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第一篇：植物調(diào)查報告

一 、課題的提出

我們的校園是市級規(guī)范化校園，她猶如一座綠色公園，校內(nèi)綠化達(dá)到了“黃土不見天，三季有花，四季常青”的設(shè)計特色。每當(dāng)我們漫步于樹蔭下或站在樓上極目遠(yuǎn)眺整座校園，就會感到特別的幸福！但經(jīng)我們初步調(diào)查，大多同學(xué)對校園植物了解甚少，對如此豐富的、方便的課程資源，我們應(yīng)該利用起來，讓學(xué)生自己去了解一下校園植物及其分類。同時，作為北中學(xué)子，我們應(yīng)該更多關(guān)注給大家身心帶來寧靜致遠(yuǎn)的校園。為此，我們七年級生物興趣小組決定對學(xué)校各種花木進(jìn)行一次研究性學(xué)習(xí)，主要對植物種類、用途、分布、習(xí)性等進(jìn)行一次較詳細(xì)的調(diào)查和研究，使大家更快更易的熟悉校園植物，并初步鍛煉學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力。

二、調(diào)查范圍 學(xué)校校園內(nèi)所種植的各類植物。（野生類不列為本次研究范圍）

三、調(diào)查方法 實(shí)地調(diào)查、實(shí)物標(biāo)本、查閱資料、訪談、小組討論。

四、研究時間 xx年5月到xx年7月

五、研究成員 生物興趣小組

六、指導(dǎo)老師 xx

七、研究過程

1、 實(shí)地調(diào)查 ：由指導(dǎo)老師分次帶領(lǐng)各班學(xué)生參觀并初步認(rèn)識校園內(nèi)樹木，熟悉樹木分布，并做好記錄，畫出植物分布草圖，將不認(rèn)識的樹木重點(diǎn)記錄、做記號。

2、 采集標(biāo)本 ：利用課外活動時間，指導(dǎo)學(xué)生將不認(rèn)識的和暫時不能確定的樹木的葉片采集下來，壓制做成植物標(biāo)本。

3、 采訪討教：帶領(lǐng)學(xué)生將所做植物標(biāo)本拿去請教學(xué)?；ü煾担鍢淠镜拿Q和特性。另外，還請花工師傅到實(shí)地介紹各類樹木的種植方法和管理植物的經(jīng)驗(yàn)。

4、 查閱資料：與電腦老師聯(lián)系，利用學(xué)生的信息課時間讓學(xué)生上網(wǎng)查閱資料，獲取各類樹木的相關(guān)資料（樹名、科名、習(xí)性與特點(diǎn)等）。另外，小組分工回家查閱有關(guān)資料。

5、 核準(zhǔn)資料：經(jīng)過以上各項(xiàng)活動，學(xué)生對校園樹木的感性認(rèn)識和理性認(rèn)識有了一定的基礎(chǔ)。為了使自己的認(rèn)識更科學(xué)、更準(zhǔn)確，我們在老師的幫助下，小組分工核準(zhǔn)，使我們的資料更全面、更完整、更準(zhǔn)確。

6、 整理資料：集中、收集所有學(xué)生的資料，對資料進(jìn)行全面整理、篩選、分類。

7、 制作標(biāo)牌：將資料打印，制成小卡片。每張卡片上正面標(biāo)明樹名、學(xué)名、科名、英文名、習(xí)性與特點(diǎn)等。反面標(biāo)明責(zé)任班級，將標(biāo)牌固定在標(biāo)本上。

8、 展示陳列：按班級分成小組，將各小組所制標(biāo)本置于實(shí)驗(yàn)室內(nèi)，參觀交流。

八、研究成果

1、 七年級學(xué)生對校園植物的種類、科屬、習(xí)性與特點(diǎn)、分布等有了一定的了解。（初步確認(rèn)校內(nèi)樹木有43個種類，26個科屬，大小花木約1萬多棵）

2、 為今后植物學(xué)教學(xué)準(zhǔn)備了材料，激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

3、 學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力、收集、調(diào)查和處理資料的能力得到了提高。

