千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《酒店員工激勵活動方案(推薦5篇)》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《酒店員工激勵活動方案(推薦5篇)》。

第一篇：員工激勵方案

第一部分 實施激勵的背景與意義

國有企業(yè)的基本特點:

1官僚作風(fēng)比較嚴重

2階層等級比較分明

3人際關(guān)系過于復(fù)雜

4潛規(guī)則

在當(dāng)前中國，國有經(jīng)濟占據(jù)的比重依然很大，要想我國持續(xù)健康快速發(fā)展，必須激活這一灘死水。如何將國企這一占據(jù)了大部分資源的龐然大物效用發(fā)揮到最大，將是我們今后一段時間面臨的主要問題，而國企中的人將是我們研究的主要對象，這就牽扯到員工激勵的.問題。

第二部分 制定激勵方案的理論依據(jù)

一、理論分析

1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。

2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。

二、激勵體系與激勵作用

1、激勵體系

2、激勵作用

三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：

一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

（一）福利

1為員工提供五險一金，其中住房公積金高于一般企業(yè)單位，提供1：2的住房公積金，讓員工安定，有好房住。

2為員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假，工作10年以上的給予10天休假，15年以上的15天休假。

3 在工作之余，組織各項活動，如運動會、歌詠比賽等，以豐富員工工作之余的生活；

4不定期的組織員工旅游；

5 逢年過節(jié)向員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金或物品；

6員工生病住院，企業(yè)會派代表看望員工，向員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金或慰問品；

7 關(guān)心員工個人生活，會在企業(yè)內(nèi)部評選“和諧家庭”，會組織未婚員工參加相親活動；

8培訓(xùn)季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。

（三）成就激勵制度

1、授權(quán)

（1）上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

（2）研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工

作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。

2、業(yè)績競賽

具體到每個崗位，確定關(guān)鍵性考核指標(biāo)，每月將成績公布，優(yōu)秀的予以獎勵

3、目標(biāo)任務(wù)溝通

（1）在項目、任務(wù)實施的過程中，上級應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。

（2）這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要各部門完成的工作。

（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。

4、群策群力

做實際工作的員工是這項工作的專家。經(jīng)理邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

5、表揚員工

（1）當(dāng)員工出色完成工作時，主管當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

（2）如果不能親自表示祝賀，主管應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見主管的賞識。

（3）公司每年開年會公開表彰明星員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

（4）主管公開稱贊、私下批評，這樣能更好的激勵員工。

（5）對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。

（6）只重結(jié)果，不重過程。

管理者在對員工進行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標(biāo)。總之，工作成果對公司才是真正有用的。

6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，建立有效的薪酬體系。

（四）機會激勵

1將員工放到合適的崗位上。

2員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。

3制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機會。

4允許新人犯錯誤，給機會

二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

1知識性員工具有較強的超我動力，使他們具有更強的社會化動機。

2賦予員工工作崇高的使命

公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。

3用企業(yè)愿景激勵員工，讓員工覺得企業(yè)是他們的依靠、是他們生活的重心。

4編輯出版公司內(nèi)刊。內(nèi)刊刊登一些積極向上的人物，事跡。營造一個大家庭的氛圍。

三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

（一）關(guān)懷激勵。

1了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。

2部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

3員工過生日，公司要表示祝賀。

（二）團結(jié)協(xié)作氛圍激勵

公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

（三）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。

1、一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)前進。

2、而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。

（四）集體榮譽激勵

1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

（五）年終激勵

每年年終，也是春節(jié)到來之際，公司發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工在一年里的表現(xiàn)和公司業(yè)績，統(tǒng)一發(fā)放，讓員工覺得自己與企業(yè)是利益共同體。

第二篇：酒店年會活動方案

一、 舉辦年會的目的

(一) 20xx年度工作總結(jié)表彰暨20xx年迎新年會;

(二) 答謝各位客戶鼎力支持;

