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第一篇：最新開題報(bào)告修改意見

畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)材料之二(2)

本科畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)開題報(bào)告

題目:皖*城市帶背景下蕪湖中小型企業(yè)基層員工

的績效考核研究

課 題 類 型: 設(shè)計(jì)□ 實(shí)驗(yàn)研究□ 論文□√

學(xué) 生 姓 名: 張美娟

學(xué) 號(hào): 3080501220

專 業(yè) 班 級(jí): 工商082

學(xué) 院: 管理工程學(xué)院

指 導(dǎo) 教 師:

開 題 時(shí) 間: 2012。2

2012 年 月 日

開題報(bào)告內(nèi)容與要求

一、 畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)內(nèi)容及研究意義

(一) 研究背景:

2006年，國家將皖*城市帶納入中部地區(qū)崛起戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)展領(lǐng)域。

皖*城市帶承東啟西、連南接北，既是長三角產(chǎn)業(yè)發(fā)展共生圈的重要組成部分，是長三角城鎮(zhèn)體系的延伸和補(bǔ)充，也是沿長*經(jīng)濟(jì)帶中發(fā)達(dá)地區(qū)進(jìn)一步擴(kuò)張延伸與帶動(dòng)發(fā)展的紐帶。

在城市帶下的蕪湖中小型企業(yè)眾多。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，就必須吧企業(yè)的目標(biāo)是分解到了各個(gè)業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)以及各個(gè)職位上的每個(gè)工作者的目標(biāo)，而個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成構(gòu)成了業(yè)務(wù)單元目標(biāo)的達(dá)成，企業(yè)的整體目標(biāo)是由各個(gè)業(yè)務(wù)單元的績效來支持的，也就是由每個(gè)員工的績效來支持的。如何將績效考核發(fā)揮到最佳程度，以此來提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高員工士氣和積極*，提升員工參與公司管理意識(shí)，促使員工團(tuán)結(jié)一致向組織目標(biāo)奮進(jìn)，企業(yè)的高度成長和發(fā)展，績效考核己經(jīng)列入了他們的重要日程。

(二)研究內(nèi)容:

本文在績效考核科學(xué)理論的基礎(chǔ)上，分析了皖*城市帶背景下蕪湖中小型企業(yè)運(yùn)用績效考核遇到的問題，并運(yùn)用理論結(jié)合實(shí)際的方式提出見解，最終能通過實(shí)例說明如何將績效考核恰當(dāng)合適地運(yùn)用到企業(yè)管理當(dāng)中去。全文分4個(gè)部分，包括背景、皖*城市帶背景下蕪湖中小型企業(yè)基層員工績效考核相關(guān)概念的概述、蕪湖中小企業(yè)基層員工績效考核存在的主要問題、解決蕪湖中小企業(yè)員工績效考核的對(duì)策

(三)研究意義:

績效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí)，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的雙贏績效考核在作為一種有效的企業(yè)管理手段，是改善企業(yè)效益的重要途徑之一，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競爭力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等，發(fā)

揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)人力資源管理的核心?？冃Э己耸瞧髽I(yè)進(jìn)行有效管理員工主要途徑之一?？冃Э己俗龅煤?，可以從多方面促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益，反之企業(yè)管理就會(huì)出現(xiàn)混亂，造成無序發(fā)展，因此，績效考核就成為企業(yè)提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。

通過對(duì)蕪湖中小型企業(yè)的績效考核的研究，讓整個(gè)企業(yè)的管理更加科學(xué)，企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)健。

二、 畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)研究現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)(文獻(xiàn)綜述)

(一)研究現(xiàn)狀:

(1)國外績效考核制度的發(fā)展

從20世紀(jì)初期泰勒的科學(xué)管理理論誕生以來，管理理論和實(shí)踐發(fā)生了巨大的變化。不同的歷史時(shí)期和管理階段，產(chǎn)生了不同的管理方式，伴隨著這些管理方式及管理思想，也形成了在各不同時(shí)期、不同環(huán)境下的績效管理特點(diǎn)。1?？茖W(xué)管理理論下的績效管理?？茖W(xué)管理理論著重研究如何提高單個(gè)工人的生產(chǎn)率。其理論代表人物主要有泰勒、吉爾布雷斯夫婦以及甘特等，這一時(shí)期研究的重點(diǎn)在于工人動(dòng)作合理，把工人放在適合的崗位培訓(xùn)成長，工藝工具標(biāo)準(zhǔn)化，計(jì)件支付*。2。行為科學(xué)理論下的績效管理。行為科學(xué)開始于20世紀(jì)30年代初的霍桑，創(chuàng)始人是美國哈弗大學(xué)教授梅奧，在行為科學(xué)理論下，績效管理呈現(xiàn)以下特點(diǎn):員工的態(tài)度和行為成為考核的重要方面；考慮需求參差，提高員工績效；通過提高個(gè)人績效達(dá)成組織績效；組織中非正式組織對(duì)員工績效的產(chǎn)生具有重大的影響。3。[以人為本"管理理論下的績效考核:人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要得多。管理歸根到底是對(duì)組織中人的管理，最大限度發(fā)揮人的主觀能動(dòng)*，并在滿足組織需求的同時(shí)幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、社會(huì)價(jià)值是現(xiàn)代管理理論的一大特點(diǎn)。

