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第一篇：績效考核方案

質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標 及評價辦法，甲方---乙方---，為明確工作目標和工作責任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書，以確保工作目標的按期完成。

一、雙方的權(quán)限。

1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作。

2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務，并在工作上服從公司的安排。

二、責任期限。

---年--月--日至--年--月--日

三、考核指標。

1、質(zhì)量控制目標達成情況。權(quán)重30%;考核辦法：設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為--個，每增加一個加--分，每減少一個減去--分；評分---

2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率，權(quán)重30%，考核辦法：設定產(chǎn)品出廠合格率為--，每增加一個百分點加--分，每減少一個百分點減--分。

3、質(zhì)量控制方案編制及時率，權(quán)重20%，考核辦法：設定質(zhì)量控制方案編制及時率為---，每增加5個百分點加--分，每減少5個百分點減去--分。

4、有效質(zhì)量投訴次數(shù)，權(quán)重20%，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去--分，直至本項分數(shù)為0

四、考核結(jié)果運用。

通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應用。

質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表

1、90≤X≤100，績效工資的發(fā)放比例為120%。

2、80≤X

3、70≤X

第二篇：績效考核方案

為充分發(fā)揮事業(yè)單位工作人員的工作積極性、創(chuàng)造性，最大限度地激發(fā)廣大工作人員的潛能，切實加強XX隊伍建設，根據(jù)事業(yè)單位人員考核工作的有關規(guī)定，以及各級關于加強行政效能建設和建設規(guī)范化服務型機關的要求，結(jié)合XX實際，特制定本辦法。

一、指導思想

績效考核，是人力資源管理的基礎，通過運用科學的考核標準和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進和利用考核結(jié)果的過程。正確行使績效工資分配的自主權(quán)，科學考核，按勞分配，建立自主靈活、符合事業(yè)單位工作特點的分配激勵機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識和自我發(fā)展能力，從而推動以人為本的激勵和約束機制的建立，提高工作效能。

二、分配原則

堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的原則，在核定的績效工資總量內(nèi)，將干部職工的績效工資分配與崗位職責、工作量、工作效率、工作業(yè)績、實際貢獻等直接掛鉤，要向在工作中有突出貢獻的人員傾斜，結(jié)合年度考核和平時表現(xiàn)，自主決定本單位內(nèi)部績效工資分配方法，充分發(fā)揮績效工資分配的導向和激勵作用。

三、考核對象

所屬事業(yè)單位在編、在崗不在編人員（編外人員）為被考核對象。

四、考核內(nèi)容

對職工服從工作安排，履行崗位職責，完成本單位規(guī)定的工作任務情況進行全面考核，重點考核工作實績，主要是德、能、勤、績、廉五個方面。

1、德：指政治思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。主要從思想表現(xiàn)、工作作風、道德品質(zhì)、群眾觀念四個方面進行考核。

2、能：指業(yè)務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業(yè)技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核。

3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀律情況及從工作態(tài)度和出勤情況進行考核。

4、績：即工作業(yè)績。主要從完成主要工作任務情況、工作質(zhì)量、業(yè)績效果三個方面進行考核。

5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核。

五、考核標準和等次

考核標準：以被考核人的職位職責和所承擔的年度工作目標

任務為基本依據(jù)制定。

考核等次：分為優(yōu)秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。

1、優(yōu)秀：認真貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務，工作勤奮，服務熱情，有創(chuàng)新精神，績效突出。

2、稱職(合格)：能較好地貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。

3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高;或在工作中有某些失誤。

4、不稱職(不合格)：政治業(yè)務素質(zhì)較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。

六、考核量化

1、事業(yè)單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中100―82分可推薦為優(yōu)秀，81―62分確定為稱職，61―41分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職。

2、年終考核加分標準：在完成規(guī)定的具體工作基礎上，對表現(xiàn)突出獲得獎勵者進行加分，工行委1分、州級2分、省級3分。同一事項不重復計分，按最高分值計算，其分值納入年終考核得分一并計算。

七、績效工資分配

（一）績效工資總量按照基礎性績效工資核定。基礎績效工資是指從個人工作性補貼中扣除的570元/月及第13個月工資數(shù)，第13個月工資按照上年度工資為基數(shù)，上年度考錄人員可納入核算范圍。

（二）實行績效工資后，XX事業(yè)編制和在崗不在編人員（編外人員）按照國家和省規(guī)定發(fā)放的改革性補貼，即冬季取暖費補貼、職工交通費補貼、職工住房貨幣化補貼等項目，除超過規(guī)定標準和范圍發(fā)放的之外，暫時保留，不納入績效工資。在規(guī)定辦法出臺前，一律不得自行建立新的改革性補貼項目、提高現(xiàn)有改革性補貼項目的標準和擴大發(fā)放范圍。

（三）績效工資不作為發(fā)放離退休費的基數(shù)。實施績效工資后，離休人員的離休費計發(fā)辦法仍按現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行；退休人員的待遇按照事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革的相關規(guī)定執(zhí)行。

（四）事業(yè)單位績效考核，按照平時考核不限次數(shù)，每年年底整體考核的辦法實行，考核結(jié)果分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四類。本年度績效考核原則在本年度年底前考核完畢，新聘用人員從聘用試用期結(jié)束后起開始計算績效工資?？己私Y(jié)束后，

根據(jù)考核辦法發(fā)放績效工資。

八、有關問題的處理

(一)領導干部的年度考核按組織部有關規(guī)定執(zhí)行。

(二)連續(xù)曠工15天或者1年內(nèi)累計曠工超過30天的，確定為年度考核不(稱職)合格。

(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規(guī)定執(zhí)行。

(四)應參加考核，無正當理由拒不參加考核的，直接確定為年度考核不(稱職)合格。

(五)符合離崗待退條件，經(jīng)本人自愿申請并經(jīng)單位同意的，年度考核結(jié)果視為合格。

九、考核結(jié)果的使用

1、職工績效考核中被確定為稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn))特別突出的，可按照有關規(guī)定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。

2、職工績效考核被確定為稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現(xiàn)績效工資或工作性補貼。

3、職工在績效考核中被確定為基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：

①次年不得晉升職務。

②按照財政預算標準的60%兌現(xiàn)工作性補貼。

4、職工績效考核被確定為不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：