(三) 答謝各位員工的辛勤付出和默默付出。

二、 年會主題

主題：20xx年度工作總結(jié)表彰暨20xx年迎新年會

三、 年會主辦時間

20xx年1月XX日9：00――12：00

四、 年會主辦地點

黃石XX酒店

五、 年會主辦宗旨

(一) 經(jīng)營好員工的動力，實現(xiàn)員工的夢想，順便實現(xiàn)老板的夢想

(二) 為了父母的微笑，我在努力的路上

(三) 讓員工明年在公司拼命做事

(四) 怎么讓員工有感覺就怎么來

六、 年會舉辦原則年會舉辦原則：

(一) 隆重而節(jié)儉;

(二) 激情而難忘;

(三) 活力而放松;

(四) 健康而向上。

七、 年會舉辦作用與成果展望：

(一) 拉動員工：

1、為了減少員工流失，用活動來留住員工;讓員工興奮采取行動，讓更多的員工看到跟我們公司干的希望;展示公司輝煌，讓員工家庭更支持自己在公司干;所以年會一定要與往年不一樣，一定要讓員工有感覺;讓員工明年賺到更多的錢!

2、為了激發(fā)員工的動力、調(diào)動員工的積極性，讓員工在新年伊始就對工作產(chǎn)生高度熱情，迅速進入工作狀態(tài)。

(二)拉動客戶

1、一定要邀請一些我們的大客戶和重要客戶來參加我們的年會，在年會的現(xiàn)場讓我們客戶感到神圣，感恩我們的客戶，并且向客戶展示我們的團隊及公司文化，借此向客戶傳遞一個印象!

2、可以邀請一些意向客戶來參加年會，在年會的現(xiàn)場讓老客戶做一些分享，以此來打動新客戶，讓新客戶對我們公司產(chǎn)生一個良好的印象。

3、 擬邀客戶名單：

(三)拉動其他力量

1、邀請幾位上下游或者合作伙伴，向他們展示我們的規(guī)劃及團隊，以此來增加他們對我們的信心及依賴度。

2、邀請幾位地方相關(guān)部門的`(或者行業(yè))領(lǐng)導(dǎo)，向他們展示我們的文化及對地方(或者行業(yè))的拉動性和貢獻度。

3、 擬邀神秘嘉賓名單：

(1)重量嘉賓：地方領(lǐng)導(dǎo)或者行業(yè)內(nèi)知名人士等。

(2)優(yōu)秀供應(yīng)商企業(yè)負責(zé)人。

(3)相關(guān)省市勞動就業(yè)指導(dǎo)中心、人才服務(wù)機構(gòu)等單位的主要負責(zé)人。

八、注意事項

(一) 邀請函準(zhǔn)確送到嘉賓手中，及時告知年會開始的時間和地點，以免嘉賓遲到。

(二) 工作人員全體著工裝，女生化淡妝，各崗位之間的工作要銜接穩(wěn)當(dāng)，不可擅自離開自己負責(zé)的崗位。

(三) 遇到緊急情況時要及時回報上級，妥善處理問題。

(四) 準(zhǔn)備雙份計劃，以免遇到突發(fā)事件。

(五) 在會場時工作人員要服務(wù)好到場嘉賓及領(lǐng)導(dǎo)，彬彬有禮，不得惡語傷人。

(六) 自覺維持舉辦年會的場內(nèi)和場外的秩序。

(七) 妥善安排到場嘉賓及參與人員的食宿問題。

第三篇：酒店員工激勵活動方案

人力資源作為酒店的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為酒店發(fā)展的關(guān)鍵因素。而作為酒店人力資源管理重要內(nèi)容之一的激勵問題決定了酒店是否具有競爭力，是否能長盛不衰的重要因素，激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運用的好壞。酒店都有人才外流現(xiàn)象，留不住人才已經(jīng)成為制約酒店發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關(guān)鍵。

一、激勵的含義及作用

(一)激勵的含義。

按詞義來說，激勵就是激發(fā)、鼓勵的意思，激發(fā)人的工作動機，鼓勵人的工作干勁。通俗地說：就是通過精神或物質(zhì)的某些刺激，促使人內(nèi)在工作動機和工作干勁，朝著所期望的目標(biāo)前進的心理活動，也就是調(diào)動人的積極性。

