于企業(yè)而言，成本核算不只是財務部門、財務人員的事，需要生產車間、技術部門、采購部門等多部門的密切配合。成本會計計算出的成本是否合理，不但需要財務部門的自我評價和時間的驗證，還需要生產、技術等部門的評價，讓生產等部門對結果做出論證。因此，成本會計必須要突破相關理論和傳統(tǒng)管理理念的束縛，使核算和管理體系更加貼近企業(yè)生產流程的核算體系。我們知道，每一個企業(yè)的生產特點都有其特殊性，公司的管理層在不同的階段都會有不一樣的關注點，在確定整體思路的前提下，成本核算體系就會有一定的可變性，在成本理論的指導下解決管理層關心的問題，就必須將業(yè)務管理和財物管理有機的結合起來。

(二)推進信息管理手段，為成本會計提供可靠的技術支持

推進信息管理手段、實現成本會計電算化是實行新的成本會計管理的技術前提，也是現代成本會計發(fā)展的必然趨勢。實踐證明，在成本會計管理系統(tǒng)中廣泛應用計算機能夠大大加快信息反饋速度，增強業(yè)務處理能力，從而能夠及時準確地進行成本預測、決策和核算，有效地實施成本控制和分析成本。為了廣泛推動會計電算化深入發(fā)展，就必須加快會計電算化從核算型向管理型轉變，將會計信息系統(tǒng)有機地融入企業(yè)整個管理信息系統(tǒng)。因此，在企業(yè)管理中，應加大力度推動會計計算機化從核算型向管理型轉變，使會計信息系統(tǒng)有機地運用到企業(yè)的管理信息系統(tǒng)之中去，通過計算機的廣泛應用，為成本會計和管理會計提供可靠的技術支持。

(三)順應經濟社會發(fā)展趨勢，推動我國成本會計向作業(yè)成本法邁進

企業(yè)隨著產品市場競爭的激烈化、產品需求多樣化以及國際間的分工合作化等新環(huán)境的出現，也隨之出現了新的制造環(huán)境如彈性制造系統(tǒng)、電腦輔助制造系統(tǒng)、制造資源規(guī)劃、電腦整合制造系統(tǒng)等制造環(huán)境，傳統(tǒng)的成本會計無法適應這些新制造環(huán)境的出現。為了適應新的制造環(huán)境，國際會計學者提出了一種新的成本會計管理方法—作業(yè)成本法。所謂作業(yè)成本法是指以“作業(yè)”為基礎，以“成本驅動因素”理論為基本依據，通過成本發(fā)生的動因，對于構成產品成本的各種主要間接費用，采用不同的間接費用率，進行成本分配的成本計算方法。隨著作業(yè)成本法在我國的廣泛應用，作業(yè)成本法越來越多地為企業(yè)管理提供更加準確、明智的決策數據。它所提供的成本信息，能夠促使管理人員重新設計整個價值鏈

上的作業(yè)活動，以節(jié)省企業(yè)資源，給企業(yè)成本管理帶來了新的管理理念和方法。

(四)立足長期發(fā)展戰(zhàn)略意識，樹立長效的成本會計核算和管理思想

過去，由于我們未能正確理解成本效益思想，導致有些企業(yè)在競爭中往往注重采用低成本戰(zhàn)略而忽視采用差異化戰(zhàn)略。這是因為長期以來，我們在評價企業(yè)成本工作績效時，往往把成本升降作為唯一標準。實踐證明，這種片而強調降低成本，勢必挫傷企業(yè)為未來增效而支出某些短期看來高昂但卻必要的費用的積極性，從而影響企業(yè)技術革新和產品更新換代。企業(yè)投產新型差異化產品，從短期看往往開支較大，但實際上這些新型差異化產品可以擴大市場占有率，從而得到更高的成本效益因此，為未來增效而正視樹立成本效益思想，有利于企業(yè)競爭戰(zhàn)略的制定。

