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第一篇：全面實施預算績效管理實施方案

為加強預算績效管理，建立健全財政績效管理體制，促進財政資金科學配置、高效使用，按照《x省委x省人民政府關于全面實施預算績效管理的實施意見》、《xx市委、xx市人民政府關于全面實施預算績效管理的實施意見》和《xx縣委、xx縣人民政府關于全面實施預算績效管理的實施意見》等文件，結合我局實際，制定財政預算績效管理工作實施方案。

一、指導思想和工作原則

（一）指導思想

“按照中央、省、市、縣關于加強預算績效管理的總體要求，統(tǒng)籌規(guī)劃、分級管理、完善機制、強化應用，建立健全貫穿預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督和信息公開全過程的預算績效管理制度，不斷提升財政資金使用績效，支持促進經(jīng)濟社會持續(xù)發(fā)展。

（二）工作原則

1.編制項目績效目標。按照“誰使用資金誰編制績效目標”的原則，要求制定的績效目標客觀且可測量、細化量化、合理可行、相應匹配、重點突出。

2.組織實施項目預算績效管理工作，落實預算執(zhí)行進度和績效目標完成情況。

3.定期組織開展項目績效自評工作。

二、工作目標

建立工作機制，建立系統(tǒng)規(guī)范的績效管理制度、辦法、工作規(guī)程和技術指標體系、考核考評制度、基礎數(shù)據(jù)庫等，部門預算項目支出全面開展績效管理。強化評價結果應用，切實發(fā)揮預算績效管理實效，提升我局績效管理整體水平。

三、主要任務

部門的績效預算管理包括：事前績效評估、績效目標管理、績效運行監(jiān)控、績效評價和結果應用五個環(huán)節(jié)。

（一）事前績效評估（評審）

組織開展項目評審，項目評審的肉容主要是項目立項的必要性、投入的經(jīng)濟合理性、績效目標的合理性、實施方案的可行性、籌資的合規(guī)性等。

（二）績效目標管理

結合實際全面設置部門和單位整體績效目標、政策及項目績效目標（績效目標不僅要包括產(chǎn)出、成本，還要包括經(jīng)濟效益、社會效益、生態(tài)效益、可持續(xù)影響和服務對象滿意度等績效指標）。

1、績效目標的內(nèi)容和分類

（1）按照預算支出的范圍和內(nèi)容劃分，包括基本支出績效目標、項目支出績效目標和部門（單位）整體支出績效目標。

基本支出績效目標，是指部門預算中安排的基本支出在一定期限內(nèi)對本部門（單位）正常運轉(zhuǎn)的預期保障程度。一般不單獨設定，而是納入部門（單位）整體支出績效目標統(tǒng)籌考慮。

項目支出績效目標是指項目建設的要求，設立并通過預算安排的項目支出在一定期限內(nèi)預期達到的產(chǎn)出和效果。

部門（單位）整體支出績效目標是指部門及其所屬單位按照確定的職責，利用全部部門預算資金在一定期限內(nèi)預期達到的總體產(chǎn)出和效果。

（2）按照時效性劃分，包括中長期績效目標和年度績效目標。

中長期績效目標是指部門預算資金在跨度多年的計劃期內(nèi)預期達到的產(chǎn)出和效果。年度績效目標是指部門預算資金在一個預算年度內(nèi)預期達到的產(chǎn)出和效果。

2、績效目標設定

績效目標設定是指預算管理和績效目標管理的要求，編制績效目標并向縣財政局報送績效目標的過程。按照“誰申請資金，誰設定目標”的原則，績效目標由項目負責股室設定。項目支出績效目標，在該項目納入部門預算項目庫之前編制，并按要求隨同各部門項目庫提交財政局；部門（單位）整體支出績效目標，在申報部門預算時編制，并按要求提交財政局。

績效目標要能清晰反映預算資金的預期產(chǎn)出和效果，并以相應的績效指標予以細化、量化描述，主要包括預期產(chǎn)出和預期效果。績效指標是績效目標的細化和量化描述，主要包括產(chǎn)出指標、效益指標和滿意度指標等?？冃藴适窃O定績效指標時所依據(jù)或參考的'標準。一般包括歷史標準、行業(yè)標準、計劃標準和財政部認可的其他標準。

績效目標設定的依據(jù)包括：國家相關法律、法規(guī)和規(guī)章制度，本地區(qū)國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃；部門職能、中長期發(fā)展規(guī)劃、年度工作計劃或項目規(guī)劃；部門中期財政規(guī)劃；縣財政局中期和年度預算管理要求；相關歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)標準、計劃標準等；符合財政部門要求的其他依據(jù)。

（1）項目支出績效目標的設定方法：對項目的功能進行梳理，包括資金性質(zhì)、預期投入、支出范圍、實施內(nèi)容、工作任務、受益對象等，明確項目的功能特性；依據(jù)項目的功能特性，預計項目實施在一定時期內(nèi)所要達到的總體產(chǎn)出和效果，確定項目所要實現(xiàn)的總體目標，并以定量和定性相結合的方式進行表述；對項目支出總體目標進行細化分解，從中概括、提煉出最能反映總體目標預期實現(xiàn)程度的關鍵性指標，并將其確定為相應的績效指標；通過收集相關基準數(shù)據(jù)，確定績效標準，并結合項目預期進展、預計投入等情況，確定績效指標的具體數(shù)值。

（2）部門（單位）整體支出績效目標的設定方法：對部門（單位）的職能進行梳理，確定部門（單位）的各項具體工作職責；結合部門（單位）中長期規(guī)劃和年度工作計劃，明確年度主要工作任務，預計部門（單位）在本年度內(nèi)履職所要達到的總體產(chǎn)出和效果，將其確定為部門（單位）總體目標，并以定量和定性相結合的方式進行表述；依據(jù)部門（單位）總體目標，結合部門（單位）的各項具體工作職責和工作任務，確定每項工作任務預計要達到的產(chǎn)出和效果，從中概括、提煉出最能反映工作任務預期實現(xiàn)程度的關鍵性指標，并將其確定為相應的績效指標；通過收集相關基準數(shù)據(jù)，確定績效標準，并結合年度預算安排等情況，確定績效指標的具體數(shù)值。