(二)激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高酒店績效。

酒店有了好的績效才能生存，員工個人的績效水平直接影響著酒店的績效水平。組織行為學(xué)有一個大家所熟悉的公式：績效=f(能力·激勵)。公式表明：工作的成績和效果，是能力和激勵兩個變量乘積的函數(shù)，也就是說，個人對酒店和部門的價值并不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動機，也就是工作的積極性。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實現(xiàn)酒店目標(biāo)之間的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在動力，勤奮工作。

(三)激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量

哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工一般僅需發(fā)揮20%—30%的能力，就可以應(yīng)付工作、保住職位而不致被解雇。如果受到充分的激勵，則員工的能力可以發(fā)揮80%—90%，其中50%—60%的差距是激勵的作用所致。這一分析不能不使人們感到吃驚。當(dāng)今大多數(shù)酒店的管理人員，每當(dāng)出現(xiàn)困難影響績效時，首先想到提高員工的延伸負荷與強度負荷來渡過難關(guān)，他們忽視了在他們周圍的人力資源有如此巨大的潛力未被開發(fā)。

由此可見，激勵機制在酒店管理中起著至關(guān)緊要的作用，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。酒店管理中引入激勵機制不僅是酒店現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。

共 5 頁

二、現(xiàn)代酒店管理中存在的員工激勵問題及分析

為適應(yīng)現(xiàn)代酒店的發(fā)展，我國的許多酒店也相繼建立了以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度，為酒店的發(fā)展和壯大提供了制度的保障。我們也應(yīng)該注意到，從總體上來看，我國酒店目前的員工激勵機制還未盡完善，這主要體現(xiàn)為以下幾個方面：

(一)激勵與約束機制不健全、內(nèi)部管理制度不配套。

美國心理學(xué)家赫茨伯格發(fā)現(xiàn)影響人們工作情況和積極性的因素分為兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環(huán)境或工作條件有關(guān)的一些因素，它的缺乏可使職工產(chǎn)業(yè)較大的不滿情緒甚至?xí)鸬」ず娃o職，激勵因素是指與工作內(nèi)容緊密聯(lián)系的一些因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性，職業(yè)上的成長與發(fā)展，工作的責(zé)任與權(quán)限等。因而，赫茨伯格認為在各種影響因素下，工作本身的吸引力是最主要的?，F(xiàn)階段我國的一些酒店，雖然能以優(yōu)厚的物質(zhì)條件招聘人才，但是很多酒店在引進人才之后，由于酒店自身運作機制上的問題，并沒有給他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作，以及適合的工作環(huán)境，而這些人才恰恰又具有較高的成就需要，如果個人成就感得不到實現(xiàn)，人才的流失就成為必然。酒店人才流失的另一方面原因是酒店對人才的約束機制沒有有效地建立起來，有些雖然建立了激勵約束制度，但由于沒有其他配套的管理制度，使激勵約束制度起不到應(yīng)有的'作用。比如，激勵約束制度與分配制度、考核制度有直接的聯(lián)系。同時，激勵制度有自己發(fā)生作用的過程，單純的激勵約束制度不可能有好的效果?，F(xiàn)在許多酒店運用高薪等優(yōu)厚的待遇吸引人才或挖走其他酒店的人才，但是挖來的人才被其他競爭者挖走的風(fēng)險相應(yīng)也較高。例如有些酒店，一些新員工合同沒到期就自動離職，由于沒有相應(yīng)的約束機制，在人才培訓(xùn)與開發(fā)上所花的時間，精力和金錢都浪費了。

(二)激勵方式單一、過分重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵。

許多酒店對員工的激勵僅僅采用獎金的形式，而且對不同的員工采用同樣的激勵方式。這種單一的激勵方式挫傷了優(yōu)秀人才的積極性，最終必然形成“逆向選擇”，因此，適當(dāng)?shù)臅r候知道不同的員工適當(dāng)?shù)男枰?，從而采取適當(dāng)?shù)拇胧?，將大大有利于酒店團隊的穩(wěn)定以及工作效率的穩(wěn)定提高。另一方面過分注重物質(zhì)激勵而輕視精神激勵。我們也應(yīng)認識到物質(zhì)作為一種外在獎酬，它對人們的激勵作用是有限的。日本商界有句格言：“你不能賄賂你的孩子完成家庭作業(yè)，也不能賄賂你太太做晚飯，自然，你不能賄賂員工為酒店工作”。要使員工全心全意為酒店工作，僅有物質(zhì)激勵

