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第一篇：企業(yè)人才管理的問(wèn)題和對(duì)策
某地方生產(chǎn)傳統(tǒng)工藝品的企業(yè)，伴隨著我國(guó)對(duì)外開放政策，逐漸發(fā)展壯大起來(lái)。銷售額和出口額近十年來(lái)平均增長(zhǎng)15%以上。員工也有原來(lái)的不足200人增加到了2000多人。企業(yè)還是采用過(guò)去的類似直線型的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)一把手王廠長(zhǎng)既管銷售，又管生產(chǎn)，是一個(gè)多面全能型的管理者。最近企業(yè)發(fā)生了一些事情，讓王廠長(zhǎng)應(yīng)接不暇。其一：生產(chǎn)基本是按定單生產(chǎn)，基本由廠長(zhǎng)傳達(dá)生產(chǎn)指令。碰到交貨緊，往往是廠長(zhǎng)帶頭，和員工一起挑燈夜戰(zhàn)。雖然按時(shí)交貨，但質(zhì)量不過(guò)關(guān)，產(chǎn)品被退回，并被要求索賠;其二：以前企業(yè)招聘人員人數(shù)少，所以王廠長(zhǎng)一人就可以決定了?，F(xiàn)在每年要招收大中專學(xué)生近50人，還要牽涉到人員的培訓(xùn)等，以前的做法就不行了。其三：過(guò)去總是王廠長(zhǎng)臨時(shí)抓人去做后勤等工作，現(xiàn)在這方面工作太多，臨時(shí)抓人去做，已經(jīng)做不了做不好了。凡此種種，以前有效的管理方法已經(jīng)失去作用了。
請(qǐng)從組織工作的角度說(shuō)明企業(yè)存在的問(wèn)題以及建議措施。
(1)從案例中給出的信息看，企業(yè)明顯采用的是直線型組織結(jié)構(gòu)形式，這種組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)是：直線型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：結(jié)構(gòu)比較簡(jiǎn)單，所有的人都明白他們應(yīng)向誰(shuí)報(bào)告和誰(shuí)向他報(bào)告。責(zé)任與職權(quán)明確。每個(gè)人有一個(gè)并且只能有一個(gè)直接上級(jí)，因而作出決定可能比較容易和迅速。缺點(diǎn)：是在組織規(guī)模較大的情況下，業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，所有管理職能都集中由一個(gè)人承擔(dān)，是比較困難的。
(2)顯然當(dāng)企業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為2000多人時(shí)，直線型組織結(jié)構(gòu)制約企業(yè)的正常發(fā)展。如同案例中王廠長(zhǎng)面臨的困境，要一個(gè)人管所有的`事情，已經(jīng)沒(méi)有效果和效率了。
(3)企業(yè)需要采用適合企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)形式，例如管理進(jìn)行專業(yè)化分工的直線-參謀型組織結(jié)構(gòu)，考慮設(shè)立生產(chǎn)計(jì)劃部門、人力資源部門以及后勤部門。這樣就可以發(fā)揮直線-參謀型組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)，即各級(jí)直線管理者都有相應(yīng)的職能機(jī)構(gòu)和人員作為參謀和助手，因而能夠?qū)Ρ静窟M(jìn)行有效管理，以適應(yīng)現(xiàn)代管理工作比較復(fù)雜而細(xì)致的特點(diǎn)，而每個(gè)部門都是由直線人員統(tǒng)一指揮，這就滿足了現(xiàn)代組織活動(dòng)需要統(tǒng)一指揮和實(shí)行嚴(yán)格的責(zé)任制度的要求。
第二篇：企業(yè)人才管理的問(wèn)題和對(duì)策
某建筑公司，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，已經(jīng)成為當(dāng)?shù)刂慕ㄖ堫^企業(yè)?？偨Y(jié)企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)，許多管理人員歸結(jié)為天時(shí)、地利、人和，如國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展、與當(dāng)?shù)卣?、銀行的良好關(guān)系，幾十年形成的固定客戶和良好的'信譽(yù)，良好的員工素質(zhì)等等。在2008年北京奧運(yùn)景氣鼓舞下，公司確立了打破地區(qū)界限，成為全國(guó)乃至世界知名建筑企業(yè)的遠(yuǎn)景和使命。當(dāng)企業(yè)樹立這樣的遠(yuǎn)景和使命并為之努力時(shí)，發(fā)現(xiàn)曾經(jīng)作為優(yōu)勢(shì)的“天時(shí)、地利、人和”似乎不在。例如，就在前不久，日本一家建筑企業(yè)在與公司談判時(shí)，讓公司在兩天內(nèi)給出一個(gè)項(xiàng)目的報(bào)價(jià)。由于公司沒(méi)有既懂建筑專業(yè)又精通日語(yǔ)的人員，沒(méi)有能夠及時(shí)報(bào)價(jià)，很遺憾地沒(méi)有抓住公司項(xiàng)目。
請(qǐng)分析該公司的內(nèi)外部環(huán)境，以及應(yīng)采取的措施。