(2)國內(nèi)績效考核制度的發(fā)展

國內(nèi)績效考核制度的發(fā)展績效管理理論在我國的研究應(yīng)用才剛剛起步。隨著近年來不少企業(yè)的高度成長和發(fā)展，績效考核己經(jīng)列入了他們的重要日程?？冃Э己嗽谖覈陌l(fā)展主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段:八十年代以前，新*成立到八十年代初，我國實(shí)行的是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制，企業(yè)只是行*利的一級(jí)基層組織，其目標(biāo)就是完成上級(jí)交辦的任務(wù)，執(zhí)行上級(jí)的指令。一切生產(chǎn)的要素，包括人、

財(cái)、物都納入計(jì)劃和分配渠道，人員的管理沿用戰(zhàn)爭年代的方式和做法，從*組織部、勞動(dòng)人事部直至企業(yè)組織部、勞動(dòng)人事科，自上而下，分成兩個(gè)系統(tǒng):管理干部和普通員工，從組織上保**路線的貫徹執(zhí)行。人事政策、方針和目標(biāo)的[*"或[行政"傾向十分明顯。為滿足這種人事工作的特殊要求，評(píng)估考核的實(shí)質(zhì)是[組織(干部)考核"，其基本內(nèi)涵是[干部的選擇與培養(yǎng)，為選拔培養(yǎng)干部提供依據(jù)"。至于非干部人員的考核，僅限于[考勤"和[等級(jí)考試"。前者是為是否[扣發(fā)*"提供依據(jù)，后者是為等級(jí)*制的薪酬提供依據(jù)；八十年代以后，*十四大的召開，確立了我國實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本方針，著力根本改變我國社會(huì)再生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。社會(huì)再生產(chǎn)循環(huán)將依靠市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)，進(jìn)入市場(chǎng)的不僅僅是商品，還包括生產(chǎn)要素，甚至產(chǎn)權(quán)。在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下，企業(yè)的目標(biāo)不再是完成承包任務(wù)和承包指標(biāo)，而是要面對(duì)市場(chǎng)，依靠經(jīng)營戰(zhàn)略和決策，謀求在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的生存和發(fā)展空間，謀求競爭的優(yōu)勢(shì)位置或地位，使企業(yè)富有前途和成就。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過程，本質(zhì)上講就是人員的組織過程，人事工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目的和使命的地位也日益上升，成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，人事工作的主要任務(wù)就是最大限度地利用員工的潛在能力，激發(fā)員工的熱情與干勁，最大限度地創(chuàng)造成果和業(yè)績，以及公正合理地處置*、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、調(diào)配、教育培訓(xùn)、福利保障等人事待遇，使每個(gè)員工為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)做出努力；最近15年，隨著日益增強(qiáng)的競爭氛圍和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的興起，全球企業(yè)界對(duì)人力資源管理越來越關(guān)注，因此人力資源也從傳統(tǒng)的人事管理中蛻變，走向以評(píng)估考核為基礎(chǔ)的能力主義管理路線，

(二)發(fā)展趨勢(shì)

績效考核發(fā)展的一些主要?jiǎng)酉蚝挖厔?shì):[平均主義思想下的賞罰調(diào)劑"階段:這一階段幾乎沒有正式的考核，基本實(shí)行平均主義。只是誰做出特殊貢獻(xiàn)則對(duì)之有特別獎(jiǎng)勵(lì)，誰犯了重大過失給其懲罰，以有限的賞罰作為調(diào)劑。[主觀評(píng)價(jià)"階段:一些起步較早的民營企業(yè)，他們認(rèn)識(shí)到必須打破平均主義，必須實(shí)行靈活的評(píng)價(jià)與分配機(jī)制，依據(jù)能力與貢獻(xiàn)來確定報(bào)酬，拉開收入分配的差距，但是企業(yè)缺乏理*管理基礎(chǔ)，人情化管理**濃郁，考核憑主觀感覺，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果和收入分配都是老板一個(gè)人說了算。[德能勤績?cè)u(píng)價(jià)片階段:一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到考核應(yīng)當(dāng)綜合考察多個(gè)方面，不僅應(yīng)當(dāng)包括工作的結(jié)果，還應(yīng)當(dāng)包括工作中的

能力、態(tài)度、出勤率等。目前*多數(shù)企業(yè)的考核都采用這種國家公務(wù)員形式的[德能勤績"模式。但這種考核模式存在問題是:考核指標(biāo)龐雜、沒有針對(duì)*、沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)、考核重點(diǎn)不突出?？己瞬荒苷嬲从硢T工的業(yè)績，往往[老好人"、[庸人"考核分?jǐn)?shù)反而最高。[量化考核與目標(biāo)考核"階段:客觀、量化的考核可以說是近年來很多企業(yè)管理的重點(diǎn)，用事先承諾的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工實(shí)際完成的績效，以達(dá)到績效改善的目的。這種標(biāo)準(zhǔn)是具體的、客觀的、基本可量化的指標(biāo)，這一階段是科學(xué)化考核的初級(jí)階段。