共 5 頁

是不夠的，根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站的網(wǎng)上調(diào)查，71%以上酒店員工希望酒店除了薪酬外，還能提供培訓(xùn)和個人提升的機會。注重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵，將會在酒店員工中產(chǎn)生新時代的“拜金主義”，這自然與酒店的長遠發(fā)展目標(biāo)相違背。

(三)注重短期激勵，忽視中長期激勵。

我國很多酒店對員工激勵多是以年底發(fā)獎金或紅包的形式，很少采用利潤分享、股權(quán)獎勵等中長期激勵方式。獎勵的多少只與酒店過去一年的經(jīng)營狀況相關(guān)，而與酒店長期的發(fā)展無太多的關(guān)聯(lián)。這種注重短期激勵的激勵方式，使得員工與酒店間的雇傭關(guān)系短期化，許多員工等到年底發(fā)完獎金，就離開酒店，另謀高就。另外一些員工為追求短期利益，采用短期行為而損害酒店長遠利益。

(四)激勵就是獎勵。

這是酒店中普遍存在的一個誤區(qū)。我們知道需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。 酒店的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中有的部分并不是酒店所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。但是，使用懲罰措施時要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。

三、解決現(xiàn)代酒店管理中存在的員工激勵問題的方法

我國酒店在管理過程中所存在的員工激勵問題，主要是我國很多酒店還沒有建立起適應(yīng)市場規(guī)律的科學(xué)、規(guī)范的激勵機制，沒有一套合理的行之有效的薪酬制度。俗話說：“量體裁衣”、“對癥下藥”，由于不同層次的員工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一種激勵方式，因此酒店要從不同的需要出發(fā)制定有效的激勵方法。并遵循以下原則：實事求是原則、系統(tǒng)性原則、公平公正原則、及時適度原則、邊續(xù)性和可變性原則、物質(zhì)與精神雙管齊下原則和目標(biāo)結(jié)合原則。

(一)對普通員工的激勵

1.普通員工需要特點

許多酒店在分析員工的需要，制定激勵政策時，往往都是從酒店的主觀出發(fā)的。由于管理人員與普通員工存在職位與分工上的差別，他們的想法與普通員工往往存在一些差異。這樣，管理人員認為員工所需的激勵措施并不一定是員工真正所需要的，而不針對員工真實需要的激勵措施，便是毫無意義的。因此，調(diào)查員工的真實需要是調(diào)動員工積極性的第一步。另一方面，通過對員工需要進行調(diào)查，還能夠了解到員工需要的復(fù)雜性。對員工需要的了解和把握，可以采用各種正式的調(diào)查方式，

更重要的是管理者平時多關(guān)心、了解員工。管理者只有設(shè)身處地為員工著想，才能更準(zhǔn)確地把握員工的真正需要。

2.普通員工的激勵形式

酒店在確定獎酬內(nèi)容時，最基本的一條原則是獎酬資源對獲得者要有價值。期望理論告訴我們，對員工來說，效價為零或很低的獎酬資源難以調(diào)動他們的積極性。比如某五星級酒店的商務(wù)中心，每位員工無論售賣多少張機票或為客人提供多少數(shù)量打字服務(wù)，所得到的工資都是不變。這將會挫傷員工的積極性。為了滿足不同員工對獎酬內(nèi)容的不同要求，酒店列出獎酬方式，讓員工自己選擇。對普通員工來說，最常用的獎酬方式有以下幾種：

(1)金錢。金錢的激勵作用在人們的生活水平達到寬裕之前是十分明顯的。如果酒店能將金錢激勵與員工工作成績緊密聯(lián)系起來，它的激勵作用將會持續(xù)相當(dāng)長一段時期。

(2)認可和贊賞。一個組織各個層次上的員工都需要感到自己所做的工作是被組織看重的，被視為有價值的，能夠獲得工作的成就感。而使員工有這種感覺的并不僅僅是與績效掛鉤的個人加薪或者獎勵等，能夠達到類似效果、成本更低并且可以經(jīng)常給予的則是上級提供的及時、具體、真誠的認可和贊賞。

