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第一篇：人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會

在沒有學(xué)習(xí)本專業(yè)之前，我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在企業(yè)整體、社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的社會?，F(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。

制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命?！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順?biāo)兄?，如果做得不好，對企業(yè)來說將會是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營的足夠強(qiáng)大，內(nèi)部的空虛一定會是致命的。因此，我們學(xué)人力、將來有可能做人力的學(xué)生，從現(xiàn)在開始，就要注重基礎(chǔ)知識，注重企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。

第二篇：人員素質(zhì)測評

簡答題：

簡述人員素質(zhì)測評應(yīng)用范圍？

①評定量表的編制與應(yīng)用；

②規(guī)范化測驗(yàn)工具的研究與應(yīng)用；

③工作分析與職務(wù)特征測評；

④人員選拔與考核的綜合程序研究；

⑤職工工作滿意度的測量。

簡述人員素質(zhì)測評的意義？

①人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源管理的起點(diǎn)；

②人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)；

③人員素質(zhì)測評是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具；

④人員素質(zhì)測評是加強(qiáng)企業(yè)競爭的保障。

簡述馬克思主義的人性理論？

①人是自然實(shí)體和社會實(shí)體的統(tǒng)一；

②人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和；

③人的本性是在社會實(shí)踐、社會生活中形成和發(fā)展變化的。

簡述個體差異理論？

①個體傾向性差異；②個體心理特征的差異。

簡述角色理論在人員素質(zhì)測評研究中的運(yùn)用？

①為評定量表要素設(shè)計(jì)的合理性提供依據(jù)；

②為多層評定法的確定提供依據(jù)；

③為評定結(jié)果的誤差分析提供了依據(jù)。

簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)權(quán)重的確定方法？

①主觀加權(quán)法；②專家加權(quán)法；③德爾菲咨詢法；④簡單比較加權(quán)法；⑤對偶比較法；⑥回歸分析法。

簡述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)步驟？

①工作分析；②理論驗(yàn)證；③指標(biāo)調(diào)查；④反饋修訂。

簡述常模最重要的意義？

代表標(biāo)準(zhǔn)化樣本在測驗(yàn)中表現(xiàn)實(shí)際的平均成績或中等水準(zhǔn)，被測的測驗(yàn)分?jǐn)?shù)只有對照常模加以比較，才能顯示其所在團(tuán)體中的相對地位，測驗(yàn)分?jǐn)?shù)才有意義。

簡述結(jié)構(gòu)效度的分析步驟？

①建構(gòu)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型；②收集事實(shí)資料；③選擇恰當(dāng)?shù)脑u判方法。

簡述筆試法的優(yōu)點(diǎn)？

①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費(fèi)的時間少，效率高；

③真實(shí)地反映出被測評者的素質(zhì)；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

簡述編制筆試題的基本要求？

①測評的內(nèi)容應(yīng)符合大綱的要求；

②提出問題的方式和設(shè)置的解題任務(wù)的情境應(yīng)該是新穎的，不落俗套的；

③問題的含義是明確的；

④問題的正確答案是有定論的，不是模糊不清的；

⑤有適當(dāng)?shù)碾y度和較高的區(qū)分度，可使測評更具有針對性。

簡述面試法最為常見的測評項(xiàng)目？

①個人信息；②語言表達(dá)能力；③應(yīng)變能力；④綜合分析能力；⑤儀表儀態(tài)風(fēng)度；⑥自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；⑦人際交往傾向與人際關(guān)系；⑧事業(yè)心、進(jìn)取心和自信心。簡述結(jié)構(gòu)化面試的程序？

①確定面試主測評人；②確定面試方案；③面試實(shí)施前的準(zhǔn)備；④面試活動的正式實(shí)施；⑤面試結(jié)果的評價(jià)。

簡述面試法中試題編制計(jì)劃應(yīng)明確的問題？

①測評目的；②測評項(xiàng)目；③測評對象；④測評模式；⑤題型；⑥取材范圍；⑦工作程序與工作進(jìn)度。

簡述心理測驗(yàn)法中能力傾向測驗(yàn)的內(nèi)容？

①言語理解能力；②數(shù)量關(guān)系能力；③邏輯推理能力；④綜合分析能力；⑤知覺速度與準(zhǔn)確性。

簡述心理測驗(yàn)法中個性的主要特征？

①穩(wěn)定性；②整體性；③雙重性；④發(fā)展性。

簡述資料分析法的作用？

①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。

簡述資料分析法的優(yōu)點(diǎn)？

①個人簡歷較之面試更具有客觀性；②個人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。簡述簡歷資料可能存在的問題？

①簡歷填寫的真實(shí)性問題；

②簡歷的效度系數(shù)的穩(wěn)定性問題；

③簡歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，缺乏邏輯上的解釋。

簡述人事考核法的原則？

①嚴(yán)格的原則；②公平的原則；③立體考核的原則；④開放的原則。

簡述保障人事考核法質(zhì)量的對策？

⒈考核量表的設(shè)計(jì)過程中，下述三項(xiàng)措施有助于提高量表的信度與效度。

①請考核對象與相關(guān)考核人參與評定量表的設(shè)計(jì)，共同確定評定要素體系及等級參照標(biāo)準(zhǔn)； ②評定量表中使用的評定要素應(yīng)當(dāng)是可觀察、可測量的個人因素，或者是與工作本身的特征有關(guān)的因素；

③加權(quán)系數(shù)的模式要在理論研究—實(shí)踐檢驗(yàn)—理論研究多次重復(fù)的基礎(chǔ)上才可投入使用。⒉要對從事組織考核的人事干部進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，提高他們設(shè)計(jì)考核程序、組織實(shí)施考核、改變考核者態(tài)度、提高考核者能力和及時提供反饋信息等方面的綜合技能。

⒊要對考核者、被考核者所處的工作情境條件與人際關(guān)系等方面的因素進(jìn)行具體分析，并把這些信息應(yīng)用到人事考核的結(jié)果分析中。

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能獲得大量信息的原因？

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考察的內(nèi)容范圍比較廣泛，能獲得大量的信息。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以考察的維度比較廣泛，既可以包括溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、組織協(xié)調(diào)等人際方面的維度，也可以考察思維的邏輯性、分析能力、創(chuàng)造性等能力方面的因素，還可以考察自信心、情緒的穩(wěn)定性、工作風(fēng)格等因素。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論為被測評者提供了充分展現(xiàn)其行為的舞臺，能使主測評人得到大量的有關(guān)被測評者能力、個性特點(diǎn)的信息。

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的適用范圍？

①被測評者在團(tuán)隊(duì)中工作與他人發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)出來的能力；

②被測評者在處理一個實(shí)際問題時的分析思維能力；

③被測評者的個性特征和行為風(fēng)格。

簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法施測過程中的注意事項(xiàng)？

①向被測評者宣讀的指導(dǎo)語應(yīng)該事先準(zhǔn)備好，保證對每組被測評者宣讀的指導(dǎo)語都是一樣的； ②在被測評者討論的過程中，主測評人應(yīng)不予介入，不干涉被測評者的討論；

③如果被測評者在討論的過程中自動分成兩個或幾個小組，應(yīng)提醒他們作為一個大組來討論，因?yàn)閷τ谥鳒y評人來說，無法同時觀察幾個小組的討論。

簡述評價(jià)中心法的形式？

①無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法；②文件筐；③模擬面談；④演講；⑤搜尋事實(shí)；⑥書面的案例分析；⑦角色游戲。