（三）績效跟蹤與運行監(jiān)控

負責項目的股室對績效目標實現(xiàn)程度和預算執(zhí)行進度實行“雙監(jiān)控”，發(fā)現(xiàn)問題要及時糾正，確?？冃繕巳缙诒Ｙ|(zhì)保量實現(xiàn)?？冃Ц櫴侨^程預算績效管理的重要環(huán)節(jié)。預算績效管理主體根據(jù)確定的項目績效目標，通過動態(tài)或定期采集項目管理信息和項目績效運行信息，對項目管理的各相關內(nèi)容和目標要求的完成情況進行跟蹤，并在歸納分析的基礎上，及時、系統(tǒng)地反映預算執(zhí)行過程中的項目績效目標的運行情況和實現(xiàn)程度，糾正績效運行偏差，促進項目績效目標實現(xiàn)的管理活動。

1、績效跟蹤的內(nèi)容

各業(yè)務股室要建立績效跟蹤機制，對預算執(zhí)行過程中的項目管理和目標要求的完成情況（目標保障）、目標實現(xiàn)程度、目標偏差和糾偏情況等進行跟蹤。

（1）目標保障情況。重點跟蹤保障項目各階段有效實施相關制度（包括基本制度、專項辦法、管理措施）的完整性，項目實施中相關制度執(zhí)行的有效性（其中：進度管理、資金撥付、政府采購、資產(chǎn)管理制度執(zhí)行是目標保障情況跟蹤的重點），以及目標保障中存在的問題。

（2）目標實現(xiàn)程度。重點跟蹤預算執(zhí)行情況，為完成績效目標所需要的各種資源成本消耗情況、項目管理及其完成情況，以及項目預期產(chǎn)出、效果等目標的完成進度情況等。

（3）目標偏差情況。跟蹤重點目標在項目實施中的偏差度和影響度。

（4）目標糾偏情況。重點跟蹤糾偏措施的制定和整改落實情況。

2、績效跟蹤的流程

績效跟蹤在預算項目啟動后實施，實施跟蹤的具體時間可根據(jù)項目的特點確定。在一個財政年度內(nèi)，績效跟蹤次數(shù)一般為x-x次?？冃Ц櫫鞒虨椋?/p>

（1）確定跟蹤目標。在核對項目基本信息基礎上，根據(jù)實際需要對相關績效目標按類細化，并確定績效跟蹤的重點目標。

（2）開展績效跟蹤。依據(jù)確定的重點目標，對項目管理的相關內(nèi)容和目標要求的完成情況實施績效跟蹤，歸集跟蹤信息，填制《績效跟蹤表（項目分階段完成情況表）》。

（3）進行偏差分析。根據(jù)績效跟蹤信息，對照重點跟蹤的目標，發(fā)現(xiàn)績效運行偏差、分析偏差原因。填制《績效跟蹤表（績效目標實現(xiàn)情況及糾偏表）》。

（4）提出糾偏路徑。依據(jù)偏差分析，結合項目實際，提出實施糾偏的路徑和方法，并填制《績效跟蹤表（績效目標實現(xiàn)情況及糾偏表）》。

（5）及時實施糾偏?？冃н\行情況與設定的績效目標要求發(fā)生較大偏離時，績效跟蹤主體應及時查找問題，分析原因，采取措施，及時糾偏?？冃н\行有重大偏離的，績效跟蹤主體應將相關情況及時上報主管部門或財政等相關職能部門。對績效跟蹤發(fā)現(xiàn)無績效或低績效的項目，要按規(guī)定調(diào)整執(zhí)行或停止執(zhí)行。

（6）形成跟蹤結論。依據(jù)項目基本情況、目標設定情況、項目組織實施情況、績效目標完成及偏差情況、存在問題及糾偏情況等，撰寫《績效跟蹤結果報告》，形成跟蹤結論。

負責項目的股室在完成績效跟蹤工作后的一個月內(nèi)，將《績效跟蹤表（績效目標實現(xiàn)情況及糾偏表）》和《績效跟蹤結果報告》報送縣財政局。

（四）績效評價

通過自評和外部評價相結合的方式，對預算執(zhí)行情況開展績效評價。對預算執(zhí)行情況以及政策、項目實施效果開展績效自評，評價結果報送縣財政局。

1、績效評價內(nèi)容

績效目標與戰(zhàn)略規(guī)劃、事業(yè)發(fā)展的適應性；財政資金使用情況、財務管理狀況，資產(chǎn)配置、使用、處置及其收益管理情況；項目管理情況，包括項目投資、項目實施、成本控制、財務監(jiān)理、政府采購、合同管理、質(zhì)量控制情況等；為加強管理所制定的相關制度、采取的保障措施及其執(zhí)行情況；績效目標的實現(xiàn)程度，包括預計產(chǎn)出、效果和影響力等。

2、績效評價指標

績效評價指標是依據(jù)細化量化的績效目標而形成的衡量績效目標實現(xiàn)程度的考核工具。

評價指標包括項目決策、項目管理和項目績效三方面。

實施評價時，應按照定性指標可衡量、定量指標應量化的要求，依據(jù)評價項目特點和評價工作需要，在績效評價三級指標的基礎上，對評價指標逐級分解和細化。

3、績效評價指標確定原則

相關性原則。應當與績效目標有直接的聯(lián)系，能夠恰當反映目標的實現(xiàn)程度。

重要性原則。應當優(yōu)先使用最具評價對象代表性、最能反映評價要求的核心指標。

可比性原則。對同類評價對象要設定共性的績效評價指標，以便于評價標準的規(guī)范和評價結果可相互比較。

系統(tǒng)性原則。應當將定量指標與定性指標相結合，定量指標應量化，定性指標可衡量，系統(tǒng)反映財政支出所產(chǎn)生的社會效益、經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和可持續(xù)影響等。

經(jīng)濟性原則。應當通俗易懂、簡便易行，數(shù)據(jù)的獲得應當考慮現(xiàn)實條件和可操作性，符合成本效益原則。

4、績效評價指標標準

績效評價指標標準是指衡量財政支出績效目標完成程度的尺度?？冃гu價指標標準的選用應當堅持客觀公正、規(guī)范有效的原則。根據(jù)評價對象的特點，可以選用不同的評價指標標準?？冃гu價指標標準主要包括：計劃標準，是指以預先制定的目標、計劃、預算、定額等數(shù)據(jù)作為評價的標準；行業(yè)標準，是指參照國家公布的行業(yè)指標數(shù)據(jù)制定的評價標準；歷史標準，是指參照同類指標的歷史數(shù)據(jù)制定的評價標準；其他標準。

