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第一篇：激勵(lì)員工獎(jiǎng)勵(lì)方案
為了貫徹落實(shí)上級(jí)大興教研、以研促學(xué)、以研促教的精神;也為了提高教師參加教研的用心、主動(dòng)性。實(shí)現(xiàn)教師取眾家之長(zhǎng)，提升業(yè)務(wù)水平的目的.，特?cái)M定本獎(jiǎng)勵(lì)方案。
獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象：凡在沐義片及上級(jí)組織的教研活動(dòng)中承擔(dān)有賽課和公開(kāi)課任務(wù)的教師。
獎(jiǎng)勵(lì)辦法：按參賽教師獲獎(jiǎng)級(jí)別，每期末參照《沐義小學(xué)常規(guī)考核方案》，加相應(yīng)分值計(jì)入個(gè)人總分，并給予以下獎(jiǎng)勵(lì)。
沐義片級(jí)：參與獎(jiǎng)：50元;優(yōu)秀獎(jiǎng)及三等獎(jiǎng)：60元;二等獎(jiǎng)：70元;一等獎(jiǎng)：80元。
維新鎮(zhèn)級(jí)：參與獎(jiǎng)：100元;優(yōu)秀獎(jiǎng)及三等獎(jiǎng)：110元;二等獎(jiǎng)：120元;一等獎(jiǎng)：130元。
片區(qū)教研聯(lián)組級(jí)：參與獎(jiǎng)：200元;優(yōu)秀獎(jiǎng)及三等獎(jiǎng)：220元;二等獎(jiǎng)：240元;一等獎(jiǎng)：260元。
縣級(jí)：參與獎(jiǎng)：400元;優(yōu)秀獎(jiǎng)及三等獎(jiǎng)：430元;二等獎(jiǎng)：460元;一等獎(jiǎng)：490元。
市級(jí)：參與獎(jiǎng)：800元;優(yōu)秀獎(jiǎng)及三等獎(jiǎng)：840元;二等獎(jiǎng)：880元;一等獎(jiǎng)：920元。
省級(jí)：參與獎(jiǎng)：1200元;優(yōu)秀獎(jiǎng)及三等獎(jiǎng)：1300元;二等獎(jiǎng)：1400元;一等獎(jiǎng)：1500元。
本獎(jiǎng)勵(lì)方案自20xx年春期起執(zhí)行，解釋權(quán)歸教務(wù)處。
xx小學(xué)
20xx年3月1日
第二篇：活動(dòng)激勵(lì)員工獎(jiǎng)勵(lì)方案
激勵(lì)，作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要內(nèi)容，是增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的一個(gè)重要途徑。適當(dāng)合理的激勵(lì)對(duì)于員工自身和企業(yè)的發(fā)展都起著不可忽視的作用。華為的技術(shù)能力發(fā)展迅猛，華為的銷(xiāo)售能力咄咄逼人，這是因?yàn)橛幸慌趭^努力、勇往直前的華為人，他們的進(jìn)取精神來(lái)自于華為的人才激勵(lì)制度。華為作為我國(guó)高科技領(lǐng)域的領(lǐng)先者，無(wú)疑是中國(guó)當(dāng)前最優(yōu)秀、最成功的標(biāo)桿企業(yè)之一。
文化激勵(lì)
文化是企業(yè)的靈魂，為大家認(rèn)同的文化具有極強(qiáng)的凝聚力。文化激勵(lì)在華為的創(chuàng)業(yè)初期曾經(jīng)發(fā)揮了重大的作用。創(chuàng)始人任正非在初期給華為人定的一個(gè)目標(biāo)是――華為有一天會(huì)變成一個(gè)世界一流的企業(yè)，華為將為此堅(jiān)持不懈。于是，華為上上下下縈繞的都是任正非的個(gè)人權(quán)威與語(yǔ)錄下衍生的理念。經(jīng)過(guò)多年的積累，華為建立了符合自身特色的企業(yè)文化。
說(shuō)起華為的企業(yè)文化，其一是狼文化，華為總裁任正非非常崇尚狼，認(rèn)為狼是企業(yè)學(xué)xx的榜樣，由此便形成了華為獨(dú)特的狼性文化，其核心就是互助、團(tuán)結(jié)協(xié)作、集體奮斗，這是華為企業(yè)的文化之魂。自強(qiáng)不息，榮辱與共，勝則舉杯同慶，敗則拼死相救的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神在華為得到了充分體現(xiàn)。
其二是家氛圍，華為一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)就是家的理念，讓員工感覺(jué)到時(shí)刻是在為自己的家服務(wù)。將企業(yè)文化建設(shè)融入8小時(shí)之內(nèi)的日常管理中，在8小時(shí)之外，華為也努力豐富企業(yè)文化與生活，使“家庭成員”在文化活動(dòng)中增進(jìn)彼此的情感，提高員工的工作質(zhì)量和思想境界，從而進(jìn)一步提高8小時(shí)之內(nèi)員工工作的協(xié)作精神和創(chuàng)新意識(shí)。
職權(quán)激勵(lì)
華為公司的組織結(jié)構(gòu)一共有五層，除了基層業(yè)務(wù)人員，其它四層都是有一定的職權(quán)的，雖然大小不一，但是這些職權(quán)卻可以激勵(lì)員工。