簡述角色游戲法的含義及特點(diǎn)？

角色游戲是指評價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。

角色游戲的優(yōu)點(diǎn)就在于它能夠更好地再現(xiàn)組織中的真實(shí)的情況。這種方法較為復(fù)雜，但它更為真實(shí)。這種方法的缺點(diǎn)就在于對被測評者的觀察和評價(jià)是比較困難的，而且這種方法費(fèi)時較長。

論述題：

試述人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法。

試評價(jià)筆試法中的主觀性試題？

筆試法的主觀性試題具有如下優(yōu)點(diǎn)：

①主觀性試題不僅可以像客觀性試題那樣“零打碎敲”地逐點(diǎn)測評，還可以從總體上進(jìn)行綜合測評；

②主觀性試題可以創(chuàng)設(shè)適當(dāng)?shù)膯栴}情境，使被測評者能夠較充分地表述自己的見解，展現(xiàn)自己的才華，提高測評活動的深度；

③獲得的信息更有價(jià)值，結(jié)果評比更具合理性；

④主觀性試題的編制遠(yuǎn)比客觀性試題容易進(jìn)行；

⑤對于主觀性試題，被測評者憑機(jī)遇猜到分?jǐn)?shù)的可能性很小，而且解答這種問題，看一眼他人的答卷往往“收效”不大，一般不必采取“A”、“B”卷之類的措施防范抄襲；

由于主觀性試題的上述長處，它在各個等級、各個學(xué)科、各個類別的考試中都有廣泛的應(yīng)用。筆試法中的主觀性試題也存在以下缺點(diǎn)：

①采用主觀性試題，一次測評的試題數(shù)量往往太少，對于規(guī)定的測評內(nèi)容的覆蓋而太??； ②主觀性試題的閱卷評分，包含著評卷人所持的標(biāo)準(zhǔn)常常因人而異，因時而異，不夠客觀、準(zhǔn)確；

③即使是同一位評卷人對同一份測評問卷所給的分?jǐn)?shù)也是不穩(wěn)定的，評分寬嚴(yán)受多種因素的影響，很難做到前后一致；

④評閱主觀性試題，是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的工作。

試述面試法的特點(diǎn)？

①面試時間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補(bǔ)性；

試述面試法的作用？

①可有效地彌補(bǔ)筆試法的不足；

②可全面考查被測評者的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)；

③可以測評被測評者的任何素質(zhì)；

④可達(dá)到人員和崗位的最佳配置。

試述心理測驗(yàn)法的定義？

①心理測驗(yàn)是對行為的測量；

②心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量；

③心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為；

④心理測驗(yàn)法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)；

⑤心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。

試述心理測驗(yàn)中能力傾向的測驗(yàn)方法？

①普遍能力傾向測驗(yàn)；②鑒別能力傾向測驗(yàn)。

試述心理測驗(yàn)中測評個性特征的主要方法？

①自陳式量表法；②投射測驗(yàn)；③情境測驗(yàn)。

試述資料分析法的作用和優(yōu)點(diǎn)？

資料分析法的作用：幾乎沒有哪一項(xiàng)職務(wù)的選擇不借助個人簡歷作為測評方法。除了作為測評方法，還可以提供管理的信息。此外簡歷還可以為其他測評方法提供參考信息。個人簡歷資料在人員素質(zhì)測評過程中起到以下幾方面的作用：

①通過初審申請人的個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員；

②申請人的簡歷有助于下一步對申請人的面試；

③從表中了解到誰是其推薦人，以便必要時與推薦人聯(lián)系，以獲得更多有關(guān)申請人各方面更準(zhǔn)確詳細(xì)的信息資料；

④從申請表中了解申請人的有關(guān)信息，以利于今后的人事管理工作；

⑤了解申請人的行為表現(xiàn)史。

資料分析法具有以下優(yōu)點(diǎn)：

①個人簡歷較之面試更具客觀性；

②個人簡歷資料較之心理測驗(yàn)適用范圍更廣。

試述人事考核法的作用？

①組織功能；②個人功能。

試述人事考核法的考核內(nèi)容？

①品質(zhì)基礎(chǔ)型考核；②行為基礎(chǔ)型考核；③效果基礎(chǔ)型考核。

試述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的程序？

①討論前事先分好組，一般每個討論組6~8個人為宜；

②測評場地以易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議室，主測評人席位設(shè)在測評場地四邊或集中于一邊，以利于觀察；

③被測評者依次落座后，主測評人為每位被測評者發(fā)空白紙若干，供草擬討論提綱用； ④主測評人向被測評者講解要求，并宣讀或發(fā)放討論題；

⑤給被測評者5~10分鐘準(zhǔn)備時間構(gòu)思討論發(fā)言提綱；

⑥主測評人宣布討論開始，依序每人闡述觀點(diǎn)5分鐘，依次發(fā)言結(jié)束后開始自由討論； ⑦各主測評人只觀察并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)給每位被測評者打分，但不準(zhǔn)參與討論或給予任何形式的誘導(dǎo)；

⑧無領(lǐng)導(dǎo)討論小組織討論時間一般以40~60分鐘為宜，第一主測評人依據(jù)討論情況，宣布討論結(jié)束后，收回被測評者的討論發(fā)言提綱，同時收集各主測評人評分成績單，被測評者退場。試述勝任特征評價(jià)法的主要特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)？

勝任特征評價(jià)法的主要特點(diǎn)可以歸納如下：

①效標(biāo)取樣；

②開放式自發(fā)性的探察方法；

③綜合與成功績效相連的各種個人特征，而不僅僅是知識與技能。

勝任特征評價(jià)法方法的關(guān)鍵技術(shù)是行為事件訪談和勝任特征編碼。

勝任特征評價(jià)法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，它是一種不受被訪談?wù)呓?jīng)驗(yàn)影響勝任特征出現(xiàn)頻次的方法。相對于面試等其他方法，操作性、規(guī)范性較強(qiáng)，同時記錄頻次和等級能夠有較多的探察點(diǎn)，從而獲得被測評者的較為穩(wěn)定的平均等級分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，勝任特征評價(jià)方法是一種主測評人工作量較大、成本較高的方法，在決定使用時要考慮到這些因素。

試述勝任特征評價(jià)法的步驟？

①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；

②確定效標(biāo)樣本；

②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料；

④分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型；

⑤驗(yàn)證勝任特征模型；

⑥應(yīng)用于實(shí)踐。

試述勝任特征評價(jià)法的關(guān)鍵技術(shù)？

①確定效標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)；

②行為事件訪談法的操作技術(shù)；

③勝任特征編碼計(jì)分的操作技術(shù)。

試述評價(jià)中心法的優(yōu)缺點(diǎn)？

評價(jià)中心法的優(yōu)點(diǎn)：

①綜合性；②動態(tài)性；③標(biāo)準(zhǔn)化；④整體互動性；⑤信息量大；⑥以預(yù)測為主要目的；⑦形象逼真。

評價(jià)中心法的缺點(diǎn)：

①應(yīng)用范圍較小；②操作難度大；③評價(jià)的主觀性程度較高；④評價(jià)中心法的成本較高；⑤評價(jià)的情況與實(shí)際情況仍然存在一定的誤差。