三、 畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)研究方案及工作計(jì)劃(含工作重點(diǎn)與難點(diǎn)及擬采用的途徑)

(一) 研究方案:

本文研究提綱如下:

目 錄

第一章背景

第二章皖*城市帶背景下蕪湖中小型企業(yè)基層員工績效考核相關(guān)概念的概述

2。1 皖*城市帶的概念

2。2中小型企業(yè)的概念

2。3 績效考核的概念

2。4績效考核的方法

2。5成本的概念

2。6產(chǎn)品的概念

2。7稅的概念

2。8基層員工的概念

第三章蕪湖中小企業(yè)基層員工績效考核存在的主要問題

3。1考核方法方面的問題

3。1。1、考核方式單一

3。1。2、考核目的不明確，考核過程走形式

3。1。3、只重視結(jié)果考核，不注意過程指導(dǎo)

3。1。4、評(píng)價(jià)方法不當(dāng)

3。1。5、考核不注重反饋

3。2考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容方面的問題

3。2。1、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

3。2。2、缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己藰?biāo)準(zhǔn)

3。2。3、績效內(nèi)容不完整

3。3考核主體方面的問題

3。3。1、績效考核的評(píng)價(jià)者選擇失誤、信息面太窄

3。3。2、考核者的主觀隨意*較大

3。3。3、考核者追求一步到位

3。3。4、管理者不知如何設(shè)定考核指標(biāo)、評(píng)分方法

3。4缺乏完善的績效考核體系

3。5考核結(jié)果的公正、準(zhǔn)確的相對(duì)*問題

第四章解決蕪湖中小企業(yè)員工績效考核的對(duì)策

4。1制定績效計(jì)劃

4。1。1依照崗位制定績效標(biāo)準(zhǔn)

4。1。2依照工作制定績效目標(biāo)

4。1。3依照工作重要程度制定績效權(quán)重

4。2考核主體與績效考核頻率

4。2。1績效考核主體

4。2。2績效考核頻率的規(guī)劃

4。3考核內(nèi)容、方法的規(guī)劃

4。4構(gòu)建棉紡織廠司績效指標(biāo)體系

4。5績效反饋的規(guī)劃與績效改進(jìn)

第五章 總結(jié)

參考文獻(xiàn)

致謝

(二)工作計(jì)劃(重點(diǎn)和難點(diǎn))

(1)工作重點(diǎn):

一方面通過文獻(xiàn)檢索、搜集的方法，對(duì)績效考核相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行深入地閱讀、梳理、分析和思考，并在系統(tǒng)地把握這些相關(guān)知識(shí)的基礎(chǔ)上總結(jié)了目前蕪湖中小型企業(yè)基層員工績效考核的問題，并在實(shí)際案例下結(jié)合現(xiàn)有理論知識(shí)進(jìn)行績效管

理，彌補(bǔ)之前考核過程的不足。

(2)工作難點(diǎn):

結(jié)合實(shí)際案例與當(dāng)下的績效考核理論知識(shí)，解決企業(yè)正面臨的問題，并提出可行*建議。

設(shè)計(jì)(論文)進(jìn)度計(jì)劃:

1月10日-2月13日 指導(dǎo)老師報(bào)選題方向、 學(xué)生分課題組

2月16日-18日 畢業(yè)論文動(dòng)員、指導(dǎo)教師上報(bào)畢業(yè)論文選題審批表

2月19日-27日 系教學(xué)委員會(huì)對(duì)指導(dǎo)教師上報(bào)的畢業(yè)論文選題進(jìn)行審查 2月28日-3月15日 查閱文獻(xiàn)資料、草擬論文和開題報(bào)告

3月15日-20日 開題報(bào)告修改定稿并上交 二稿撰寫及審閱指導(dǎo) 3月20日-31日 開題答辯、畢業(yè)論文中期檢查

4月1日-30日 三稿定稿

5月1日-6月14日 指導(dǎo)老師評(píng)語，擬定答辯問題

6月15日-16日 指導(dǎo)老師評(píng)閱論文，擬評(píng)語、答辯問題

6月17日 系畢業(yè)論文答辯委員會(huì)對(duì)畢業(yè)論文進(jìn)行形式審查 6月18日-19日 小組答辯

6月20日-21日 大組答辯

四、參考文獻(xiàn)

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31 [美]瑪麗。 31 [艾倫。布蘭特麗，[美]克里斯?？蔓惵?[m]，*，企業(yè)管理出版社，2001

附錄 所有的英文全部用times new roman 字體

what problems exist with traditional employee-appraisal methods?