(1)天、地、人是對(duì)公司內(nèi)外部環(huán)境的概括描述。從案例中可以看出公司過(guò)去的成功來(lái)自天時(shí)、地利、人和，構(gòu)成了公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)公司重新確立了“成為全國(guó)乃至世界的建筑企業(yè)”時(shí)，從案例中可以看出在政府、銀行關(guān)系方面、在地理方面、在人員素質(zhì)要求等方面，都發(fā)生了變化，所謂的天、地、人已經(jīng)不再成為優(yōu)勢(shì)。
(2)因此公司要真正認(rèn)清所處的內(nèi)外部環(huán)境，確定公司的使命和愿景，并圍繞天、地、人等制定相應(yīng)措施。具體措施應(yīng)圍繞培育公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力方面：具有建立電子商務(wù)網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)的技能;迅速把新產(chǎn)品投入市場(chǎng)的能力;更好的售后服務(wù)能力;生產(chǎn)制造高質(zhì)量產(chǎn)品的技能;開發(fā)產(chǎn)品特性方面的創(chuàng)新能力;對(duì)市場(chǎng)變化作出快速反應(yīng);準(zhǔn)確迅速滿足顧客定單的系統(tǒng);整合各種技術(shù)創(chuàng)造新產(chǎn)品的技能等方面。
第三篇：企業(yè)人才管理的問(wèn)題和對(duì)策
隨著我國(guó)加入WTO，企業(yè)面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。某國(guó)有大型企業(yè)為了適應(yīng)來(lái)自國(guó)內(nèi)外的競(jìng)爭(zhēng)，以及企業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展，認(rèn)識(shí)到要轉(zhuǎn)變觀念，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐，同時(shí)需要苦練內(nèi)功提高自身管理水平。而培訓(xùn)是先導(dǎo)。過(guò)去，企業(yè)搞過(guò)不少培訓(xùn)，但基本上是臨時(shí)聘請(qǐng)幾個(gè)知名專家，采用所有員工參加、上大課的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)過(guò)程疏于控制。培訓(xùn)過(guò)后，有人認(rèn)為在工作中有用，有的人認(rèn)為沒(méi)有什么用，想學(xué)的`沒(méi)有學(xué)到;也有人反映培訓(xùn)方式太單一，沒(méi)有結(jié)合工作實(shí)際等等。
如果你是公司負(fù)責(zé)人力資源管理工作的副總經(jīng)理，你該如何管理公司的培訓(xùn)工作。
(1)雖然企業(yè)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是先導(dǎo)的重要性的認(rèn)識(shí)。但正如案例中所顯示的企業(yè)在培訓(xùn)方面還存在許多問(wèn)題，如培訓(xùn)內(nèi)容和方法的單調(diào)單一、培訓(xùn)過(guò)程控制和培訓(xùn)效果評(píng)估不夠等。為了保證培訓(xùn)的有效性，應(yīng)當(dāng)從以下幾方面進(jìn)行考慮。
(2)針對(duì)案例中的問(wèn)題，應(yīng)采取的措施有：首先要對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行管理;其次要確保培訓(xùn)內(nèi)容多樣性。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括政治思想教育、業(yè)務(wù)知識(shí)和管理等方面的內(nèi)容;第三要采用多種培訓(xùn)方法，包括系統(tǒng)的理論培訓(xùn)、職務(wù)輪換、參觀考察等。
(3)總之，在培訓(xùn)過(guò)程中，一般要著重解決以下問(wèn)題：培訓(xùn)工作要與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合;上級(jí)管理者要支持和參與培訓(xùn)工作;選擇和培訓(xùn)好教員;培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性;培訓(xùn)方法要與培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合;理論和實(shí)踐要結(jié)合。
第四篇：企業(yè)人才管理的問(wèn)題和對(duì)策
一、做好人才管理是企業(yè)管理者的必修課
管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略永恒的主題，而人才管理是決定性的因素。企業(yè)若要生存，提升競(jìng)爭(zhēng)力，就必須擁有人才。企業(yè)要快速發(fā)展，具備優(yōu)勢(shì)，就必須留用好人才。人才管理扎實(shí)優(yōu)秀的企業(yè)，將是最終的贏家。如果企業(yè)對(duì)人才管理不下功夫，選擇漠視人才管理，也最終選擇失敗、被淘汰的道路。企業(yè)如何在人才管理中提升發(fā)現(xiàn)并及時(shí)解決問(wèn)題的能力，激發(fā)人才的最佳凝聚力和創(chuàng)造力，以帶來(lái)最大績(jī)效，是每個(gè)管理者需要持續(xù)學(xué)習(xí)和探索的一門必修課。
二、企業(yè)人才管理普遍存在的問(wèn)題
(一)人才管理風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)差。