試述文件筐測驗(yàn)的特點(diǎn)？

文件筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：

①文件筐測驗(yàn)非常適合于對管理人員，尤其是中層管理人員進(jìn)行評價(jià)；

②相對于其他測評方法來說，實(shí)施操作非常簡便，對實(shí)施者和場地的要求較低； ③表面效度高，所采用的形式易為被測評者所理解和接受；

④已有研究證實(shí)，文件筐具有良好的內(nèi)容效度。文件筐中的材料包羅萬象，測評的內(nèi)容范圍較廣；

⑤已有的許多研究都表明，文件筐測驗(yàn)中的成績與實(shí)際工作的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對被測評者的未來工作績效有很好的預(yù)測能力。

文件筐測驗(yàn)的缺點(diǎn)：

①編制文件筐的成本很高；

②評分比較困難；

③被測評者均需要單獨(dú)作答，很難看出他們與他人交往的能力。

2005年4月考題：

2005年4月份的考題，今年可當(dāng)小題看。

名詞解釋

權(quán)重：即為強(qiáng)調(diào)某一要素在整個要素體系中的重要程度而賦予這個要素某一特征值的過程。效度：即測評的有效性，反映了運(yùn)用某種技術(shù)得出的測評結(jié)果所真正衡量被測評對象的準(zhǔn)確和真實(shí)程度。

個體傾向性：是人在與客觀現(xiàn)實(shí)相互作用的過程中，所表現(xiàn)出來的心理傾向總和。

角色游戲：是評價(jià)中心法一種比較復(fù)雜的測評形式。它要求被測評者扮演一定的角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動。通常是采用一些非結(jié)構(gòu)化的情境，在被測評者之間進(jìn)行交互作用。

文件筐測驗(yàn)：也稱公文處理練習(xí)或公文處理測驗(yàn)，是評價(jià)中心法的重要形式，它是通過對被測評者未來的處理各種公文的管理工作進(jìn)行模擬，從而對其潛在能力進(jìn)行評定的一種素質(zhì)測評方法。

簡答題

1人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法？

①工作分析法；②素質(zhì)圖示法；③專家調(diào)查法；④問卷調(diào)查法；⑤典型人物分析法；⑥典型資料分析法

2筆述法的優(yōu)點(diǎn)？

①測評內(nèi)容和分工具有高度傾向性；

②花費(fèi)的時間少，效率高；

③真實(shí)地反映出被測評者的素質(zhì)；

④成績評定比較客觀且便于存檔。

3面試法的特點(diǎn)？

①面試時間的持續(xù)性；

②面試內(nèi)容的多變性；

③面試主客體的高度互動性；

④面試過程的直觀性；

⑤面試工具的互補(bǔ)性。

4高水平回答面試問題基本要求？

①知之為知之，不知為不知；

②不能回避問題，默不作聲；

③確認(rèn)提問內(nèi)容，切忌答非所問；

④冷靜沉著，榮辱不驚；

⑤正確判斷主測評人的意圖，對癥下藥。

第三篇：人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會

為了全面提高人力資源從業(yè)人員的專業(yè)技能，xx煤業(yè)化工集團(tuán)與中國人民大學(xué)共同組織了“人力資源管理高級培訓(xùn)班”，很榮幸有機(jī)會參加本次學(xué)習(xí)。

通過本次培訓(xùn)，我們不僅系統(tǒng)學(xué)習(xí)了人力資源在招聘、績效、薪酬等方面的管理知識，并了解了領(lǐng)導(dǎo)能力方面的種種工作藝術(shù)和工作方法，同時使我們進(jìn)一步深化了人力資源理論知識，學(xué)習(xí)到人力資源工作先進(jìn)的理念和各種實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。通過本次培訓(xùn)，結(jié)合本職工作，我們意識到，員工是一個企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的良好發(fā)展依靠著企業(yè)員工的每一份努力，做好人的工作就要做好人力資源工作，做好人力資源工作就要做好以下幾個方面的內(nèi)容：

一、做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃簡單的說就是人力資源工作的方案和計(jì)劃的組合，就像列車的高速行駛，不僅要明確目標(biāo)，同時要有高速行駛的有效導(dǎo)航，以確保正確的行駛路線和目標(biāo)。人力資源工作同樣要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，確定工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑，通過對企業(yè)資源狀況和人力資源現(xiàn)狀來明確人力資源工作的重點(diǎn)和方向，而不是一如我們原來的工作方式，僅僅停留在人員的招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)等具體工作環(huán)節(jié)上。不僅要對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，還要根據(jù)各種人力資源的數(shù)據(jù)和分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作規(guī)劃，以此作為工作指導(dǎo)，在基礎(chǔ)環(huán)節(jié)扎實(shí)完美的基礎(chǔ)上，做好人力資源的各項(xiàng)管理工作。

二、做好人員的招聘與甄選

人員招聘與甄選是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃要求，通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得公司所需的合格人才，并完成人崗適配的過程。

通過本次培訓(xùn)，我們了解到人員的招聘和甄選要遵從“職得其才，才適其用”的原則，避免出現(xiàn)“高才低就”和“低才高就”的情況；學(xué)習(xí)了很多招聘與甄選所需的測評工具和技巧；嘗試著編寫公司關(guān)鍵崗位的素質(zhì)勝任模型……尤為重要的是，我們意識到招聘與甄選不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

結(jié)合本次培訓(xùn)，我們將把這些知識和技巧運(yùn)用到20xx年及以后的招聘與甄選工作中，使人才的選、拔工作從理論上產(chǎn)生根本變化，真正做到人崗匹配。

三、薪酬與福利

薪酬福利管理是人力資源管理的核心問題之一，薪酬管理的結(jié)果直接影響到員工的積極性和穩(wěn)定性。

通過本次培訓(xùn)，學(xué)習(xí)到全面薪酬管理的相關(guān)理論。全面報(bào)酬體系是在人力資源管理過程中提出的一種理念，是吸引、保留和激勵企業(yè)所需人才的戰(zhàn)略性工具，是多種有形和無形報(bào)酬方式的結(jié)合，可以有效降低企業(yè)的人力成本，具有較強(qiáng)的靈活性，對于改善公司現(xiàn)有的薪酬管理辦法具有指導(dǎo)性作用?，F(xiàn)階段公司的薪酬管理體系還是以貨幣作為報(bào)酬支付的主要方式，但是在知識經(jīng)濟(jì)時代，單一的薪酬支付已不能滿足知識型員工多層次的需求了，全面薪酬體系將更合理更有效地吸引、保留、激勵知識型人力資源。通過學(xué)習(xí)，我們將在下一步薪酬改革過程中，結(jié)合公司實(shí)際逐步完善薪酬構(gòu)成，以期更好達(dá)到的激勵作用。

四、績效管理

績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營者確定公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進(jìn)工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報(bào)酬和獎勵制度。

本次培訓(xùn)所講述的《平衡計(jì)分卡》等績效管理的工具，是現(xiàn)在較為流行并通用的管理工具，但是在整個重裝集團(tuán)還沒有推行開展，平衡計(jì)分卡的目的是將企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理有效結(jié)合，使每位員工的工作績效與組織戰(zhàn)略有機(jī)融合，將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略真正通過績效管理落實(shí)到每位員工的工作中，使企業(yè)愿景不是一個大而空的口號而成為真正落在實(shí)處的計(jì)劃方案。