(五)完善成本會計方法

雖然我國的成本會計存在著諸多與經濟社會發(fā)展不相適應的問題，但也積累了一些行之有效的成本會計經驗，如編制成本計劃階段的項目測算法，成本指標歸口分級管理，包括班組經濟核算在內的廠內經濟核算制，實際上都是強調“以人為本”，充分調動廣大職工管理和控制成本的積極性、創(chuàng)造性，至今仍不失為現代成本會計的有效方法。一些企業(yè)在發(fā)展過程中逐步探索適應新形勢下的成本會計管理方法，比如邯鋼推行的“模擬市場核算，實行成本否決”的成功經驗、濰坊亞星集團有限公司實行的“購銷比價管理”等方法，把企業(yè)管理成本的重點從以內部生產為中心，延伸到對供產銷全過程的控制。這些與我國國情及企業(yè)的實際相結合的具有特色的現代成本會計管理經驗和做法，值得我們深入思考，認真總結，將實踐經驗上升到理論研究高度，不斷加以完善，最終形成一套適應我國市場經濟發(fā)展并具有中國特色的現代成本會計體系。

總之，成本會計是順應市場經濟發(fā)展、企業(yè)生產環(huán)境、市場環(huán)境、管理環(huán)境的改變而產生的，它是傳統(tǒng)成本會計的發(fā)展，具有與傳統(tǒng)成本會計不同的理論基礎和計量模式。為了進一步完善和發(fā)展我國的成本會計，我們必須結合現代企業(yè)生產的實踐需求，不斷總結，學習和借鑒先進的成本會計理論與方法，并且在現代企業(yè)生產實踐中應用和推廣，從而形成具有中國特色的現代成本會計體系。

結語

現代成本會計的可以使企業(yè)能動地適應和處理它與環(huán)境之間的相互促進、相互制約的辯證統(tǒng)一的關系，促使企業(yè)統(tǒng)籌兼顧，以局部利益服從整體利益，當前利益服長遠利益，并努力改變企業(yè)自身狀況，來減少環(huán)境企業(yè)的不利影響，從而更好地實現企業(yè)經營和發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

由此可見，現代成本會計是順應經濟發(fā)展，企業(yè)生產環(huán)境、市場環(huán)境、管理環(huán)境的改變而產生的，它是傳統(tǒng)成本會計的發(fā)展，它其有不同的理論基礎和計量模式。在新的制造環(huán)境下，企業(yè)必須有與之相適應的現代成本會計技術。現代成本會計突破了傳統(tǒng)成本會計把成本局限在微觀層面上的研究，而把重點轉向企業(yè)整體戰(zhàn)略這一更為廣闊的領域，從而有利于企業(yè)正確地進行成本預測、決策，正確地選擇經營戰(zhàn)略，提高企業(yè)整體經濟效益。

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第五篇：組織行為學在現代企業(yè)管理中的應用

組織行為學在現代企業(yè)管理中的應用

組織行為學是一個研究領域，它探討個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領域。它研究什么呢？它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結構。另外，組織行為學把研究個體、群體和結構對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效。然而，組織學中應用的最廣泛的莫過于企業(yè)的管理。企業(yè)管理需要協(xié)調個體、群體以及結構對組織內部行為的影響，是最能體現組織行為學價值的地方。下面探討組織行為學在企業(yè)管理中的應用。

一、組織行為學在企業(yè)管理中的指導作用

1、個體心理與行為

國內外的實踐證明，個體素質、氣質和特性等因素，是決定組織效能和生產、工作效率高低的重要因素之一，即個體是組織系統(tǒng)中不可忽視的一個細胞。在個體行為中，最重要的是要熟悉人的個性，個性屬于社會范疇。個性，是指一個人在先天生理素質的基礎上，在一定的社會歷史條件下，在社會實踐中，逐漸形成和發(fā)展起來的一種比較穩(wěn)定的心理特征的綜合。研究的目的，是為了在企事業(yè)的管理實踐中，用來對下屬的選拔、安排、教育和培養(yǎng)等，以便有效地開發(fā)人力資源。個性素質的形成和發(fā)展，首先是由人的先天素質，為其提供了必要的條件;但后天的社會條件，對個性的發(fā)展又起著決定性的作用。例如，一個有高等學歷的人，不一定能成為一個企事業(yè)的管理者;又如，人所處的家庭環(huán)境、企業(yè)集體、社會性質、社會階層地位和文化環(huán)境，對個性的形成具有重要的作用，這就是一般所講的，社會影響大于家庭影響。對管理者來講，就應努力為個性的發(fā)展和塑造創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境，其目的是為了有利于實現組織的目標。氣質，又稱為脾氣，是人先天所具有的穩(wěn)定的、典型的心理特點，屬于個性的組成部分之一。從生理來講，氣質是人的高級神經活動類型在人的行為和活動中的具體表現。即所表現出的行為，就構成了一個人的獨特的心理基礎。管理者要根據下屬不同的氣質，采用不同的教育和管理方法。如對神經質型的人(其氣質特點表現為情緒體驗深刻穩(wěn)定、觀察細致、敏感，但這種人容易疲勞，在生活中表現為孤獨和膽怯，在工作中一般缺乏果斷和信心)，要多運用疏導、暗示、比喻等做法，即要多注意批評的方式和方法.才能達到比較好的效果。能力，是指人能夠順利完成某種工作任務的心理特征。