4、 學(xué)生之間相互合作、協(xié)調(diào)的意識有所增強(qiáng)。

5、 為學(xué)校綠化建設(shè)提供可借鑒的科學(xué)依據(jù)。

6、 校園植物名錄表附后。

九、體會和感想

1、遇到的困難

首先，在選題方面有點(diǎn)憂郁，不知道從大的方面入手，還是從小的方面入手，由于時間的有限，要趕在樹木落葉之前完成本項(xiàng)活動，決定只認(rèn)識樹木名稱、科屬及分布。

其次，在實(shí)地調(diào)查方面，剛開始對校園植物的認(rèn)識很少，多數(shù)學(xué)生對此一竅不通，并且由于后期已經(jīng)到了冬季，有些樹葉已經(jīng)落光，只剩下光禿禿的樹干，無法辨認(rèn)。后來在學(xué)校養(yǎng)花師傅的幫助下，大致有了一些了解。再經(jīng)過尋查相應(yīng)文字資料，根據(jù)植物的樹皮顏色、紋路等特點(diǎn)將植物介紹與其實(shí)物對號入座。

第三，學(xué)校植物分布比較零亂，必須實(shí)地了解、調(diào)查、記錄。并一一確定它們的位置，加上班級活動時間不一致，做事不免重復(fù)，所以，需要多次進(jìn)行實(shí)地了解，加深印象。

第四、學(xué)校沒有可供查閱的文字資料，必須到外面借資料，還算幸運(yùn)，網(wǎng)絡(luò)給了我們很大的幫助，大部分資料都是網(wǎng)上找到的，但為此花去了很多時間，而且各網(wǎng)站的資料也各有說法，難以確定。

2、感想

在兩個多月的研究過程中，我們得到了學(xué)校各位領(lǐng)導(dǎo)、年級主任、各班班主任及其他同仁的大力支持和鼓勵，在此，我們表示衷心的感謝。回想我們的路程，雖然付出了很多，但是研究成果得到了大家的肯定，我們也感到欣慰。

一位學(xué)生頗有感觸地說：“啊，以前我們對學(xué)校植物一點(diǎn)都不熟，每天來來往往，看著那么多的綠色植物在眼前晃過，我們卻對它們是那么無知，現(xiàn)在，通過這個活動，我們學(xué)到了好多，也懂得了很多。

3、今后的打算

（1）下一步，我們將在此研究的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建《校園綠色植物網(wǎng)》，將我們調(diào)查的植物實(shí)物拍攝制成圖片，并附以文字簡介，制作校園植物分布簡圖等。

（2）等春暖花開時，再次認(rèn)識植物，，將所得資料打印、過塑，制成制作標(biāo)牌（個體較小的且數(shù)量大的植物，制作一個較大的標(biāo)牌），每張卡片上正面標(biāo)明樹名、學(xué)名、科名、英文名、習(xí)性與特點(diǎn)等，反面標(biāo)明責(zé)任班級。

（3）分工掛牌：按班級分成小組，由學(xué)生親自給花木掛牌，并按標(biāo)牌反面所指定責(zé)任班級對花木進(jìn)行長期保護(hù)。

第二篇：植物調(diào)查報告

綠化是環(huán)境美的重要標(biāo)志。綠色象征著春天，象征著生命，象征著青春和幸福。不管是頭頂上的大樹，還是腳下的綠茵，在它們身上都有一種綠色的氣息，一種生命的跡象。從植物與人的關(guān)系來看，校園植物對學(xué)生的生理和心理起著良好的作用。在我們感到疲勞的時候，看著窗外的綠蔭，頓時會感到賞心悅目，可見校園綠化是多么重要：

一、校園綠化的重要性及功用

春天，校園里盛開著大紅的杜鵑、潔白的玉蘭、紫色的鳶尾等，使整個校園色彩繽紛，芳香襲人;夏天，高高的梧桐樹為我們撐出一片綠蔭，雪松下的石板凳成了看書、乘涼的好地方;秋天，桂花開放，這樣的校園是多么美麗。當(dāng)我們漫步在林蔭下，流連在綠茵如毯的草坪和艷麗多姿的花壇旁，頓時感到心曠神怡。

1、德育功能校園是美的，校園充滿了詩意，在充滿詩意的環(huán)境中，學(xué)生的心靈得到了凈化情操得到了陶冶。學(xué)校征集綠地標(biāo)語，宣傳大家愛護(hù)學(xué)校的一草一木，沒有人去摘一朵花，沒有人去踐踏草坪，大家互相謙讓，彬彬有禮?！皩W(xué)校是個花園，更是一塊育人的圣地?！备咂肺坏男@綠化環(huán)境熏陶著校園內(nèi)的所有人。