拿銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)，如果只想做銷(xiāo)售，那么就可以從處于底層的、分布在各個(gè)地區(qū)辦事處的銷(xiāo)售代表開(kāi)始做起，然后是客戶經(jīng)理，客戶經(jīng)理又有三個(gè)發(fā)展空間：國(guó)際、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)家，國(guó)際、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)高級(jí)專(zhuān)家和國(guó)際、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)資深專(zhuān)家。一旦想做管理，或者被公司調(diào)整去從事管理職位，那么發(fā)展的空間、可以獲得的職權(quán)就更大了，比如有常務(wù)副總裁，市場(chǎng)部部長(zhǎng)等中、高、低層職位作為獎(jiǎng)勵(lì)有貢獻(xiàn)的員工。
對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，他們需要獲得更大的發(fā)展機(jī)會(huì)。而追求人力資源的增值恰恰是華為的重要目標(biāo)，華為強(qiáng)調(diào)人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)，并努力為員工提供成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，以激勵(lì)員工。如公司為員工提供了大量培訓(xùn)、參觀和學(xué)xx的機(jī)會(huì)，華為公司的員工不再被看成是雇員，而是公司的'主人，與公司一同成長(zhǎng)。員工在企業(yè)內(nèi)更享有建議權(quán)、質(zhì)疑權(quán)和獲得幫助等系列的權(quán)力，能夠獲得公司開(kāi)放的資源，這樣，員工在有需要時(shí)就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。職權(quán)的激勵(lì)在華為是非常重要的，為華為留住人才起到了非常大的作用。
榮譽(yù)激勵(lì)
在華為，各種各樣的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)接不暇，公司還專(zhuān)門(mén)成立了一個(gè)榮譽(yù)部，負(fù)責(zé)對(duì)員工進(jìn)行考核、評(píng)獎(jiǎng)。只要員工在某方面有進(jìn)步就能得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
華為的榮譽(yù)獎(jiǎng)有兩個(gè)特點(diǎn)：第一，面廣人多，所以員工很容易在毫無(wú)察覺(jué)的情況下獲得公司的某種獎(jiǎng)勵(lì)。只要你有自己的特點(diǎn)，工作有自己的業(yè)績(jī)，你就能得到一個(gè)榮譽(yù)獎(jiǎng)。對(duì)新員工有進(jìn)步獎(jiǎng)，你參與完成一個(gè)項(xiàng)目就有項(xiàng)目獎(jiǎng)。第二，物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)緊緊綁在一起。只要你獲得了一個(gè)任意的榮譽(yù)獎(jiǎng)，你就可以隨之得到一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而且榮譽(yù)獎(jiǎng)沒(méi)有上限，假設(shè)你是成了榮譽(yù)獎(jiǎng)“專(zhuān)業(yè)戶”，你的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)就不菲了。
物質(zhì)激勵(lì)
華為是中國(guó)員工收入較高的公司。華為的高薪一方面使得優(yōu)秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵(lì)了人才的積極性。華為實(shí)物收入的形式是：工資、獎(jiǎng)金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利。實(shí)行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。
華為的高薪是業(yè)界比較追捧和艷羨的?！度A為基礎(chǔ)法》第六十九條：“華為公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期和事業(yè)發(fā)展良好的階段，員工的人均收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的水平。”一位評(píng)論家說(shuō)：“任正非掌握了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一個(gè)根本的東西，那就是價(jià)值分享，要敢于與他人分享財(cái)富和事業(yè)的價(jià)值。”高薪體現(xiàn)了華為的高效率用人之道。華為的高薪，讓人全身心的投入到工作中去。員工成本除了支付薪水外，還有相當(dāng)大的部分在于管理的投入，無(wú)論員工產(chǎn)出多少，管理和溝通成本都不會(huì)明顯變化。高薪便成為挖掘潛力的最好方式，同時(shí)，也避免了人才流失帶來(lái)的損失。
