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第一篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)調(diào)查報告
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理專業(yè)社會調(diào)查報告
高玉茹
一、調(diào)查時間：2011年2月
二、調(diào)查對象：寶坻區(qū)一服裝廠公司進行了調(diào)查研究
三、調(diào)查方法：觀察法，詢問法，問卷法，查閱資料法
四、公司背景資料：
公司專業(yè)從事設(shè)計生產(chǎn)公司工作服、工服、工裝、T恤、襯衣、白大褂、西服、職業(yè)裝、棉服、特種工作服、連體服及其他服飾產(chǎn)品，款式設(shè)計、排版生產(chǎn)及客戶檔案管理部分電腦化，是一家擁有豐富經(jīng)驗的生產(chǎn)企業(yè)。在激烈的市場競爭中，公司以完美的質(zhì)量、良好的信譽、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)、合理的價格贏得了廣大客戶的信賴和好評。
公司成立于1998年，經(jīng)過十年的探索、創(chuàng)新及全體員工的不懈努力，擁有自己的開發(fā)設(shè)計、生產(chǎn)銷售和售后服務(wù)等部門，形成一條龍的經(jīng)營理念。
經(jīng)營范圍： 服裝、服飾的科研、開發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)及 銷售。產(chǎn)品類別涉及金融業(yè)、高檔寫字樓、商場、酒店、物業(yè)、礦業(yè)、建筑、學(xué)校、醫(yī)院、超市、園林綠化及特種制服等。
這家企業(yè)不僅規(guī)模大，并且各方面的設(shè)施也相對比較齊全，其主要包括生產(chǎn)加工、配套設(shè)施、管理設(shè)施。整個工廠有本地員工和外來員工所組成，大致有200余人。其中2/3的員工所從事服裝生產(chǎn)工作，剩余員工分別從事采購、設(shè)計、檢查、倉庫、會計等多個部門。
公司以拼搏進取的團隊精神，來共同塑造諧美奮進的企業(yè)文化，進而實現(xiàn)企業(yè)管理現(xiàn)代化、產(chǎn)業(yè)規(guī)模化、產(chǎn)品多元化、團隊職業(yè)化，以保障企業(yè)不斷走向輝煌，永續(xù)發(fā)展。
五、調(diào)查內(nèi)容：
（一）、了解公司的企業(yè)經(jīng)營理念：企業(yè)要創(chuàng)出利潤，并正確使用利潤；企業(yè)應(yīng)用正直的方法創(chuàng)出利潤；公司是人生的學(xué)校；企業(yè)運營是為了顧客。
（二）工作流程、
1、由銷售人員了解客戶需求及穿著目的，進行初步溝通。
2、由設(shè)計人員提供設(shè)計方案及面料樣卡。
3、雙方達成共識，簽訂合同。
4、專業(yè)量體師免費上門量體，（工裝及商場營業(yè)員試穿號衣）完成數(shù)據(jù)存檔。
5、CAD系統(tǒng)放碼、排版，存入電腦。
6、技術(shù)部負(fù)責(zé)制作服裝工藝單，并由資深剪裁師單量、單裁。
7、進口縫制設(shè)備，先期縫制。并盡興半成品檢。
8、免費半成品試穿，滿足個性需求（只限工裝類）。
9、成品深加工，專業(yè)西服整燙定型。純棉工藝提供水洗高溫定型服務(wù)，保證不掉色不縮水。
10、成品檢查合格，包裝送貨。
11、按客戶需求，贈送10%輔料備品。
（三）人力資源管理
1、人力資源配置上，主要依靠內(nèi)部培訓(xùn)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)具有用人上的相對封閉性，內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。因此在聘用員工時，特別強調(diào)個人具體技能，這樣在培訓(xùn)員工上就可以不花很大功夫。
2、人力資源管理上，具有情感式色彩。講求“親緣、血緣、地緣”關(guān)系，習(xí)慣于家庭式管理，尊重權(quán)力，樂于穩(wěn)定，
3、技術(shù)分工不細(xì)。絕大多數(shù)企業(yè)技術(shù)水平還相對落后，自動化、機械化的程度低，專業(yè)性差。各工種、各崗位之間更需要有效銜接和協(xié)調(diào)作業(yè)，生產(chǎn)和管理經(jīng)驗作用大，技術(shù)上不宜分工過細(xì)。這對員工素質(zhì)提出的要求是，能夠盡可能全面熟悉企業(yè)情況，對各工種操作方法和工藝流程都有所了解，最好是“通才”。
（四）公司員工學(xué)歷和薪資情況。公司員工200人其中大本學(xué)歷占4%，專科16人占8%，高中、中技學(xué)歷占10%左右，初中占49%，小學(xué)占29%。公司有直接生產(chǎn)工人150人，輔助生產(chǎn)人員15人，行政管理人員15人，銷售人員20人。公司不同類別的的職工公子標(biāo)準(zhǔn)不同。直接生產(chǎn)的工人實行計件工資，平均工資為1600元左右。設(shè)計師執(zhí)行技術(shù)工資標(biāo)準(zhǔn)，薪資為一級1000元、二級1400元、三級1800元每個級別多400元。管理人員執(zhí)行職稱工資，無職稱1000元初級1800元中級3000元。銷售人員工資底薪1000元加提成，主管2000元加提成，經(jīng)理500元加提成。輔助人員工資1000元。
調(diào)查目的：通過這次調(diào)查了解其服裝設(shè)計、生產(chǎn)、銷售流程并親身體驗了一下當(dāng)一名普通工人的感受。通過與技術(shù)科的師傅、廠長交流了解服裝從原材料到成品批量生產(chǎn)的全過程以及生產(chǎn)組織管理等知識，培養(yǎng)我樹立理論聯(lián)系實際的工作作風(fēng)，以及生產(chǎn)現(xiàn)場中將科學(xué)的理論知識加以驗證、深化、鞏固和充實。并培養(yǎng)我進行調(diào)查、研究、分析和解決實際問題的能力，為后繼專業(yè)課的學(xué)習(xí)、課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計打下堅實的基礎(chǔ)。
六、存在具體問題：
（一）、存產(chǎn)品市場不穩(wěn)定。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨激烈的市場競爭，由于經(jīng)濟技術(shù)實力的限制，市場份額極不穩(wěn)定，產(chǎn)品品種結(jié)構(gòu)需要經(jīng)常調(diào)整和改變。相應(yīng)地，企業(yè)的組織方式、決策程序、管理方法也應(yīng)具有一定的靈活性，過分拘泥于嚴(yán)格的規(guī)章制度會使企業(yè)僵化，降低活力，難以適應(yīng)不斷變動的市場要求。
（二）員工文化素質(zhì)偏低。中國勞動力市場尚處剛剛發(fā)育階段，難以對企業(yè)提供有效人才供給。一方面國民教育水平偏低，特別是農(nóng)村人口，文化素質(zhì)相對很差；另一方面，人才的供給與需求脫節(jié)，學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生時，對人才需求關(guān)注不夠。盡管近年來，各省、市人才中介機構(gòu)，人才交流活動日益增多，人力資源總量上升，質(zhì)量提高，但仍呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)性短缺，專業(yè)技術(shù)人才不足，地域分布不均衡，城鄉(xiāng)二元性特征顯著。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以吸引和招聘急需人才。另外，勞動力市場需要健全的機制來規(guī)范。目前，企業(yè)通過市場選擇勞動者，存在了解不足、使用不當(dāng)、從業(yè)不穩(wěn)的顧慮；勞動者通過市場選擇企業(yè)，也存在缺乏利益保障和長遠發(fā)展機會的擔(dān)憂。農(nóng)民式的狹隘自私也有充分體現(xiàn)，注重短期的眼前的利益，難以將個人利益同企業(yè)興衰長期統(tǒng)一，“二兼業(yè)”的就業(yè)形式，使就業(yè)相對不穩(wěn)定，流動性大。