2、審美功能“生活中不是沒有美，而是缺少發(fā)現(xiàn)美的能力。”的確，提高師生的審美能力和美的修養(yǎng)，藝術(shù)化了的校園綠化環(huán)境更具有直觀性。花壇中，株株龍柏、黃楊被修剪得整整齊齊，這是一種韻律的美。滿壇的虞美人、金盞菊蔥蔥籠籠，紅的似艷蝶翻飛，黃的似錦鍛云霞，蓬蓬勃勃，這是一種展示生命的美;秋天到了，滿樹的桂花飄香，楓葉變成了紅蝴蝶了，銀杏葉成了黃蝴蝶了。我們覺得，詩化了的校園，以其自身豐富的美育因素，陶冶著學(xué)生。

3、勞動教育功能一棵樹，只栽不養(yǎng)護(hù)，就不會開出好花來;一個綠化后的校園，只建不管，也就美麗不起來。面廣量大的校園綠化，需要全體師生共同來管理。管理就意味著付出勞動。于是，花園成了學(xué)生理想的自然勞動教育基地。光靠書本教育是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的`，適度的體力勞動，將使學(xué)生對“勞動”一詞體會更深入。

4、智育功能把校園綠化同學(xué)科教學(xué)結(jié)合起來，可充分發(fā)揮校園綠化中的智育功能。校園里的一草一木，一磚一石都應(yīng)該成為一種知識的載體，充分發(fā)揮它們在學(xué)科教學(xué)中的作用。自然學(xué)科中我們把校園看作是第二自然實(shí)驗(yàn)室;在櫻花樹下走走，月季花前停留，往往可以找到作文的靈感。

5、社區(qū)功能學(xué)校在社區(qū)中是一個育人的場所，是一個傳播人類文明的地方。所以，要擔(dān)負(fù)起育人的責(zé)任，其形象首先應(yīng)該是文明的，是值得他人信賴和尊重的。實(shí)踐中，我們又認(rèn)識到，家長對學(xué)校的印象，也總是首先通過對校園環(huán)境的認(rèn)識來獲得的。所以創(chuàng)建一個藝術(shù)化了的校園綠化環(huán)境，不僅能樹立學(xué)校自身良好的形象，而且可以有效地提高學(xué)校在社區(qū)中的知名度和美譽(yù)度，這對辦好學(xué)校是極為有利的。

二、學(xué)校的主要植物

經(jīng)過實(shí)地考察，我們采集制作了許多植物標(biāo)本：

雪松、羅漢松、龍柏、金葉女貞、小葉黃楊、構(gòu)樹、臘梅、桂花、十大功勞、火棘、石楠、蔥蘭、龍爪槐、紫荊花、梔子花、廣玉蘭、櫻花、月季、杜鵑竹子、紫薇、紫藤、冬青、銀杏、花桃、紫葉李、鳶尾、棕櫚、香樟等。

三、學(xué)校綠化的方案

綠化的形式可分為自然型、幾何型、混合型三種。

自然型是采用我國傳統(tǒng)造園方法，它采用小中見大，半虛半實(shí)、以假亂真等手法設(shè)計園林小品，達(dá)到綠化的目的。

第三篇：農(nóng)業(yè)的調(diào)查報告

縣農(nóng)業(yè)基點(diǎn)調(diào)查在上級主管部門的領(lǐng)導(dǎo)及我局領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，年。以及縣、鄉(xiāng)、村全體調(diào)查員的共同努力，按時、按量準(zhǔn)確及時地完成了農(nóng)業(yè)部、廳下達(dá)的全年各項(xiàng)調(diào)查任務(wù)?，F(xiàn)將一年來工作開展情況匯報如下：