華為的銷(xiāo)售人員是沒(méi)有提成的，他們的業(yè)績(jī)是和自己團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)掛鉤。這樣設(shè)計(jì)是為了避免銷(xiāo)售人員發(fā)生機(jī)會(huì)主義行為，忽視與客戶長(zhǎng)期關(guān)系的維系，但是華為的銷(xiāo)售人員的收入是非常高的。難能可貴的是華為對(duì)員工分配的承諾是落到實(shí)處的?！度A為公司的基本法》規(guī)定：“按勞分配的依據(jù)是：能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度。按勞分配要充分拉開(kāi)差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點(diǎn)?！?/p>
其他激勵(lì)
1.科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃
華為深刻地認(rèn)識(shí)到職業(yè)規(guī)劃的重要性，因此，華為也為自己?jiǎn)T工制定了職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工更好的把握自己的事業(yè)目標(biāo)，激勵(lì)員工不斷向著正確的方向和目標(biāo)前進(jìn)。對(duì)新員工，給予豐厚的物質(zhì)激勵(lì)，并提供富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，可以最大限度的激發(fā)他們的斗志與xx，協(xié)助他們自己尋求未來(lái)在生涯發(fā)展上的成功。
2.完善的績(jī)效考核管理
在華為，每年的年初，每位員工都需要制定績(jī)效目標(biāo)，然后根據(jù)這個(gè)目標(biāo)由直接主管對(duì)他進(jìn)行不定期的輔導(dǎo)，調(diào)整，考核目標(biāo)完成的情況和存在的問(wèn)題在年中六，七月時(shí)作回顧和反饋，最后才是年底的評(píng)估考核，并把績(jī)效結(jié)果和激勵(lì)機(jī)制相掛鉤。在考核結(jié)果全部集齊到管理者手中之后，管理層就要著手做縱向與橫向的比較，通過(guò)多向的溝通與反饋得出考核結(jié)果。這樣的考核結(jié)果更加公平，使得高度追求公平感的員工心理得到了平衡。
3.寬松自由的軟環(huán)境
在深圳，沒(méi)有人不知道華為，在華為，沒(méi)有人不知道百草園，百草園是華為人在深圳的溫馨家園，里面有超市，活動(dòng)中心，飯店，美發(fā)廳，一應(yīng)俱全，洗衣房隨時(shí)xx。員工在百草園內(nèi)，不管是購(gòu)物還是吃飯，一張小小的工資卡全部解決，這對(duì)于那些整日忙于技術(shù)研究，無(wú)暇顧及自己日常生活的研究人員來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一項(xiàng)很大的福利。公司還定期組織足球賽等集體活動(dòng)，讓員工在工作之余有了一個(gè)舒適的生活環(huán)境，使企業(yè)變得更具人情味。這一寬松自由的軟環(huán)境在一定程度上對(duì)員工也起到了激勵(lì)的作用。
激勵(lì)作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，其功能很多。其一、有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使人的潛在能力得到最大限度的發(fā)揮。其二是有利于形成良好的集體觀念與社會(huì)影響。其三有利于職工的素質(zhì)提高，提高職工的素質(zhì)，不僅可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)完成，而且人員激勵(lì)也是一種很好的途徑。
目前華為面對(duì)的是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈、變化更加復(fù)雜的外部環(huán)境，這意味著公司的創(chuàng)新活動(dòng)處于高度的壓力之下。員工只有在高度激勵(lì)的狀態(tài)之下，才能有效地應(yīng)付這種超強(qiáng)的工作要求，這就是企業(yè)一般的短期激勵(lì)。而要使員工能夠持續(xù)保持工作熱情、創(chuàng)新欲望，有強(qiáng)烈進(jìn)取心，思想保持活躍，從而保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，這需要員工受到長(zhǎng)期的激勵(lì)。
華為有效的激勵(lì)機(jī)制，使其能夠吸引和留住一大批優(yōu)秀的技術(shù)、市場(chǎng)、管理人員。通過(guò)人才壟斷和鍛造，華為成就了當(dāng)今的人才優(yōu)勢(shì)。華為作為高技術(shù)企業(yè)，知識(shí)性員工占多數(shù)，其員工的激勵(lì)不能再停留在生存和物質(zhì)利益的階段，而要上升到關(guān)注員工受到尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要。華為通過(guò)氛圍的營(yíng)造，充分釋放人的潛能，使人處于高度激勵(lì)的狀態(tài)之下。華為公司不斷追求和探索針對(duì)知識(shí)型員工的合適的激勵(lì)措施，取得了許多華為特色的成果，成為華為公司能實(shí)現(xiàn)高效創(chuàng)新的秘訣之一。