2、群眾行為

群體，是指在組織中的一群人，為了共同的目標，在彼此之間相互作用、相互聯系、相互依存的基礎上，所建立起來的一個有機的整體。群體在當今世界，是企事業(yè)單位的基本組成部分。群體按其規(guī)模的大小，可分為大、中、小型群體；按群體構成的原則，又可分為正式群體和非正式群體。但無論是正式和非正式群體，對在組織中的每一個成員，都有著重大的影響。

在一個群體中，要處理好人際關系。對人際關系的制約，有四個主要因素：其一是距離的遠近，實踐證明人與人接近的機會多，就容易形成比較密切的關系。其二是交往的頻率，人與人之間相互交往的頻率越高，彼此之間越容易了解，也就容易形成共同的感受和共同的經驗。其三是態(tài)度的相似性，人與人之間在共同興趣和愛好、共同的理解、信念和價值觀，會引起彼此之間在感情上的融合，并能建立一種親密關系，所謂物以類聚、人以群分就是這個道理。其四是需要的互補性，性格不同的人，彼此之間如能相互取長補短，滿足對方的需要，也能建立起良好的人際關系。企業(yè)的管理者，要廣泛培養(yǎng)自己的愛好和興趣，要加強同下屬的思想交流和密切關系，不要使下屬對其產生敬而遠之或畏而遠之的關系。

3、領導行為

現代領導，是指能帶領、指引和影響下屬或組織，在一定條件下，來為實現某種目標的行動過程的人。這種領導，強調的是領導是一個過程和一種行為，究其核心是一種影響力。并強調領導的社交式，做自己下屬的核心和朋友，身居于其下屬之中，憑借其影響力，帶領下屬去完成組織目標。領導的成效，是一個綜合性的因素。這種因素，取決于領導者與被領導者的水平及客觀環(huán)境條件。實踐證明，沒有永恒不變的領導方法和領導經驗。在以上三種因素中，領導者是主體，被領導者與環(huán)境是客體。因此，在承認客觀條件存在著區(qū)別或差異的同時，就要充分發(fā)揮領導者的主觀能動作用。領導的職能，可分為組織職能和激勵職能。具體來講，其一是規(guī)劃目標，在現代管理中，規(guī)劃目標的核心，是決策工作。其二是制定規(guī)范，是指合理與有效的組織機構及有關全局性的管理方法，以便保證組織目標的實現。其三是對下屬的激勵，是指領導者正確的運用物質和精神的動力，激發(fā)其下屬為實現組織目標的態(tài)度和其行為效率。激勵的方式，主要有目標激勵、強化激勵、支持性激勵、榜樣激勵、評比競賽激勵和領導行為激勵。其四是領導的正確用人，正確用人是事業(yè)成功的前提，這就要求領導者要具有正確的人才觀，這種人才觀，要求領導者要出于公心的愛才、識才和舉才、用才。因此，也就要求領導者，必須不斷地提高自身的素質和加強修養(yǎng)。

4、組織開發(fā)