本次人力資源管理能力培訓(xùn)班為期兩年，在這兩年內(nèi)我們即將學(xué)習(xí)到人力資源管理的各種前沿理論和先進(jìn)工具，這些對我們未來的人力資源管理工作會帶來極大地幫助和啟發(fā)，在現(xiàn)階段所學(xué)到的有關(guān)招聘、薪酬、考核、規(guī)劃等方面已經(jīng)讓我們受益匪淺，將來從政策、勞動關(guān)系就、勞動用工、培訓(xùn)開發(fā)等方面的課程，一定會給我們的工作帶來極大改進(jìn)。

總之，非常感謝集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)能給人力資源從業(yè)人員提升的機(jī)會，不僅提高了我們的理論水平，同時加強(qiáng)了各兄弟單位之間的業(yè)務(wù)溝通和學(xué)習(xí)，相信我們在以后的工作中一定能夠活學(xué)活用，積極激發(fā)員工的主動性、創(chuàng)造性，促進(jìn)公司更快更好的發(fā)展。

第四篇：素質(zhì)測評心得

素質(zhì)測評心得(精選多篇)

將近一個月的綜合素質(zhì)評價(jià)工作，暫時告一段落，回想起這一個月的評價(jià)工作，經(jīng)歷了很多，特將心得總結(jié)如下：

二、系統(tǒng)開發(fā)的意義

1、大幅度減輕學(xué)校師生的工作量

a、這是直接動力和首要原因；

b、同學(xué)互評，工作量非常大。

c、利用計(jì)算機(jī)高效準(zhǔn)確的計(jì)算來解決數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)。

2、自動形成更為豐富、深刻、直觀的信息

a、對收集到的信息進(jìn)行自動化計(jì)算和處理，可用直觀的，多樣化的形式表現(xiàn)出來；

b、可以對評價(jià)進(jìn)程進(jìn)行提示。

3、有效整合并呈現(xiàn)多通道信息

a、將過程性評價(jià)和終結(jié)性評價(jià)有機(jī)結(jié)合；

b、可以充分地參考評定材料。

4、加強(qiáng)過程記錄與監(jiān)控，提高數(shù)據(jù)安全性

a、實(shí)現(xiàn)了關(guān)鍵事件的詳盡記錄；

b、預(yù)警機(jī)制保證評價(jià)規(guī)范；

c、權(quán)限設(shè)置保證數(shù)據(jù)的安全。

5、加強(qiáng)保密，降低相關(guān)人員壓力

6、有效利用已有數(shù)據(jù)，提高數(shù)據(jù)共享程度

四、系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn)

1、自主制訂標(biāo)準(zhǔn)

評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)具備開放性，可根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況制訂。

2、指導(dǎo)用戶評定

操作簡單，被測試的兩個班級未經(jīng)任何培訓(xùn)，便能直接上機(jī)操作。

3、評定過程規(guī)范

按照自評、互評和班評的順序，系統(tǒng)將自動提示操作步驟。

4、互評真實(shí)全面互評采用實(shí)名制，使網(wǎng)上評定與小組集體討論的效果相同，并且使評價(jià)依據(jù)內(nèi)容記載更詳細(xì)，而且具有評價(jià)票數(shù)提示功能，使評價(jià)過程更直觀。

5、多人異步評價(jià)

自評、互評、班評可以同時進(jìn)行，不用等待，大大地節(jié)省了評價(jià)時間。

6、自動統(tǒng)計(jì)分析

評定完成后，統(tǒng)計(jì)結(jié)果即刻出來，充分顯示了計(jì)算機(jī)的優(yōu)勢。

7、方便的結(jié)果存儲輸出功能

所需結(jié)果可用word和excel等格式輸出，使用方便。評定完成后可以備份數(shù)據(jù)庫，并完整地保存整個評定過程，方便監(jiān)察小組日后復(fù)查。

五、關(guān)于本系統(tǒng)

學(xué)生綜合素質(zhì)評價(jià)工具軟件的功能特點(diǎn)主要表現(xiàn)為：操作簡單、容易上手，高效準(zhǔn)確地完成學(xué)生的綜合素質(zhì)評價(jià)工作，極大地減輕了師生在綜合素質(zhì)評價(jià)工作中的負(fù)擔(dān)。

系統(tǒng)主要分為管理員、教師和學(xué)生三個用戶角色，分別完成不同的工作，最終共同完成學(xué)生綜合素質(zhì)評價(jià)結(jié)果。管理員主要完成“評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)初始化”、“系統(tǒng)初始化”、“評價(jià)根據(jù)錄入”、“綜評”、“綜評結(jié)果管理” 工作及查看“評選狀態(tài)”和“用戶管理”功能。教師用戶具備“系統(tǒng)初始化”、“評價(jià)根據(jù)錄入”，“班評”及具備查看“評選狀態(tài)”和“用戶管理”功能，但在“用戶管理”功能上管理員和教師有所不同，教師用戶是由管理員手動添加的，且只能添加一位教師用戶；學(xué)生用戶主要完成的工作是“自評”和“互評” 工作，學(xué)生用戶在系統(tǒng)完成初始化后自動產(chǎn)生，默認(rèn)密碼為空。

學(xué)生綜合素質(zhì)評價(jià)的結(jié)果最終來源于學(xué)生的自評、互評、及教師的班評共同組成，評定過程中數(shù)據(jù)精確到每個維度的各個要素。

六、需要注意的問題

1、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制訂要更加便于操作；

2、對教師和學(xué)生都要進(jìn)行“誠信”教育，尊重自己和他人，認(rèn)真評定；

3、準(zhǔn)備工作要充分，提前錄入詳細(xì)的評價(jià)依據(jù)內(nèi)容，使評價(jià)更客觀；

4、評價(jià)注重結(jié)果，更注重過程，經(jīng)過一次評定后，老師和學(xué)生更加明白以后工作和學(xué)習(xí)中的目標(biāo)，思想也得到了升華。

為了精簡、整合、規(guī)范中小學(xué)操行評定辦法和學(xué)生素質(zhì)報(bào)告單制度，并與學(xué)生管理資料建檔工作銜接，減少不必要的繁瑣工作，各中小學(xué)對學(xué)生全面實(shí)行綜合素質(zhì)評價(jià)工作。

人員素質(zhì)測評學(xué)習(xí)心得

這個學(xué)期，和大家一起學(xué)習(xí)了“人員素質(zhì)測評理論和方法”這一門課程，既學(xué)習(xí)了很多重要的理論知識，也在實(shí)際的實(shí)踐操作中得到了體會，增長了經(jīng)驗(yàn)。

人力資源，對于任何組織來說都是一筆寶貴的財(cái)富，能夠得到出色的人力資源，無疑會提高組織的運(yùn)作效率，大幅的增加效益。而人員素質(zhì)測評技術(shù)，無疑在選拔人才方面會起到巨大的作用。具體在選拔人才的過程中，我覺得主要需要測評的是兩方面，一是人員的素質(zhì)高低，這些主要可以通過一些能力測試來測得，當(dāng)然，在各種具體的評測技術(shù)過程中，被試者所得到的評價(jià)也是其能力的體現(xiàn)。另一方面則是人才與組織空缺崗位或者說是企業(yè)的風(fēng)格之間的匹配程度，我覺得這是組織在測評過程中需要著重注意的地方，也是較難進(jìn)行的一個環(huán)節(jié)。所以，不管我們要采取什么測量技術(shù)，確定測評的目的總歸是需要最先進(jìn)行的，是為了績效考核，為了確定對員工的培訓(xùn)項(xiàng)目，或是招聘面試針對的是什么崗位。目的確定后，就需要確定測量的維度，主要考察的是哪些方面，每個方面的權(quán)重是如何分配的，都需要慎重地確定。而在定義這些維度的過程中，要盡量具體化，這也是為了保證每一位考官對被試者的評價(jià)都保持在一個相近的水平上。我覺得很大程度上，這一個環(huán)節(jié)的質(zhì)量好壞，會直接影