第三篇：激勵(lì)員工獎(jiǎng)勵(lì)方案
為了進(jìn)一步激發(fā)公司中高級(jí)管理人員的工作用心，將上述人員的考核評(píng)價(jià)與其經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，與公司經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，確保20xx年公司各項(xiàng)工作順利開(kāi)展，力爭(zhēng)超額完成董事會(huì)制定的利潤(rùn)指標(biāo)。特制定如下獎(jiǎng)勵(lì)方案，請(qǐng)董事會(huì)進(jìn)行審議：
一、公司總經(jīng)理的獎(jiǎng)勵(lì)方案由董事會(huì)制定。
二、工程部部長(zhǎng)的年終獎(jiǎng)勵(lì)金額，按部門(mén)年初制定的利潤(rùn)指標(biāo)完成狀況進(jìn)行考核(年考核基數(shù)為利潤(rùn)XX萬(wàn)元)。年度利潤(rùn)額超過(guò)指標(biāo)部分，按超過(guò)指標(biāo)的利潤(rùn)額的10比例獎(jiǎng)勵(lì)給部門(mén)部長(zhǎng)。
三、公司主管營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營(yíng)銷(xiāo)部部長(zhǎng)、外貿(mào)部部長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)金額，按該部門(mén)20xx年實(shí)現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)額進(jìn)行考核：
1.新簽合同額到達(dá)X萬(wàn)元之間、回收貨款在X萬(wàn)元之間、公司年終利潤(rùn)額在X萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為其全年工資總額的X~X，計(jì)算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬(wàn)元)-】/×;
2.新簽合同訂貨額在X萬(wàn)元之間、回收貨款在X萬(wàn)元之間，公司年終利潤(rùn)額在X萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為其全年工資總額的.~，計(jì)算公式為年工資總額×+年工資總額×【新增訂貨額(萬(wàn)元)-】/×;
3.新簽合同訂貨額在X萬(wàn)元以上，回收貨款在XX萬(wàn)元以上，公司年終利潤(rùn)額在XX萬(wàn)元以上，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長(zhǎng)、技術(shù)部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)的年終嘉獎(jiǎng)按公司年底實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)指標(biāo)考核：
1.如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額在X萬(wàn)元之間，則公司上述人員的年終獎(jiǎng)金為每人全年工資總額的~，計(jì)算公式為年終獎(jiǎng)金=年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額(萬(wàn)元)-】/×;
2.如果公司年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額在X萬(wàn)元之間，則公司上述人員年終獎(jiǎng)金為每人全年工資總額的~，計(jì)算公式為年終獎(jiǎng)金=年工資總額×+年工資總額×【實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額(萬(wàn)元)-】/×;
3.如果年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)額在X萬(wàn)元以上時(shí)，則上述人員的年終獎(jiǎng)金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎(jiǎng)金為稅前獎(jiǎng)金。個(gè)人全年工資總額以個(gè)人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計(jì)算。
六、為更好地做好年終獎(jiǎng)金的評(píng)定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對(duì)公司工作做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理個(gè)性獎(jiǎng)和董事長(zhǎng)特殊獎(jiǎng)，由總經(jīng)理根據(jù)具體狀況以特殊的方式給予嘉獎(jiǎng)。
七、公司上述人員獲得的年終獎(jiǎng)金根據(jù)公司資金、經(jīng)營(yíng)等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎(jiǎng)勵(lì)。