we have already described advantages and disadvantages of the most popular employee-appraisal methods。 as we have seen ，none is foolproof ; rather ，each is characterized by its own unique drawbacks。 trait ratings tend to be highly subjective for assessing past performance and are of limited value in coaching to improve future performance 。output ratings are useful only for jobs with tangible outcomes。 critical incident ratings and behavioral anchored rating scales are expensive and time consuming to prepare 。 management by objectives has been used improperly to force goals on employees without first going through the negotiation process so staunchly advocated by its proponents。

nor are these problems the only ones 。 others include mismatches or conflicts between the appraisal method and the purpose or goals of the organization ， the way it

is used ， the person or people using it ， and the uses to which results are put 。 in short ， those who use appraisals are more important to the success of a system than the system itself。

it seems obvious that an appraisal system should be compatible with the purposes and goals of the organization 。 however ， that is not always easy or simple to do 。 one reason is that organizations rarely have a single purpose or goal。 a business clearly exists to make a profit。 yet how is profit defined? more than simply for profit making， a business also exists as a social institution with responsibilities to the community ， state ， nation ， and its employees。 goals can stem from each purpose ，and some goals conflict 。 moreover， managers value some goals more than others 。 hence ， we should not be surprised that it is difficult to fit the performance of an individual into a crazy quilt of otherwise conflicting business purposes and goals 。 and what is to be done about the outstanding performer whose job is related to a purpose and goal area not highly valued by management?

any appraisal system also suffers when it is not used as originally intended 。 for instance ， evaluators who are not trained can spoil almost any appraisal system。 training is essential to

communicate the purpose of the system;

ensure some consistency across raters;

anticipate problems likely to come up during

administration of the system and grapple with solutions before the problems actually arise;

and

deal with problems that do come up。

most issues are related directly to the people carrying out the process。 workforce analysts must ， on a regular basis ， ask these questions about their managers or supervisors:

are they motivated to appraise employee performance accurately?

are they being held accountable for their ratings ?

do they perceive that outcomes of the appraisal process will be important ? (how do they feel appraisal outcomes will be used?)

do they have a stake in outcomes ?(do supervisors feel that low employee ratings reflect on their own ability ? do supervisors feel that criticism of employees is avoided so as to preserve rapport with their subordinates?)

do the results of the formal appraisal system match the results of the informal ones ? ( how well have supervisors been giving feedback to employees throughout the year ?) answering these questions every few months will help you identify problems with the appraisal system and work toward

corrective action。

finally ，how will evaluation results be used ? to what degree ( if any ) will they affect pay increases ， promotions ，assessments of training needs ，and expectations established for future ratings ? what primary purpose will they serve ? it is essential that they yield information of use to decision-makers。 however ， the kind of information decision-makers need will vary ， so pay particular attention to the priorities set in the appraisal system itself 。 hrp practitioners can make a major contribution to employee appraisal by coordinating this priority-setting process and communicating priorities to supervisors and employees。

中文翻譯?

第二篇：

一、選題緣由

1、學(xué)校學(xué)生現(xiàn)狀

我們學(xué)校是一所發(fā)展中的學(xué)校。34個(gè)教學(xué)班，1700余名學(xué)生，辦學(xué)已成規(guī)模。學(xué)校地處城鄉(xiāng)結(jié)合處，獨(dú)特的地理位置，農(nóng)村學(xué)生、留守學(xué)生已成為學(xué)校受教育者的主體。他們其中一部分習(xí)慣差、毛病多。據(jù)我初步統(tǒng)計(jì)，農(nóng)村學(xué)生、留守學(xué)生占學(xué)生總?cè)藬?shù)的60G左右。

他們的養(yǎng)成教育是當(dāng)下必須面臨亟待解決的問題。作為一名教育工作者，更有刻不容緩的使命感和歷史賦予我們的責(zé)任感。

2、尋找空白，填補(bǔ)空白

我們?cè)谡n題立項(xiàng)之前，在網(wǎng)上大量查找了國內(nèi)學(xué)校進(jìn)行養(yǎng)成教育研究的情況。通過瀏覽，看到鋼花學(xué)校做得比較好。但我們發(fā)現(xiàn)，鋼花學(xué)校在德育主題月活動(dòng)、利用家長學(xué)校資源等方面還有待進(jìn)一步的開發(fā)，特別是針對(duì)留守學(xué)生的養(yǎng)成教育研究，更是一個(gè)空白。我們進(jìn)行此項(xiàng)課題研究，就是想在鋼花學(xué)校研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步豐富和完善養(yǎng)成教育內(nèi)容，賦予養(yǎng)成教育新的時(shí)代內(nèi)涵。

3、創(chuàng)品牌，出特色

提煉辦學(xué)理念，打造學(xué)校品牌，是我們學(xué)校當(dāng)前的戰(zhàn)略選擇，也是教育發(fā)展的必由之路。教育品牌一旦形成，就會(huì)凝聚成一個(gè)地方或者一個(gè)學(xué)校教育方面的影響力，彰顯其辦學(xué)水平及辦學(xué)特色，滿足社會(huì)對(duì)優(yōu)質(zhì)教育的需求。

二、課題界定

為避免產(chǎn)生混淆，特對(duì)本課題研究的相關(guān)概念加以界定。

“體驗(yàn)”就是通過實(shí)踐或親身經(jīng)歷來認(rèn)識(shí)周圍的事物，它具有過程性、親歷性和不可傳授性，是充滿個(gè)性和創(chuàng)造性的過程。