一、基點(diǎn)工作業(yè)績

年，我們繼續(xù)在中選的鎮(zhèn)六個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)），每個基點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)抽查五個村民小組，全縣共抽查三十個村民小組開展各項(xiàng)調(diào)查工作。全年按照農(nóng)業(yè)部、廳布署的各項(xiàng)調(diào)查任務(wù)，認(rèn)真做好調(diào)查和匯總上報。主要工作內(nèi)容：（1）農(nóng)作物意向調(diào)查、早稻產(chǎn)量預(yù)計調(diào)查、全年農(nóng)作物播種面積預(yù)計調(diào)查、夏收農(nóng)作物產(chǎn)量預(yù)計調(diào)查、全年糧食及主要經(jīng)濟(jì)作物產(chǎn)量預(yù)計調(diào)查、全年糧、油產(chǎn)量預(yù)計調(diào)查、秋冬播農(nóng)作物面積預(yù)計調(diào)查等任務(wù)。在開展各項(xiàng)調(diào)查的工作中，力求數(shù)據(jù)準(zhǔn)確度，匯報及時。（2）扎扎實(shí)實(shí)開展各項(xiàng)調(diào)查，認(rèn)真審核和分析各項(xiàng)調(diào)查數(shù)據(jù)，及時上報各項(xiàng)報表，全年報表上報及時率達(dá)100%。因此各項(xiàng)調(diào)查報表質(zhì)量大大提高。例如：8月8日報送的農(nóng)業(yè)基點(diǎn)調(diào)查早稻查穗數(shù)粒情況表中，我們基點(diǎn)調(diào)查統(tǒng)計的平均畝產(chǎn)為398.73公斤，與統(tǒng)計局的統(tǒng)計年報數(shù)畝產(chǎn)399公斤相比，只相差0.07%。

二、農(nóng)業(yè)基點(diǎn)工作主要措施

1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，是搞好農(nóng)業(yè)基點(diǎn)調(diào)查工作的關(guān)健。

今年以來，我縣農(nóng)業(yè)基點(diǎn)調(diào)查工作取得成效，這是與領(lǐng)導(dǎo)的重視分不開的。年我縣農(nóng)業(yè)基點(diǎn)調(diào)查工作繼續(xù)由一名副職領(lǐng)導(dǎo)兼管，正職領(lǐng)導(dǎo)也經(jīng)常過問農(nóng)業(yè)基點(diǎn)調(diào)查工作開展情況。在人力方面給予了較大的支持，在進(jìn)行農(nóng)業(yè)基點(diǎn)調(diào)查工作期間，盡量不抽或少抽基點(diǎn)調(diào)查員參加其他中心工作，從而使我縣的農(nóng)業(yè)基點(diǎn)調(diào)查工作順利地完成了全年調(diào)查任務(wù)。

2、認(rèn)真定好調(diào)查員，確保農(nóng)業(yè)基點(diǎn)調(diào)查工作的順利進(jìn)行。

農(nóng)業(yè)基點(diǎn)調(diào)查工作能否按時、按質(zhì)完成部廳下達(dá)的全年各項(xiàng)調(diào)查任務(wù)，與局領(lǐng)導(dǎo)的重視和鄉(xiāng)村級調(diào)查員的通力合作是分不開的。今年，局領(lǐng)導(dǎo)在多次的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)工作會議上，都強(qiáng)調(diào)了農(nóng)業(yè)基點(diǎn)調(diào)查工作的重要性和必要性，并要求中選的鄉(xiāng)鎮(zhèn)及鄉(xiāng)村級調(diào)查員一定要按照上級部門的有關(guān)要求，及時準(zhǔn)確的搞好各項(xiàng)調(diào)查任務(wù)，從而使我縣的農(nóng)業(yè)基點(diǎn)調(diào)查工作能順利地進(jìn)行。

3、加強(qiáng)調(diào)查人員業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)。

通過參加農(nóng)業(yè)部基點(diǎn)培訓(xùn)會議回來以后，我們及時組織基點(diǎn)調(diào)查員進(jìn)行培訓(xùn)，要求每個調(diào)查員弄通弄清基點(diǎn)調(diào)查的重要性和必要性，掌握基點(diǎn)調(diào)查工作的方法和步驟，以及各種數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確計算方法和各種報表的填報，從而使基點(diǎn)調(diào)查工作準(zhǔn)確及時，按質(zhì)按量完成。