現代組織理論認為：其一，組織是一個開放的系統(tǒng)，即組織是一個動態(tài)的、變化著的有機體，并且不斷地同外部環(huán)境進行著信息等的交換。影響組織存在的環(huán)境，主要有物理環(huán)境(布局、工作場所、氣候條件)、文化環(huán)境(社會規(guī)范、目標、價值觀)、技術環(huán)境(知識手段)。可見環(huán)境因素，對組織的存在和發(fā)展作用重大。其二，組織是一個社會技術系統(tǒng)，也就是組織不僅包括結構和技術方面的要素，還包括社會的、心理的和管理方面的因素。因此，就要協(xié)調好這些要素和因素之間的關系。其三，組織是一個完整的系統(tǒng)，也就是組織是由許多子系統(tǒng)所組成的。如一個物流公司，就是由許多科、室、股和班組所組成。組織的作用，就在于不斷協(xié)調各個子系統(tǒng)和環(huán)境之間的關系，以便有效地完成公司的總目標。

組織的效能，又稱為組織的有效性，是指一個組織為實現其目標，所能達到或完成的程度。這種效能主要有：其一是能在經濟上獲得最大的利潤；其二是能向社會提供優(yōu)質和有效的服務；其三是能提高生產質量和工作質量；其四是能提高在組織中每個成員士氣。那么，提高組織效能的原則和方法是什么?其一是要有明確的目標和權責相稱；其二是組織的結構要有利于對組織成員的挑戰(zhàn)；其三是要建立科學的管理層次和有適宜的管理幅度；其四是要建立和完善高效、迅速的信息傳遞及反饋系統(tǒng)；其五是組織內部的民主氣氛和參與決策，隨著下屬成員文化、技術和思想質素的提高，從長遠來看，任何企業(yè)都需要更多地實行民主管理和使組織中的各級成員都有機會參與各種決策；其六是組織管理要富有彈性，對組織中的成員不斷提出的新的要求，在管理上要及時和不斷進行調整和改進，以便調動下屬的積極性，也就是說，要根據客觀情況的變化，實行動態(tài)管理。

二、我國企業(yè)管理中的組織行為學應用展望

我國加入世界貿易組織以后，為適應經濟活動全球化的發(fā)展，企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭，由此帶來的壓力，不僅體現在組織外部的環(huán)境方面，也反映在組織內部的管理中，比如技術的老化，管理觀念與方法的落后，組織政策與制度無法適應新的人力資源的需求，在如何挖掘人的潛能、開發(fā)人的智力、調動員工的主動性、積極性等方面都面臨著新的挑戰(zhàn)為此結合企業(yè)改革的實際，必須抓好以下幾個方面的下作：

1、加強管理者自身建設，努力提高管理水平

從組織行為學的角度講，企業(yè)管理水平的降低，往往取決于企業(yè)管理者自身素質的降低對于當代企業(yè)管理者來說尤其如此要搞好企業(yè)管理，管理者必須身先士卒，通過各種途徑

和形式努力提高自身業(yè)務知識和管理水平，從而確定科學有效的管理方法和手段，促進企業(yè)的全面發(fā)展在建立現代企業(yè)制度的進程中，企業(yè)經營自主權越來越大，在這種情況下企業(yè)領導者的素質和品格對一個企業(yè)來說已成為頭等重要的大事?？梢赃@樣說，一個企業(yè)有了高素質的領導者，沒有好的產品可以開發(fā)出好的產品，管理混亂可以在短期內扭轉局面，企業(yè)虧損經過努力可以恢復，甚至瀕臨倒閉的企業(yè)可以救活。一些大企業(yè)、大公司改革成效顯著，走出可持續(xù)發(fā)展的路子告訴人們，領導者尤其是一把手的政治素質問題，是關系一個企業(yè)成敗興衰的重中之重，關鍵之所在。

2、更新思想觀念，樹立創(chuàng)新意識

無論任何時候，思想觀念總是作為實踐的理論指導而存在，對企業(yè)來說，觀念不轉變不更新，就會遠遠落后于社會前進的步伐，不但得不到發(fā)展，甚至會走到山窮水盡的地步。尤其我國社會主義市場經濟體制的確立，為我國當代企業(yè)的發(fā)展帶來了機遇，同時也帶來了新的挑戰(zhàn)，如何抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，成為一個非常嚴峻的現實問題對于以往那種管理粗放、競爭意識差、成木概念淡薄等已不適應形勢變化的企業(yè)而言，如果不轉變概念，及時抓住機遇改善經營管理，最終將會被市場經濟所淘汰因此，加快實現經濟體制增長方式等觀念和思想意識的轉變和更新，是企業(yè)改革與發(fā)展的前提條件