第四篇：團(tuán)隊(duì)激勵(lì)活動(dòng)方案
每日、周必須有工作總結(jié)，每月必須做工作總結(jié)。有效的績(jī)效管理應(yīng)達(dá)到下面的目標(biāo)：
1．直屬上級(jí)必須每天、每星期、每月指導(dǎo)和督促員工，而不是等到實(shí)際考核的那一天。
2．在考核期內(nèi)，為員工提供有效而直接的反饋信息，并對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)表示認(rèn)可。
3．把員工表現(xiàn)好的地方以及需要改進(jìn)的.地方清晰而準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工。
4．激勵(lì)員工，使員工朝著經(jīng)理及公司對(duì)他們的要求方向發(fā)展。
5．建立下一階段的發(fā)展目標(biāo)，明確新項(xiàng)目的目標(biāo)和發(fā)展方向。
6．業(yè)績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)（薪酬/提升/發(fā)展機(jī)會(huì)）相結(jié)合。
年度優(yōu)秀評(píng)選：
1每月進(jìn)行一次優(yōu)秀員工評(píng)選，總共評(píng)選出一名優(yōu)秀員工（根據(jù)當(dāng)月考核結(jié)果，各項(xiàng)考核指標(biāo)結(jié)果為A方可評(píng)為優(yōu)秀員工），除通報(bào)表?yè)P(yáng)外，當(dāng)月予以一次性加薪獎(jiǎng)勵(lì)；
2每年進(jìn)行一次優(yōu)秀員工評(píng)選，本部、各分公司分別評(píng)選一名優(yōu)秀員工（評(píng)選辦法另定），除通報(bào)表?yè)P(yáng)外，公司予以一次性獎(jiǎng)勵(lì)。
3員工每（周月）都要寫(xiě)自我表?yè)P(yáng)或自我批評(píng)的一封信！讓員工自己來(lái)選擇自我表?yè)P(yáng)或自我批評(píng)！
4除公司規(guī)定的獎(jiǎng)項(xiàng)外，每月每個(gè)部門(mén)都要選出本月最優(yōu)秀的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)?。í?jiǎng)勵(lì)金額元---元）（業(yè)績(jī)服務(wù)意識(shí)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)日常行為表現(xiàn)）
5月累計(jì)被評(píng)為次數(shù)最多的員工，評(píng)為本年最優(yōu)秀員工。（獎(jiǎng)勵(lì)金額元）在年終大會(huì)上給予表?yè)P(yáng)
6每天早晨開(kāi)晨會(huì)時(shí)喊營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)口號(hào)來(lái)調(diào)動(dòng)激發(fā)員工的積極性！
7石蘭集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)口號(hào)：相信自己，相信伙伴!因?yàn)樽孕?，所以成?成功決不容易，我要加倍努力!營(yíng)銷(xiāo)中心永不言退，我們是最好的團(tuán)隊(duì)!
8每周六下午為集體學(xué)習(xí)日（激發(fā)潛能、團(tuán)隊(duì)意識(shí)溝通技巧類(lèi)）
（每周設(shè)一個(gè)小時(shí)：下午四點(diǎn)半到五點(diǎn)半，每部門(mén)留一個(gè)人值班，）
9周日為歡樂(lè)周末（游戲組織表演活動(dòng)等，調(diào)動(dòng)員工的互動(dòng)能力同時(shí)讓員工釋放壓力公司可設(shè)卡拉ok廳）
（每周設(shè)兩個(gè)小時(shí)：下午四點(diǎn)到六點(diǎn)，每部門(mén)留一個(gè)人值班）
第五篇：活動(dòng)激勵(lì)員工獎(jiǎng)勵(lì)方案
海底撈一直以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)品質(zhì)聞名，前段時(shí)間一篇名為“海底撈的服務(wù)逆天、全國(guó)網(wǎng)友都炸了”的文章在網(wǎng)上走紅，眾多網(wǎng)友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優(yōu)秀服務(wù)，周到細(xì)致到簡(jiǎn)直令人難以置信的程度。
海底撈的服務(wù)成了餐飲界的一面旗幟，一道標(biāo)桿。有的餐飲企業(yè)老板試圖去學(xué)習(xí)海底撈，然而卻是“畫(huà)虎不成反類(lèi)犬”，效果平平。其實(shí)，學(xué)習(xí)海底撈，真正要學(xué)的不是表面上的形式、技巧，而是服務(wù)背后的核心、本質(zhì)。那么，海底撈逆天服務(wù)背后，到底依靠的是什么？
有兩個(gè)數(shù)據(jù)值得思考。根據(jù)海底撈董事長(zhǎng)張勇在某次接受采訪中提到的，海底撈的員工離職率不到10%。而20xx年餐飲行業(yè)的整體離職率高達(dá)36%