4、對基點(diǎn)調(diào)查工作做到早布置、早安排，有計劃、有步驟完成

在各項(xiàng)基點(diǎn)調(diào)查工作開展之前，根據(jù)上級部門下達(dá)的各項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容和要求，并結(jié)合本地的實(shí)際情況，對每一項(xiàng)基調(diào)工作做到早安排、早布置、有計劃地去進(jìn)行，從而使工作主動，完成任務(wù)保障性大大提高。

三、明年工作打算：

年我縣基點(diǎn)工作順利完成，在明年的工作中，我們更要再接再勵，把基點(diǎn)工作搞得更好。主要是加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，不斷深入基層搞好調(diào)查研究，掌握好第一手材料，同時還要不斷加強(qiáng)調(diào)查人員的工作責(zé)任心和積極性，爭取把明年的工作搞得更好。

第四篇：薪酬調(diào)查報告

市場發(fā)布的薪酬調(diào)查結(jié)果是組織或個人衡量自身報酬水平外部公平性的重要參考依據(jù)，即本地區(qū)企業(yè)在決薪酬調(diào)查報告定特定崗位從業(yè)人員的工資水平時有了一個外部標(biāo)準(zhǔn)，而從業(yè)者也有了一個外部指標(biāo)來衡量自己組織的報酬水平與外部組織相比是否合理與公平，從而有助于引導(dǎo)人力資源的合理流動，使人力資源配置真正做到價格信號的市場化。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業(yè)內(nèi)部情況，而是要看本企業(yè)在整個行業(yè)的定位停留哪一個水平。如果你的公司定位在前幾位，那工資水平也要相應(yīng)的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調(diào)查報告對客戶而言，正是由于它的權(quán)威性才使得客戶可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調(diào)整自己公司來年的工資預(yù)算政策。

根據(jù)薪酬調(diào)查報告的結(jié)果，企業(yè)容易收集到最新最有效的薪酬數(shù)據(jù)，從而制定自身較為完善的薪酬策略。 通過薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，客戶可以獲取自己最想得到的專門性的有用信息，回避開鋪天蓋地對自己沒用的綜合性信息。使人力資源的配置達(dá)到最優(yōu)化。

編輯本段使用

薪酬策略

要建立起一個合理、科學(xué)的薪酬系統(tǒng)，首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略出發(fā)來確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。比薪酬調(diào)查報告如，企業(yè)想在兩年內(nèi)利潤翻番，一般來講，為達(dá)到這個目標(biāo)，企業(yè)需要一支強(qiáng)大的銷售隊(duì)伍，這支隊(duì)伍應(yīng)該是市場上最優(yōu)秀的。相對而言，企業(yè)的文秘人員可能不需要是最好的，而且假設(shè)此時人才市場上文秘人員的供應(yīng)量很大。于是，企業(yè)的人力資源政策可以是吸引、保留、激勵最好的銷售人員和一般的文秘人員；而薪酬政策是向銷售人員支付市場75%分位以上的薪酬，向文秘人員支付市場中等偏下水平的薪酬?？傊鶕?jù)企業(yè)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略和相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，會相應(yīng)產(chǎn)生不同的薪酬戰(zhàn)略來進(jìn)行配合，薪酬報告為企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略提供有用信息。

薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整

企業(yè)的每個職位的薪資一般都設(shè)定相應(yīng)的范圍，這也就是所謂的薪資結(jié)構(gòu)。每年企業(yè)都會對薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行一次修訂，其主要依據(jù)就是薪酬報告提供的數(shù)據(jù)。例如：企業(yè)出納的工資范圍在20xx—3000元之間，根據(jù)企業(yè)的薪酬策略，出納的工資定位在市場的50%分位上。如果薪酬報告上的數(shù)據(jù)顯示，相當(dāng)?shù)某黾{的市場中值為由去年的2600元提高到3000元，那么公司的出納的工資結(jié)構(gòu)必須相應(yīng)的作出調(diào)整，否則，公司支付的工資就不具有市場競爭力。

計算薪資總額標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)計算薪資總額的主要依據(jù)是自己企業(yè)的支付能力、員工的基本生活需要以及現(xiàn)行的市場行情，薪資調(diào)查的目的就是幫助企業(yè)了解本地區(qū)勞動力市場中、特別是同行業(yè)中的普遍的薪資行情。企業(yè)在確定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時，可以參照薪資報告中當(dāng)前本地區(qū)同類型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如，平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實(shí)際支付能力以及員工基本生活費(fèi)用狀況相結(jié)合綜合考慮，兼顧企業(yè)與雇員的利益，最后確定出一個合理而明智的薪資總額標(biāo)準(zhǔn)。