5、績效評價方法

績效評價方法主要采用成本效益分析法、比較法、因素分析法、最低成本法、公眾評判法等。根據(jù)評價對象的具體情況，可以采用一種或多種方法進行績效評價?？冃гu價方法主要包括：

（1）成本效益分析法，是指將一定時期內(nèi)的支出與效益進行對比分析以評價績效目標實現(xiàn)程度。它適用于成本、效益都能準確計量的項目績效評價。

（2）比較法，是指通過對績效目標與實施效果、歷史與當期情況、不同部門和地區(qū)同類支出的比較，綜合分析績效目標實現(xiàn)程度。

（3）因素分析法，是指通過綜合分析影響績效目標實現(xiàn)、實施效果的內(nèi)外因素，評價績效目標實現(xiàn)程度。

（4）最低成本法，是指對效益確定卻不易計量的多個同類對象的實施成本進行比較，評價績效目標實現(xiàn)程度。

（5）公眾評判法，是指通過專家評估、公眾問卷及抽樣調(diào)查等對財政支出效果進行評判，評價績效目標實現(xiàn)程度。

（6）其他評價方法。

負責項目的股室對預算執(zhí)行情況以及政策、項目實施效果開展績效自評，評價結果報送縣財政局。上級專項資金自評和部門預算項目自評實現(xiàn)全覆蓋。

（五）績效評價結果的應用

健全績效評價結果反饋制度和績效問題整改責任制，逐步將績效評價結果應用于作為下一期預算安排的參考，提高支出預算的科學性、合理性。

績效評價結果采用綜合評分定級的方法，總分值為xxx分，績效評級分優(yōu)、良、中、差。評價得分高于xx分（含xx分）的，績效評級為優(yōu)；得分在xx（含xx分）―xx分的，績效評級為良；得分在xx（含xx分）―xx分的，績效評級為中；得分在xx分以下的，績效評級為差。實現(xiàn)評價結果與預算安排、完善管理、預決算信息公開的“三結合”。對評價結果為差的項目，扣減下年度部門項目預算控制數(shù)，形成預算績效管理的剛性約束。

四、工作要求

（一）加強工作領導。按照xx縣全面實施預算績效管理工作安排，各股室及下屬單位要切實提高思想認識，增強責任感、緊迫感和工作主動性，將預算績效管理作為本部門預算管理的重要工作任務，加強組織領導，建立工作機制，履行責任主體和實施主體職責，積極配合縣財政局開展工作，確保預算績效管理工作順利推進實施。

（二）確保工作實效。在編制部門預算時同步制定績效目標，項目執(zhí)行期間按照績效目標對專項資金使用情況進行跟蹤監(jiān)控，項目完成后要全面實施績效評價，并將評價結果作為預算安排的重要依據(jù)?？h住建局充分發(fā)揮預算績效管理的主體作用，按照縣財政局的統(tǒng)一部署，理順工作機制，制定具體措施，形成工作合力，切實做好預算績效管理工作。

（三）營造績效氛圍。充分利用媒體、網(wǎng)絡平臺等，積極宣傳預算績效管理的重要意義，倡導預算績效管理理念，為預算績效管理創(chuàng)造營造良好的輿論氛圍。加強預算績效管理業(yè)務培訓，提高預算績效管理工作水平。

（四）提升管理績效。建立完善財政績效管理工作考核機制，加強對各預算單位的預算績效管理工作考核，并強化考核結果應用，促進我縣財政績效管理工作有效推進。

第二篇：績效考核的實施方案

一、被考核人員

財務部經(jīng)理、主管、會計人員、出納

二、考核方法：

1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。

2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。

3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。

三、考核時間：

1、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。

2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。

四、考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：

1、崗位職責考核（考核的重點）：

指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價?；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。

2、能力考核：

指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。

3、品德考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成，此項考核占總考核分數(shù)的10%。

4、組織紀律考核：

指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。

五、考核等級：

1、A級（優(yōu)秀級）95―100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。

2、B級（良好級）80―94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。

3、C級（合格級）65―79分工作成果均達到目標任務要求標準。

4、D級（較差級）60―64分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。

5、E級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。

六、考核紀律：

1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

第三篇：績效評價實施方案

為進一步深化教育人事制度改革，加強教師隊伍管理，增強教師的主人翁意識，充分調(diào)動教師教書育人的積極性，激發(fā)教師內(nèi)在動力，促進教育教學質(zhì)量的提高，依據(jù)《羅莊區(qū)義務教育學?？冃Э荚u指導意見（試行）》文件精神，結合我校實際，特制定本實施方案。

一、指導思想

堅持以科學發(fā)展觀為指導，堅持定性評價與定量評價相結合，通過建立健全科學規(guī)范的教師考評機制，充分發(fā)揮考評的規(guī)范、導向和激勵功能，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，進一步激勵廣大教干教師愛崗敬業(yè)、扎實工作，積極主動地完成各項目標任務，努力推進教育事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、基本原則

1．尊重規(guī)律，以人為本的原則。尊重教育教學規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2．以德為先，注重實績的原則。完善績效考核的內(nèi)容，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。

3．激勵先進，促進發(fā)展的原則。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。

4．客觀公正，簡便易行的原則。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

三、考評內(nèi)容

（一）專任教師的績效考評

專任教師是指具有教師資格、專門從事國家課程教學工作的人員，其績效考評參照《山東省義務教育學校教師考評指導意見（試行）》（魯教人字〔20xx〕4號）執(zhí)行，主要內(nèi)容是教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的教師職責、完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務的實績，具體包括職業(yè)道德、專業(yè)能力、工作表現(xiàn)和教育效果四個方面：

1.職業(yè)道德（15分）：主要考評教師遵紀守法、愛崗敬業(yè)、關愛學生、團結協(xié)作等四個方面的內(nèi)容?？荚u時，采取教師評、教干評、學生評、家長評幾種評價形式再加定量加減方式計算師德分。具體賦分參看《冊山中心小學教師綜合量化積分評估方案》師德評價標準。