“養(yǎng)成教育”是教育者通過有目的、有計(jì)劃、有組織的訓(xùn)練活動(dòng)，使少年兒童養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，幫助他們學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)、學(xué)會(huì)健體、學(xué)會(huì)審美、學(xué)會(huì)創(chuàng)造、學(xué)會(huì)生存的一種教育過程。

“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”是教育者依據(jù)德育目標(biāo)和少年兒童的心理、生理以及個(gè)體經(jīng)歷有效創(chuàng)設(shè)相關(guān)的情景或氛圍，讓少年兒童充分發(fā)揮主體作用，用心去體驗(yàn)，用心去感悟，通過反思體驗(yàn)和內(nèi)化體驗(yàn)形成個(gè)人的道德認(rèn)知，并逐步積淀成良好的行為習(xí)慣，最終形成“不教而教”的自律習(xí)慣并伴隨終生。

三、研究意義

1、是創(chuàng)新德育工作的需要

當(dāng)前一些教育者的德育教育方式仍然是灌輸說服、限制防范、機(jī)械訓(xùn)練，忽略了教育對(duì)象的道德思維和道德實(shí)踐能力的培養(yǎng)，忽視了教育對(duì)象道德觀念的自主體驗(yàn)、感悟內(nèi)化，使得養(yǎng)成教育缺乏實(shí)效性。因此，養(yǎng)成教育要有實(shí)效，不僅要優(yōu)化外部環(huán)境，更要變革、創(chuàng)新現(xiàn)行的養(yǎng)成教育方式，走進(jìn)學(xué)生心靈，激發(fā)學(xué)生的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，促使其把學(xué)校提出的行為規(guī)范和期望變成自己的內(nèi)在需要。

2、是學(xué)校發(fā)展的需要

加強(qiáng)和改進(jìn)未成年人思想道德建設(shè)，必然要求改進(jìn)學(xué)生的道德教育。對(duì)學(xué)生進(jìn)行養(yǎng)成教育，既是學(xué)生道德教育的基本內(nèi)容，又是學(xué)生道德教育的重要目標(biāo)和道德形成的重要標(biāo)志，更是構(gòu)建和諧校園的需要。

3、是學(xué)生發(fā)展的需要

養(yǎng)成教育是關(guān)系學(xué)生一生的教育，是學(xué)校教育的重要內(nèi)容，是學(xué)生全面發(fā)展的基礎(chǔ)工程。我國古代教育家孔子曾說過：“少小若天性，習(xí)慣成自然?！闭f的就是小的時(shí)候養(yǎng)成的習(xí)慣會(huì)和他的天性一樣自然。這個(gè)時(shí)候養(yǎng)成的習(xí)慣決定了一個(gè)人性格。

總之，本課題研究的意義是讓學(xué)生在教師積極創(chuàng)設(shè)的各種德育活動(dòng)情境中，學(xué)生親身經(jīng)歷，自求自得，由被動(dòng)到主動(dòng)、由依賴到自主、由接受性到創(chuàng)造性地對(duì)教育情境進(jìn)行體驗(yàn)，并且在體驗(yàn)中學(xué)會(huì)避免、戰(zhàn)勝和轉(zhuǎn)化消極的情感和錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，發(fā)展、享受和利用積極的情感與正確的認(rèn)識(shí)，讓養(yǎng)成教育悄無聲息地蘊(yùn)藏于這種教育活動(dòng)中，以達(dá)到良好行為習(xí)慣的形成，學(xué)生逐步具有正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，成為有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的一代新人。

四、研究目標(biāo)

1、構(gòu)建富有學(xué)校特色的“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”基本模式。

2、進(jìn)一步豐富學(xué)校德育教育內(nèi)容，完善學(xué)校德育教育體系，形成學(xué)校德育教育特色。

3、拓展“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”的內(nèi)涵，按“分階段、分層次”的原則，從學(xué)習(xí)習(xí)慣、行為習(xí)慣、衛(wèi)生習(xí)慣三個(gè)方面研究，促進(jìn)學(xué)生良好習(xí)慣的養(yǎng)成，提高學(xué)生的綜合素養(yǎng)。

五、研究內(nèi)容

1.調(diào)查研究：調(diào)查桃源縣本地區(qū)學(xué)校小學(xué)生養(yǎng)成教育的現(xiàn)狀，探究其存在的問題，分析問題普遍性存在的原因。

2.基礎(chǔ)研究：積極探尋“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”的實(shí)效策略與新途徑，建立相應(yīng)多元的評(píng)價(jià)體系。

3.主題研究：“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”基本模式的構(gòu)建研究。

4.應(yīng)用與推廣研究：制定周密詳實(shí)的研究計(jì)劃，對(duì)“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”的基本模式點(diǎn)上深化研究，面上推廣研究與應(yīng)用。