(三) 生產(chǎn)管理的相對落后。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中，由于受資源的制約，絕大多數(shù)企業(yè)都盡量控制備貨生產(chǎn)，而是采用訂貨生產(chǎn)這種方式。在訂貨生產(chǎn)這種狀態(tài)下實施生產(chǎn)管理，首先，要綜合評估、考慮生產(chǎn)管理的五個要素：1）生產(chǎn)廠房；2)生產(chǎn)設(shè)備；3)生產(chǎn)技術(shù)；4)生產(chǎn)人員；5)生產(chǎn)資金。如果這五項因素有一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題就會影響全局。
(四)生產(chǎn)設(shè)備落后。受資金的限制企業(yè)流產(chǎn)線設(shè)備不能及時更新，有的經(jīng)常出現(xiàn)故障，影響工作的進度。
(五)員工福利待遇偏低，工作強度大，工作時間長，企業(yè)員工的各種保險待遇還有待提高。
(六) 沒有形成自己的品牌特色。
七、解決措施
（一）1.人力資源配置上，應(yīng)當(dāng)以培育為主，引進為輔。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)員工的文化素質(zhì)、技能水平普遍低下，嚴(yán)重制約著企業(yè)的壯大和發(fā)展。有限的實力又難以在欠發(fā)育的勞動力市場上引進充足的適用人才，全面改變企業(yè)員工的素質(zhì)。因此，從長期看，必須立足于內(nèi)部培養(yǎng)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃要有人力資源開發(fā)與計劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標(biāo)。對于高級管理人員，要實行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識，將學(xué)習(xí)成績納入干部考核指標(biāo)；基層、中層管理人員應(yīng)全部參加國家承認(rèn)學(xué)歷的函授學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)成績作為聘用干部標(biāo)準(zhǔn)之一；對于工作時間長、文化水平低的員工，實行在崗培訓(xùn)，必要時每年選派部分重要崗位職工到大、中專院校學(xué)習(xí)或到大型企業(yè)進修；聘請院校教授和企管專家到企業(yè)講座輔導(dǎo)，提高員工整體素質(zhì)。從短期看，引進人才是補充，通過招聘、借用等方式，吸納一部分專才、特才，依托人才引進，帶來新信息，啟動新項目，開拓新市場，發(fā)揮引進人才的技術(shù)輻射作用?！耙M適用人才，培養(yǎng)未來人才，提高全員素質(zhì)”，應(yīng)是當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源配置的指導(dǎo)方針。
（二）在形成自己的銷售渠道的同時，提高了產(chǎn)品競爭力。加快建立信息服務(wù)平臺。利用現(xiàn)代技術(shù)、設(shè)備、信息手段，搭建完備的企業(yè)信息服務(wù)平臺，充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，提高地區(qū)的知名度。
（三）改變家族式管理模式?！坝萌艘糜袃r值的人，生產(chǎn)要生產(chǎn)有價值的商品”堅持以人為本原則，人力資源管理上，要有情感式色彩，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間，雇主與雇員之間，以及職工之間，除了工作上互相配合、通力協(xié)作外，還注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義。企業(yè)還要吸收職工參加管理，使職工不但對企業(yè)經(jīng)營狀況能及時了解和掌握，而且能對重大問題的決策發(fā)表意見，形成合作性的勞資關(guān)系。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的紅利給工人發(fā)彈性工資。這種措施好處在于，精神激勵調(diào)動了普通職工的積極性和獻
身精神，工資成本的靈活性使企業(yè)無需大批解雇工人也能比較容易地渡過經(jīng)濟不景氣難關(guān)。
（四）注重企業(yè)再發(fā)展。在企業(yè)盈利情況下，公司領(lǐng)導(dǎo)要有長遠眼光，更新設(shè)備，注重技術(shù)上的創(chuàng)新與開發(fā)，注重培養(yǎng)自己的企業(yè)文化。
（五）建立完善的用工制度。制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權(quán)利也是用人單位的法定義務(wù)，根據(jù)勞動法第四條規(guī)定： 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?？梢娡晟频膭趧右?guī)章制度有助于保護勞動者的權(quán)益。完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動管理行為規(guī)范化，不合理的違法的規(guī)章制度會大面積的侵犯職工權(quán)益，當(dāng)然最終受損失的還是企業(yè)。
合理的規(guī)章制度有助于職工明確自己的權(quán)利職責(zé)，同時遵守規(guī)章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規(guī)章制度通過賦予特定的職位特定的權(quán)利義務(wù)責(zé)任，使職工能預(yù)測到自己的行為和努力可能對自己和單位產(chǎn)生的結(jié)果，激勵職工的工作熱情。
第二篇：大學(xué)生調(diào)查報告大學(xué)生調(diào)查報告
大學(xué)生調(diào)查報告-大學(xué)生調(diào)查報告范
文
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一個不讀書的民族，是沒有希望的民族。隨著我們國家經(jīng)濟的發(fā)展以及人們生活水平的提高，各種各樣的閱讀資料向人們撲面而來。上世紀(jì)末至今，隨著海量資訊時代的到來，大眾文化取代精英文化成為市場的主流，閱讀對象也
不僅僅是文字，更涵蓋了影像、畫面等等一切傳統(tǒng)閱讀并未包含的東西，似乎我們已經(jīng)進入了淺閱讀的時代。
而作為今后國家建設(shè)中堅力量的中國當(dāng)代大學(xué)生，他們的閱讀狀況如何呢?為了了解大學(xué)生的閱讀情況，我們就云南民族大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)生進行了調(diào)查，發(fā)現(xiàn)了一些問題，并探討了其中的原因，找了一些解決方法?，F(xiàn)將具體調(diào)查情況做如下報告。
