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第一篇：《管理的常識(shí)》的讀后感
通過(guò)學(xué)習(xí)這本書(shū)我獲益匪淺，一個(gè)人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個(gè)能力則是管理。管理學(xué)教材的作者斯蒂芬.P.羅賓斯指出：管理是通過(guò)別人或者和別人一起使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。這本《管理的常識(shí)》主要從溝通、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、決策、計(jì)劃執(zhí)行等方面講述如何能成為一位優(yōu)秀的管理者。
一、發(fā)現(xiàn)才干，因才適應(yīng)。
每一個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，而我們不要把注意力只集中在改變?nèi)说娜觞c(diǎn)上，應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)并使其發(fā)揮到最好。通過(guò)制定管理制度和規(guī)范來(lái)限制人的不良傾向，又通過(guò)培訓(xùn)來(lái)教人掌握各種技能。
但要知道一個(gè)人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所以與其把時(shí)間精力用于改造一個(gè)人，還不如順應(yīng)人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發(fā)揮各自獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。
二、目標(biāo)明確，與之溝通
沒(méi)有一個(gè)明確的目標(biāo)，就沒(méi)有方向，目標(biāo)不一定要多遠(yuǎn)大，只要夠明確就可以了。把一個(gè)大目標(biāo)分化成一個(gè)個(gè)小目標(biāo)，一個(gè)一個(gè)的去完成，那樣可以激發(fā)員工的興趣，從而工作更加有效率。完成目標(biāo)后會(huì)有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標(biāo)。所以目標(biāo)必須存在的。是可以衡量的，是可以判斷的。
管人重在溝通，溝通可以消除隔閡，溝通可以激發(fā)積極性，溝通可以提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說(shuō)過(guò)：“如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通。”只有通過(guò)溝通才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。通過(guò)溝通去傳遞信息，增進(jìn)相互交流，了解真實(shí)情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發(fā)現(xiàn)其中是否有什么問(wèn)題？沒(méi)有發(fā)現(xiàn)又如何來(lái)解決？
三、化解問(wèn)題，培養(yǎng)干將
無(wú)論是哪里有存在著不同的問(wèn)題，而這些問(wèn)題正是需要我們靈活化解的。就比如同事之間的沖突問(wèn)題，你要怎么辦？你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾，原則和靈活相結(jié)合，有些矛盾不解決比解決好，不是工作矛盾不要輕易介入，對(duì)惡意制造矛盾者絕不手軟。
對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，重視發(fā)現(xiàn)和選拔人才相當(dāng)重要，同時(shí)在發(fā)現(xiàn)和選拔人才后的人才培養(yǎng)和管理也相當(dāng)重要。任何事情都不是只要有一個(gè)人去做就可以了，所以這就需要培養(yǎng)出干將，讓有才能的人發(fā)揮出他的才能。
第二篇：《管理的常識(shí)》的讀后感
如果沒(méi)有看《管理的常識(shí)》，我想我還是會(huì)一如既往地做著自己的計(jì)劃和時(shí)間記錄，雖然每周、每月的時(shí)間記錄都顯示我似乎干了很多事情，然而實(shí)際上卻又沒(méi)有什么成效。
現(xiàn)在我知道了問(wèn)題所在，一項(xiàng)目標(biāo)不明確的計(jì)劃是不會(huì)產(chǎn)生什么成效的，目標(biāo)如果不確定，資源也就沒(méi)有爭(zhēng)取和獲取的方向了，更談不上資源和目標(biāo)的匹配程度了。顯然書(shū)中所提到的計(jì)劃管理同樣適用于個(gè)人，確立目標(biāo)，獲得資源，更有助于個(gè)人的成功。
當(dāng)然，有成功的可能性，就有不成功的可能性，不管怎樣，只要我們付諸了行動(dòng)就一定會(huì)有收獲。更何況我們應(yīng)該用更高的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，盡管不是所有人都會(huì)獲得領(lǐng)導(dǎo)職能，但這并不耽誤我們散發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的魅力。
整潔的儀表會(huì)帶給別人干凈整齊的第一印象；寬容和接納別人，盡可能地幫助周圍的人做出正確的判斷和選擇，和外界建立良好的關(guān)系；轉(zhuǎn)化專業(yè)知識(shí)為生活知識(shí)，讓知識(shí)成為魅力而不是絆腳石；嘗試解決問(wèn)題，把事情做好；大聲地表達(dá)自己的觀點(diǎn)、意見(jiàn)和理由。