作為傳統(tǒng)服務(wù)行業(yè)，餐飲企業(yè)的口碑很大程度上建立在對(duì)顧客的服務(wù)品質(zhì)上。而優(yōu)秀的服務(wù)從何而來(lái)？必然是從完善健全的規(guī)章制度和熱情主動(dòng)的員工而來(lái)。如果把一家餐飲企業(yè)比作一艘帆船的話，那么規(guī)章制度就是基礎(chǔ)的船體，而員工的熱情就是風(fēng)帆，一艘沒(méi)有風(fēng)帆的帆船，即使船體再華麗，恐怕也難以遠(yuǎn)航。
那么海底撈是如何激發(fā)員工工作熱情的呢？它的員工激勵(lì)到底高明在何處？下面我們看下經(jīng)邦咨詢(xún)的股權(quán)激勵(lì)專(zhuān)家是如何解密的。
一、暢通的多軌制晉升通道
海底撈為每一位員工設(shè)計(jì)好清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。在海底撈，除了財(cái)務(wù)總監(jiān)和技術(shù)總監(jiān)兩個(gè)職位會(huì)從外部引進(jìn)人才以外，其余包括大區(qū)經(jīng)理等所有職位，都是從基層做起、一步步升上來(lái)的，給員工足夠的希望與動(dòng)力。
同時(shí)，除了管理?xiàng)l線的晉升通道外，海底撈還設(shè)置有技術(shù)榮譽(yù)層面的晉升體系，從先進(jìn)員工到標(biāo)兵員工、勞模員工再到功勛員工，讓每個(gè)員工付出的努力都得到尊重與獎(jiǎng)勵(lì)，充分滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。
二、全面而獨(dú)特的考核體系
海底撈對(duì)門(mén)店店長(zhǎng)的考核是全面而獨(dú)特的。業(yè)績(jī)只占考核體系的一小部分，而顧客滿意度、員工工作激情、后備干部培養(yǎng)情況等方面也都是考核的重要部分。這一制度保證了海底撈的服務(wù)品質(zhì)、員工忠誠(chéng)度以及人才儲(chǔ)備能力，促進(jìn)了品牌的建設(shè)與企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。
在對(duì)門(mén)店店長(zhǎng)進(jìn)行全面考核的`同時(shí)，海底撈也給店長(zhǎng)足夠的資源與自主權(quán)。總部每月都會(huì)拿出部分利潤(rùn)給門(mén)店店長(zhǎng)，由店長(zhǎng)按照門(mén)店員工的業(yè)績(jī)自主分配。
三、多層次的薪酬與福利體系
海底撈有科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)體系。員工的收入由基本工資、工齡工資、獎(jiǎng)金、榮譽(yù)獎(jiǎng)金等多層次構(gòu)成。收入的分配充分具有激勵(lì)性，一名普通的服務(wù)員如果能被評(píng)為功勛員工，那么他的收入會(huì)超過(guò)領(lǐng)班甚至大堂經(jīng)理。
薪酬之外，海底撈擁有一套完善、創(chuàng)新的福利體系，并能針對(duì)不同員工群體，滿足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環(huán)境、向員工的父母發(fā)放養(yǎng)老金、為員工子女入學(xué)提供便利、針對(duì)90后員工的特點(diǎn)在宿舍配備電腦等。
四、多期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃
從20xx年起，海底撈進(jìn)行了多期的員工配股計(jì)劃，優(yōu)秀員工、骨干員工以干股的方式入股，享受分紅。
比起獎(jiǎng)金、績(jī)效，股權(quán)激勵(lì)具有更長(zhǎng)久和巨大的激勵(lì)能量。同時(shí)，也更易形成標(biāo)桿效應(yīng)，不僅對(duì)拿到股份的員工是激勵(lì)，而且對(duì)目前尚未有資格拿到股權(quán)的員工，也會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)力量。
從海底撈的“逆天”服務(wù)，解讀企業(yè)正確的員工激勵(lì)方案
由以上經(jīng)邦咨詢(xún)的深度分析，科學(xué)合理的員工股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)是海底撈成功的關(guān)鍵因素。學(xué)會(huì)利用股權(quán)激勵(lì)，深刻了解股權(quán)價(jià)值才是企業(yè)終究能成為行業(yè)寡頭的法寶。
第六篇：活動(dòng)激勵(lì)員工獎(jiǎng)勵(lì)方案
一個(gè)悖論是，一個(gè)合理的適應(yīng)企業(yè)需要的績(jī)效管理制度到底應(yīng)該是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的那一部分員工，還是應(yīng)該激勵(lì)絕大部分的企業(yè)員工提升業(yè)績(jī)顯而易見(jiàn)，很多企業(yè)老板會(huì)選擇后者，然后在設(shè)計(jì)績(jī)效管理方案的時(shí)候，不得不遺憾的說(shuō)，大部分的方案都傾向于前者。那么該如何設(shè)計(jì)門(mén)店員工的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)呢才能達(dá)到提升業(yè)績(jī)和激勵(lì)員工的目的?