響到整個測評所取得的最終結(jié)果。

在學(xué)習(xí)過程中，我的一個很大的收獲就是，人員測評其實(shí)是一個很講究結(jié)構(gòu)性的一種體系，其中涉及到的測評技術(shù)不止一種，需要面試官對它們進(jìn)行一個有機(jī)的結(jié)合運(yùn)用，比如角色扮演對于測試被試者的組織協(xié)調(diào)能力有很好的效果，而案例分析測試則能更好地發(fā)掘出被試者的分析與決策能力。對于面試官來說，一個有機(jī)挑選并有序結(jié)合的測評體系，能夠?qū)Ρ辉囌哌M(jìn)行一個全方面的考核。當(dāng)然，運(yùn)用評價(jià)中心技術(shù)雖然具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測評方法比較，評價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，不僅對測試者的要求很高，對于面試官也是具有很專業(yè)的要求。比如，在角色扮演的過程中，需要面試官充當(dāng)其中的一些角色，在扮演進(jìn)行的過程中為被試者設(shè)置任務(wù)和難題，以考察被試者的能力，必要時又有必要進(jìn)行一些引導(dǎo)以免測評不能夠順利進(jìn)

行。但同時，面試官又不能對被試者刻意地刁難，這樣就變成了刻意為難而不是測試能力了，所以面試官也不是很容易擔(dān)任的，可以說，一個好的面試者不一定能成為一個好的面試官。

最后一點(diǎn)就是，在整個測評過程結(jié)束后，還需要形成一份測評報(bào)告，如果是基于考核或者培訓(xùn)要求的測評的話，這一份報(bào)告就是依據(jù)，反饋給被試者后也有利于被試者對自己更好的認(rèn)識以及尋求進(jìn)一步的提高。

個人心得

我們所在的小組是黨員成績查閱小組，是要通過整理其他小組各方面的材料匯編處理信息，通過對信息的初步整理獲得最原始的材料總結(jié)，雖然我們的工作相對的簡單但是在工作過程中也暴露出很多的問題。人員素質(zhì)測評，是指測評主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測量技術(shù)，收集受測人在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，對人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評價(jià)，以求對人有

客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。但是在此次的活動中我們并沒有運(yùn)用科學(xué)而系統(tǒng)的方法來獲取此次成績收錄整理有效信息.人員素質(zhì)測評由兩部分組成：一是測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息；二是采用科學(xué)的方法，針對人力資源管理的某一目標(biāo)做出量值與價(jià)值判斷，或者直接從表征信息中引發(fā)與推斷出某些素質(zhì)特性。人員素質(zhì)測評主要是心理測量，而不是物理測量但是在我們所獲得的數(shù)據(jù)當(dāng)中卻看不到一點(diǎn)有關(guān)于被測人員的心路歷程。人員素質(zhì)測評是相對測量，而不是絕對測量，但是絕對化的原有信息讓我覺得這場測評更缺乏一個立體的數(shù)據(jù)。同時黨員的測評個體素質(zhì)是在成績、綜合量化成績和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，這一點(diǎn)不僅片面而且非常主觀。個體素質(zhì)差異是人力資源素質(zhì)測評存在的客觀基礎(chǔ)，但

是也不能主觀的臆斷為一個排名靠后的黨員為不合格。而且就崗匹配原則來說，所謂人崗匹

配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)將其安排在各自最合適的崗位上，即保持個體素質(zhì)與工作崗位的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。但是就現(xiàn)大學(xué)生黨員來說他們的崗位就不能為此下一個明確的定義，我們素遵循的原則何以來體現(xiàn)？人員素質(zhì)測評量化是數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測評的過程，即把個體穩(wěn)定的行為特征空間，與某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評定中不便綜合處理的行為特征，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。通過數(shù)學(xué)類型的統(tǒng)計(jì)與計(jì)算得出結(jié)論。但是在相對于小環(huán)境下的模擬所收到的效果是不明顯的。人員素質(zhì)測評指標(biāo)是對受測者素質(zhì)特征狀態(tài)的一種表現(xiàn)形式，單個的人員素質(zhì)測評指標(biāo)反映人員考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映受測者各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整

體或集合，就是人員素質(zhì)測評指標(biāo)體系。測評要素反映受測者各個方面的素質(zhì)內(nèi)容，它因崗而異。如公務(wù)員的測評要素一般采用德、能、勤、績模式。而大學(xué)生黨員的模擬人員素質(zhì)測評卻難以具體到量化類型的具體指標(biāo)，就好比德育分?jǐn)?shù)的有效性與片面性。

通過對7個班級黨員與非黨員、以及黨員之間的成績對比，可以看出，黨員比例最大的班級是10思政班，黨員比例高達(dá)34.9%，黨員比例最低的班級是11思政班，黨員比例為12.5%。從上一學(xué)年的綜合量化成績可以看出，7個班的黨員平均分都比非黨員的平均分高，其中，黨員平均分最高的是09級思政班，為84.04444，黨員平均分最低的是10人力班，為79.742，相差了8.37444

分，差距較大，產(chǎn)生這種差距的原因：其

一、可能是因?yàn)?9級畢竟是大四，黨員的思想覺悟與大三的相比可能略勝一籌;其

二、10人力

班的成績普遍來說都比較偏低，這

也成為了導(dǎo)致黨員成績低的原因之一。

在黨員與非黨員的前3名的成績對比中，只有09思政班黨員的前三名成績低于非黨員的成績。產(chǎn)生這種情況的原因可能是由于：其

一、也許有一部分黨員改變了側(cè)重點(diǎn)，可能把重心放到了其他地方，比如說：考研、考公務(wù)員等；其

二、可能是由于大四，課程比較輕松，部分黨員在外面開始做起了兼職，以增加工作經(jīng)驗(yàn)，對課程稍有松懈 從黨員在班上的排名中，可以看出，10級人力班的黨員在班上前5名和前10 名的排名都是最高的，都分別高達(dá)了80%，而09思政班和10思政班，這兩個班級的學(xué)生黨員在班上的前5名排名的比例是20%，前10名的排名是30%，班上黨員在前5和前10 的比例都偏低，人數(shù)也偏少，產(chǎn)生這種問題的原因可能是因?yàn)椋浩?/p>

一、可能在宣傳發(fā)揮黨員先鋒模范帶頭作用的時候，忽視了成績的重要地位；其

二、可能是由于這兩個班級的黨員比例與其他相比，確實(shí)在人數(shù)都比其他班級要少，導(dǎo)致了在前5和前10的排名比例也小。在對黨員在班上排名倒數(shù)比例統(tǒng)計(jì)時，發(fā)現(xiàn)10人力班、09思政班、11人力班沒有一個黨員是在倒10和倒5的名單里的，但其他班級倒10和倒5的名單里卻都出現(xiàn)了黨員，10人力班中，有1個黨員在倒數(shù)第五的名單中；10思政班有1個黨員在倒數(shù)第五的名單中；10思政班有1個黨員在倒數(shù)第五的