如果你恰巧又身兼管理職務(wù)，那就一定要記住組織的三維模式，即目標(biāo)、責(zé)任、權(quán)力，一旦做好責(zé)任分配，權(quán)力也要同時(shí)下放，如果有人做不好事情，抱怨是解決不了問(wèn)題的，所以幫助他解決問(wèn)題要比抱怨更有效，幫助他也是要有技巧的，恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用保健因素和激勵(lì)因素會(huì)激發(fā)他的成就需要，當(dāng)然，我們也不能默認(rèn)一個(gè)沒(méi)有能力的人在崗位上。
在一個(gè)集體中人與人之間的關(guān)系是奉獻(xiàn)關(guān)系，在公平的環(huán)境中激勵(lì)和宣揚(yáng)組織的成功。
第三篇：《管理的常識(shí)》的讀后感
通過(guò)學(xué)習(xí)這本書(shū)我獲益匪淺，一個(gè)人不僅僅要有能力，更要有讓人服從你的能力，這個(gè)能力則是管理。管理學(xué)教材的作者斯蒂芬。P。羅賓斯指出：管理是通過(guò)別人或者和別人一起使活動(dòng)完成得更有效的過(guò)程。這本《管理的常識(shí)》主要從溝通、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、決策、計(jì)劃執(zhí)行等方面講述如何能成為一位優(yōu)秀的管理者。
一、發(fā)現(xiàn)才干，因才適應(yīng)。
每一個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，而我們不要把注意力只集中在改變?nèi)说娜觞c(diǎn)上，應(yīng)該發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)并使其發(fā)揮到最好。通過(guò)制定管理制度和規(guī)范來(lái)限制人的不良傾向，又通過(guò)培訓(xùn)來(lái)教人掌握各種技能。但要知道一個(gè)人的能力是有限的，他不可能將所有的事情都完成。所以與其把時(shí)間精力用于改造一個(gè)人，還不如順應(yīng)人的天性，尊重人與人天性的差異，讓其發(fā)揮各自獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，讓合適的人才在合適的崗位上工作，從而提高工作效率。
二、目標(biāo)明確，與之溝通
沒(méi)有一個(gè)明確的目標(biāo)，就沒(méi)有方向，目標(biāo)不一定要多遠(yuǎn)大，只要夠明確就可以了。把一個(gè)大目標(biāo)分化成一個(gè)個(gè)小目標(biāo)，一個(gè)一個(gè)的去完成，那樣可以激發(fā)員工的興趣，從而工作更加有效率。完成目標(biāo)后會(huì)有一定的成就感，而使員工更加積極的去完成其他的目標(biāo)。所以目標(biāo)必須存在的。是可以衡量的，是可以判斷的。
管人重在溝通，溝通可以消除隔閡，溝通可以激發(fā)積極性，溝通可以提高效率。沃爾瑪公司總裁沃爾頓曾說(shuō)過(guò)：“如果必須將管理體制濃縮成一種思想，那就是溝通?！敝挥型ㄟ^(guò)溝通才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。通過(guò)溝通去傳遞信息，增進(jìn)相互交流，了解真實(shí)情況。如果你不與員工溝通，又怎么能發(fā)現(xiàn)其中是否有什么問(wèn)題？沒(méi)有發(fā)現(xiàn)又如何來(lái)解決？
三、化解問(wèn)題，培養(yǎng)干將
無(wú)論是哪里有存在著不同的問(wèn)題，而這些問(wèn)題正是需要我們靈活化解的。就比如同事之間的沖突問(wèn)題，你要怎么辦？你能怎么做？這些都是有一定的技巧：暗中解決矛盾，原則和靈活相結(jié)合，有些矛盾不解決比解決好，不是工作矛盾不要輕易介入，對(duì)惡意制造矛盾者絕不手軟。
對(duì)于企業(yè)管理者來(lái)說(shuō)，重視發(fā)現(xiàn)和選拔人才相當(dāng)重要，同時(shí)在發(fā)現(xiàn)和選拔人才后的人才培養(yǎng)和管理也相當(dāng)重要。任何事情都不是只要有一個(gè)人去做就可以了，所以這就需要培養(yǎng)出干將，讓有才能的人發(fā)揮出他的才能。
第四篇：《管理的常識(shí)》的讀后感
管理的書(shū)并不一定管理者才有必要去讀，工作生活中我們每個(gè)人都處在管理的環(huán)境中，了解管理知識(shí)明白其中的游戲規(guī)則，能更好的工作和生活。
這本書(shū)講了管理的`七個(gè)常見(jiàn)概念，也是經(jīng)常聽(tīng)到的概念，但很熟悉的東西有時(shí)反而沒(méi)有深入的去理解和弄明白。這七個(gè)常識(shí)包括：什么是管理、組織、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、決策如何有效、計(jì)劃。
這幾個(gè)概念中估計(jì)激勵(lì)和每個(gè)人都有關(guān)系，所以在讀書(shū)會(huì)上就重點(diǎn)分享了這個(gè)概念。
首先激勵(lì)的定義：讓人們自己做出選擇并愿意付出。這個(gè)定義中強(qiáng)調(diào)的是自己兩個(gè)字。在激勵(lì)部分提到了人為什么要工作，也提到了赫茨伯格的保健激勵(lì)理論。書(shū)中提出了幾個(gè)比較有意思的觀點(diǎn)：
1）漲工資并不會(huì)帶來(lái)滿足感