2.專業(yè)能力（20分）：主要考評教師實施教育教學的專業(yè)技能，包括教師引領學生發(fā)展的能力、把握和使用教材的能力、開發(fā)課程的能力、教學實踐研究和反思評價的能力、拓展學科專業(yè)知識的能力以及運用教育教學新理念的能力等內(nèi)容?？荚u時，分解成三個方面賦分（教學效果15分，課堂教學3分，附加分2分），其中教學效果成績由工作表現(xiàn)中教育效果成績進行折算；課堂教學由課堂教學達標、每人一節(jié)優(yōu)質(zhì)課等成績折算；附加分由教師個人獲獎情況和輔導學生成績等組成，按照《冊山中心小學教師綜合量化積分評估方案》教學評估相應內(nèi)容進行賦分，折算分最高不能超過2分。

3.工作表現(xiàn)（30分）：主要考評教師的出勤、工作量和教育教學實施三個方面的內(nèi)容?？荚u時，可采取以定量評價為主，適當結合定性評價的方式進行。

（1）出勤（5分）：主要考評教師的出勤情況。對于病假、事假、曠工等，由學校根據(jù)《冊山中心小學教師綜合量化積分評估方案》中出勤方面積分折算。

（2）工作量（10分）：學校結合本校教師實際承擔的工作來核算其個人工作量。音體美等專任教師所任學科課時數(shù)每周18節(jié)，且?guī)в柧氷牉闈M工作量，全?？傉n時數(shù)（扣除藝體等專任教師任課時數(shù)）除以語數(shù)英等專任教師總數(shù)得到的平均課時數(shù)為標準工作量，多代或少代均計入個人工作量；如其在滿工作量的基礎上，還有承擔的其他工作則由學校根據(jù)具體情況予以額外賦分，但額外賦分最高不超過5分（教干管理工作不再額外賦分）。專任教師所任學科課時數(shù)未達到國家規(guī)定標準的，如其承擔了其他工作可由學校根據(jù)具體情況進行核算，但其個人工作量得分最高不超過10分；如其未承擔其他工作，則由學校酌情扣分。擔任班主任工作的，由學校按照《中小學班主任工作規(guī)定》執(zhí)行。該項累計得分最高不超過15分。設跟班教師的可根據(jù)實際情況酌情計分，最高不超過2分。

（3）教育教學實施（15分）：主要考評教師結合所教學科特點在課堂教學中實施德育的情況，關注學生差異發(fā)展的情況以及教學準備和教學實施情況，包括教師撰寫計劃、備課、課堂教學（考核的教學實施情況如：上課情況、上課效果、上課規(guī)范等）、作業(yè)設計和批改、輔導學生以及組織課外實踐活動等常規(guī)教學活動和參與教學管理等進行賦分。

4.教育效果（35分）：主要考評教師完成崗位職責的實際成效，本項考評依據(jù)我?！秲陨街行男W教師綜合量化積分評估方案》中工作業(yè)績考評項進行賦分。

學校專任教師的考評結果分為稱職和不稱職。凡有下列情形之一的均確定為不稱職：一是職業(yè)道德考核不合格的；二是不能完成教育教學任務的；三是以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的；四是品行不良，侮辱、歧視、體罰或變相體罰學生，造成重大影響的；五是其他有礙完成教育教學任務等違規(guī)違紀行為的。

（二）教輔、后勤人員的績效考評

教輔、后勤人員主要從職業(yè)道德（15分）、專業(yè)能力（20分）、工作表現(xiàn)（30分）、教學服務（35分）等方面進行考評，考評時，可采取定性評價和定量評價相結合的方式進行。前勤教輔人員和后勤教輔人員各自單獨考評，教輔人員在定性評價時以教干評議和教師評議為主，后勤教輔人員考評中教干評議（中層以上教干），教師評議（全體后勤人員＋前勤全體班主任），前勤教輔人員考評中教干評議（前勤教干），教師評議（全體前勤教師）。

教輔、后勤人員的考評結果分稱職和不稱職。有下列情形之一的，績效考核定為不稱職等次：一是職業(yè)道德考核不合格的；二是完不成工作任務的；三是以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的；四是因工作不到位，造成安全事故的；五是無正當理由，不服從工作安排的。

（三）學校管理人員的績效考評

教干由學校結合各自實際參照專任教師考評辦法進行考評，但其稱職等次的一等比例不得超過學校教干總數(shù)的20%（采用四舍五入法）。

四、分配辦法

（一）總量核定

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中，基礎性績效工資由區(qū)人社、財政、教育部門根據(jù)臨政辦發(fā)〔2009〕104號文件核定，占績效工資總量的70%；獎勵性績效工資由區(qū)人社、財政、教育部門根據(jù)臨政辦發(fā)〔2009〕104號文件核定全區(qū)義務教育學校獎勵性績效工資總量，占績效工資總量的30%。全區(qū)各義務教育學校獎勵性績效工資總量由區(qū)教體局按照現(xiàn)有教職工人數(shù)核算到各學校，然后再由學校按校長，專任教師（含學校其他教干），教輔、后勤人員三類核定獎勵性績效工資總量。

1.校長的獎勵性績效工資總量單獨切塊劃歸區(qū)財政管理。由區(qū)教體局根據(jù)校長績效考評成績進行分配。

2.學校教輔、后勤人員的獎勵性績效工資總量單獨切塊由學校根據(jù)考評成績進行分配。學校公布的中層教干暫定為本學校獎勵性績效工資平均水平的90%，學校公布的基層教干暫定為本學校獎勵性績效工資平均水平的87.5%。

3.核定完校長以及教輔、后勤人員獎勵性績效工資總量后，剩余部分為學校專任教師（含學校其他教干）的獎勵性績效工資總量。

（二）工資分配

1.基礎性績效工資的分配

根據(jù)教職工的崗位和人社、財政、教育部門制定的標準按月發(fā)放。

2.獎勵性績效工資的分配

專任教師（含學校教干）稱職等次的按15%、20%、30%、20%、15%的比例劃分為五個等級，按其獎勵性績效工資平均數(shù)的120%、110%、100%、90%、80%的比例進行分配；教輔、后勤人員稱職等次的按30%、40%、30%的比例劃分為三個等級，按其獎勵性績效工資平均數(shù)的110%、100%、90%的比例進行分配?？己瞬环Q職的，不發(fā)放績效工資。