制定薪資政策

企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險政策。薪資調(diào)查報告可以清楚地顯示目前本地區(qū)不同性質(zhì)的企業(yè)、不同行業(yè)的企業(yè)所執(zhí)行的薪資政策。如，有薪資調(diào)查報告表明，當(dāng)前市場中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。薪資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化傾向，有基本工資＋獎金＋福利，有基本工資＋獎金＋福利＋業(yè)績提成，還有基本工資＋獎金＋福利＋內(nèi)部股權(quán)，等等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。

年度工資調(diào)整

薪酬報告的另外一個作用是用來指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行年度工資調(diào)整。大多數(shù)企業(yè)每年會對員工工資進(jìn)行一次統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整的比率參考三個因素：物價指數(shù)、市場值和公司的營運(yùn)狀況。其中，市場值來源于參加調(diào)查公司所提供的年度工資調(diào)整的預(yù)計比率。

結(jié)合職責(zé)說明書

企業(yè)利用薪資調(diào)查報告制定職位薪資方案時，要同時參考報告提供的各職位的平均薪資水平和所附的職位說明書，再結(jié)合本企業(yè)各職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對不同職位的需求程度區(qū)別對待。例如，一份薪資調(diào)查報告的數(shù)據(jù)顯示，所調(diào)查三資企業(yè)財務(wù)經(jīng)理的平均月薪資是16700元人民幣，其中最高水平是23000元，最低為8500元。同時，薪資調(diào)查報告所附的"職位說明書"中對財務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下："負(fù)責(zé)公司財務(wù)監(jiān)控、財務(wù)管理和會計核算制度的建立和完善；負(fù)責(zé)財務(wù)部工作管理計劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財務(wù)部內(nèi)部重大問題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財務(wù)部工作人員"，任職要求是"財會專業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷3年以上"，由此，企業(yè)在制定財務(wù)經(jīng)理的職位薪資時，要具體考慮本企業(yè)該職位的實(shí)際工作內(nèi)容如何，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實(shí)際工作能力、資力和學(xué)歷，這樣再參考8500-23000元的標(biāo)準(zhǔn)來浮動，使薪資體系真正具有公平性和競爭力，幫助企業(yè)吸引人、激勵人和留住人。

編輯本段企業(yè)使用的問題

1、薪酬調(diào)查報告的價格從幾千到幾萬元不等，這些高的成本對一些小企業(yè)而言是難以承擔(dān)的。

2、從目前市場上反應(yīng)的情況看，薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)，未必能反應(yīng)“競爭態(tài)勢”。 沒有看到過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，過高的估計薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的作用；看過薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)和現(xiàn)實(shí)實(shí)際是“兩張皮”，數(shù)據(jù)難以解釋市場上的薪酬現(xiàn)象。有些咨詢顧問公司的薪酬調(diào)查報告的數(shù)據(jù)無法真實(shí)體現(xiàn)市場現(xiàn)狀，這就使企業(yè)失去使用薪酬報告的意義。

3、中國市場上，薪酬數(shù)據(jù)獲得的兩種主要方式：

第一種，根據(jù)職位描述的方式，對職位薪酬進(jìn)行調(diào)查。

第二種，根據(jù)統(tǒng)一的薪酬評估辦法，對不同薪酬職級的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查。

兩種方法，第一種突出職位職責(zé)，便于調(diào)查數(shù)據(jù)和企業(yè)之間的對比，第二種更為表象，但需在同樣的職位評估方法后，直觀的比較。有的顧問公司在制作薪酬報告的時候，沒有清楚地對這兩種方式加以區(qū)分，這種薪酬報告也就失掉了自身的使用價值。

4、薪酬調(diào)查報告反映的是市場上過去的數(shù)據(jù)，是一種靜態(tài)的數(shù)據(jù)反映，對企業(yè)只起到一種指導(dǎo)性的作用。所以，企業(yè)在使用薪酬調(diào)查報告的時候，不能形成依賴性，應(yīng)該有選擇的理性使用。