(3)柔性福利制度。又稱自助餐式的福利制度。酒店就需要選擇確實可行的措施作為員工的可選福利，比如：員工進修補助、教育訓(xùn)練、子女教育補助、托兒補助、伙食津貼、住房津貼、交通補助、購車利息補助、旅游補助、團體保險、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、生育補助、帶薪假期等等。

(4)享有一定的自主權(quán)。給員工較大的工作自主權(quán)，使員工在工作中能夠做自己想做的事情，能在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，從自己的工作中獲得成就感。

(5)個人發(fā)展機會。個人發(fā)展機會包括學(xué)習(xí)機會、得到指導(dǎo)和培訓(xùn)的機會、職位發(fā)展機會以及參與決策的機會等多方面的內(nèi)容。由于酒店和員工之間的契約早已從傳統(tǒng)的終身雇傭轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期就業(yè)能力的培養(yǎng)，因此，一家僅僅能夠提供高薪，卻不能為員工提供長期發(fā)展機會的酒店越來越難以留住人才。因為如果在一家酒店得不到個人發(fā)展機會，他們就會到其他能夠提供這種機會的酒店中去工作。

盡管獎酬內(nèi)容多種多樣，金錢、認可與贊賞是最有效的兩種方式。組織在制定獎酬方案時，可以對不同的獎勵方式進行成本核算，讓員工在成本相同或相近的幾個方案中選擇。

(二)對知識型員工的激勵

1、知識型員工需要的特點

知識型員工作為追求自主性、個體化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵他們的動力更多來自工作的內(nèi)在報酬本身。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量研究后認為，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長(約占總量的34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢財富(約占7%)。因此可以說，與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求;他們要求給予自主權(quán)，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成酒店交給他們的任務(wù);獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。

2、知識型員工的激勵方式

對知識型的員工不能單以金錢激勵，而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長為主。在激勵方式上，現(xiàn)代酒店強調(diào)的是個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合。在激勵的時間效應(yīng)上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)。面向未來的人力資源投資機制酒店要求知識型員工對酒店的永遠忠誠，而更大的可能是要求他在為酒店服務(wù)期內(nèi)保持忠誠，因此酒店向合同期內(nèi)的知識型員工的投資是保證他們忠誠的最好手段，從而實現(xiàn)酒店和員工的“雙贏”。

綜上所述，現(xiàn)代酒店的員工激勵問題，既有一定的規(guī)律性，也有很強的技巧性。管理者要善于因地制宜，深入分析、研究本酒店經(jīng)營管理及員工隊伍特點，采取靈活的、有效的、針對性的措施，使員工的內(nèi)在潛力得以全面激發(fā)，為酒店經(jīng)營發(fā)展提供強大動力。

第四篇：酒店年會活動方案

一提到年會，首先操心的一定是公司市場和行政部門，年會并不是我們想象的吃吃飯喝喝酒這么簡單哦。

其中的事務(wù)繁雜，上下級的配合溝通，關(guān)鍵是落地執(zhí)行，一個完美的方案我們一定要考慮他的可行性，俗套的年會一定會讓老板臉上無光，年終獎泡湯。

策劃er：心塞

為了避免這種心塞，我們先看看大家的心里覺得年會是啥？

老板：展現(xiàn)公司實力，暢想明年大好前景！表彰先進！可以發(fā)大紅包，但是反應(yīng)要熱烈！

人力/行政：改不好的流程表，協(xié)調(diào)不完的各部門，聯(lián)系不上的供應(yīng)商，吃不上飯、喝不上酒、全程緊繃、會后送喝多了的領(lǐng)導(dǎo)們回家……