本次調(diào)查對象為云南民族大學(xué)職業(yè)技術(shù)學(xué)院80名大學(xué)生，共發(fā)出80份問卷,收回76份有效問卷。調(diào)查主要針對大學(xué)生的課外閱讀量、閱讀目的和動機、閱讀態(tài)度、閱讀媒介、閱讀愛好等。
現(xiàn)在，隨著海量資訊時代的到來，大眾文化取代了精英文化成為市場的主流，搜索式閱讀、標(biāo)題式閱讀、跳躍式閱讀、網(wǎng)絡(luò)閱讀和手機閱讀成為閱讀的主要形式，名著通俗本、精簡本、口袋本的盛行，財經(jīng)、勵志類圖書以股市語言行文代替學(xué)術(shù)說理，以及各地書店中
通俗讀物高居暢銷排行版前列的現(xiàn)象，多媒體、博客、電子小說代替紙質(zhì)圖書潛進大學(xué)生的生活，種種現(xiàn)象表明，這是一個“淺閱讀”的時代。什么是淺閱讀?為什么會產(chǎn)生淺閱讀?要如何看待淺閱讀?
一、什么是淺閱讀?
淺閱讀它是指一種淺層次的、以簡單輕松娛樂性為最高追求的閱讀形式。內(nèi)容上，以無厘頭式的消遣、娛樂或感官的刺激為上，充滿了游戲精神及荒誕不經(jīng)的色彩;方式上則以動漫、圖像、影像等為主，文字為輔。相對于品茗式的傳統(tǒng)閱讀而言，這種快餐式文化追求的是橫向的廣度，即所謂的“碎片式的語言，拼盤式的內(nèi)容”。
以“知道”代替“知識”，這樣的快餐式、跳躍式、碎片式的淺閱讀正成為大學(xué)生時下的閱讀新趨勢。為此，我們針對在校大學(xué)生開展了一次書面的問卷調(diào)查,以了解他們的思想狀況和閱讀需求,從而分析大學(xué)生素質(zhì)的現(xiàn)狀，并為進一
步探索提高大學(xué)生素質(zhì)參考依據(jù)。
二、調(diào)查結(jié)果與分析
1、閱讀認(rèn)知度普遍較高。從調(diào)查結(jié)果看，%的學(xué)生認(rèn)為閱讀是一件有趣的事情，%的學(xué)生認(rèn)比較喜歡閱讀。而不太喜歡和很不喜歡閱讀的學(xué)生僅占%和%。這說明絕大多數(shù)學(xué)生對閱讀重要性的認(rèn)知程度普遍較高。
2、閱讀時間較少。每天閱讀3小時以上的學(xué)生僅為%，1-3小時的為%，1小時以上的為%，有%的學(xué)生處于基本不閱讀的狀態(tài)。
3、每月的平均閱讀量較少。每月平均閱讀5本書以上的學(xué)生僅占%，3-5本的學(xué)生占%，大部分學(xué)生每月平均閱讀量為1-3本，這說明大學(xué)生的閱讀量是少之又少的。
4、從閱讀取向和閱讀興趣來看，我院學(xué)生的閱讀興趣表現(xiàn)出了個性化和多樣化，所涉及的范圍極其廣泛，種類也繁多，他們往往按照個人興趣來選擇課外書籍進行閱讀。時尚雜志、人物傳
記和通俗小說是我院大學(xué)生課外閱讀興趣中最主要的讀物，這與這些種類書籍自身的特色與優(yōu)勢有關(guān)。
在緊張而又枯燥的專業(yè)學(xué)習(xí)之余，大學(xué)生們希望閱讀一些高質(zhì)量的休閑、娛樂類讀物，而以上種類書籍同時還能提高學(xué)生的各方面修養(yǎng)。在這其中，值得注意的是我院學(xué)生對于閱讀名著、經(jīng)典書籍的熱情不太高(僅為%)。此外，經(jīng)濟管理、英語、計算機課程等專業(yè)性較強的書籍成為我院學(xué)生重要的選擇。
5、我院大學(xué)生的閱讀媒介呈現(xiàn)多元化趨勢，不僅局限于傳統(tǒng)的紙媒體，互聯(lián)網(wǎng)作為一種新的媒體形式已經(jīng)走入同學(xué)們的日常生活，構(gòu)成了平時閱讀的一個極其重要的組成部分。約有30%的同學(xué)主要通過網(wǎng)絡(luò)閱讀。而大多數(shù)同學(xué)在利用網(wǎng)絡(luò)時能夠比較恰當(dāng)?shù)目刂茣r間和內(nèi)容，合理的利用網(wǎng)絡(luò)信息資源為自己服務(wù)，超過70%的大學(xué)生平均每天上網(wǎng)時間在2小時以內(nèi)。大學(xué)生調(diào)查報告
6、我院%左右的大學(xué)生將到圖書
館借閱作為自己閱讀的主要途徑，找親戚朋友借閱、網(wǎng)上瀏覽、在書店看等也都是重要的閱讀途徑。但是值得注意的是，我院學(xué)生買書熱情不高，僅有13%左右的學(xué)生將買書作為自己閱讀的主要途徑。
第三篇：企業(yè)對大學(xué)生需求狀況調(diào)查報告
軟性方面
1、先就業(yè)后擇業(yè)還是先擇業(yè)后就業(yè)不單單是大學(xué)生需要思考的一個題目
從調(diào)查數(shù)據(jù)看，不管是06畢業(yè)生還是在校大學(xué)生，先就業(yè)后擇業(yè)的觀念已成為主流，然而即便這樣，這樣的觀念就一定合適嗎?我們從企業(yè)hr者給大學(xué)生的建議中還是能聽到另外一種聲音的：不要報著先就業(yè)再擇業(yè)的短時間行為想法，高活動率使得用人單位望而生畏;同時加強專業(yè)知識和技能學(xué)習(xí)進步。
2、解決就業(yè)難題目，大學(xué)生和人力資源管理者觀點差異巨大
整體的來看，在解決大學(xué)生就難上，大學(xué)生和企業(yè)的看法存在很大差異。大學(xué)生更關(guān)注于從知識層面進步自己，從而具有更大競爭力，在就業(yè)競爭中勝出，而企業(yè)則把關(guān)注的重點放到了學(xué)生調(diào)劑就業(yè)心態(tài)上，以為更多地應(yīng)當(dāng)從從認(rèn)知上解決。
3、對企業(yè)專業(yè)崗位知識缺少了解成為畢業(yè)生、在校大學(xué)生、企業(yè)一致性都選擇的困擾畢業(yè)生求職的重要因素
從調(diào)查結(jié)果來看，大學(xué)生和企業(yè)在困擾畢業(yè)生求職因素選擇上，有很大的一致性，對企業(yè)專業(yè)崗位知識缺少了解成為畢業(yè)生、在校大學(xué)生、企業(yè)一致性都選擇的困擾畢業(yè)生求職的重要因素。可見學(xué)生和企業(yè)都熟悉到了彼此缺少有效的相互接觸、了解的途徑。
4、畢業(yè)生應(yīng)具有哪些素質(zhì)及能力：品德成為大學(xué)生和企業(yè)選擇的最大差異
整體對照一下大學(xué)生和企業(yè)兩者對畢業(yè)生應(yīng)具有哪些素質(zhì)及能力的選擇，在對品德的選擇成為兩者最大的差異。不論是06畢業(yè)生還是在校大學(xué)生，品德都被他們排在非?？亢蟮奈恢?，06畢業(yè)生選擇中，品德排在最后一名，在校大學(xué)生中，品德排在倒數(shù)第二位，而對企業(yè)來講對品德的選擇僅次于專業(yè)水平及溝通能力。這類差異的構(gòu)成值得我們思考：到底大學(xué)生成才的價值取向該如何選擇呢?
5、德才兼?zhèn)涫瞧髽I(yè)用人的恒久標(biāo)準(zhǔn)
對照一下大學(xué)生和企業(yè)的選擇可以發(fā)現(xiàn)，除綜合能力上，企業(yè)和大學(xué)生看法一致外，其他方面沒有一致的。兩者之間差異的選擇上，假如大學(xué)生沒有一個清楚的熟悉，可能對大學(xué)生在校學(xué)習(xí)時培養(yǎng)自己的方向上產(chǎn)生一定的曲解，最后使自己不符適用人單位的要求。值得一提的有兩個方面：其一是企業(yè)在選擇畢業(yè)生時，選擇看重畢業(yè)生學(xué)歷學(xué)校名望的比很小，可現(xiàn)實中的情況仿佛是企業(yè)對畢業(yè)生這方面的條件非常看重。這是個很成心思的矛盾。其二，企業(yè)對畢業(yè)生品德的重視程度遠遠比畢業(yè)生對本身品德的重視程度高的多。從中看出，企業(yè)選人的標(biāo)準(zhǔn)實在很簡單：德才兼?zhèn)?而畢業(yè)生更偏向于表現(xiàn)才的方面，而對德的方面重視不足。