六、研究方法

根據(jù)課題的性質(zhì)，本課題采用以下研究方法：

文獻(xiàn)法：本課題將對(duì)已有相關(guān)理論做綜合研究。收集整理現(xiàn)代德育理論、少先隊(duì)體驗(yàn)教育理論，組織教師學(xué)習(xí)討論，轉(zhuǎn)變教師的教育觀念，明確體驗(yàn)式的養(yǎng)成教育的基本理念。

調(diào)查法：本課題組將調(diào)查一些家庭，通過觀察、談話等途徑，了解他們?cè)诹?xí)慣培養(yǎng)方面的經(jīng)驗(yàn)和做法，全面了解學(xué)生道德品質(zhì)形成的過程。

個(gè)案法：研究選擇體驗(yàn)式養(yǎng)成教育中，學(xué)生道德實(shí)踐能力提高的個(gè)案作分析、反思。

行動(dòng)研究法：“實(shí)踐――反思――實(shí)踐”式的行動(dòng)研究法。在全校進(jìn)一步進(jìn)行養(yǎng)成教育的研究和實(shí)踐，同時(shí)加以理論指導(dǎo)，把德育理論研究與德育實(shí)際工作緊密地結(jié)合起來。

經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法：總結(jié)歸納體驗(yàn)式養(yǎng)成教育中的成功經(jīng)驗(yàn)，探尋“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”的實(shí)效策略與新途徑。

七、研究步驟

本課題研究的時(shí)間周期為3年，研究步驟擬分為4個(gè)階段。研究工作由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé)安排、管理和落實(shí)?？傮w安排和進(jìn)度具體如下：

第一階段(基礎(chǔ)研究階段)(XX年5月――XX年12月)

(1)課題研究準(zhǔn)備。

①選定研究課題。根據(jù)當(dāng)前我校及桃源縣本地區(qū)學(xué)校小學(xué)生養(yǎng)成教育的現(xiàn)狀，確定“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育實(shí)踐研究”課題。

②查閱文獻(xiàn)資料。通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)資料，了解國內(nèi)兄弟學(xué)?！绑w驗(yàn)式養(yǎng)成教育”實(shí)踐研究的開展情況，找出空白，填補(bǔ)空白，以形成自己的研究特色。

③召開課題會(huì)議。學(xué)習(xí)現(xiàn)代教育理論和有關(guān)學(xué)生養(yǎng)成教育的研究成果，奠定理論基礎(chǔ)，提高對(duì)課題研究的認(rèn)識(shí)。

④申報(bào)課題立項(xiàng)。

⑤做好撰寫準(zhǔn)備。撰寫研究方案、計(jì)劃、開題報(bào)告等，組織開題論證會(huì)。

(2)現(xiàn)狀調(diào)查研究。

①選定相關(guān)教師代表及本校相關(guān)班級(jí)學(xué)生為調(diào)研對(duì)象，設(shè)置調(diào)查問卷及座談提綱，搜集統(tǒng)計(jì)相關(guān)數(shù)據(jù);

②結(jié)合我校及桃源縣本地區(qū)小學(xué)生養(yǎng)成教育現(xiàn)狀，撰寫調(diào)查報(bào)告。

(3)開展課題組成員研究培訓(xùn)工作。

(4)針對(duì)我校及桃源縣本地區(qū)小學(xué)生養(yǎng)成教育現(xiàn)狀,積極探尋“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”的實(shí)效策略與新途徑，建立相應(yīng)多元的評(píng)價(jià)體系。

本階段研究成果：

①課題研究方案、計(jì)劃與開題報(bào)告;

②結(jié)合我校及桃源縣本地區(qū)小學(xué)生養(yǎng)成教育現(xiàn)狀，撰寫調(diào)查報(bào)告;

③針對(duì)我校及桃源縣本地區(qū)小學(xué)生養(yǎng)成教育現(xiàn)狀,梳理“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”的實(shí)效性策略與新途徑。

第二階段(主題研究階段)(XX年1月――XX年4月)

(1)針對(duì)第一階段“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”的實(shí)效性策略和新途徑，通過實(shí)踐后進(jìn)行有效性篩選與整合;

(2)對(duì)構(gòu)建富有學(xué)校特色的“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”基本模式的探索;

(3)研究出“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”實(shí)踐實(shí)施的方法、途徑及其及其操作策略。

階段研究成果：

(1)初步構(gòu)建諸如思品課堂教學(xué)模式：“體驗(yàn)入境――體驗(yàn)發(fā)現(xiàn)――體驗(yàn)探究――體驗(yàn)交流――體驗(yàn)創(chuàng)新”;

(2)初步構(gòu)建諸如體驗(yàn)性德育教育活動(dòng)的基本模式：“創(chuàng)設(shè)情境――自主體驗(yàn)――交流評(píng)議――指導(dǎo)內(nèi)化――形成習(xí)慣”等;

(3)“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”模式在研究點(diǎn)上的有效應(yīng)用;

(4)“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”模式的階段研究報(bào)告及相關(guān)論文;

(5)撰寫調(diào)查報(bào)告《體驗(yàn)式養(yǎng)成教育實(shí)踐的現(xiàn)狀與對(duì)策》。

第三階段(推廣研究階段)(XX年5月――XX年10月)