一、確認(rèn)員工的考核內(nèi)容和方式
一般而言，考核門(mén)店的員工分為管理團(tuán)隊(duì)的考核和普通員工的考核，不同的對(duì)象考核內(nèi)容和方法都有差異性。管理團(tuán)隊(duì)采取月度(季度)關(guān)鍵指標(biāo)KPI考核法和年度能力素質(zhì)考核法;而員工采取每天個(gè)人目標(biāo)考核法及季度的能力素質(zhì)考核法。
考核要注重過(guò)程和結(jié)果的結(jié)合，要注重長(zhǎng)期和短期的頻率，同時(shí)考核要對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的薪酬待遇，讓門(mén)店員工作為銷(xiāo)售第一線能夠及時(shí)得到激勵(lì)和提升才是最重要的。
門(mén)店團(tuán)隊(duì)主要對(duì)象是店長(zhǎng)、商品管理人員和客戶服務(wù)助理人員等。個(gè)別簡(jiǎn)單的門(mén)店團(tuán)隊(duì)采用的是店長(zhǎng)負(fù)責(zé)制，管理的團(tuán)隊(duì)主要在于店長(zhǎng)了。根據(jù)門(mén)店銷(xiāo)售完成、利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)、商品管理、顧客服務(wù)、員工培訓(xùn)、企業(yè)宣傳和信息收集等職能來(lái)設(shè)計(jì)其考核指標(biāo)(KPI)，設(shè)計(jì)其考核原則是：以門(mén)店銷(xiāo)售額最大化為根本導(dǎo)向，通過(guò)績(jī)效管理、商品管理和顧客管理，實(shí)現(xiàn)門(mén)店利潤(rùn)最大化。
月度考核的KPI指標(biāo)可能包括：日均銷(xiāo)售指標(biāo)和月均毛利率指標(biāo)，同時(shí)也包括“以為了結(jié)果而設(shè)立的'過(guò)程控制”考核指標(biāo)，如商品管理指標(biāo)和客戶服務(wù)指標(biāo)(可以用客戶投訴、商品滿足率等指標(biāo)考核)。重大加減分項(xiàng)主要是看是否有突出的事跡或者惡劣的行為需要加減分，比如客戶投訴、公關(guān)危機(jī)、客戶表?yè)P(yáng)信等。年度的能力素質(zhì)考核指標(biāo)則可以通過(guò)360度考核打分的方式來(lái)進(jìn)行，值得注意的是，由于門(mén)店平時(shí)散落在各地，店長(zhǎng)的直接上級(jí)無(wú)法觀測(cè)到被考核者的行為，而店長(zhǎng)的下級(jí)――店員往往礙于面子不愿意給出中肯的評(píng)價(jià)，因此年度的能力素質(zhì)考核指標(biāo)只是參考指標(biāo)，用于評(píng)估該人員的未來(lái)發(fā)展?jié)摿Γ皶r(shí)在考核中，也不應(yīng)占據(jù)的權(quán)重過(guò)高，20%-30%為宜。
而門(mén)店員工的考核主要依靠目標(biāo)考核加上工作態(tài)度考核，目標(biāo)考核可以采用日均銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)作為考核依據(jù)，日均銷(xiāo)售指標(biāo)：是指以自然月份為考核周期，將每月的總銷(xiāo)售分解到每天日均銷(xiāo)售的目標(biāo)考核法。工作態(tài)度考核則需要店長(zhǎng)每個(gè)月針對(duì)不同店員進(jìn)行工作態(tài)度評(píng)分，由于服裝行業(yè)的店員流動(dòng)性較大，因此比較客觀的快頻率的工作態(tài)度考核可以幫助企業(yè)快速的甄選和了解個(gè)人的努力程度。
二、確認(rèn)員工量化指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)
門(mén)店考核中主要的量化指標(biāo)在于店長(zhǎng)和店員的銷(xiāo)售任務(wù)考核上，因此確定銷(xiāo)售考核的標(biāo)準(zhǔn)是不容置疑的。目前，在業(yè)內(nèi)有兩個(gè)關(guān)于銷(xiāo)售的現(xiàn)象：一是部分門(mén)店日均銷(xiāo)售普遍下降;二是有較多門(mén)店考核時(shí)用的是月度總?cè)蝿?wù)，而非日均銷(xiāo)售任務(wù)。月總?cè)蝿?wù)對(duì)店長(zhǎng)來(lái)說(shuō)是個(gè)抽象模糊概念，而日均銷(xiāo)售任務(wù)才是具體的最小值量化概念，方便店長(zhǎng)每日對(duì)銷(xiāo)售任務(wù)進(jìn)行關(guān)注和調(diào)整銷(xiāo)售策略。具體的量化指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值需要根據(jù)不同企業(yè)的銷(xiāo)售任務(wù)進(jìn)行一一分解來(lái)實(shí)施。