四 具體數(shù)據(jù)統(tǒng)計以下圖
五 結(jié)論與建議
本次調(diào)查的目的主要是為了真實了解大學(xué)生的就業(yè)現(xiàn)狀及用人單位招聘大學(xué)生的現(xiàn)狀，進而對照兩者之間的異同，尋覓影響大學(xué)生就業(yè)難的及解決大學(xué)生就業(yè)難主要因素，從而在一定程度上，幫助大學(xué)生更真實的了解自己，更明確就業(yè)時需要努力的方向，增進大學(xué)生就業(yè)。
1、結(jié)論
1.1 06屆畢業(yè)生對就業(yè)信心不足，對就業(yè)情勢表示不樂觀，在校大學(xué)生就業(yè)信心相對更不足，表示就業(yè)情勢堪憂的比例相對增加很多。
1.2 大學(xué)生就業(yè)在就業(yè)區(qū)域、就業(yè)單位性質(zhì)選擇上結(jié)構(gòu)性矛盾突出，在期看薪酬上仍高于企業(yè)對其預(yù)期。
1.3 先就業(yè)后擇業(yè) 已成為大學(xué)生的主流觀念，由此可能引發(fā)用人單位招聘大學(xué)天生為為他人做嫁衣，用人單位招聘大學(xué)生時可能更趨于守舊。
1.4 大學(xué)生與用人單位之間缺少長時間、有效的溝通。大學(xué)生對招聘單位的選人標(biāo)準(zhǔn)、用人單位招聘崗位的崗位知識等方面與企業(yè)本身有巨大差異。
1.5 大學(xué)生更重視知識和能力的進步，道德淪為大學(xué)生遺忘的角落，而對用人單位來講，德才兼?zhèn)涫冀K其招聘人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。這些方面，大學(xué)生和用人單位之間存在嚴(yán)重分歧。
2、建議
經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生就業(yè)難題目不是簡單的由一個方面或兩個方面造成，從調(diào)查中最少可以看出社會、用人單位、高校、政府及大學(xué)生本身等對大學(xué)生就業(yè)難題目都造成了不同程度的一個影響。
2.1 大學(xué)擴招：公道利用這柄雙刃劍
高校大學(xué)生的急劇擴招直接造成了畢業(yè)生數(shù)目的急劇擴大，而原來容納大學(xué)生就業(yè)的主體單位其實不能如高校一樣急劇擴大工作崗位，兩者的增長不成比例。如何調(diào)和好兩者間的關(guān)系還是一個有待解決的題目。而從調(diào)查的結(jié)果看，這仿佛是一個表面現(xiàn)象，深層的緣由在于社會對大學(xué)生就業(yè)的引導(dǎo)還沒有到位。
2.2 解決結(jié)構(gòu)性就業(yè)難題目是關(guān)鍵
企業(yè)人士更多的以為解決大學(xué)生就業(yè)難的題目首先在于調(diào)劑大學(xué)生的就業(yè)心態(tài)，而從針對大學(xué)生的調(diào)查結(jié)果看，大學(xué)生在就業(yè)區(qū)域選擇、就業(yè)單位性質(zhì)選擇上都有趨同現(xiàn)象，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)、高薪酬、外企或政府機關(guān)依然是多數(shù)畢業(yè)生的首先，但是現(xiàn)實的情況是能夠?qū)崿F(xiàn)這類愿看的大學(xué)生的比例實際上是很小的，那末多的大學(xué)生都在爭取很少的職位而疏忽的其他的職位，這多是大學(xué)生就業(yè)難的很重要的一方面緣由，而受教育本錢的急劇增長，多是造成這一現(xiàn)象的背后的真正緣由之一。
正猶如企業(yè)對大學(xué)生建議一樣，既然不能改變既定現(xiàn)實，只能首先調(diào)劑自己就業(yè)心態(tài)，在選擇就業(yè)區(qū)域、就業(yè)單位性質(zhì)、薪酬期看等方面不要過度集中于一點，最好適當(dāng)?shù)臄U大自己的就業(yè)選擇。
2.3 就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變應(yīng)當(dāng)慎重 品德不應(yīng)當(dāng)受冷落
對照大學(xué)生和企業(yè)對大學(xué)生就業(yè)觀念的熟悉，可以看出，大學(xué)生假如一味的為先就業(yè)后擇業(yè)而先就業(yè)后擇業(yè)的話，其實不一定是非常適合的就業(yè)觀念，這方面在用人單位那里已有所反應(yīng)。而該確立怎樣的就業(yè)觀念，依然是一個值得探討的題目。
而大學(xué)生就業(yè)時對品德的冷落，更是章顯出在現(xiàn)今社會的大背景下，大學(xué)生價值取向的重大轉(zhuǎn)變，而這類轉(zhuǎn)變值得人們沉思，應(yīng)當(dāng)引發(fā)相當(dāng)關(guān)注。
2.4 建立大學(xué)生和用人單位之間更流暢、有效的溝通交換渠道
調(diào)查中一個突出的現(xiàn)象是大學(xué)生對用人單位不了解，用人單位的人才要求不能暢通、有效的讓大學(xué)生了解，這其中缺少溝通。仿佛看到這樣的現(xiàn)象：高校在培養(yǎng)大學(xué)生上自有一套體系，而這套體系與招聘大學(xué)生的單位聯(lián)系很少。高校依照自己的想法和要求往培養(yǎng)大學(xué)生，而事實上對該怎樣培養(yǎng)大學(xué)生以有益于他們更好的就業(yè)缺少了解。而建立一種基于需求的人才培養(yǎng)體系才是解決大學(xué)生就業(yè)難的根本之所在。
第四篇：企業(yè)管理調(diào)查報告范文
近年來石油企業(yè)人才流失現(xiàn)象加劇，流失率逐年增高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前石油企業(yè)員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業(yè)已高達25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些人有專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶
走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。
過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴(yán)重，看其跳槽出去的人占總?cè)藬?shù)的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認(rèn)為其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴(yán)重，不單是看那些將關(guān)系遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應(yīng)當(dāng)看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味著這個單位存在另一種人才流失，即內(nèi)部流失。筆者試圖就這些問題產(chǎn)生的原因及其管理對策作些探討。
一、人才流失原因分析
根據(jù)調(diào)查分析，近年來企業(yè)人才流失的原因主要有以下幾點：
(1)員工對個人的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低
(2)員工對薪酬滿意度低
