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一、考核對象

所有實行月薪制職員，但以下情況不參與當月考核：

1、試用期未轉(zhuǎn)正人員

2、當月離職人員

3、當月請假超過7天（含）以上人員

4、當月其他特殊情況，經(jīng)事業(yè)部負責人確認暫時無法進行考核者

說明：其中以上1、2條款無績效獎金，3、4條款當月考核分數(shù)按75分計算。

二、績效考核組織架構(gòu)

1、績效考核組委會成員為總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效專員、各部門負責人以及各部門績效干事。

2、總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)、人事課長、績效專員負責公司整體績效考核制度擬定、考核體系規(guī)范、考核方法確定、考核表格規(guī)范。

3、各部門負責人以及績效干事負責相關(guān)部門數(shù)據(jù)的提供、本部門各崗位考核指標的設(shè)定以及績效數(shù)據(jù)與得分核算，并評定職員每季度的考核等級。

4、人力資源部負責各項指標數(shù)據(jù)的核查，協(xié)調(diào)，考核異常問題的溝通處理，對考核人員的培訓(xùn)以及各崗位考核檔案的歸檔管理。

三、績效考核運行流程

1、每月（季）10日前，由各部門績效干事負責匯總上月本部門的考核數(shù)據(jù)經(jīng)部門負責人確認，并提交其他相關(guān)部門對應(yīng)指標的數(shù)據(jù)給到人力資源部。

2、每月（季）11日前，人力資源部負責審核各部門提供考核數(shù)據(jù)并計算出部門級績效數(shù)據(jù)與得分（每季評定等級）。

3、每月（季）12日前，各部門分負責人確認各自部門績效數(shù)據(jù)后提供給各部門績效干事進行職員考核數(shù)據(jù)核算。

4、每月（季）13-20日，由各部門（組別）負責人對本部門各崗位人員進行考核得分的評定與計算（評等每季度進行一次），各部門績效干事對得分（等級）進行復(fù)核。保證得分（等級）無誤后，部門（組別）負責人對相應(yīng)下屬進行績效面談，并雙方簽字確認。

5、每月（季）21日，由各部門將雙方簽字確認后的績效考核評估表交與人力資源部復(fù)核備檔。

6、每月（季）22-25日，人力資源部對各部門考核表進行稽核（抽查），稽核出問題需在27日前完成修改。

7、每月28日公布本月部門級考核指標結(jié)果，并在績效公布欄中張貼。

四、績效數(shù)據(jù)核算要求

績效數(shù)據(jù)核算細則依據(jù)各崗位考核指標中評分細則進行核算，對考核指標存在異議的，可在第二季度與部門主管、人力資源部溝通調(diào)整。

月度考核人員KPI指標或關(guān)鍵任務(wù)出現(xiàn)季度指標/年度指標時，每個項目權(quán)重=該項目的權(quán)重值/參與考核項目權(quán)重之和*90%。WAI的指標的權(quán)重為10%維持不變，季度考核人員出現(xiàn)年度指標時參照上述計算方式計算得分。具體參考《20xx年職員級績效考核數(shù)據(jù)核算操作指引》

說明：挑戰(zhàn)值得分只做加分項，不需按此計算方法計算。

五、績效稽核

為保證數(shù)據(jù)來源的準確、真實可靠，人力資源部績效專員將組織各部門的.績效干事（2-3人）、進行每月不定期的至少一次績效考核數(shù)據(jù)來源的稽核。

六、績效考核檢討

績效考核委員會成員每季度進行一次績效考核檢討，根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)合各部門的績效考核現(xiàn)狀對于績效考核的指標考核項目、定義、計算公式、目標值、權(quán)重等進行檢討和修訂。

七、績效考核成績評等

7.1部門績效評分每月進行一次評分排名，評等每個季度進行一次，每個季度第一個月15日前人力資源部完成上個季度部門評等（取三個月的平均分或季度得分）作業(yè)，呈報總經(jīng)理審批后公布。同時此評等數(shù)據(jù)作為年度部門評定的主要依據(jù)。

說明：

（1）一個季度有兩個月或以上當月請假超過7天（含）以上人員，不考核，沒季度績效獎金，不考核人員不參與部門的評級比例分配。

（2）產(chǎn)假人員不考核，沒季度績效獎金，不參與部門的評級比例分配。

7.2公司各部門評等分為S、A、B、C、D、E六等，具體評定標準如下表：

7.3部門績效等級即部門三個月平均分所處等級。其他職員績效考核等級由部門負責人根據(jù)員工考核季度考核月平均分及本部門參與考核員工人數(shù)進行強制分布，先根據(jù)考核所得分數(shù)進行排序，再按規(guī)定確定各個等級的人數(shù)比例，確定比例按下表執(zhí)行。