人才招錄引進(jìn)上無(wú)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估程序，存在決策盲區(qū)。許多企業(yè)招錄引進(jìn)人員時(shí)，沒(méi)有一套完善的制度和合理嚴(yán)格的程序，往往跟著感覺(jué)走，停留在看簡(jiǎn)歷、聽介紹和第一印象上，深入了解不足，引進(jìn)的人才良莠不齊，進(jìn)人關(guān)口有較大的風(fēng)險(xiǎn)性。
人才管理上沒(méi)有統(tǒng)一的規(guī)劃，存在人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)可行的人才補(bǔ)充機(jī)制，往往會(huì)因升遷、減員和淘汰而出現(xiàn)內(nèi)部人才斷檔。
對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)未予以足夠重視，預(yù)防人才流失的措施不到位。對(duì)可能的、潛在的人才流失風(fēng)險(xiǎn)，大都涉及到企業(yè)核心技術(shù)、管理流程、商業(yè)價(jià)值和人脈資源，很少有企業(yè)進(jìn)行事先的預(yù)測(cè)、分析和總結(jié)，也就談不上主動(dòng)去化解風(fēng)險(xiǎn)和事前的管控措施。
(二)人才激勵(lì)不足。
企業(yè)文化建設(shè)缺失，沒(méi)有重視和尊重人才的氛圍。相當(dāng)多的企業(yè)，在企業(yè)文化建設(shè)上，口號(hào)多行動(dòng)少，只喊嗓子，而不做出樣子。宣傳上強(qiáng)調(diào)重視和尊重人才，實(shí)際情況卻不知道關(guān)愛(ài)和敬重人才，這就造成員工與企業(yè)的關(guān)系緊張和距離的疏遠(yuǎn)，雙方背離和諧，極易產(chǎn)生不信任感，以至于影響到企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
薪酬不合理，不具有吸引力。據(jù)多方權(quán)威調(diào)查的結(jié)果，薪酬待遇問(wèn)題，是人才流失中高居于首位的重要原因。薪酬不僅是員工賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，也是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的評(píng)價(jià)。如果企業(yè)薪資不具有競(jìng)爭(zhēng)力，就不能體現(xiàn)員工的自我價(jià)值。
另外，企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題，差距拉開過(guò)大或過(guò)小，付出與得到不能相互平衡。員工期望的和薪酬相關(guān)的基本福利保障制度不完善，使員工處于不利的劣勢(shì)地位。這些不合理的問(wèn)題得不到解決，薪酬就發(fā)揮不了應(yīng)有的激勵(lì)作用。
事業(yè)激勵(lì)欠缺，員工找不到成長(zhǎng)的途徑和方向。許多企業(yè)不做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，新老員工看不到進(jìn)步的空間和發(fā)展的希望，更無(wú)法切實(shí)預(yù)測(cè)自己今后在企業(yè)里潛在價(jià)值和出路。這也是人才管理中造成人才相繼流失的一個(gè)重要原因。
(三)人才配置能力薄弱。
崗位設(shè)置和人力評(píng)估不科學(xué)，人才配置混亂無(wú)序。企業(yè)沒(méi)有職位分析和員工能力評(píng)價(jià)體系，較長(zhǎng)時(shí)間存在工作壓力不均衡、人員分工不合理、工作崗位與人員不匹配等現(xiàn)象，這些局面長(zhǎng)期得不到改善，必然會(huì)導(dǎo)致人才管理效果的弱化。
培訓(xùn)投入少，人才配置基礎(chǔ)不足。企業(yè)培訓(xùn)上舍不得花錢，不注重事前和事中培養(yǎng)，不關(guān)注員工成長(zhǎng)要求，員工提高技能和拓展職業(yè)發(fā)展空間的愿望不能滿足，影響著工作效率和人才的培養(yǎng)使用。另外，培訓(xùn)內(nèi)容有偏差，增加成本和風(fēng)險(xiǎn)，不符合企業(yè)和員工的共同需求和意志。
管理上獎(jiǎng)罰失當(dāng)，晉升機(jī)制失靈，配置不力。企業(yè)獎(jiǎng)罰不適當(dāng)，拍腦袋處理事情，不講規(guī)則，不按常理，該獎(jiǎng)不獎(jiǎng)，該罰不罰。要么獎(jiǎng)懲上形式單一，要么激勵(lì)上弱視短視。有的唯物質(zhì)激勵(lì)至上，有的只為員工畫餅談感情，不兌現(xiàn)承諾。
另外，對(duì)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定和評(píng)估偏差也是影響人才流失的重要原因之一，同時(shí)，人才的選用決策，缺乏公平性、競(jìng)爭(zhēng)性和全面性的把握。有的一味講究論資排輩，有的戴著有色眼鏡看人才，有的領(lǐng)導(dǎo)意志高于一切。這種獎(jiǎng)罰措施和用人策略的偏差，在一些企業(yè)是相當(dāng)普遍存在的現(xiàn)象。
不重視溝通，制約了人才配置的深度和廣度。由于企業(yè)和員工信息溝通不暢，相互不了解困惑和需求，企業(yè)不了解人才的成長(zhǎng)狀況，人才不了解企業(yè)的當(dāng)前和遠(yuǎn)期人力資源需求，不利于企業(yè)和人才的發(fā)展和管理。制約了人才的配置能力。
三、建立科學(xué)規(guī)范的人才管理體系