獎勵性績效工資每學期核算發(fā)放一次。

五、組織實施

（一）高度重視，加強領導。教師績效考評工作政策性強、涉及面廣，關系到廣大教職工的切身利益。學校高度重視，專門成立績效考評工作領導小組，根據(jù)區(qū)教體局指導意見要求，結合自身實際，制定我校具體的績效考評實施方案，報區(qū)教體局批準并公布實施。

（二）健全制度，規(guī)范程序。學校將逐步建立健全教師績效考評制度，嚴格實施績效考評，并依據(jù)考評成績，分類分等核算、公示獎勵性績效工資數(shù)額，科學評價教職工的工作情況。

（三）注重引導，嚴格問責。各學校要深入細致地做好教職工的思想工作，積極引導廣大教職工正確對待績效考評，確保該項工作順利完成。要嚴肅工作紀律，對工作不負責任、考評失真失實、造成不良影響的，將嚴肅追究其責任。

本意見考評范圍為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校正式教職工（區(qū)教體局公布的視導員和年滿53周歲的女教師、58周歲的男教師以及由區(qū)教體局批準的借調(diào)人員不再納入績效考評范圍）。

第四篇：全面實施預算績效管理實施方案

為全面貫徹落實市委、市政府《關于全面實施預算績效管理的實施意見》和水利部《關于貫徹落實〈中共中央國務院關于全面實施預算績效管理的意見〉的實施意見》要求，進一步加強水利預算管理，提高資金使用效益，優(yōu)化水利公共資源配置，提升水利公共服務水平，制定本實施方案。

一、預算績效管理工作目標

推進全面實施預算績效管理，力爭到20xx年底，形成由局黨組統(tǒng)一領導，各處室（單位）、區(qū)縣分工協(xié)作，全行業(yè)廣泛參與的績效管理格局；構建涵蓋部門（單位）和區(qū)縣、資金和政策全方位，貫穿預算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程，形成水利預算資金全覆蓋的預算績效管理體系。實現(xiàn)預算和績效管理一體化，實現(xiàn)預算執(zhí)行和政策實施的融合，資金使用和部門履職的融合，使預算績效管理成為推動財政資金聚力增效、提高水利公共服務質(zhì)量的重要紐帶。

二、預算績效管理實施范圍

將全市水利專項預算資金和政策、局機關及局屬事業(yè)單位項目支出全部納入預算績效管理。

水利專項預算資金包括水利發(fā)展資金、中央基建投資(水利)、國家重大水利工程建設基金（三峽后續(xù)）、大中型水庫移民后期扶持資金（基金）、三峽水庫庫區(qū)基金、水利救災資金、可再生能源發(fā)展專項資金（農(nóng)村小水電增效擴容）等。

區(qū)縣依據(jù)市政府辦公廳《關于支持貧困區(qū)縣統(tǒng)籌整合使用財政涉農(nóng)資金的實施意見》、市政府《關于探索建立涉農(nóng)資金統(tǒng)籌整合長效機制的實施意見》相關規(guī)定，統(tǒng)籌整合非水利行業(yè)資金用于水利建設的，納入水利預算績效管理范圍；水利專項預算資金被統(tǒng)籌整合用于非水利建設的，不再納入水利預算績效管理，并調(diào)整對應績效目標。

三、預算績效管理職責分工

按照《重慶市水利局職能配置、內(nèi)設機構和人員編制規(guī)定》明確的處室職責及屬地管理原則，將水利預算績效管理職責分工如下：

財務處統(tǒng)籌全市水利預算績效管理，統(tǒng)籌組織水利發(fā)展資金績效評價工作；各業(yè)務處室負責分管的水利專項預算資金和政策、本處室實施的局機關項目支出的績效評估、目標設置、過程跟蹤、評價實施、問題整改、結果應用、信息公開等全過程預算績效管理；局屬事業(yè)單位負責本單位項目支出的全過程預算績效管理；區(qū)縣負責本轄區(qū)水利專項預算資金全過程預算績效管理。

四、預算績效管理工作任務

（一）建立預算績效評估機制

結合預算評審、項目審批等，在重大政策提出、預算安排時開展事前績效評估，重點論證立項必要性、投入經(jīng)濟性、績效目標合理性、實施方案可性行、籌資合規(guī)性等，并將績效評估結果作為申請預算的必備要件。必須深刻認識到保障“水利工程補短板、水利行業(yè)強監(jiān)管”總基調(diào)的貫徹落實，是水利資金分配和預算安排最大績效，重大支出政策或項目首先要將對補短板、強監(jiān)管的支撐作用作為申報的前置評估條件。

（二）加強績效目標管理

各處室（單位）、各區(qū)縣應貫徹落實水利補短板、強監(jiān)管的各項決策部署，圍繞市委、市政府重點工作，做好績效目標管理?？冃繕斯芾響龅健叭健?，即績效目標與預算同步申報、同步批復、同步調(diào)整。在編制年度部門預算時，分解細化各項工作任務，同步申報年度和中期績效目標，績效目標應清晰、量化、可行、易考核，并與年度和中期工作計劃、工作任務及預算相匹配。要加強對績效目標的審核，把績效目標作為預算安排的重要依據(jù)，與資金規(guī)模相匹配，并在批復預算時，同步批復績效目標，作為績效監(jiān)控和績效評價的依據(jù)?？冃繕艘唤?jīng)批復，原則上不得調(diào)整，確需調(diào)整的，應根據(jù)預算管理要求，隨預算同步調(diào)整?？冃繕嗽O置應嚴格按照《重慶市市級政策和項目預算績效管理辦法（試行）》（渝財績〔20xx〕19號）有關規(guī)定執(zhí)行。

（三）健全預算績效標準體系

加快水利預算績效共性指標框架建設，逐步建立和完善涵蓋各項支出、符合目標內(nèi)容、突出績效特色、細化和量化的水利預算績效指標體系。加快水利行業(yè)預算支出標準、資產(chǎn)配置標準和事業(yè)成本以及分領域、分層次的業(yè)務標準體系建設，實現(xiàn)預算管理、業(yè)務管理和績效管理的深度融合。業(yè)務標準必須要與基本公共服務標準、預算支出標準等銜接匹配，突出結果導向，重點考核實績，實現(xiàn)科學合理、細化量化、可比可測、動態(tài)調(diào)整、共建共享。