從對員工薪酬滿意度調(diào)查看，大部分被調(diào)查員工都在抱怨薪酬低。認(rèn)為采油企業(yè)經(jīng)濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由于員工間的崗位關(guān)聯(lián)度低，而崗位分工比較細(xì)，考核依據(jù)很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的融洽關(guān)系的好壞，致使考核過程中不可避免地帶有諸多的人為因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。
(3)員工對企業(yè)培訓(xùn)方式及效果滿意度低
從對員工培訓(xùn)措施及效果滿意度調(diào)查看，很多員工認(rèn)為：第一，我們的培訓(xùn)存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓(xùn)的內(nèi)容脫離實際，培訓(xùn)形式過于簡單，導(dǎo)致學(xué)員厭惡培訓(xùn)。第二，培訓(xùn)不規(guī)范。培訓(xùn)計劃實施不能一以貫之，培訓(xùn)的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)項目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業(yè)的培訓(xùn);對培訓(xùn)的授課內(nèi)容也缺乏必要的檢查。第三，培訓(xùn)方法單一。企業(yè)培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué)，單純的理論灌輸。
(4)沒有真正建立以人為本的企業(yè)文化，企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為員工精神財富的滿意度低。
從對員工工作環(huán)境和企業(yè)文化建設(shè)的滿意度調(diào)查看，一是企業(yè)文化的認(rèn)同感低。企業(yè)文化并非只是高層的一己之見，而是整個企業(yè)的價值觀和行為方式，只有得到大家認(rèn)同的企業(yè)文化，才是有價值的企業(yè)文化。二是對人的尊重體現(xiàn)不夠，是企業(yè)文化的核心訴求，要為每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業(yè)應(yīng)將企業(yè)文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考核指標(biāo)來達到詮釋核心價值觀的目的。
二、人才流失管理對策
根據(jù)對企業(yè)及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，應(yīng)重新審視企業(yè)的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。
(1)確立“以人為本”的管理理念
人本主義管理思想，在西方早已提出并付過實踐。它強調(diào)尊重員工需求，關(guān)心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產(chǎn)的“工具”，強調(diào)人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業(yè)把員工當(dāng)成“物”來管理，認(rèn)為只要在物質(zhì)上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。“如許多企業(yè)的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當(dāng)然物質(zhì)激勵是必要的，是基礎(chǔ)性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業(yè)的薪酬福利還比同類企業(yè)高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把員工樹為“經(jīng)濟人”，認(rèn)為你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關(guān)。有的企業(yè)員工工作場所DD食堂DD宿舍三點一線，企業(yè)沒有文娛活動，員工生活單調(diào)枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關(guān)系使員工沒有工作主動性和責(zé)任感，只要遇有不順意的事，就想離開。
管理者樹立“以人為本”思想的意義在于，一個企業(yè)有了合格的'員工，才會有好的產(chǎn)品和好的市場，才能創(chuàng)造更多的效益，員工應(yīng)是第一位的。這種人本理念應(yīng)貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應(yīng)考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結(jié)果必然是關(guān)心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的“雙贏”。
(2)開展員工職工生涯規(guī)劃設(shè)計
職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是職業(yè)生涯規(guī)劃的重要組成部分。為促進人才發(fā)展，要在員工職業(yè)生涯規(guī)劃實施制度建設(shè)上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛煉制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們盡快熟悉本專業(yè)的生產(chǎn)過程，積累經(jīng)驗，塑造堅韌不拔的品質(zhì)，為以后的發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。二是積極促進人才流動，適才適用。主要采用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創(chuàng)造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優(yōu)秀員工進行輪崗培訓(xùn)。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經(jīng)歷。三是將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，使他們樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。培訓(xùn)以本崗位專業(yè)知識培訓(xùn)為主，其他相關(guān)專業(yè)知識、管理知識、基本技能培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)采取脫產(chǎn)與自學(xué)相結(jié)合的方式，力爭形成培訓(xùn)DD提高DD再培訓(xùn)DD再提高的良性循環(huán)。還應(yīng)積極創(chuàng)造條件，安排員工參加本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學(xué)術(shù)交流、技術(shù)考察等活動，及時掌握國內(nèi)外先進科學(xué)技術(shù)發(fā)展動態(tài)，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當(dāng)員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑒定，并按照有關(guān)規(guī)定申報、評審有關(guān)獎項，享受相應(yīng)榮譽與物質(zhì)獎勵。