根據(jù)保健激勵(lì)理論，工作是福利保健因素，而不是激勵(lì)因素，漲工資不會(huì)帶來(lái)滿足感，只會(huì)降低不滿。對(duì)于保健因素應(yīng)該覆蓋絕大多數(shù)的人，并且要做到只能漲不能降，否則對(duì)士氣影響很大。而激勵(lì)部分要對(duì)少部分人。并且強(qiáng)調(diào)，特別高的工資并不是好事，對(duì)員工和企業(yè)都是有害的。
2）最低層次的需求影響最大
根據(jù)馬斯洛需求模型（生理、安全、交往、尊重、自我實(shí)現(xiàn)），如果生理和安全的需求出現(xiàn)問(wèn)題，那么對(duì)士氣影響最大。如果一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善、宣布裁員對(duì)沒(méi)裁的員工也非常影響士氣，而不是有激勵(lì)作用。
3）人不流動(dòng)也許是安于現(xiàn)狀不求發(fā)展
根據(jù)奧得佛的理論，人的需求各個(gè)層次是并存的，而不是完全由最底層逐步往高層走，當(dāng)人的高層需求得不到滿足時(shí)，遇到挫折時(shí)，會(huì)選擇低層需求。不流動(dòng)也許就僅僅是為了滿足生理和安全需求，這個(gè)對(duì)個(gè)人和企業(yè)都非常有害。
4）滿足感高并不一定帶來(lái)高績(jī)效
有時(shí)提高很好的福利，對(duì)有些人可能帶來(lái)很高的滿足感，但是這些滿足感卻不能帶來(lái)好的績(jī)效，除非這個(gè)是不差錢的壟斷企業(yè)、行政機(jī)關(guān)，否則是不能長(zhǎng)久的。最好的應(yīng)該是讓滿足感來(lái)自于工作本身，這樣才能有良性的循環(huán)。
5）不公平是絕對(duì)的
一個(gè)組織中只能做到：我的獲得/我的付出=他人獲得/他人付出；不可能獲得是公平一樣的，那么就成了大鍋飯，沒(méi)有任何的促進(jìn)。另外也啟示管理者，表?yè)P(yáng)和給他人獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)因先說(shuō)這個(gè)人的付出，然后再說(shuō)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣其他人更容易接受。
5）成本最低的激勵(lì)措施
1）鼓掌（鼓掌要超過(guò)9下才有效果）
2）贊美
3）鮮花
4）隆重的儀式
6)激勵(lì)不起作用的情況
1）工作超負(fù)荷，嚴(yán)重影響生活、健康
2）角色不清，任務(wù)沖突；讓員工做不適合他做的事情
3）不公平的待遇，同工不同酬
激勵(lì)是工作的發(fā)動(dòng)機(jī)，激勵(lì)工作做的好能激發(fā)員工的潛力，能讓組織煥發(fā)生機(jī)活力，讓員工自發(fā)的去奉獻(xiàn)自己，實(shí)現(xiàn)雙贏。
這本書(shū)其他的章節(jié)也寫(xiě)的比較深入、通俗易懂，對(duì)管理有興趣的推薦讀一讀。
第五篇：《管理的常識(shí)》讀后感
書(shū)名《管理的常識(shí)》，是一本實(shí)用型書(shū)籍，講述了管理的一些規(guī)則，這些規(guī)則介紹了提高管理能力的經(jīng)驗(yàn)。閱讀這本書(shū)就是希望增進(jìn)自己在管理方面的知識(shí)。
本書(shū)作者艾倫·默里是《華爾街日?qǐng)?bào)》的副總編，默里自己的新聞作品獲得過(guò)多次大獎(jiǎng)。
通過(guò)閱讀內(nèi)容簡(jiǎn)介、前言和目錄，我得到的第一印象是：這本書(shū)是作者將管理領(lǐng)域最好的理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行歸納、整合的一本知識(shí)匯總。作者按照領(lǐng)導(dǎo)力、激勵(lì)、員工、戰(zhàn)略、執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)、變革、財(cái)務(wù)常識(shí)、全球化、道德和自我管理等方面對(duì)管理進(jìn)行了詳細(xì)的闡述，這對(duì)于希望提升管理知識(shí)和能力的人來(lái)說(shuō)有不少值得借鑒的地方，值得閱讀。
通過(guò)閱讀目錄和粗略翻看，我對(duì)本書(shū)架構(gòu)的概括是：
1.管理。介紹管理的基本概念和社會(huì)發(fā)展對(duì)管理者的新要求。
2.領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力的不同類型和關(guān)鍵。
3.激勵(lì)。針對(duì)員工的需求進(jìn)行激勵(lì)。
4.員工。如何對(duì)員工進(jìn)行雇用、解雇、評(píng)估，以確保員工全身心投入工作。
5.戰(zhàn)略。找到前進(jìn)的方向，以及達(dá)到目標(biāo)的方式。
6.執(zhí)行。如何讓公司沿著預(yù)先設(shè)定的路線走下去，中途不偏離方向、不停滯。
7.團(tuán)隊(duì)。如何贏得團(tuán)隊(duì)的信任，以充分利用團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
8.變革。應(yīng)對(duì)變化的環(huán)境所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。
9.財(cái)務(wù)常識(shí)。明確財(cái)務(wù)工具，確保掌握。
10.全球化。全球化背景下如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。
11.道德。做正確的事情。
12.管理自己。在現(xiàn)代企業(yè)中，自我管理，自我品牌的塑造才是立身之本。