說明：部門等級強制按部門得分進行評定。個人等級先按上表進行ABCDE等級分布。部門等級為S、A、B級時，且A等職員中有得分超出100分人員,超出人員可評定為S級，但S級職員不超出如上比例（若A等人員少于3個 則可以超出，但不能多于1人）。其他情況不評定為S級。

7.4若部門不參與考核或無考核分數(shù)，則個人按C級進行評級。

八、考核結(jié)果運用

8.1季度績效獎金發(fā)放

每季度第二個月發(fā)放上季度的績效獎金（若在發(fā)放之日前離職，將視為自愿放棄本獎金）。具體發(fā)放標準如下：

個人季度績效獎金=個人標準績效獎金×季度績效系數(shù)

個人標準績效獎金及績效系數(shù)如下：

1、個人標準績效獎金=個人年終獎按該崗位當季度最后一個月全勤工資總額的25%

2、季度績效系數(shù)根據(jù)員工季度考核等級而定，具體如下：

8.2晉升、異動、降職和解除勞動合同

人力資源部根據(jù)職員四個季度的考核分數(shù)加權(quán)平均做出年終的綜合考核評級，并作為晉升、異動、降職和解除勞動的依據(jù)，具體參照公司內(nèi)部晉升、異動、降職相關(guān)的管理制度。

8.3員工培訓(xùn)

人力資源部根據(jù)職員每月之績效表現(xiàn)狀況，結(jié)合公司年度培訓(xùn)規(guī)劃制定有針對性的績效改善培訓(xùn)計劃。具體參照公司員工培訓(xùn)管理規(guī)定作業(yè)。

8.4年度優(yōu)秀員工評比

根據(jù)四個季度的考核分數(shù)加權(quán)平均做出年終的綜合考核評級為S、A者，可以列入優(yōu)秀員工的候選人名單。

九、考核獎懲

9.1各部門各級管理人員對下屬執(zhí)行各項考核作業(yè)時，必須按照考核表內(nèi)之欄目提供真實可靠的評價數(shù)據(jù)、事跡說服被考核人，避免人為主觀判斷，更不得借考核機會打擊異己進行受賄或給親朋好友撈取好處。違者經(jīng)查屬實且申訴成立，取消當月考核成績資格。

9.2數(shù)據(jù)提供部門/個人 提供給績效專員/被考核部門（個人） 的考核數(shù)據(jù)應(yīng)有所依據(jù)，有數(shù)據(jù)的原始記錄或軟件系統(tǒng)可查詢，不得捏造虛假數(shù)據(jù)，被考核部門更不得串通、賄賂數(shù)據(jù)提供部門/個人讓其提供考核虛假數(shù)據(jù)，以上情況，列入考核評級的E級。

9.3各部門在執(zhí)行考核作業(yè)過程中，應(yīng)嚴格按規(guī)定要求執(zhí)行，各數(shù)據(jù)提供部門/個人每月對所承擔提供指標數(shù)據(jù)給績效專員作統(tǒng)計的，應(yīng)按時按考核流程要求時間提供，若部門每延誤一天扣除部門分數(shù)和該部門績效干事分數(shù)的5%。

9.4 若被考核部門對當月數(shù)據(jù)提供部門提供的考核數(shù)據(jù)存在異議，數(shù)據(jù)提供部門又無法提供事實依據(jù)說服被考核部門并且被考核部門申訴成功，則數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)該承擔相應(yīng)責任，績效專員查實后有權(quán)扣除考核部門當月考核分數(shù)的20% 以作懲戒。

9.5各級職員有權(quán)參與考核作業(yè)監(jiān)督考核實施的結(jié)果，對發(fā)現(xiàn)有各種舞弊事實或不合理的問題時，可到人力資源部進行申訴，人力資源部查實情況后將處理結(jié)果全廠公布。

十、附則

10.1本考核方案由人力資源部制定、修改并負責解釋。

10.2本方案實施后，如另有與本方案相抵觸的制度規(guī)定，一律以本方案為準。

10.3本方案自20xx年x月x日正式實施生效。