需要特別指出的是，在確認(rèn)銷(xiāo)售任務(wù)時(shí)要根據(jù)不同門(mén)店的具體情況來(lái)確定具體的額度，千萬(wàn)不能一刀切，搞平均主義，因?yàn)殚T(mén)店開(kāi)業(yè)的時(shí)間、門(mén)店的地理環(huán)境以及門(mén)店的級(jí)別都會(huì)客觀影響客流，從而影響銷(xiāo)售任務(wù)的完成。舉個(gè)例子，在北京一線城市的核心商圈內(nèi)的專(zhuān)賣(mài)店的銷(xiāo)售額要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于二線城市的某個(gè)門(mén)店銷(xiāo)售額，因此企業(yè)要根據(jù)不同情況對(duì)門(mén)店進(jìn)行分級(jí)管理、分級(jí)定目標(biāo)值。
除此之外，月均毛利率指標(biāo)：是指以自然月份為考核周期，要求門(mén)店按月完成的實(shí)際銷(xiāo)售毛利率，考核結(jié)果是月度實(shí)際毛利額。那么，毛利率考核究竟應(yīng)該怎樣“理性”考核才是科學(xué)合理的?一是需要評(píng)估目前行業(yè)毛利率水平和企業(yè)毛利率的差異。企業(yè)毛利率水平和行業(yè)毛利率水平比較的目的，在于方便經(jīng)營(yíng)者對(duì)毛利率指標(biāo)考核方法和力度的決策。如果企業(yè)毛利率低于行業(yè)平均水平，在一段時(shí)間內(nèi)就可采取“鼓勵(lì)升不允許降”的硬性考核方法。二是為了達(dá)到一個(gè)合理的利潤(rùn)率，在門(mén)店考核時(shí)以鼓勵(lì)為主，對(duì)超額利潤(rùn)重獎(jiǎng)，對(duì)未完成該項(xiàng)指標(biāo)輕罰的方式進(jìn)行激勵(lì)。三是對(duì)門(mén)店毛利的考核要遵循“全員人人有責(zé)，管理人員重點(diǎn)考核”的原則。
在商品管理上，一般通過(guò)設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)來(lái)保障。商品管理有成熟的管控體系，可以找出管控體系的關(guān)鍵點(diǎn)或者暫時(shí)經(jīng)營(yíng)不善的短板作為考核重點(diǎn)，在考核一段時(shí)間后若沒(méi)有重大問(wèn)題可以持續(xù)換為其他短板進(jìn)行考核。針對(duì)商品管理的考核指標(biāo)有：
1. 商品滿足率：指當(dāng)月有銷(xiāo)售且每天都有庫(kù)存的品種數(shù)除以當(dāng)月有銷(xiāo)售的品種數(shù)，也稱(chēng)“動(dòng)銷(xiāo)商品滿足率”。
2、商品損耗率：指在總部控制門(mén)店盤(pán)點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程下的門(mén)店商品正常損耗控制范圍。根據(jù)不同業(yè)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)為銷(xiāo)售總額1～3‰。
3、商品返倉(cāng)率：按庫(kù)存總額控制在1%左右。
4、三個(gè)月不動(dòng)銷(xiāo)商品占比：指三個(gè)月不動(dòng)銷(xiāo)商品金額除商品庫(kù)存總金額。此項(xiàng)指標(biāo)的考核依據(jù)是當(dāng)月同類(lèi)門(mén)店的平均值等等。而客戶管理上則是通過(guò)客戶滿意度(公司組織第三方進(jìn)行調(diào)查)、客戶投訴、老客戶占比等指標(biāo)進(jìn)行衡量。
三、找出門(mén)店發(fā)展瓶頸，鼓勵(lì)門(mén)店員工提升業(yè)績(jī)
考核僅僅是一種手段，激勵(lì)手段的一種，而并非全部。在日常的管理行為中，除了在周期內(nèi)的考核外，如何輔導(dǎo)門(mén)店、強(qiáng)化培訓(xùn)、完善管理制度都可以幫助門(mén)店員工提升業(yè)績(jī)，而不僅僅是讓員工感覺(jué)到公司是為了考核他們，為了達(dá)成銷(xiāo)售任務(wù)而雇傭他們。因此，需要在考核之外找出能夠激勵(lì)員工業(yè)績(jī)提升的方式。
1、通過(guò)文化感召力、企業(yè)的人文關(guān)懷讓員工有歸屬感、安全感繼而提升企業(yè)忠誠(chéng)度，自覺(jué)自發(fā)的提升自我業(yè)績(jī);
2、通過(guò)不間斷的培訓(xùn)，強(qiáng)化門(mén)店人員的業(yè)務(wù)能力和水平，在考核后及時(shí)指導(dǎo)門(mén)店找出問(wèn)題點(diǎn)和短板，幫助員工提升和改善;
3、在重大事件發(fā)生時(shí)，尤其是負(fù)面事件發(fā)生時(shí)，企業(yè)有擔(dān)當(dāng)，不要將責(zé)任推向門(mén)店，保持整體統(tǒng)一的正面形象，為門(mén)店挽回?fù)p失;
強(qiáng)化企業(yè)的管理政策，保證門(mén)店管理的合理性，及時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整不合理的管理政策，使得企業(yè)管理在門(mén)店始終具有生命力。