3、堅定不移地推行“以人為本”的管理激勵機制

建立現代企業(yè)制度，依靠職工辦企業(yè)，這是國內國際上人型企業(yè)發(fā)展的經驗總結，也是落實“依靠”方針的最佳途徑。加強基層民主政治建設，建立職代會制度，是具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家開展企業(yè)民主管理需要把握的大方向。

黨的十六大報告指出：“堅持和完善職代會等其他形式的企事業(yè)民主管理制度，保障職工的合法權益”。《勞動法》第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理，或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行協(xié)商”。黨和國家的法律法規(guī)強調加強民主管理，體現了政治文明的木質要求，在市場經濟條件下，勞動者的合法權益如工資、福利、社會保險等，不再向過去那樣通過國家來實現，而是通過企業(yè)內部來實現。這樣的話，受經濟利益的支配，勞動者不僅關心自己的經濟收入，而且更關心與自己利益相關的企業(yè)決策、企業(yè)經營問題，這就產生出強烈的參與民主管理的愿望和行為。我國的民主管理制度，始終把職工當家作主作為出發(fā)點和落腳點，讓職工群眾通過職代會、集體合同等形式來維護和保障職工的經濟權利和民主權利。

4、圍繞管理與服務職能，注重社會效益

“社會責任”是一種國際上新興的企業(yè)認證體系，在上世紀90年代，曾在國際上興起社會責任運動。增強社會責任感，是社會發(fā)展對企業(yè)和企業(yè)家的要求，也是提高企業(yè)地位、形象，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展和成功的核心戰(zhàn)略。有管理學者講：“過去企業(yè)成功的唯一標準是利潤，今日企業(yè)成功的標準則是需要更多地關注社會責任?！彪S著社會的進步，企業(yè)的社會責任在全世界正受到日益廣泛的重視，在管理與服務的各項下作中，既要講求經濟效益、更要注重社會效益，用社會責任來樹立企業(yè)的良好形象，擴大企業(yè)的社會信譽度，增強企業(yè)的核心競爭力，按照組織行為學的要求，在企業(yè)的改革發(fā)展穩(wěn)定中，要突出抓好企業(yè)的員工的三種精神：團隊精神、主人公精神和奉獻精神。

終上分析，組織行為學關心人們在組織中做什么，這種行為如何影響企業(yè)的管理，而企業(yè)管理者又是怎樣利用組織行為學來規(guī)范企業(yè)的管理活動。人們對于組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領導行為和權威、人際溝通、群體結構與過程、學習、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力，而這些全與企業(yè)管理息息相關?？梢哉f，組織行為學在管理學上面綻放出最大的光彩。

第六篇：組織行為學在大學社團中的應用

工管專業(yè)2013—2014學年第二學期《組織行為學》期末考試

題目：組織行為學在大學社團中的應用

專業(yè)：工商管理

班級：11工管國際營銷班

姓名：鄭藝杰

學號：11103012049

組織行為學在大學社團中的應用

隨著這當今經濟的發(fā)展和教育體制的推進，大學里面的社團組織不斷完善。大學里面的社團組織其實就像一個小型的社會，從個體與群體之間有著密切的關系網絡。運用組織行為學的知識對大學社團進行研究，不僅可以提高在校實踐綜合能力，而且還能讓我們預先適應這個社會。

目前高校社團雖然在學校和同學的積極推動下得到很大發(fā)展，特別是由單純娛樂性社團和自發(fā)組織社團向專業(yè)性社團、校團委直屬等規(guī)范性社團轉變，但普遍存在社團管理體制不規(guī)范、社團結構官僚化、社團活動缺乏內涵，層次不高，社團學生主體地位缺失、相當一部分身處社團的同學滿意度較低等問題

在我校讀了三年，上面一些情況在我們的社團里面也會出現。如何端正大學生