（四）做好績效運行監(jiān)控

各處室（單位）、各區(qū)縣要對績效目標實現(xiàn)程度和預算執(zhí)行進度進行動態(tài)“雙監(jiān)控”，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正，確?？冃缙诒Ｙ|(zhì)保量實現(xiàn)。定期收集預算執(zhí)行和項目實施信息，匯總分析監(jiān)控結果，督促組織實施單位及時糾正執(zhí)行中的偏差；對績效監(jiān)控中發(fā)現(xiàn)績效目標實施情況與預算執(zhí)行進度嚴重不匹配的項目，或者存在嚴重問題、預期無績效、低績效的項目，要責令其暫緩或停止執(zhí)行，并將預算及時調(diào)整至其他急需項目；對因政策變化、突發(fā)事件等因素影響績效目標實現(xiàn)而確需調(diào)整的，應及時督促按照預算管理程序，隨預算調(diào)劑一并申請調(diào)整。

（五）全面實施績效評價

按照有關時限等要求，各處室（單位）、各區(qū)縣要通過自評與外部評價相結合的方式，對水利預算資金開展績效評價；要實現(xiàn)水利預算資金績效自評價全覆蓋，合理設置自評指標權重，對預算執(zhí)行情況和績效目標實現(xiàn)程度進行量化打分；要結合年度評價，對實施期超過一年的重大政策和項目實行全周期績效評價。在績效評價組織實施時，重要的、上級有明確要求的或經(jīng)批準的項目，可委托第三方機構參與績效評價工作，確?？冃гu價結果客觀公正、真實有效。委托第三方機構時應嚴格執(zhí)行《重慶市水利項目績效評價工作機制和費用標準（試行）》等相關規(guī)定。

（六）完善評價結果應用

促進預算與績效的融合。強化績效事前評估、目標管理、監(jiān)控、評價各環(huán)節(jié)與預算安排和政策調(diào)整掛鉤機制。事前績效評估程序不符合規(guī)定或者結果不予支持的不得安排預算，績效目標管理和績效監(jiān)控結果應作為年度預算安排和調(diào)整的依據(jù)，績效評價結果納入年度預算執(zhí)行考核，與下年度預算安排和資金分配掛鉤。

推進績效信息公開。各處室（單位）、各區(qū)縣應嚴格按照《重慶市市級預算績效信息公開辦法（試行）》（渝財績〔20xx〕20號）的規(guī)定，將預算績效管理制度、績效指標體系、整體績效目標、績效評價結果等信息，按照統(tǒng)一要求向社會公開，回應社會關切，接受社會監(jiān)督。

健全績效監(jiān)督問責機制。加強對績效管理的監(jiān)督問責，對績效管理差的處室（單位）和區(qū)縣要進行約談并限期整改，對績效管理一般的要督促改進，對擅自調(diào)整績效指標、弄虛作假造成不良影響的給予通報批評；發(fā)現(xiàn)違法違紀線索的，移交有關部門查處。

五、保障措施

（一）加強組織領導

各處室（單位）、各區(qū)縣要將全面實施預算績效管理納入重要議事日程，加強對本地區(qū)本部門水利預算績效管理的組織領導，科學統(tǒng)籌預算績效管理各個環(huán)節(jié)。要明確分工和責任，理順工作機制，要與本級財政部門在預算績效目標設定、績效執(zhí)行監(jiān)控、績效評價等環(huán)節(jié)緊密配合，并重點對預算投入和過程進行評價；應加快制定相關行業(yè)標準和技術規(guī)范，合理確定績效指標和評價指標值，并重點對預算產(chǎn)出、效果和滿意度進行評價，實現(xiàn)績效管理與業(yè)務管理的深度融合。

（二）強化工作考核

各處室（單位）、各區(qū)縣要將預算績效結果納入干部考核體系，作為領導干部選拔任用、公務員考核的重要參考，充分調(diào)動干部履職盡責和干事創(chuàng)業(yè)的積極性。各級預算績效管理部門加強對水利預算資金績效管理的考核和督促，不斷提高績效管理工作質(zhì)量和水平。

（三）抓好培訓宣傳

各處室（單位）、各區(qū)縣要積極開展多種形式、不同層次的水利預算管理培訓，提高預算績效管理人員的業(yè)務素質(zhì)和管理水平。充分利用各種新聞媒體、網(wǎng)絡平臺等多種媒介，積極宣傳水利預算績效理念，為水利預算績效管理創(chuàng)造良好的輿論環(huán)境。

第五篇：績效考核的實施方案

一、醫(yī)院概況

實施績效考核前，我院薪酬發(fā)放還沿襲老國企“吃大鍋飯”的平均分配方法，許多員工都抱著是“能少干決不多干，能休息決不加班”的工作態(tài)度，使醫(yī)院經(jīng)常出現(xiàn)服務投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象，醫(yī)院僅靠集團公司的內(nèi)部職工醫(yī)療保險、集團公司補貼來維持生計，每年集團公司內(nèi)部職工醫(yī)療費占醫(yī)院業(yè)務收入的80%，而全費收入只占醫(yī)院業(yè)務收入的20%。并且在業(yè)務收入中藥品收入就高達60%。隨著醫(yī)院與集團公司主輔分離工作的進行，醫(yī)院發(fā)展前景不容樂觀。醫(yī)院績效考核工作的開展迫在眉睫。

為解決醫(yī)院現(xiàn)階段存在的無考核、無激勵、職工無干勁的狀況，醫(yī)院領導層決定大力開展績效考核工作，為此，我院專門成立了由主管院長直接領導、臨床科室主任定期參與、專業(yè)經(jīng)濟人員直接負責的經(jīng)濟核算辦公室，專門負責醫(yī)院的績效考核工作。

二、績效考核工作

我院績效考核涉及到醫(yī)院各個科室的各個崗位，主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、輔助科室、機關科室。

（一）臨床科室

臨床科室指直接從事診療服務并能為醫(yī)院帶來直接收入的科室，包括門診科室、病區(qū)科室。主要從醫(yī)療服務質(zhì)量、工作量、病人滿意度調(diào)查、醫(yī)藥收入比例、成本控制、收益情況、新項目開展、手術臺次等8個方面進行。每月1日由經(jīng)濟核算員將上月科室收入和成本統(tǒng)計出來，計算出各科收益情況。