結(jié)合當(dāng)前人才管理的現(xiàn)狀和切實(shí)需要，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建起一整套行之有效的人才管理運(yùn)行機(jī)制。
(一)提高人才管理的風(fēng)險(xiǎn)掌控意識(shí)。
把好進(jìn)人關(guān)，從源頭控制風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)慎重對(duì)待所要招錄的每一位人員，進(jìn)行預(yù)見性風(fēng)險(xiǎn)分析。結(jié)合企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)狀和中短期需求預(yù)測(cè)，制定決策科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理的規(guī)劃，理清進(jìn)人的'對(duì)象、方法、程序等。制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)面試、筆試、專業(yè)測(cè)試、技能實(shí)操、才藝展示等項(xiàng)目，全面考察綜合素質(zhì)，確保選人用人質(zhì)量。
做好人才管理規(guī)劃，增強(qiáng)管控人才內(nèi)部結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)的主動(dòng)性。在人才管理內(nèi)部規(guī)劃上，協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)和員工的愿景，未雨綢繆，建立起內(nèi)部人才儲(chǔ)備機(jī)制，防范企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)保持警惕，建立預(yù)防人才流失的預(yù)警系統(tǒng)。針對(duì)人才流失的現(xiàn)狀或隱患，企業(yè)應(yīng)有所作為，實(shí)施必要的預(yù)警管理，化解人才流失風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)進(jìn)行預(yù)警操作運(yùn)行時(shí)，多從員工的角度思考，通過(guò)調(diào)查監(jiān)測(cè)分析，及時(shí)識(shí)別診斷人才管理中的不利因素，制定切實(shí)可行的消除不滿、和諧共進(jìn)等與留用人才的相關(guān)政策和措施，最終目的是要通過(guò)預(yù)警系統(tǒng)的糾偏防錯(cuò)功能，做到防患于未然，增強(qiáng)企業(yè)人才的穩(wěn)定性。
(二)確立靈活多樣、合理有效的激勵(lì)機(jī)制。
培育良好的企業(yè)文化，真正樹立“尊重人才”的管理理念。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂和精神支柱，企業(yè)應(yīng)從尊重人才的高度加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的組織氛圍，感情上尊重員工，強(qiáng)調(diào)員工的對(duì)企業(yè)的價(jià)值，關(guān)心員工的自我實(shí)現(xiàn)，讓員工生活和事業(yè)有尊嚴(yán)、有優(yōu)勢(shì)、有底氣。建立具備合理吸引力的薪酬管理制度，發(fā)揮薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性和整體激勵(lì)性的作用。
從薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性上來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬水平是否有吸引力，關(guān)系到激勵(lì)作用是否得以充分發(fā)揮。企業(yè)內(nèi)部薪酬分配方面，要確?？陀^協(xié)調(diào)平衡、權(quán)責(zé)利相符和縱橫向相對(duì)公平的原則，操作性強(qiáng)并有彈性管理空間，以按貢獻(xiàn)分配為主線，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，切實(shí)提高員工工作積極性。
(三)提高人力資源配置能力。
建立比較合理完善的職位和能力評(píng)估制度，提供人才配置的準(zhǔn)確性。企業(yè)職位設(shè)置和個(gè)人能力評(píng)價(jià)上，應(yīng)按照一定的制度程序，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分析，提供工作量相對(duì)飽和，職責(zé)清晰的恰當(dāng)職位，避免配置不足或配置過(guò)度的旱澇不均現(xiàn)象。
以企業(yè)和員工雙方的共同需求為原則，加大培訓(xùn)投入，夯實(shí)人才配置基礎(chǔ)。培訓(xùn)作為一種有效管理和智力投資，是凝聚人才的重要方法，投入小，收益大，效率高，既為員工進(jìn)行了有效充電，更新了知識(shí)，提高專業(yè)技能，也最終反映在企業(yè)的績(jī)效提高上，是企業(yè)和員工雙贏的舉措，也是搞好內(nèi)部人才開發(fā)，擴(kuò)大人才儲(chǔ)備的有效方式。