司花：帶5套衣服，走紅毯、主持、表演節(jié)目、敬酒服……多跟領(lǐng)導(dǎo)合影

高管：一年中唯一一天被惡搞還不能生氣，每每抽到獎不僅要貢獻出來還會被拱再發(fā)紅包……

普通員工：吃吃吃、看看看、吃吃吃、怎么還不能回家……

加班黨：加班加班加班，哎辦公室怎么空了，哦看同事朋友圈今天年會……

錦鯉：今年又能抽到什么呢？要是有大件兒，得開車來啊。

基層員工：可以去總部表演？好緊張好緊張好緊張~~

趕鴨子上架的表演者：就因為公司女的不夠我就得跳舞嗎？我想表演大石碎胸口！

年會年年辦，各家大不同。眾口難調(diào)，總是有期盼有辛勞有吐槽，但是大家都滿意的年會還是可以通過周全的`策劃和準(zhǔn)備辦出來的。無論是什么類型的企業(yè)，想辦什么規(guī)格的年會，其實都離不開以下這些問題：

01 什么主題？WHAT

02 什么目的？WHY

03 什么人？WHO

04 在哪兒辦？WHERE

05 什么時間？WHEN

06 流程和方式？HOW

07 現(xiàn)場布置的

12其他注意事項

01 什么主題？WHAT

雖說大家忙活一年了，年會圖個熱鬧。但是從公司和管理層面來說，是一個傳遞信息的重要場合。年會主題就是一場年會的中心思想和靈魂，既要有出色的營銷意識，還要能傳遞豐富層次的信息，更要引發(fā)共鳴和傳播欲望。最好使用既符合公司氣質(zhì)，又符合員工語言特點的詞語。比如我聽說現(xiàn)在的年輕人都這么聊天？

所以你看騰訊云的“Yuan力覺醒 全新出發(fā)”， 百度安全的“兼AI南北 無問西東”。都突出了業(yè)務(wù)的特點，又有向上的激發(fā)作用。而小米的這個“一團火”，怎么理解呢？

02 什么目的？WHY

這個跟主題有很深的關(guān)聯(lián)，雖說年會是總結(jié)過去，立足現(xiàn)在，展望未來的一個聯(lián)歡盛會，但是既然投入這么多人力物力財力總是希望達成一定效果，這個效果就是目的。如果是工作總結(jié)的性質(zhì)，就會較為正式和商務(wù)一些，與工作相關(guān)的基調(diào)也強一些。如果是聯(lián)歡的性質(zhì)，就較為輕松和隨意一些，個性化的氣質(zhì)多一些。

比如有的公司希望上下一心，度過難關(guān)。

有的公司希望新收購的公司/新校招的員工能盡快融入。有的公司希望慰藉辛苦一年的員工，以表彰先進、激勵全員為目的。有的公司業(yè)績不錯，發(fā)展可期，那就以激發(fā)熱情、共啟未來為目。有的公司一直挺好，于是娛樂為主……

03 什么人？WHO

定了年會的主題和目的，那么相應(yīng)地，表彰誰，激勵誰，誰參加，誰獲益就很清晰了。如果是工作總結(jié)類的，那么上級單位的領(lǐng)導(dǎo)，戰(zhàn)略合作的伙伴公司，風(fēng)雨共濟的供應(yīng)商就都要請到，并且有相應(yīng)的環(huán)節(jié)；如果是聯(lián)歡類的，就內(nèi)部員工為主，多方位展現(xiàn)員工的故事。

04 在哪兒辦？WHERE

老板們常常會要求五彩斑斕的黑，往往要爆點，要格調(diào)，要盛大，沒預(yù)算。而我們要解決年會場地問題，通常與年會的主題、目的、預(yù)算強相關(guān)。

根據(jù)年會的不同性質(zhì)來預(yù)定酒店、團建拓展地點、活動場地。

如果是會議+晚宴的形式，酒店類場地會非常適合。市區(qū)內(nèi)/公司所在地附近多半有不少選擇，交通方便，設(shè)施齊全，服務(wù)周到。有的電影院場地包下來也可以開會，會后轉(zhuǎn)身去旁邊的飯店即可。缺點是：個性化元素不足，場地限制較多，“玩不開”。

如果是慶功會晚宴，可以選酒店、飯店、酒吧等娛樂場所，近年來涌現(xiàn)的轟趴館、網(wǎng)紅酒吧、咖啡廳、夜店都可以。這時遵循的就是菜品好吃、酒好喝、大家能玩嗨。

如果是會議+游玩+晚宴，則遠可出國游，盡可度假村。有大把預(yù)算的就歐美莊園大趴，預(yù)算一般的就東南亞包圍一地，預(yù)算不咋充裕的可以周邊游。這時對組織能力和安全防范要求尤為高，聽說很多公司都要錯開出行、起碼2架飛機。