名單中，有2個黨員在倒數(shù)第十的名單中；11思政班有1個黨員在倒數(shù)第五的名單中。產(chǎn)生這個問題的原因可能是由于：其

一、翹課太多，不認(rèn)真學(xué)習(xí)課堂知識，學(xué)生黨員放松了對自己的要求，致使成績下滑；其

二、可能是由于在篩選黨員的時候，沒有對黨員進(jìn)行嚴(yán)格的篩選，讓不符合要求的同學(xué)入了黨。

我們小組對以上的數(shù)據(jù)在做出總結(jié)的時候，我發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)所存在的主觀性與片面性，大家都知道班級排名是由成績得分與院系獎勵和體育成績以及出勤來考察，但是大比例的學(xué)習(xí)成績，過于

片面的去追求學(xué)習(xí)成績的高低以導(dǎo)致整個數(shù)據(jù)失真，評價(jià)與考核的范圍限定，制約了考核機(jī)制的范圍。而使之變成成績的較量，失去其它客觀評價(jià)的意義。也由此我們看到了所有的班級前十黨員之多比例之大。在這里我們要看到一點(diǎn)黨員的選拔目的在于服務(wù)與群眾，但是我們要一群學(xué)習(xí)優(yōu)秀的黨員來有何意義，我并不否認(rèn)要服務(wù)群眾的基礎(chǔ)是黨員自身的科學(xué)文化基礎(chǔ)，但是更為重要的思想上與道德上的先進(jìn)。

名詞：

1.素質(zhì)測評：測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。

2.績效考評：指考評主體對個體或組織活動成果及其價(jià)值的考查與評定。

3.考核性測評：是以鑒定與驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目 的的素質(zhì)測評。

4.診斷性測評：是那種服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或者素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的素質(zhì)測評。

5.職位類別：是對企事業(yè)內(nèi)部所有職位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程度、所需資格條件等因素綜合劃分所形成的序列等級。

6.當(dāng)量量化：先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對他們進(jìn)行近似同質(zhì)的量化。

7.工作分析：采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析和綜合所收集的工作信息找出主要工作因素，為工作評價(jià)與人員錄用提供依據(jù)的管理活動。

8.試卷藍(lán)圖：就是關(guān)于試卷中試題內(nèi)容、難度、題型、題量及其分布比例的綜合表格形式。

9.氣質(zhì)：氣質(zhì)是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動作中表現(xiàn)的某些關(guān)于

強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。

10.評價(jià)中心：是一種程序而不是一種具體方法，是以測評管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動。11.角色扮演：是主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情況模擬活動。

12.內(nèi)容效度：就是指實(shí)際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性程度。

13.結(jié)構(gòu)效度：就是實(shí)際測評的結(jié)果與我們所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度。

14.關(guān)聯(lián)程度：是指測評結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。15.穩(wěn)定系數(shù)分析法：再測信度的積差相關(guān)系數(shù)分析所揭示的是測評結(jié)果前后出現(xiàn)的穩(wěn)定性，因而我們稱它為穩(wěn)定系

數(shù)分析法。

16.一致性信度：指相同素質(zhì)測評項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。17.區(qū)分度：就是指把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的鑒別能力。

18.誘惑力分析法：這種方法采取表格形式，分別統(tǒng)計(jì)高分組與低分組中的被測評者對同一項(xiàng)目各選項(xiàng)的選擇次數(shù)。

19.白智測試法：這種方法是找一些對測驗(yàn)內(nèi)容一無所知或十分陌生的人作為被測評者進(jìn)行試測，通過分析這些人對每個誘答選擇的人次來分析選項(xiàng)的質(zhì)量。

20.哈羅效應(yīng)誤差：哈羅效應(yīng)又稱暈輪效應(yīng)，是指測評者往往會因?yàn)楸粶y整體形象的好壞而影響他對每個素質(zhì)的測評。21.趨中心理誤差：指因?yàn)闇y評者既不愿把被測評得過好，也不愿評得過差而過于集中在中間分?jǐn)?shù)段產(chǎn)生的誤差。

22.寬大心理誤差：因測評者不堅(jiān)持測評的標(biāo)準(zhǔn)要求就高不就低地測評而產(chǎn)生的誤差。

23.總體水平分析：通過眾數(shù)或平均數(shù)分析，把握全部被測評者的一般水平。24.接近效應(yīng)誤差：是指測評者往往

會把在時間、內(nèi)容、形狀等方面特征相似或相近的兩個對象給以同樣的評價(jià)，而不論它們實(shí)際上是否有差別。簡答題：

1.績效主要體現(xiàn)在哪些方面？答：工作效率；工作任務(wù)完成的質(zhì)與量；工作效益。2.操作與運(yùn)用考核性測評的基本原則？答：全面性原則；充足性原則；可信性原則；權(quán)威或公眾性原則。

3.試述心理效應(yīng)誤差的種類。答：哈羅效應(yīng)誤差、趨中心理誤差；寬大心理誤差；邏輯誤差；對比效應(yīng)誤差；接近效應(yīng)誤差。4.選拔性測試的基本特點(diǎn)。答：整個測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能；測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性；測評指標(biāo)具有選擇性；測評結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。

5.素質(zhì)測評項(xiàng)目、測評指標(biāo)與測評目標(biāo)之間的區(qū)別。答：素質(zhì)測評目標(biāo)具有實(shí)在獨(dú)立的意義，它是素質(zhì)測評內(nèi)容的抽象性概括；素質(zhì)測評項(xiàng)目是對素質(zhì)測評目標(biāo)的具體規(guī)定；素質(zhì)測評指標(biāo)對

素質(zhì)測評項(xiàng)目的具體分解。

6.人員素質(zhì)測評量化的是什么？答：從哲學(xué)的角度看，人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征與質(zhì)量特征，使人們對素質(zhì)有更深刻的認(rèn)識；從數(shù)學(xué)角度看，人員素質(zhì)測評量化就是通過素質(zhì)測量法則，把個體穩(wěn)定的行為特征窨與某一向量空間建立同態(tài)聯(lián)系，使定性測評中不便綜合處理的行為特征信息，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。7.采用主觀經(jīng)驗(yàn)法確定測評指標(biāo)權(quán)重時應(yīng)注意的原則有哪些？答：權(quán)重分配的合理性；權(quán)重分配的變通性；權(quán)重?cái)?shù)值的模糊性；權(quán)重?cái)?shù)值的歸一性。

8.特爾斐法在確定測評指標(biāo)權(quán)重時的優(yōu)缺點(diǎn)。答：這種方法避免了權(quán)威、職稱、職務(wù)、口才以及人數(shù)優(yōu)勢對確定權(quán)重的干擾，集中了大多數(shù)人的正確意見。缺點(diǎn)是由于最后不再考慮少數(shù)人的意見，容易失去一部分信息，同時也缺乏科學(xué)的檢驗(yàn)手段。

9.試述試卷組織的程序。答：依據(jù)

試卷藍(lán)圖審題；試題編排；準(zhǔn)備標(biāo)準(zhǔn)答案；審查試卷并給出指導(dǎo)語。10.品德測評的任務(wù)。答：一要確定每種品德結(jié)構(gòu)成分的有無與多寡；二是測評品德表現(xiàn)的特色。