企業(yè)可依據(jù)單位和員工的實(shí)際共同需求，采取設(shè)置培訓(xùn)專項(xiàng)基金、制定培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)和約束制度、聘請(qǐng)培訓(xùn)專家、聯(lián)合院校培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等等請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去的多種方式，進(jìn)行有針對(duì)性的分類分批分層次繼續(xù)教育和技術(shù)培訓(xùn)，以滿足員工拓展職業(yè)生涯的發(fā)展空間和企業(yè)用人的需要。
樹立良好的用人作風(fēng)，把握人才配置方向，提高人才配置效果。首先，提供人才公平競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)清氣正的用人環(huán)境，擯棄錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系影響，可以直接收到人才使用上決定性的效果;
其次企業(yè)要有包容力，尤其是對(duì)某些特殊的群體，高山伴深谷，真正的人才往往個(gè)性亦非常鮮明，配置上，要善于用其長(zhǎng)容其短，這也彰顯著企業(yè)人才管理的智慧和魅力;
再次，嚴(yán)格績(jī)效考核制度，能者上平者讓庸者下，實(shí)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置，把績(jī)效考核最終落實(shí)到促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的改善上;最后，獎(jiǎng)罰分明，正面激勵(lì)為主，要旗幟鮮明地支持人才的實(shí)干和創(chuàng)新，為實(shí)干者提供條件、環(huán)境和動(dòng)力，充分發(fā)揮人力資源配置的最大作用。
建立有效的信息溝通，拓寬人才配置的空間。良好的溝通，是優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的特征。重視并保持主動(dòng)溝通，規(guī)范訴求表達(dá)和反饋程序，為人才解惑分憂，暢通工作思想交流渠道，協(xié)調(diào)和解決不利于工作和成長(zhǎng)的壓力和矛盾，特別是掌握和引導(dǎo)核心骨干和關(guān)鍵崗位人才的工作思想動(dòng)態(tài)，顯得尤為重要。
總之，面對(duì)人才管理問(wèn)題，企業(yè)尚需多方探討、思考、實(shí)踐和提升，找到切實(shí)有效的解決辦法和途徑，營(yíng)造尊重人才的大環(huán)境，維護(hù)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，夯實(shí)人才隊(duì)伍的基礎(chǔ)，壯大人才隊(duì)伍的發(fā)展，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源和人才管理優(yōu)勢(shì)。
第五篇：企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策
我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題及對(duì)策
一、企業(yè)培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)
企業(yè)培訓(xùn)及其研究的理論基礎(chǔ)主要有人力資本理論、人性假設(shè)理論和有關(guān)的學(xué)習(xí)心理學(xué)理論。人力資本理論與內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)理論認(rèn)為，企業(yè)的培訓(xùn)需求受生產(chǎn)方式、產(chǎn)量、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)以及職工結(jié)構(gòu)的影響，而最終要受市場(chǎng)規(guī)模、市場(chǎng)細(xì)分化、技術(shù)進(jìn)步等因素的影響。一個(gè)企業(yè)是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)什么，就在于分析企業(yè)面臨的市場(chǎng)規(guī)模如何、市場(chǎng)的細(xì)分化程度和技術(shù)發(fā)展水平怎樣；在于思考本企業(yè)采用的生產(chǎn)方式及職工的人力資本含量狀況。這一理論成為企業(yè)培訓(xùn)投資收益分析的基礎(chǔ)。
由于對(duì)人性的看法有經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人等四種不同的假說(shuō)，每一種假說(shuō)又從各自不同的角度闡釋人的內(nèi)在需要或特性，提出相異的管理行為框架，因此企業(yè)培訓(xùn)的理念、內(nèi)容和方式也相應(yīng)地受到這一理論的重大影響。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)帶來(lái)對(duì)員工崗位技能培訓(xùn)的重視，它起始于科學(xué)管理理論時(shí)代，希望通過(guò)員工操作技能的培訓(xùn)促進(jìn)生產(chǎn)率的提高；社會(huì)人假設(shè)的提出使人們認(rèn)識(shí)到管理者本人培訓(xùn)的重要，由于“霍桑實(shí)驗(yàn)”發(fā)現(xiàn)員工只有在上級(jí)滿足了他的社會(huì)需要和其他需要時(shí)才會(huì)對(duì)管理作出響應(yīng)，管理者開始明白自己需要轉(zhuǎn)變觀念，不能把員工僅看作是追逐經(jīng)濟(jì)的動(dòng)物。管理者的管理風(fēng)格、管理技巧通過(guò)培訓(xùn)可以得到改善和提高，如敏感性訓(xùn)練就是塑造管理者體察他人情緒，進(jìn)行有效溝通的方式。