5、如果薪酬調(diào)查的樣本數(shù)缺乏代表性，缺乏針對性，參與調(diào)查的公司不是競爭領(lǐng)域，則數(shù)據(jù)的指導(dǎo)意義將微乎其微。

政府部門薪酬調(diào)查報告利弊點(diǎn)

目前主要是由勞動部門定期公布地區(qū)的薪酬“指導(dǎo)價”。政府部門的薪酬調(diào)查有其優(yōu)勢所在：

1、涵蓋的范圍廣：比如，“勞動力市場工資價位抽樣調(diào)查”涵蓋了14個大中城市、39個不同行業(yè)和76個不同崗位，每個城市抽取40個有代表性的獨(dú)立核算單位，其中國有單位24個，城鎮(zhèn)集體單位9個，股份制和外資企業(yè)7個，涉及50多萬從業(yè)人員。公布的“企業(yè)人工成本抽樣調(diào)查”則涵蓋了全國各省市的23,885個制造業(yè)企業(yè)和15269000個從業(yè)人員。如此大的規(guī)模是其他各類薪酬調(diào)查無法相比的。

2、內(nèi)容分類細(xì)致：大多數(shù)調(diào)查結(jié)果類別十分細(xì)致，分類標(biāo)準(zhǔn)除了地區(qū)、行業(yè)和崗位之外，還包括企業(yè)的技術(shù)等級、行政級別、企業(yè)類型、所有制類型、勞動者的年齡、工齡、性別和學(xué)歷等等諸多細(xì)類。

3、各部分可比性強(qiáng)：由于各地勞動與社會保障部門和企業(yè)的勞資部門均執(zhí)行相對統(tǒng)一的指標(biāo)體系，且各個分類標(biāo)準(zhǔn)的定義清晰，被調(diào)查者對于調(diào)查內(nèi)容的認(rèn)識分歧很小，所提供的數(shù)據(jù)有很強(qiáng)的可比性。

4、結(jié)果可靠：調(diào)查由各地的勞動與社會保障部門執(zhí)行，被調(diào)查的企事業(yè)單位的勞資部門配合填寫，數(shù)據(jù)來源比較規(guī)范可靠。全部調(diào)查方案由國家統(tǒng)計局批準(zhǔn)，數(shù)據(jù)的整理由專門的統(tǒng)計人員進(jìn)行，誤差的可能性小。

然而，我們也必須指出這類調(diào)查的不足：

1、這類調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過程均體現(xiàn)了較強(qiáng)的行政計劃體制的色彩。公布的結(jié)果只是一小部分，大部分的結(jié)果沒有公布，而且對調(diào)查的設(shè)計、執(zhí)行及統(tǒng)計結(jié)果的意義缺乏說明。

2、調(diào)查只是集中在工資上面，對于其他形式的薪酬沒有涉及，因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實(shí)際收入水平。

3、數(shù)據(jù)的處理方法很簡單，僅僅是算出平均數(shù)或比例而已，沒有做進(jìn)一步的統(tǒng)計分析。

管理咨詢公司薪酬調(diào)查報告的利弊點(diǎn)

這些機(jī)構(gòu)進(jìn)行的薪酬調(diào)查及其最終分析結(jié)果一般具有以下特點(diǎn)：

1、調(diào)查范圍比較集中，區(qū)域性較強(qiáng)。這些調(diào)查大多集中在中國的少數(shù)幾個特大城市，而且主要限于外資企業(yè)，調(diào)查結(jié)論對于企業(yè)了解地區(qū)內(nèi)和業(yè)內(nèi)平均薪酬?duì)顩r有較大參考價值。

2、調(diào)查職位主要集中在一些非生產(chǎn)性的通用職位，如市場營銷、人事管理、秘書等。還有一些職位名稱是從外資企業(yè)或代表處的習(xí)慣而來，如首席執(zhí)行官。

3、不僅關(guān)注工資水平，還調(diào)查其他薪酬形式。調(diào)查內(nèi)容除了工資之外，還包括股票期權(quán)、培訓(xùn)計劃、退休及醫(yī)療待遇、住房方案、出差津貼等。