第五篇：酒店員工薪酬激勵方案

1 績效考核的理念分析

績效評估是對員工在一個既定時期內(nèi)工作貢獻做出評價的過程。

績效評估是一個完整的系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。同時管理者幫助員工排除工作過程中的障礙，并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。績效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，增進組織的競爭能力。

2 企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難

（1）考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不一致，指標(biāo)模糊，缺乏可操作性。

目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績”的考評標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，考核指標(biāo)模糊，不利于團隊凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。即使想根據(jù)崗位職責(zé)與內(nèi)容來確定考評指標(biāo)，也由于一些外在干擾因素，使得考核內(nèi)容具有多重解釋，無法達成公平合理的評估，實際可操作性較差；

（2）考核的透明度和互動性不夠。

目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié)，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果，而對考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價。這一方面使得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏員工的參與，考核缺乏互動性，也不利于考核指標(biāo)的改進和完善。

（3）激勵手段單一，發(fā)展性評價不足。

目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價。

針對上述存在的問題，可以發(fā)現(xiàn)如果引入績效考核，將大大改善管理中存在的這些問題。因為績效考核的出發(fā)點是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，因此績效溝通是決定績效管理發(fā)揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從而保證考核的科學(xué)性和有效性。

這也是南京地鐵行業(yè)引入績效考核制度的出發(fā)點和立足點，事實也證明了這一思路的可行性。

3 地鐵行業(yè)績效考核方法的選擇

勞倫斯S?克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書中指出，企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須在考核層面有所作為。20世紀(jì)90年代以來，為了適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的到來，越來越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點，其中最突出的一個方面就是如何把績效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來。

而要在眾多績效評估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇，并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應(yīng)該考慮成本、實用性、工作性質(zhì)這三個重要因素，其中最重要的是工作性質(zhì)。當(dāng)然考核的成本和實用性也是需要考慮的，不能復(fù)雜、要易實行，具有可操作性。

以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個方面進行思考，即工作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。

（1）工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的，員工只需按照程序化的要求行動就可以達到預(yù)期的效果；反之，結(jié)構(gòu)化程度低的工作，其工作方式和內(nèi)容自主空間大，不確定性強。

（2）工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異，各項工作目標(biāo)的可量化程度是不同的。

（3）工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動較大，管理者難以直接監(jiān)控。

一般而言，工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計詳盡的評估方法；工作目標(biāo)可量化程度高適合采用定量方法來評估，如果工作目標(biāo)可量化程度低，則采用行為導(dǎo)向性的定性方法來評估；工作環(huán)境越穩(wěn)定，越適合采用側(cè)重行為評估的評估方法，反之，則采用側(cè)重評估結(jié)果的定量方法。

對于地鐵行業(yè)來說，存在工作環(huán)境的變化大，結(jié)構(gòu)化程度不高，可量化程度不統(tǒng)一的特點，因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，“關(guān)鍵性指標(biāo)+合格性指標(biāo)”的績效考核體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個員工的行為表現(xiàn)作為切入點來進行的主觀價值判斷，行為雖然不能代表業(yè)績，但在基本層面上能夠反映業(yè)績，具體體現(xiàn)在“合格性指標(biāo)”的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵行業(yè)績效考核的出發(fā)點，在績效考核的過程中，應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績，提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。

圍繞這一觀點，采取了“關(guān)鍵性指標(biāo)”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（Key Process Indication，KPI）作為企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，是衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程進行分解、分析以及企業(yè)組織運作過程中實現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。

針對地鐵行業(yè)而言，即針對融資、承包商、設(shè)計、建設(shè)、監(jiān)理、運營等一系列重要環(huán)節(jié)，具體考察員工在各個環(huán)節(jié)工作活動中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果（關(guān)鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關(guān)鍵事件；關(guān)鍵業(yè)績法是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績，創(chuàng)造的社會效益，以及突出的工作貢獻。需要說明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績的評價并不僅僅限定為個人，也包括相應(yīng)的團體。