1、收益為正數(shù)的科室。績效工資=科室總收益x（1－（醫(yī)院管理支出＋醫(yī)院留存基金）÷醫(yī)院總收益）x科室質(zhì)量系數(shù)x科室工作量系數(shù)x科室服務系數(shù)＋（科室收入增長率－科室成本增長率）x科室基本工資總額＋藥品比例降低率x科室基本工資總額＋開展新項目獎勵額。

其中：醫(yī)院管理支出指為維持醫(yī)院正常運轉(zhuǎn)所支付的無法分攤到各科室的費用，比如：醫(yī)院網(wǎng)絡使用費、保安服務費、宣傳費、公務費、管理人員支出等。醫(yī)院留存基金是指醫(yī)院按財務制度規(guī)定計提的修購基金、職工福利基金、職工獎勵基金、職工教育經(jīng)費、工會經(jīng)費及事業(yè)基金。

醫(yī)院總收益指醫(yī)院當月的總收入減去總支出。科室質(zhì)量系數(shù)分別由診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護理差錯率組成。工作量系數(shù)分別由收治病人數(shù)、管床日數(shù)和手術臺次組成。

服務系數(shù)由院工會根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定。科室基本工資總額指醫(yī)院為保障員工的基本生活水平而發(fā)放的工資。新項目獎是根據(jù)新項目開展進度從職工獎勵基金中列支的數(shù)額。

個人績效工資=本月科室績效工資x個人質(zhì)量系數(shù)x個人工作量系數(shù)x個人服務系數(shù)。在個人績效工資的計算公式中，個人質(zhì)量系數(shù)指個人的診斷符合率、治愈率、病歷合格率、護理差錯率。個人工作量系數(shù)指個人的收治病人數(shù)、管床日數(shù)和手術臺次。個人服務系數(shù)由院工會根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定。

2、收益為負數(shù)的科室。本月績效工資=（科室收入增長率－科室成本增長率）x科室基本工資總額x科室質(zhì)量系數(shù)x工作量系數(shù)x服務系數(shù)＋藥品比例降低率x科室基本工資總額＋開展新項目獎勵額。個人績效工資=本月科室績效工資x個人質(zhì)量系數(shù)x個人工作量系數(shù)x個人服務系數(shù)，公式中各項目內(nèi)容同收益為正數(shù)的科室。

對臨床科室的考核，綜合考慮了醫(yī)院現(xiàn)存的各種情況，即考慮醫(yī)院收益情況，又考慮醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量、成本控制和藥品比例，同時又大大激發(fā)了職工開展新項目的熱情和動力。

（二）醫(yī)技科室

醫(yī)技科室主要包括各種檢查科室，比如醫(yī)院影像科、化驗室、心電圖室、腦電圖室等。

針對醫(yī)技科室的特點，制定了一系列的考核辦法，主要從醫(yī)療服務質(zhì)量、工作量、病人滿意度調(diào)查、成本控制、收益情況、固定資產(chǎn)利用率、固定資產(chǎn)創(chuàng)益率、設備修復率等8個方面進行。由于我院大部分專業(yè)設備都集中在醫(yī)技科室，對醫(yī)技科室進行成本考核時不考慮固定資產(chǎn)折舊因素。收入=門診檢查收入＋病區(qū)檢查收入x80%。成本=人員經(jīng)費＋設備維護費＋辦公費＋門診檢查業(yè)務成本＋病區(qū)檢查業(yè)務成本x80%。績效工資=科室總收益x（1－（醫(yī)院管理支出＋醫(yī)院留存基金）÷醫(yī)院總收益）x科室質(zhì)量系數(shù)x科室工作量系數(shù)x科室服務系數(shù)x設備修復率x固定資產(chǎn)創(chuàng)益率＋（科室收入增長率－科室成本增長率）x科室基本工資總額＋科室基本工資總額x固定資產(chǎn)利用率。個人績效工資=本月科室績效工資x個人質(zhì)量系數(shù)x個人工作量系數(shù)x個人服務系數(shù)。

其中：醫(yī)院管理支出、醫(yī)院留存基金、科室基本工資總額等指標所包含的內(nèi)容與臨床科室相同；科室質(zhì)量系數(shù)由醫(yī)務部根據(jù)醫(yī)技檢查質(zhì)量確定；科室工作量系數(shù)由信息科根據(jù)當月檢查人次占三年平均檢查人次的比例確定；服務系數(shù)由院工會根據(jù)病人滿意度調(diào)查和臨床科室滿意度調(diào)查確定。

設備修復率=本月設備維修支出÷設備凈值，將該指標作為科室績效工資考核指標之一，主要為了讓醫(yī)技科室做好設備的日常保管和維護工作。

固定資產(chǎn)利用率=科室收入總額÷科室固定資產(chǎn)總額。將該指標作為科室績效工資考核指標之一，主要為了促進醫(yī)技科室提高固定資產(chǎn)利用水平。

固定資產(chǎn)創(chuàng)益率=科室收益總額÷科室固定資產(chǎn)總額。該指標反映科室固定資產(chǎn)在一定時期的創(chuàng)益水平，同時也反映固定資產(chǎn)的利用效果。

在個人績效工資的計算公式中，個人質(zhì)量系數(shù)是指由醫(yī)務部確定的個人進行醫(yī)技檢查工作的質(zhì)量系數(shù)。個人工作量系數(shù)指個人檢查人次除以科室檢查總人次。個人服務系數(shù)是由院工會根據(jù)病人滿意度調(diào)查確定和臨床科室滿意度調(diào)查確定。

醫(yī)技科室實施該考核辦法以后，無論是收入，還是固定資產(chǎn)利用效果都比以前大大提高，績效考核使醫(yī)技科室的概貌煥然一新。

（三）輔助科室

醫(yī)院輔助科室指為臨床科室和醫(yī)技科室服務的科室，如：藥械科、供應室、后勤服務部。

1、供應室、后勤服務部。由于該部分輔助科室不直接產(chǎn)生收入，但卻是醫(yī)院成本支出的主要科室，為此，我院采取內(nèi)部服務價格法對輔助科室提供的服務進行考核。首先，經(jīng)濟核算員與物價員針對輔助科室提供的。各類服務進行分類、市場調(diào)查，根據(jù)社會上同類服務的市場價格制定內(nèi)部服務價格。其次，經(jīng)濟核算員根據(jù)輔助科室當月所提供服務的數(shù)量與內(nèi)部服務價格計算當月收入。接著統(tǒng)計輔助科室當月所消耗的成本。最后計算輔助科室績效工資。