4、既注重薪酬水平，又注重趨勢分析。多數(shù)調(diào)查報告都強(qiáng)調(diào)分析近期加薪的度、幅度差異及其前景預(yù)測。

5、調(diào)查的主要服務(wù)對象是企業(yè)的人力資源管理部門。調(diào)查除了報告各地區(qū)各行業(yè)的薪酬?duì)顩r外，還探尋人力資源管理面臨的共性問題，對HR管理者提供一般性建議。

然而，這些調(diào)查也存在如下不足：

1、調(diào)查的透明度低。對公眾公開的內(nèi)容只是調(diào)查結(jié)果的一小部分，而且調(diào)查設(shè)計過程、樣本信息、調(diào)查問卷、調(diào)查技術(shù)等涉及調(diào)查信度和效度的部分一般均不公布，人們無法了解這些調(diào)查的可信程度。

2、統(tǒng)計方法仍然比較簡單。除了平均數(shù)和比例之外，一般沒有別的統(tǒng)計指標(biāo)來支持調(diào)查結(jié)論。

3、調(diào)查指標(biāo)定義不統(tǒng)一，調(diào)查結(jié)果的可比性不高。僅“年薪”這個指標(biāo)，各個調(diào)查的定義就有很大差距，導(dǎo)致不同調(diào)查結(jié)果不能直接比較。

第五篇：薪酬調(diào)查報告

所謂"寬帶薪酬設(shè)計"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

據(jù)設(shè)計這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個級別，甚至50多個級別，員工逐級提升職位，員工在什么職位就拿相對固定的工資。今年取得再好的業(yè)績，第二年也只能按部就班逐級提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數(shù)。例如，將整個職位總共分成8個級別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當(dāng)年取得突出成績，就可以提升相當(dāng)于高于原來數(shù)十級的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過"大人物"的年薪。

試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。

在寬帶薪酬管理設(shè)計中首先考慮的最基本兩個要素是：1)市場競爭性 2)內(nèi)部公平性。

市場競爭性是指設(shè)計薪酬管理時一定要考慮行業(yè)市場、總體勞動力市場和國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場上薪酬支付水平狀況。

內(nèi)部公平性是指設(shè)計薪酬管理時一定要考慮公司內(nèi)部級別系統(tǒng)是否合理和公平， 通常的方法是通過進(jìn)行崗位分析和崗位評價，設(shè)計合理可行的級別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法，通過崗位評估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。

根據(jù)崗位評估結(jié)果形成的自然級別做為設(shè)計企業(yè)級別的基礎(chǔ)，然后企業(yè)級別的形成有可能是自然級合并的結(jié)果，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同，到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。

中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制， 缺乏激勵機(jī)制。 然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。

不過，在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣，這可能也是中國特點(diǎn)?？鐕荆谒膰鈾C(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在。

在中國，寬帶薪酬管理能解決一個問題，就是一種崗位不僅僅只有一個級別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級別，這就可以解決國有企業(yè)的"一崗一薪"問題。

寬帶薪酬管理在國內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開始

人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)：

1)澄清組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系

在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系不清楚的問題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報告關(guān)系完全不符合。顧問會在設(shè)計薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報告關(guān)系會影響企業(yè)內(nèi)部公平性。

2)為每一個崗位建立清晰的崗位職責(zé)

崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個崗位你要做什么工作并對這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級別的高低。但是在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實(shí)際上說的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢設(shè)計寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責(zé)會影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。

3） 選擇一種崗位評價方法

內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價方法評價崗位的價值或貢獻(xiàn)，基本上，所有評價方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級別越高。它是決定公平性的最重要的因素。

4） 建立公平的級別體系

寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個公平的內(nèi)部級別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過崗位評估的結(jié)果設(shè)計出內(nèi)部級別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對公平的內(nèi)部級別體系。在國內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級別是：總經(jīng)理級、主任級、副主任級、科員級等，非常簡單，實(shí)際上不同的部門主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡單級別往往產(chǎn)生不公平感。

5） 先不要看市場，先讓內(nèi)部的薪酬分配相對公平

有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒有建立相對公平的分配機(jī)制，就去與市場比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查，這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案，在咨詢項(xiàng)目開始前對員工進(jìn)行過一次關(guān)于對公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多，去公司又做了一次問卷調(diào)查，調(diào)查員工對薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開始前的調(diào)查結(jié)果做對比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改進(jìn)，反而更糟糕。