(1)研究點(diǎn)上對(duì)“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”模式的持續(xù)應(yīng)用和反思提升;

(2)由點(diǎn)到面，對(duì)“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”模式進(jìn)行推廣研究;

(3)加強(qiáng)研究與創(chuàng)新，力求在以上基本模式的指導(dǎo)下，構(gòu)建總結(jié)出不同年段、不同內(nèi)容的課堂教學(xué)、德育活動(dòng)新模式。

階段研究成果：

(1)由點(diǎn)到面，對(duì)“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”模式進(jìn)行推廣研究的報(bào)告;

(2)“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”模式的研究論文、教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)反思、典型課例等。

第四階段(總結(jié)研究階段)(XX年11月――XX年5月)

(1)全面總結(jié)“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育實(shí)踐研究”的成效與不足;

(2)對(duì)學(xué)生三年來養(yǎng)成教育的大檢閱、大盤點(diǎn);

(3)撰寫課題研究報(bào)告;

(4)整理研究成果，匯編研究資料;

(5)組織課題現(xiàn)場(chǎng)結(jié)題評(píng)審。

八、預(yù)期成果

(一)理論性成果

1.公開發(fā)表或獲得省、市級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)的論文;

2.課題組年度評(píng)選的優(yōu)秀論文匯編。

(二)研究性成果

1.構(gòu)建富有學(xué)校特色的“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”基本模式;

2.課題研究報(bào)告(包括階段性研究報(bào)告和結(jié)題報(bào)告);

3.桃源縣本地區(qū)小學(xué)生養(yǎng)成教育現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告;

4.參加本課題研究的學(xué)生養(yǎng)成教育測(cè)評(píng)報(bào)告;

5.“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”基本模式研究的優(yōu)秀教學(xué)設(shè)計(jì)、典型課例、教學(xué)反思、教學(xué)故事等成果匯編。

(三)實(shí)際效果

1.“體驗(yàn)式養(yǎng)成教育”基本模式的實(shí)際應(yīng)用與推廣;

2.學(xué)生的良好習(xí)慣基本養(yǎng)成，不良行為大面積糾正，班風(fēng)好，校風(fēng)正，學(xué)生的綜合素養(yǎng)全面提高;

3.參與課題研究教師的教育科研能力提升;

4.以養(yǎng)成教育為特色的創(chuàng)建學(xué)校品牌，梳理出個(gè)性化辦學(xué)思想體系(包括學(xué)生發(fā)展觀、教育觀、教育價(jià)值觀等)，并創(chuàng)意設(shè)計(jì)出具有深刻理念支撐的校園文化。

九、組織機(jī)構(gòu)及人員分工

1、課題組顧問(指導(dǎo))

劉中義常德市教科院計(jì)劃與發(fā)展研究室主任、教授

姜?jiǎng)僭铺以纯h教研室主任

姚建華桃源縣教研室副主任

周啟安桃源縣教研室思品教研員

2、課題領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：鄒波武桃源縣教師進(jìn)修學(xué)校校長

副組長：朱汝諄桃源縣教師進(jìn)修學(xué)校副校長

成員：劉志明桃源縣教師進(jìn)修學(xué)校副校長

吳鳳初桃源縣教師進(jìn)修學(xué)校副校長

李華初桃源縣教師進(jìn)修學(xué)校副校長

葛國清桃源縣教師進(jìn)修學(xué)校教科室主任

姚志毅桃源縣教師進(jìn)修學(xué)校師訓(xùn)部主任

敬太浩桃源縣實(shí)驗(yàn)學(xué)校小學(xué)部主任

袁萬春桃源縣實(shí)驗(yàn)學(xué)校小學(xué)部副主任

王芳桃源縣實(shí)驗(yàn)學(xué)校小學(xué)部副主任

戴朝暉桃源縣實(shí)驗(yàn)學(xué)校少先隊(duì)大隊(duì)輔導(dǎo)員

3、課題研究小組

組長：李德斌

副組長：敬太浩王芳

主研人員：高慶華蔡小玲李美芳

參研人員：童玲林峰黃麗郭宏忠

戴朝輝張馨予姚建軍余明祥

4、研究小組成員具體分工

李德斌、敬太浩課題主持負(fù)責(zé)《方案》、《計(jì)劃》的擬定，研究報(bào)告撰寫、教師培訓(xùn)工作等;

高慶華課題主研各種調(diào)查報(bào)告的撰寫等;

蔡小玲課題主研負(fù)責(zé)低年級(jí)組的研究工作等;

李美芳課題主研負(fù)責(zé)中年級(jí)組的研究工作等;

林峰課題參研負(fù)責(zé)論文、課例推選，研究資料的整理等;

童玲課題參研負(fù)責(zé)一、二年級(jí)組的研究工作等;

黃麗課題參研負(fù)責(zé)三、四年級(jí)組的研究工作等;

張馨予課題參研負(fù)責(zé)五、六年級(jí)組的研究工作等;

姚建軍課題參研活動(dòng)的組織開展;

戴朝輝課題參研負(fù)責(zé)會(huì)議記錄等;