目前盛行的發(fā)展性培訓(xùn)、潛能開發(fā)培訓(xùn)則大多依據(jù)于自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，該理論認(rèn)為人有不斷追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的欲望，永不滿足于現(xiàn)狀，只有當(dāng)人的潛能充分發(fā)揮出來(lái)時(shí)，才會(huì)感到最大滿足。企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容一方面在面上擴(kuò)展，一方面也在向縱深發(fā)展，從原先顯形能力的提高訓(xùn)練轉(zhuǎn)向隱性能力的挖掘，注重增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源建設(shè)。復(fù)雜人假設(shè)滲透著權(quán)變思想，看到了人的復(fù)雜性和環(huán)境的作用力，使得職業(yè)生涯培訓(xùn)成為組織留用人才的重要戰(zhàn)術(shù)。也成為目前理論研究的一個(gè)熱點(diǎn)。
企業(yè)培訓(xùn)實(shí)質(zhì)上是一種成人的學(xué)習(xí)活動(dòng)，是企業(yè)對(duì)人力資本的投資活動(dòng)。而學(xué)習(xí)一詞在現(xiàn)代心理學(xué)上被界定為因經(jīng)驗(yàn)而使行為或潛在行為發(fā)生持久改變的歷程，它表現(xiàn)為行為后結(jié)果的強(qiáng)化(強(qiáng)化學(xué)習(xí)論)、對(duì)社會(huì)情景中榜樣人物的觀察
與模仿(社會(huì)學(xué)習(xí)論)或?qū)Υ碳ば畔㈥P(guān)系的理解和運(yùn)用，即學(xué)習(xí)主體在原有認(rèn)知結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上去同化或順應(yīng)新的信息(認(rèn)知學(xué)習(xí)論)，企業(yè)培訓(xùn)基本上以這三種學(xué)習(xí)論為指導(dǎo)。有研究發(fā)現(xiàn)成人學(xué)習(xí)活動(dòng)中的認(rèn)知因素更加明顯，具有以下一些特點(diǎn)：1．成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)，如學(xué)習(xí)是為了組織和自身的提高、增加就業(yè)資本、晉升、加薪或保留“飯碗”等；2．成人有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求；3．成人可為學(xué)習(xí)帶來(lái)更多工作方面的經(jīng)驗(yàn)；4．成人是帶著一定的問(wèn)題去學(xué)習(xí)的；5．成人受到內(nèi)部和外部的激勵(lì)而學(xué)習(xí)。成人學(xué)習(xí)理論顯示出企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象不同于正式學(xué)歷教育中的學(xué)生，也表明企業(yè)培訓(xùn)具有自己獨(dú)立的市場(chǎng)和教學(xué)規(guī)律。由于學(xué)校教育強(qiáng)調(diào)學(xué)科知識(shí)的學(xué)術(shù)性、系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性，目的是使受教育者獲得有關(guān)人類文明成果及其創(chuàng)造的素養(yǎng)教育，而企業(yè)培訓(xùn)突出內(nèi)容對(duì)組織發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展的實(shí)用性，它的操作性知識(shí)要多于觀念性知識(shí)，因而提出企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)和應(yīng)用，主張以問(wèn)題為中心，采取以親驗(yàn)式、協(xié)作式學(xué)習(xí)為主，代償式學(xué)習(xí)為輔的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的有效性如何，其中一方面就是考察是否選取了正確的理論作指導(dǎo)。
二、目前我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)存在的問(wèn)題
1、指導(dǎo)思想和培訓(xùn)觀念不正確
由于企業(yè)培訓(xùn)工作無(wú)法迅速為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作的重視度不夠，無(wú)法站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度分析員工培訓(xùn)工作，無(wú)法將員工培訓(xùn)工作的作用充分發(fā)揮出來(lái)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：其一，定位不夠準(zhǔn)確。培訓(xùn)工作的最終目的是為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)的，但是由于部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作的定位出現(xiàn)偏差，在開展培訓(xùn)工作并未與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行聯(lián)系，無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的同步，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)效果；其二，對(duì)培訓(xùn)工作的經(jīng)費(fèi)投入不足。由于部分企業(yè)忽視了培訓(xùn)工作的潛在價(jià)值，認(rèn)為培訓(xùn)工作是一種高成本低收益工作，不利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，所以并未為培訓(xùn)工作投入過(guò)多的資金，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中難以實(shí)現(xiàn)扭虧為盈。