11.心理測驗(yàn)的實(shí)質(zhì)。答：實(shí)質(zhì)是行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化的測量。心理測驗(yàn)是對行為的測量；心理測驗(yàn)是對行為樣本的測量；心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了模擬行為；心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)；心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。12.投射技術(shù)的特點(diǎn)。答：測評目的的隱蔽性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開性性；反應(yīng)的自由性。

13.需要特定哪些對策來改進(jìn)論文型試題。答：論文型試題的“客觀化”；論文型試題的“活化”；評判給分的“合理化”。14.面試時如何評、聽、觀？答：一評，選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式；分項(xiàng)測評與綜合印象測評相結(jié)合；橫觀縱察比較評判；注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察。二

聽，要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用；要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒；要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平。三觀，謹(jǐn)防以貌取人誤入歧途；堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性與典型性原則；充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)。

15.考評效度真實(shí)性的常見方法有哪些？答：從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度；從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度；從實(shí)證方面分析其結(jié)構(gòu)效度。

16.具體分析內(nèi)容效度時從那兩個方面進(jìn)行檢查？答：是否包括了欲測素質(zhì)中的各種成分；包括在測評范圍內(nèi)的行為樣本的比例結(jié)構(gòu)是否與工作分析的結(jié)果相一致。17.管理游戲是評價(jià)中心常用的方法，簡述此種方法的優(yōu)點(diǎn)。答：它能夠突破實(shí)際工作情境時間與空間的限制；它具有趣味性；具有認(rèn)知社會關(guān)系的功能。

18.設(shè)計(jì)與應(yīng)用評價(jià)中心過程中進(jìn)行情景設(shè)計(jì)的要點(diǎn)。答：相似性；典型

性；逼真性；主題突出；立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)。

19.結(jié)構(gòu)效度的分析步驟。答：給所要測評的素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模式下一個操作化的定義；收集事實(shí)材料，評判結(jié)構(gòu)效度。

20.在收集事實(shí)材料，評判結(jié)構(gòu)效度時，常用的評判方法有哪些？答：排除法；咨詢法；相關(guān)法；邏輯分析法；多元分析。21.素質(zhì)測評的功用。答：評定、診斷反饋、預(yù)測、有助于資源配置的科學(xué)化、有助于人力資源的開發(fā)、有助于勞動人事的優(yōu)化管理；有助于人事制度的改革與深化。22.面試的功能作用。答：可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選；可以彌補(bǔ)筆試的失誤；可以考察人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以評到的內(nèi)容；可以靈活、具體、確切地考察人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征；可以測評個體的任何素質(zhì)。論述：

1.試述選拔性測評與其他類型的測評相比所具有的特點(diǎn)。答：整個測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用；測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性；測評指標(biāo)具有選擇性；選擇性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級，這一點(diǎn)較之其他測評類型特別明顯。合報(bào)告，即先分項(xiàng)測2.論述評價(jià)中心的主評，最后根據(jù)各測評要特點(diǎn)。答：綜合性；指標(biāo)的具體測評結(jié)動態(tài)性；標(biāo)準(zhǔn)化；整果，報(bào)告一個總分?jǐn)?shù)、體互動性；信息量大；總等級或總評價(jià)。其以預(yù)測為主要目的；優(yōu)點(diǎn)是總體上具有可形象逼真；行為性；比性，但有“削峰填情境模擬性。

谷”之弊，看不出具3.論述效度分析中的體優(yōu)缺點(diǎn)。理論問題。答：效度

評價(jià)問題；效度的相對性問題；效度分析的多面性問題；效度概念的特定性問題；效度的定義問題。4.論述許多評價(jià)中心陷入失敗困境的原因。答：因?yàn)闆]有充分的準(zhǔn)備與計(jì)劃；因?yàn)闇?zhǔn)備工作過于累贅；因?yàn)樵u價(jià)中心的結(jié)果被錯

誤使用或根本不用；因?yàn)樵u價(jià)結(jié)果缺乏預(yù)測效度；因?yàn)榈貌坏礁邔又鞴艿闹С峙c幫助。

5.試述評分者的評分信度和測評方法之間的關(guān)系。答：高信度的評分者用高信度的測評方法獲得高信度的測評結(jié)果；高信度的測評者用低信度的測評方法難以獲得高信度的測評結(jié)果；低信度的測評者用高信度的測評方法難以獲得高信度的測評結(jié)果；低信度的評分者用低信度的測評方法測得結(jié)果必然不可靠。

6.從近幾年的面試實(shí)踐來看，面試的發(fā)展出現(xiàn)了哪些趨勢？答：形式多樣化；內(nèi)容全面化；試題的順應(yīng)化；程序規(guī)范化；考官內(nèi)行化；結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化。

7.試述項(xiàng)目區(qū)分度的分析和項(xiàng)目效度的分析在內(nèi)容上的不同之處。答：首先，區(qū)分度是與測評總分相比較，而效度是與測評結(jié)果之外的某種效標(biāo)作比較。其次，有效度不一定有區(qū)分度。例如，當(dāng)效標(biāo)與測評結(jié)果兩者都呈偏態(tài)時，兩者的相關(guān)系數(shù)可能很高，這說明測評結(jié)果效度高，但卻沒有區(qū)分度。反過來區(qū)分度高的項(xiàng)目也不一定效度高，因?yàn)閰^(qū)分度只反映項(xiàng)目對被測差異的敏感性。當(dāng)所依據(jù)的差異不是本質(zhì)的差異時，顯然有區(qū)分度卻沒有多大效度。

8.素質(zhì)測評結(jié)果報(bào)告的方式，當(dāng)按內(nèi)容分時有哪幾類？并試述其相應(yīng)的優(yōu)缺點(diǎn)。答：按內(nèi)容分，有分項(xiàng)報(bào)告號綜合報(bào)告。所謂分項(xiàng)報(bào)告，即按主要測評指標(biāo)逐項(xiàng)測評并直接報(bào)告，不再作進(jìn)一步的綜合。其優(yōu)點(diǎn)是全面詳細(xì)，但缺乏總體可比性，只能作出單項(xiàng)比較。所謂綜

第一章 人員素質(zhì)測評概念

包括神經(jīng)系統(tǒng)、感覺器官和運(yùn)動器官的特點(diǎn)其中腦的特性尤為重要。

廣義使之人在先天生理的基礎(chǔ)上通過后天環(huán)境影響和教育訓(xùn)練所獲得的，內(nèi)在的。相對穩(wěn)定的，長期發(fā)揮作用的身心特征及其基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)。

3.素質(zhì)分類：自然素質(zhì)：亦稱生理

素質(zhì)或身體素質(zhì)心理素質(zhì)：包括智力素質(zhì)與非智力素質(zhì)社會素質(zhì)：政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)、審美素質(zhì)、勞技素質(zhì)

4.名解：人員素質(zhì)測評：是運(yùn)用科學(xué)的方法，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系對被測評者的思想品格、智力水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特征點(diǎn)、職業(yè)傾向、和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量，并作出量和質(zhì)的判斷和評價(jià)的一種過程。