五是加強績效考核，使優(yōu)秀員工沿著職業(yè)生涯通道優(yōu)先晉升。實行以績效考核為核心、量化考核為手段、關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)為主要依據(jù)的考核制度，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的考核辦法，定期對員工進行考核，考核結(jié)果作為職業(yè)生涯階梯晉升的依據(jù)，讓優(yōu)秀員工優(yōu)先晉升。為了使職業(yè)生涯規(guī)劃真正發(fā)揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業(yè)內(nèi)部建立職業(yè)生涯指導(dǎo)委員會，形成職業(yè)生涯發(fā)展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，并及時舉辦經(jīng)驗交流活動。
通過定期對員工職業(yè)規(guī)劃進行評估，適時地調(diào)控，及時地建議，有目的地培養(yǎng)，為員工成才鋪路搭橋，調(diào)動員工學(xué)習(xí)的自覺性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。
企業(yè)的發(fā)展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。為此，明確了各個層次員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間，進行系統(tǒng)設(shè)計，使員工學(xué)有方向、干有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓(xùn)，達到一人多崗、一專多能的目標(biāo);在管理和技術(shù)人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓(xùn)，著力培養(yǎng)高級復(fù)合型人才和管理人員。在培訓(xùn)工作中，采取短期培訓(xùn)、系統(tǒng)講座、外派委托培訓(xùn)的方式，既有人員走出去，包括到高等學(xué)校深造、學(xué)習(xí)和考察，也有內(nèi)部組織的一系列培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容分理論與實際技能培訓(xùn)兩大方面，注重崗位技術(shù)規(guī)程、基本操作、設(shè)備運行規(guī)程、事故預(yù)案等。還鼓勵員工根據(jù)自身的條件和發(fā)展需要，選擇優(yōu)秀員工參加與其業(yè)務(wù)相關(guān)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，鼓勵員工參加自學(xué)考試，并在工作安排和經(jīng)濟上予以充分支持和幫助。
為避免在管理人員選拔中可能出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，應(yīng)制定科學(xué)的管理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”，公平、公正。在民主評議時采取無記名投票的方式，經(jīng)過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選;在競崗答辯時根據(jù)理論及業(yè)務(wù)考核，優(yōu)中選優(yōu);在上崗試用前實行任前公示制，確保群眾監(jiān)督;實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術(shù)能力及協(xié)調(diào)能力。整個過程透明、嚴(yán)謹(jǐn)、有序，實施后員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質(zhì)明顯提高，群眾反映良好。對于擅長技術(shù)的研究骨干，為提高其職位發(fā)展的滿意度，避免升遷為管理人員后不影響其技術(shù)特長的發(fā)揮，較好的解決技術(shù)人員職務(wù)升遷的滿意度，避免技術(shù)資源的流失。
(3)建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度
從影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素調(diào)查表明，薪酬待遇對員工的敬業(yè)度的影響很大，尤其在現(xiàn)階段顯得尤為重要。在目前階段，石油企業(yè)的薪酬已經(jīng)確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業(yè)度，主要從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學(xué)的員工績效考核體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考核過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業(yè)度。
要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認(rèn)識到絕對公平是不存在的，讓員工認(rèn)識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業(yè)還應(yīng)該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質(zhì)回報，而且看到企業(yè)為其提供的發(fā)展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。
另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業(yè)要建立公平的企業(yè)文化，必須將公平觀念融入企業(yè)價值觀，把對公平的追求體現(xiàn)在對企業(yè)價值的追求中，為員工創(chuàng)造一個公平的工作氛圍。
(4)切實搞好員工的技術(shù)培訓(xùn)工作
要大力實施人才興企戰(zhàn)略，充分認(rèn)識到培養(yǎng)一支技術(shù)素質(zhì)過硬的員工隊伍是企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的法寶，始終把技術(shù)干部、管理人員是人才，技術(shù)工人也是人才的理念并貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營管理中，將技能人才培養(yǎng)與生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)相結(jié)合，不斷健全和完善職業(yè)技能開發(fā)管理體制。針對每個員工業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的實際情況，以培養(yǎng)“精一門、通兩門、會三門”的復(fù)合型人才為目的，制定切實可行的員工培訓(xùn)大綱，從建立健全廠內(nèi)聘技師、專業(yè)技術(shù)能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、職業(yè)技能大賽、青工技術(shù)比武、勞動競賽等形式，為科技人員和技術(shù)工人快速成長構(gòu)筑平臺。