輔助科室績效工資=（科室收入－科室成本）x科室質(zhì)量系數(shù)x工作量系數(shù)x服務系數(shù)。

其中：科室質(zhì)量系數(shù)主要由醫(yī)務部根據(jù)輔助科室所提供服務的質(zhì)量確定；工作量系數(shù)由信息科根據(jù)當月內(nèi)部服務量占三年平均內(nèi)部服務量的比例確定；服務系數(shù)由院工會根據(jù)接受服務的科室滿意度調(diào)查確定。

個人績效工資=本月科室績效工資x個人質(zhì)量系數(shù)x個人工作量系數(shù)x個人服務系數(shù)。其中：個人質(zhì)量系數(shù)是指由醫(yī)務部確定的個人提供內(nèi)部報務的質(zhì)量系數(shù)；個人工作量系數(shù)指個人提供人服務量除以科室總的服務量。個人服務系數(shù)是由院工會根據(jù)接受服務的科室滿意度調(diào)查確定。

通過內(nèi)部服務價格法對輔助科室進行績效考核，解決了以往服務科室對醫(yī)院的依賴性，使他們認識到通過自己優(yōu)質(zhì)的服務，即可為醫(yī)院創(chuàng)造效益，又可以為本科室爭取經(jīng)濟話語權。

2、藥械科。醫(yī)院藥械科主要負責醫(yī)院藥品、材料的采購、保管、發(fā)出、盤存等工作。對該科室績效考核重點放在采購、保管、發(fā)出、盤存等過程的管理和控制。以強化醫(yī)院內(nèi)部控制制度，確保流動資產(chǎn)的安全完整。在制定藥械科績效考核方案時主要考慮以下因素。

（1）藥品采購費用考核。藥品采購費用指藥品從采購業(yè)務開始至驗收入庫前發(fā)生的運費、保險費、裝卸費等，加強藥品采購費用控制能夠促使藥品集中采購業(yè)務的實施，采購員在采購前要深入了解醫(yī)院各科室藥品、衛(wèi)生材料的本月消耗數(shù)，通過藥品集中招標的形式進行藥品采購工作。因計劃不符合實際造成藥品、材料的浪費，要與藥械科的績效工資掛購。

（2）藥品盈虧考核。庫管員每月月未將當月藥庫藥品和藥房藥品的盤點表上報經(jīng)濟核算科，核算員根據(jù)藥品、材料的盤虧原因，屬于保管責任的，與藥械科的績效工資掛購。

（3）績效工資計算。藥械科績效工資＝（當月門診藥品收入x15%－（醫(yī)院管理支出＋醫(yī)院留存基金）x15%）x科室質(zhì)量系數(shù)x科室工作量系數(shù)x科室服務系數(shù)－采購費用－超計劃藥品積壓金額x同期銀行一年期存款定期利率－（藥品盤虧金額－藥品盤盈金額）x屬于藥械科責任的藥品盤虧金額÷當月藥品盤虧總金額。

通過上述方法對藥械科存貨管理進行考核，在一定程度上促使醫(yī)院存貨管理的計劃性、規(guī)范性、科學性。

（四）機關管理人員

由于機關管理人員不能直接為醫(yī)院帶來收入，并且在行使管理職能時要消耗一定的成本，因此機關管理人員績效考核一直是醫(yī)院績效考核的難點，我院通過近幾年的摸索與實踐，針對機關考核的特殊性，制定了一套適合自己的考核辦法。該考核辦法稱為360°考核。

我院實行的360°考核辦法是根據(jù)機關管理人員的工作日志，按百分制考核，先由本科室人員互相打分，然后由合作科室打分，接下來由臨床科室打分，最后由院領導打分，院工會和經(jīng)濟考核辦公室將根據(jù)打分結果進行折算，折算公式為：機關管理人員得分折算系數(shù)＝（本科室人員打分x20%＋合作科室打分x20%＋臨床科室打分x30%＋院領導打分x30%）÷100

機關管理人員績效工資＝（臨床科室績效工資＋醫(yī)技科室績效工資＋輔助科室績效）÷（臨床科室考核人數(shù)＋醫(yī)技科室考核人數(shù)＋輔助科室考核人數(shù)）x機關管理人員得分折算系數(shù)。

我院通過采用360°考核加強了機關工作的管理，解決了醫(yī)院機關考核工作的難題，完善了醫(yī)院績效考核體系。

三、績效考核效果

醫(yī)院在全院范圍內(nèi)實施績效考核以后，員工的工作積極性顯著提高，由于各科室都把增收節(jié)支工作當成了本科室一項重點工作來抓，因此，醫(yī)院收入比去年同期增長25%，變動成本比去年同降低10%。醫(yī)院收入長期依賴洛銅集團職工醫(yī)療保險的局面也大有改觀，各科室通過與鄉(xiāng)村醫(yī)院合作、義診等種種措施擴大影響力、宣傳科室優(yōu)勢項目，使市區(qū)各郊縣的全費病人、新農(nóng)合病人都慕名而來，大大改了醫(yī)院收入結構，使本年度全費收入、新農(nóng)合收入占醫(yī)院業(yè)務收入的比例達到50%。醫(yī)院績效考核體系綜合考慮了藥品比例、醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量、存貨管理等因素，因此，通過該考核體系的實施，改變了藥品比例居高不下的現(xiàn)象，本年度藥品比例比去年同期下降5%，服務投訴、推諉病人、醫(yī)療糾紛現(xiàn)象也很少發(fā)生。

總之，通過實施績效考核前后醫(yī)院概況的鮮明對比，有力的證實了醫(yī)院開展績效考核工作的必要性和有用性，同時也證實了績效考核工作是醫(yī)院發(fā)展的動力，是醫(yī)院邁向現(xiàn)代化發(fā)展目標不可缺失的步伐之一。

提供醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)化、績效考核、ＶＩ設計、等級評審、JCI等咨詢與內(nèi)訓及EMR、HIS、LIS、PACS信息化系統(tǒng)。