俠義，只通過量表對人才品德、智力、技能、知識、經(jīng)驗(yàn)得中評價(jià)活動。

廣義，是通過量表、面試、評價(jià)中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段綜合測評人才素質(zhì)的一種活動、5.人員素質(zhì)測評的方法主要有四類：紙筆測驗(yàn)、評價(jià)中心、技術(shù)、面試、人員評定。

6.人員素質(zhì)測評特點(diǎn)：是心理測量，而不是物理測量。是抽樣測量，而不是具體測量事項(xiàng)對測量，而不是絕對測量是間接測量，而不是直接測量

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7.人才測評的功能：甄別和評定功能診斷和反饋功能預(yù)測和1.：人員素質(zhì)測評：是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對社會各類人員的知識水平、能力機(jī)器傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿?，?shí)施策評和人事平親的人事管理活動

2.素質(zhì)：俠義概念：個人先天具有的解剖生理特點(diǎn)，激勵功能

8.人才測評作用：{1}對組織所去哦的作用配置人才資源推動人才開發(fā)調(diào)解人才市場{2}對個人起的作用促進(jìn)自我認(rèn)識促進(jìn)個人擇業(yè)促進(jìn)自我發(fā)展

第三章素質(zhì)測評的基礎(chǔ)假設(shè)和基本原理

1.素質(zhì)測評的四大假設(shè)：人們面對的客觀世界是可知的社會中的個體之間既有同質(zhì)性又有差異性生活在社會中的人會受到環(huán)境影響，并作出相應(yīng)的發(fā)硬現(xiàn)象反應(yīng)本質(zhì)

2.素質(zhì)測評的功能表明：可以用它來選拔人才提供個人發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的一個途徑提供了八個人前途與組

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織的發(fā)展相契合的可能

3.人員配置原型理論：人員配置的經(jīng)驗(yàn)原型人員配置的測評原型

4名解：人員配置的經(jīng)驗(yàn)原型：即根據(jù)經(jīng)驗(yàn)的方法把人和事進(jìn)行配對，并通過配對效果判斷人員是否具備處理該項(xiàng)事物的素質(zhì)。

5.人員配置的測評原型：即根據(jù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化等科學(xué)方法對人員進(jìn)行科學(xué)化素質(zhì)測評的模式。

6.人員配置的經(jīng)驗(yàn)原型的弊端主要表現(xiàn)為：過度依賴人力資源管理者的經(jīng)驗(yàn)效率低、效果差、不適用于規(guī)模較大的組織因?yàn)槿肆Y源管理者更換，容易導(dǎo)致人員配置工作缺乏連續(xù)性

7.人員配置的測評原型比經(jīng)驗(yàn)原型突出的優(yōu)勢：以量化和標(biāo)準(zhǔn)化為主要手段，更容易做到人事相宜效率高，效果好，適用于規(guī)模較大的組織易保證人員配置工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性

8.素質(zhì)類型與特征：現(xiàn)實(shí)主義性和感覺思維型特征：真誠坦率講求實(shí)利有

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堅(jiān)持性穩(wěn)定性善于理解。職業(yè)：手工技巧、機(jī)械/農(nóng)業(yè)和電子技術(shù)調(diào)查研究型或直覺思維型。特征：分析性、批判性、好奇、理智、內(nèi)向、有推理能力。職業(yè)：數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)等科研工作藝術(shù)型或直覺情感型。特征：感情豐富、理想主義、易沖動、有主見、直覺強(qiáng)。職業(yè)：語言、藝術(shù)、音樂、戲劇和書法工作。社會型或感覺情感型。特征：富有合作精神、友好、肯幫助人、和善、愛社交、易于了解職業(yè)：人際關(guān)系、教育、咨詢、傳教、心理分析等工作。創(chuàng)新型或直覺思維型。特征：喜歡冒險(xiǎn)，有雄心壯志，精神飽滿、樂觀、自信、健談。職業(yè)：領(lǐng)導(dǎo)、人際關(guān)系常規(guī)型或直覺思維型。特征：謹(jǐn)慎、有效、靈活性差、服從、守秩序、能自我控制。職業(yè)：辦公室工作、營業(yè)系統(tǒng)的工作。

9.提高人員素質(zhì)測評效用的六大原則：要素有用原則能位對應(yīng)原則互補(bǔ)增值原則動態(tài)適應(yīng)原則彈性余原則氣質(zhì)絕對性原則

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10.客觀測評與主觀測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合精確測評與模糊測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合要素測評與行為測評相結(jié)合分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合素質(zhì)測評與資源開發(fā)相結(jié)合

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第五篇：人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會

充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有4點(diǎn)，1是戰(zhàn)略化趨勢；2是信息化趨勢；3是人性化趨勢；4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：

隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動。也就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理的配置。人才配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

四、人才激勵：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時也將會滿足他個人的需要。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效，是因?yàn)橹袊毡榈氖杖牒艿停退降纳顩Q定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報(bào)酬很低的情況下會有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。

自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會；3是讓他們介入對自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。

五、人才培養(yǎng)：

不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：

1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r機(jī)一過就無法挽回。

第六篇：人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會

經(jīng)過一個學(xué)期的人力資源管理的學(xué)習(xí)，不管是在人管的專業(yè)理論還是在企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展方面等等相關(guān)知識方面，感覺自己受益良多。在課程之外，我還看了不少人力資源管理方面的案例和書籍。其中，有一篇專門寫給從事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一個定律”，其中有幾個著名的定律（理論）讓我印象最為深刻、感觸最深。接下來我就將其分別結(jié)合到我們?nèi)肆Y源管理的部分重要的板塊結(jié)合自己的理解對一些觀點(diǎn)做一些歸納與分享，談?wù)勥@一學(xué)期人力資源管理的學(xué)習(xí)心得。

一、育人之——大榮法則——企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才

要點(diǎn)：人才的培養(yǎng)是決定企業(yè)生存和發(fā)展的命脈。號稱日本兩大百貨公司之一的大榮百貨公司重視對人才的培養(yǎng)，由初創(chuàng)時的一家小百貨店擴(kuò)展到經(jīng)營糖果、餅干等食品和百貨。大榮公司提出的“企業(yè)生存的最大課題就是培養(yǎng)人才”，被人們稱為“大榮法則”。啟示：一家企業(yè)不但需要用好人才，更要培養(yǎng)好人才。因?yàn)楝F(xiàn)有人才更熟悉企業(yè)歷史，深知企業(yè)所需，并有著為企業(yè)奮斗的信念，他們的成長給企業(yè)帶來無限的生機(jī)和活力。員工的培訓(xùn)和開發(fā)是戰(zhàn)略性人力資源管理中的核心內(nèi)容，知識經(jīng)濟(jì)趨勢下的培訓(xùn)理念更強(qiáng)調(diào)了育人的重要性。最近看到一個企業(yè)人力資源管理的案例，運(yùn)用到了著名的“木桶理論”還將其引申到了“漏桶理論”——一只木桶能夠裝多少水不僅取決于每一塊木板的長度，還取決于木板與木板之間的結(jié)合是否緊密。如果木板與木板之間存在縫隙或縫隙很大，同樣無法裝滿水。一個團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員與成員之間的相互協(xié)作、相互配合，這樣才能均衡、緊密地結(jié)合形成一個強(qiáng)大的整體?！奥┩袄碚摗睆?qiáng)調(diào)了企業(yè)在育人時不僅要培養(yǎng)個體優(yōu)秀的能力，更要著眼于高績效團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建。

二、用人之——適才適所法則——將恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钋?