為提高培訓(xùn)工作的針對性、實效性，企業(yè)應(yīng)提提倡訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。長期以來，提高培訓(xùn)工作的實效性和針對性，是企業(yè)培訓(xùn)工作一直追求的目標(biāo)。由于員工素質(zhì)參差不齊，培訓(xùn)需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，眾人吃藥”式培訓(xùn)效果不佳的問題一直困擾著培訓(xùn)工作的組織者。在進行員工培訓(xùn)模式深入調(diào)研分析和培訓(xùn)需求問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，實行了訂單式培訓(xùn)、菜單式教學(xué)。訂單式培訓(xùn)就是根據(jù)職工培訓(xùn)需求，由職工出題，再請培訓(xùn)部門組織有關(guān)人員編寫教材，針對培訓(xùn)對象的不同特點、興趣愛好，在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上不再搞“一刀切”式培訓(xùn)，而是開“小灶”，()提高培訓(xùn)工作的針對性。菜單式教學(xué)就是職工想學(xué)什么教什么，缺什么補什么，提高培訓(xùn)工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓(xùn)方案，把培訓(xùn)對象劃分為領(lǐng)導(dǎo)層、技術(shù)員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據(jù)素質(zhì)差異和不同的培訓(xùn)需求進行分類培訓(xùn)。
在對領(lǐng)導(dǎo)層的培訓(xùn)上，分別從理論知識、實踐經(jīng)驗、政治素質(zhì)、經(jīng)營管理、危機意識和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等方面進行綜合培訓(xùn)。通過培訓(xùn)增強領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學(xué)會掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，干事創(chuàng)業(yè)的能力。
在對技術(shù)員層的培訓(xùn)上，分別從專業(yè)理論知識、現(xiàn)場經(jīng)驗、安全環(huán)保、質(zhì)量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業(yè)培訓(xùn)。特別是加強對一些新技術(shù)、新工藝、新知識等方面的培訓(xùn)，采取走出去、請進來的辦法，學(xué)習(xí)先進單位的經(jīng)驗，做到為我所用，學(xué)以致用，提高技術(shù)創(chuàng)新能力，增加管理才干。
在對班長層的培訓(xùn)上，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓(xùn)，努力做“多面手”、“智多星”;重點加強綜合能力的培訓(xùn)，既要掌握熟練的現(xiàn)場操作本領(lǐng)，又要有一定的組織指揮才能，提高協(xié)調(diào)解決現(xiàn)場復(fù)雜問題的能力。
對操作層的培訓(xùn)上，積極創(chuàng)造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發(fā)展，沒有短腿。通過培訓(xùn)，提高排除現(xiàn)場各類故障和解決現(xiàn)場實際問題的能力。
(5)培養(yǎng)企業(yè)文化凝聚力
企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導(dǎo)的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關(guān)系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
不同的企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的情況，采取不同的方式來控制員工的流失，但無論采取什么方式，都應(yīng)注意“留人先留心”。當(dāng)今，心理學(xué)已廣泛運用于企業(yè)人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關(guān)心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發(fā)揮自己才能的環(huán)境，企業(yè)自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
第五篇：企業(yè)調(diào)查報告
一、綜述
（一）調(diào)研背景及目的
小微企業(yè)是近年來我國經(jīng)濟社會發(fā)展的一支重要生力軍，在促進經(jīng)濟增長、轉(zhuǎn)型升級、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)以及擴大就業(yè)、增加收入、改善民生、促進穩(wěn)定等方面具有舉足輕重的作用。目前，我國經(jīng)工商部門登記注冊的小微企業(yè)占企業(yè)總數(shù)的99%，提供了85%的城鄉(xiāng)就業(yè)崗位，最終產(chǎn)品和服務(wù)占國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%，上繳稅收占全國企業(yè)的54.3%。支持小微企業(yè)健康發(fā)展，對于我國經(jīng)濟保持平穩(wěn)較快發(fā)展，具有重要戰(zhàn)略意義。國務(wù)院出臺了一系列政策措施支持我國小微企業(yè)的發(fā)展。
為了響應(yīng)國家政策，重慶市政府也出臺了相關(guān)政策，大力扶持小微企業(yè)低成本創(chuàng)業(yè)和發(fā)展。重慶市政府出臺了《關(guān)于大力發(fā)展小微企業(yè)若干意見》,在此基礎(chǔ)上，工商、財政、人力社保、質(zhì)監(jiān)、環(huán)保、民政、宣傳等相關(guān)部門，單獨或聯(lián)合下發(fā)支持小微企業(yè)發(fā)展的文件23個，涵蓋了小微企業(yè)發(fā)展政策扶持的諸多方面。據(jù)悉，20xx年重慶市政府共發(fā)放財政補助金14.92億元扶持小微企業(yè)，截至20xx年底，重慶累計發(fā)展小微企業(yè)50955戶，共帶動40.62萬人就業(yè)。按照計劃，今年我市將新增微企3萬戶，20xx年，我市將累計發(fā)展微企15萬戶。僅20xx年，全市便建立微企孵化園、創(chuàng)業(yè)基地65個。