2、企業(yè)培訓(xùn)的方式單一
首先，在目前企業(yè)培訓(xùn)工作中，許多企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的課堂式教學(xué)培訓(xùn)，對(duì)員工進(jìn)行簡(jiǎn)單直接的理論灌輸；其次，企業(yè)沒(méi)有設(shè)立專門的培訓(xùn)工作處，培訓(xùn)師往往要身兼數(shù)職，沒(méi)有充足的時(shí)間對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行創(chuàng)新；最后，培訓(xùn)師沒(méi)有及時(shí)掌握先進(jìn)的教學(xué)方法和手段，仍然采用單一的理論灌輸，導(dǎo)致培訓(xùn)工作脫離企業(yè)的生產(chǎn)需求，難以激發(fā)員工的培訓(xùn)熱情，導(dǎo)致培訓(xùn)效率低下，培訓(xùn)效果不好。
3、培訓(xùn)動(dòng)力不足
主要表現(xiàn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)偏差．存在著”培訓(xùn)無(wú)用論”、“培訓(xùn)浪費(fèi)論”、“培訓(xùn)萬(wàn)能論”等錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)。認(rèn)為培訓(xùn)只增長(zhǎng)員工才干．不能為企業(yè)直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益：培訓(xùn)是得不償失的活動(dòng)．投資培訓(xùn)沒(méi)有必要；期望通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決企業(yè)所有的問(wèn)題。
4、缺乏培訓(xùn)文化
主要表現(xiàn)為培訓(xùn)計(jì)劃缺乏系統(tǒng)性，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性．缺乏培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)效果的考核。忽略員工個(gè)人培訓(xùn)需求分析，沒(méi)有明確的培訓(xùn)計(jì)劃，更談不上長(zhǎng)遠(yuǎn)的培訓(xùn)規(guī)劃；只注意員工參加培訓(xùn)課程的數(shù)量．而不注重員工培訓(xùn)的實(shí)際效果；對(duì)培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)過(guò)程；對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的考核。
5、機(jī)制不合理 由于體制的問(wèn)題，國(guó)有大中型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者大多實(shí)行任期制，而職工教育和培訓(xùn)投資的收益期又較長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)者任期內(nèi)在培訓(xùn)上的投資大多不能在任期內(nèi)完全發(fā)揮作用和完全得到補(bǔ)償，這就使追求短期收益最大化的企業(yè)往往不愿進(jìn)行人力資源開發(fā)。
三、對(duì)策建議
1轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)企業(yè)培訓(xùn)
正確的培訓(xùn)理念是有效開展培訓(xùn)工作的思想基礎(chǔ)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工必須轉(zhuǎn)變觀念．正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作。
(1)變”培訓(xùn)是可有可無(wú)的事”為”培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的新動(dòng)力”。只有不斷培訓(xùn)．才能提高員工素質(zhì)．推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
(2)變“目前經(jīng)營(yíng)狀況良好，不需要培訓(xùn)”為“為了企業(yè)持續(xù)發(fā)展．更需要培訓(xùn)”。隨著社會(huì)的發(fā)展．市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)更趨嚴(yán)酷。目
前經(jīng)營(yíng)狀況良好．并不意味著未來(lái)經(jīng)營(yíng)更好，而且由于缺乏培訓(xùn)．企業(yè)有可能走向衰退。