郭宏忠課題參研資料整理與裝訂等。

十、研究條件(經(jīng)費(fèi)的保障、設(shè)備的提供、資料的儲(chǔ)備、時(shí)間精力的保證、所在單位科研氛圍及技術(shù)支持情況等)

課題研究工作學(xué)校將予以大力支持，學(xué)校提供課題研究的一切經(jīng)費(fèi)，本課題擬投入研究經(jīng)費(fèi)XX0元，課題參與人員辦公室均配備多媒體計(jì)算機(jī)，學(xué)校配備多媒體教室二間，以保障研究工作的順利實(shí)施;學(xué)校將組織課題研究人員外出學(xué)習(xí)聽課，學(xué)習(xí)名優(yōu)學(xué)校的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn);組織課題參與人員收集一批課題研究學(xué)習(xí)資料，建立課題研究電子資料庫，明確分工，專人負(fù)責(zé)，充分考慮課題研究人員的實(shí)際情況，合理安排研究人員的工作量，以保證在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成課題研究任務(wù);學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)態(tài)勢(shì)良好，研究氛圍日趨濃厚，研究成果日漸豐碩，朝著市名優(yōu)學(xué)校的目標(biāo)邁進(jìn)。

第三篇：大學(xué)生論文開題報(bào)告

（一）題目來源

在我國“中部崛起”的經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，中部地區(qū)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要地區(qū)。中部六省位于中國內(nèi)陸腹地，總面積102.8萬平方公里，占全國的10.7％；人口眾多，2006年底總?cè)丝?.53億，占全國的27.3％。這些省份自然、文化和旅游資源豐富，科教基礎(chǔ)較好，具有綜合區(qū)位優(yōu)勢(shì)，是重要的農(nóng)產(chǎn)品、能源、原材料和裝備制造基地，為全國經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了重要貢獻(xiàn)。

目前，中部六省為加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展，都將旅游產(chǎn)業(yè)定為本省的支柱產(chǎn)業(yè)，使得旅游產(chǎn)業(yè)具有了重要的產(chǎn)業(yè)地位。中部地區(qū)歷史上是我國佛教、道教的主要活動(dòng)地，有著眾多的宗教遺產(chǎn)，構(gòu)成了豐富的宗教旅游資源。合理開發(fā)宗教旅游資源，發(fā)展宗教旅游是該地區(qū)旅游產(chǎn)業(yè)的重要發(fā)展方向。

（二）探究目的和意義

我國現(xiàn)代旅游業(yè)不斷發(fā)展壯大起來，而現(xiàn)代旅游的一個(gè)特點(diǎn)就是文化性強(qiáng)。隨著旅游的日益發(fā)展，人們的欣賞水平已不僅僅停留在原來的觀賞層面上了，人們更注重旅游產(chǎn)品的品味。宗教是人類文化的一個(gè)不可分割的組成部分，因此宗教旅游正迎合了現(xiàn)代旅游者的這種需求。宗教文化資源是我國豐富歷史遺產(chǎn)和文化瑰寶。開發(fā)及研究中部六省宗教旅游文化資源目的在于指導(dǎo)中部六省開發(fā)宗教文化旅游，完善中部六省旅游產(chǎn)品結(jié)構(gòu)體系，并形成中部六省旅游鏈，促進(jìn)中部地區(qū)經(jīng)濟(jì)文化等綜合競爭力的提升，加強(qiáng)中東西部經(jīng)濟(jì)文化交流，從而提升我國整理綜合實(shí)力。開發(fā)利用宗教文化資源有利于擴(kuò)大中部六省之間的交流；有利于提高中部旅游的知名度；有利于豐富中部六省旅游產(chǎn)品種類；有利于構(gòu)筑中部大旅游格局，提升中部六省的綜合競爭力，也是發(fā)掘中部歷史文化底蘊(yùn)、展示中部六省優(yōu)秀傳統(tǒng)文化內(nèi)涵的有效途徑?？梢哉f，宗教文化具有巨大的旅游價(jià)值，宗教文化是寶貴的旅游資源

1、宗教旅游的基本概念

（1）宗教

（2）宗教旅游

（3）宗教旅游資源

2、中部宗教旅游資源開發(fā)現(xiàn)狀

（1）中部宗教旅游資源狀況

（2）宗教旅游資源開發(fā)現(xiàn)狀分析

3、中部宗教旅游資源開發(fā)現(xiàn)存問題

（1）各宗教文化景點(diǎn)間缺乏整體規(guī)劃

（2）宗教文化產(chǎn)品較為單一

（3）宗教旅游資源整體分布相對(duì)密集，但是局部分散

（4）宗教旅游資源主要停留在淺層次，缺乏深度開發(fā)

（5）旅游設(shè)施不完善

（6）對(duì)外宣傳不足，市場(chǎng)開拓乏力

（7）從業(yè)人員專業(yè)化程度不夠

4、中部六省宗教旅游資源深度開發(fā)的建議及對(duì)策

（1）指導(dǎo)思想

（2）開發(fā)利用的基本原則

（3）深度開發(fā)中部六省宗教旅游資源的建議