4 考評主體的確定

（1）直接上司評價：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評價員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價者的一個缺點是：如果單純的依賴直接上司的評價結(jié)果，那么，直接上司的個人偏見、個人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價結(jié)果的.客觀公正性。

（2）同事評價:一般而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。同事評價可以由職代會代表成員承擔(dān)。職代會代表是各個部門推選出來的，是企業(yè)管理和決策的民間力量，為了體現(xiàn)公平、公正和公開的原則，促進民主管理，采用職代會來承擔(dān)同事評價的職能不僅是可行的，也是合理的。

（3）自我評價:每個人對于自身的認識總是最本質(zhì)的，認識自己既是困難的，又是最有發(fā)言權(quán)的，自我評價的本質(zhì)是一個自省的過程。 運用多個評價者來進行工作業(yè)績評價可能會比單一評價主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀性和片面性，使績效考評更全面、客觀和公正，對員工實施績效考評可借鑒360度績效考評方法，采用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價可以形成“三角校正”關(guān)系，從而為得到公平、合理的評價提供幫助。

績效考評綜合得分=上司評價得分×0.4＋同事評價得分×0.3＋自評得分×0.3

5 員工績效考核方案的設(shè)計

根據(jù)地鐵行業(yè)的特點，筆者認為在具體的企業(yè)員工績效考核方案的設(shè)計中，可以考慮采用定性與定量結(jié)合的“行為導(dǎo)向評估法”，同時結(jié)合“關(guān)鍵業(yè)績和關(guān)鍵事件評估法”。

（1）行為錨定等級評價法：是側(cè)重行為評估的評估方法，是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績效和不良績效的描述性事例或維度，來對一個量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價法和量化等級評價結(jié)合起來的一種以定性為主，定量為輔的評價方法。

（2）關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的非常好的行為或非常不好的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚、獲獎等關(guān)鍵事件。

（3）關(guān)鍵業(yè)績法：這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績和創(chuàng)造的`社會效益，這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。

對于一個員工的基本工作狀況和業(yè)績主要通過“行為錨定等級評價”，對于有突出業(yè)績的員工及團隊的考核，或產(chǎn)生不良行為或社會效果的事件的評價和判斷，則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價法；從而實現(xiàn)績效考評的特性和族性的統(tǒng)一。

以下具體解釋此考評設(shè)計方案見表1：

通過對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績效評價維度，每種維度被分為杰出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進（I）、不令人滿意（U）和不予評價（N）6個等級，最低等級的基本分為10分，每個等級間的分值差為10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個指標(biāo)均“勝任”，得分是400分。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)全體員工的得分情況，使用二八律，劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線。

通過行為錨定等級評價，每個員工可以獲知自己在各個維度上的得分，進而檢測自己行為的得失，改進和調(diào)整自己的工作行為，促進自己在下一個年度的發(fā)展。

O:杰出（Outstanding）在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異。

E:很好（Excellent）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，對完成本部門的工作起到了促進和推動作用，工作績效是高質(zhì)量的。

G:勝任（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，工作表現(xiàn)符合崗位要求。

I:需要改進（Improvement Needed）在績效的某一方面存在缺陷，還有需要改進和提高的地方。

U:不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須加以改進，需要提高自身的工作能力。

N:不做評論（Not Rated）在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論，無法評價或沒能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。

相對而言，工作行為錨定等級評價是主觀判斷，是基于一個人的工作聲譽的評價，而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價是客觀的，針對工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績的，是客觀的，是有目共睹，能夠形成一致共識的?！瓣P(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績”評價更多是客觀的，著眼于激勵，鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工能夠更有創(chuàng)造力，挖掘新的工作機會，發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問題，獲得更顯著的學(xué)術(shù)成果和社會效益。

6總結(jié)

職工績效考核不應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工的二元對立，而應(yīng)該是為了一個共同目的的同舟共濟，每一個員工的發(fā)展是一個組織機構(gòu)發(fā)展的前提，作為領(lǐng)導(dǎo)的成功是通過員工的成功來衡量的。 所以，筆者提出的績效考核方案的立足點并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差，而是為了真正樹立"人本管理"思想，鼓勵員工的合作、交流、創(chuàng)新，是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升，打造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。