(3)變“目前經(jīng)營(yíng)不好，無(wú)錢進(jìn)行培訓(xùn)”為“培訓(xùn)是轉(zhuǎn)虧為盈的重要手段“。有些企業(yè)目前的確經(jīng)營(yíng)不好，甚至有些企業(yè)已瀕臨破產(chǎn)，但探究其原因．不重視培訓(xùn)往往是其失敗的一個(gè)重要原因，不培訓(xùn)——經(jīng)營(yíng)不好一更不培訓(xùn)——經(jīng)營(yíng)更不好，這樣便會(huì)陷入惡性循環(huán)。如果不通過(guò)培訓(xùn)，員工的態(tài)度、知識(shí)．技能不 提高，扭虧為盈幾平是不可能的。
(4)變“培訓(xùn)是一種成本”為”培訓(xùn)是一種投資”。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)培訓(xùn)的投入不僅僅是企業(yè)的”費(fèi)用”．更重要的是一種“投資”。培訓(xùn)是一種投資．高質(zhì)量的培訓(xùn)是一種投資回報(bào)率很高的投資。
2、要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以能力建設(shè)為中心，與組織體系和人才結(jié)構(gòu)相對(duì)應(yīng)，建立健全教育培訓(xùn)體制。制定培訓(xùn)方針、體系、規(guī)章，建立培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)，分別給各級(jí)各類人員設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，編排培訓(xùn)課程，對(duì)培訓(xùn)全過(guò)程實(shí)施有效管理。
3、要強(qiáng)化培訓(xùn)計(jì)劃和評(píng)估制度。培訓(xùn)計(jì)劃的制定不能憑印象或經(jīng)驗(yàn)，必須在深入實(shí)際調(diào)查分析經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、各部門及員工個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和發(fā)展的需求的基礎(chǔ)上，遵循針對(duì)性和實(shí)用性的原則，做到干什么，學(xué)什么；缺什么，補(bǔ)什么，使員工培訓(xùn)內(nèi)容與任職能力要求相一致，學(xué)后能應(yīng)用于解決工作和生產(chǎn)中的實(shí)際問(wèn)題。對(duì)工程技術(shù)人員還應(yīng)堅(jiān)持技術(shù)的先進(jìn)性和超前性。要把堅(jiān)持評(píng)估制度作為培訓(xùn)管理的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)受訓(xùn)者在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中應(yīng)用程度的信息反饋，評(píng)價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃的有效性和培訓(xùn)活動(dòng)的滿意度。這對(duì)改進(jìn)培訓(xùn)工作至關(guān)重要。
4、要改進(jìn)教學(xué)方法，注重培訓(xùn)的靈活性。要根據(jù)不同的培訓(xùn)對(duì)象和目的用不同的教學(xué)手段、技巧和方法。要破除單一的課堂教學(xué)模式，多采用啟發(fā)式、討論式、現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、實(shí)際動(dòng)手、案例分析以及開發(fā)創(chuàng)造性的方法等。
5、可利用國(guó)際培訓(xùn)資源，建立國(guó)際化培訓(xùn)機(jī)制?？膳c國(guó)外合作機(jī)構(gòu)、高等學(xué)?；蚝腺Y企業(yè)合作，實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，多形式地合作培訓(xùn)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員；可通過(guò)遠(yuǎn)程教育，實(shí)施網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，加快與國(guó)際接軌的進(jìn)程。
6、要積極探索創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。學(xué)習(xí)型組織是知識(shí)生產(chǎn)力的載體，當(dāng)今企業(yè)唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就是“有能力比對(duì)手學(xué)習(xí)得更快”，企業(yè)要營(yíng)造學(xué)習(xí)工作化和工作學(xué)習(xí)化的氛圍，開發(fā)員工的潛能，提升人才的價(jià)值；要鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力；要通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，改革企業(yè)組織本身。
第六篇：企業(yè)文化建設(shè)存在問(wèn)題及對(duì)策
山西財(cái)經(jīng)大學(xué)自學(xué)考試 企業(yè)文化建設(shè)存在問(wèn)題及對(duì)策 專業(yè)：人力資源管理 答辯序號(hào)：1516053 目 錄 一、企業(yè)文化的內(nèi)涵 …………………………………………………… 1 二、企業(yè)文......