但是，小微企業(yè)由于其本身的“微小”特性，導(dǎo)致在發(fā)展過程中遇到很多難題，成活率偏低。究其原因，主要在于小微企業(yè)缺乏人力資源、企業(yè)管理經(jīng)驗、財務(wù)稅收、營銷策劃等方面的經(jīng)驗。因此，小微企業(yè)急需要專業(yè)的咨詢和服務(wù)來幫助他們可持續(xù)發(fā)展。然而，目前市場上專門服務(wù)于小微企業(yè)的咨詢服務(wù)機構(gòu)還很少。目前市場上的大多數(shù)咨詢機構(gòu)都是服務(wù)于大中型企業(yè)，小型小微企業(yè)由于規(guī)模小難于支付高額的咨詢費用一直得不到較好的咨詢服務(wù)，導(dǎo)致市場在小微企業(yè)咨詢服務(wù)行業(yè)供求失衡。因此，為了彌補市場空缺，進一步配合國家出臺的相關(guān)政策，也為了提供大學(xué)生一個鍛煉實踐的平臺。進入20xx年，在當(dāng)下的經(jīng)濟環(huán)境下，小微企業(yè)經(jīng)營狀況如何？20xx年上半年，一系列金融改革措施讓人們感受到國家解決小微企業(yè)企業(yè)融資難的決心，而如今小微企業(yè)融資的實際狀況如何？20xx年，國務(wù)院曾密集出臺一系列幫扶小微企業(yè)的措施，其中，減免稅費是重點，現(xiàn)在小微企業(yè)的稅費負(fù)擔(dān)究竟如何？
帶著對小微企業(yè)生存境遇的關(guān)注，本團隊于20xx年5月在重慶多個省市開展了小微企業(yè)經(jīng)營和融資現(xiàn)狀調(diào)研，并形成《重慶小微企業(yè)經(jīng)營與融資現(xiàn)狀調(diào)研報告》。
（二）調(diào)研方法
重慶小微企業(yè)經(jīng)營與融資現(xiàn)狀調(diào)研采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)研與實地走訪相結(jié)合，定量分析與定性分析相結(jié)合的調(diào)研方法。
報告中，所有的數(shù)據(jù)按照四舍五入規(guī)則顯示為無小數(shù)位數(shù)值，因此導(dǎo)致部分?jǐn)?shù)據(jù)的加總值與字面相加值有微小的偏差，屬正常現(xiàn)象。
樣本分布情況。調(diào)研樣本為1407份，江北、南岸、沙坪壩、萬州、的樣本數(shù)居多，分別為21.04%、8.88%、9.81%、12.22%、13.93。內(nèi)貿(mào)企業(yè)樣本數(shù)超過66.95%，現(xiàn)行業(yè)經(jīng)營年限3年以上的樣本數(shù)為72.07%。按照《中小微企業(yè)劃型標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定》（工信部聯(lián)企業(yè)[20xx]300號），調(diào)研樣本中微型企業(yè)占比達到72%，中型企業(yè)占比僅6.68%。行業(yè)分布以原材料、工業(yè)品、加工定制行業(yè)為主（見表1.1），原材料行業(yè)包括冶金礦產(chǎn)、橡膠、精細(xì)化學(xué)品、化工、紡織、農(nóng)業(yè)、建材、能源、醫(yī)藥保養(yǎng)等；工業(yè)品行業(yè)包括通用機械、行業(yè)設(shè)備、五金工具、電工電器、電子元器件、儀器儀表、汽摩、安防、照明等；加工定制行業(yè)包括機加工、電子加工、印刷、模具、包裝等。
第六篇：企業(yè)管理調(diào)查報告范文
一、調(diào)查的原因及目的
百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當(dāng)代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學(xué)習(xí)速度和培訓(xùn)速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓(xùn)則常常是提供信息、知識及相關(guān)技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當(dāng)今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段，員工培訓(xùn)在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓(xùn)可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓(xùn)工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益。故有人說，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn)，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展?fàn)顩r，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在**制藥有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。
二、調(diào)查時間、地點、方法
1.調(diào)查時間：XX.08.
2、調(diào)查地點：**制藥有限公司
3、調(diào)查方法：采取問卷式調(diào)查
三、調(diào)查內(nèi)容及分析
**制藥有限公司是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠家，藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓(xùn)工作十分必要。
(一)公司發(fā)展理念與文化
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95%左右的員工認(rèn)為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的5%左右員工表示了困惑，2、現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實際工作銜接較好。依據(jù)調(diào)查結(jié)果，80%員工認(rèn)為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認(rèn)為其在實際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右。
(三)人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為**制藥有限公司的中堅力量，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分安排方面，80%左右的員工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預(yù)期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55%。對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào)、詢問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認(rèn)為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
(四)團隊精神狀況和素質(zhì)
1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調(diào)研中，28%的員工認(rèn)為我們團隊的精神非常高昂，60%認(rèn)為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12%的員工認(rèn)為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，**制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力。
