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        績效考核管理方案(合集)

        發(fā)布時間:2023-03-08 08:32:59

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        • 文檔分類:1號文庫
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        第一篇:公司績效考核管理方案

        每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的,那么績效考核的工作怎樣進(jìn)行才合理呢?下面提供了某公司績效考核管理方案,歡迎瀏覽。

        績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核,實施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理體系,目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合,對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價,與薪酬緊密掛鉤,使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿,通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效,使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合,為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機(jī)會,使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

        目的:

        (1)幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家,提高他們的績效管理技能和執(zhí)行力。

        (2)能有效改善企業(yè)管理流程,增進(jìn)競爭力。

        (3)激發(fā)員工潛力,提高工作效率,塑造企業(yè)績效文化。

        績效考核管理委員會:

        主席:

        委員:

        考核范圍:副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心(部門)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

        績效考核指標(biāo)的設(shè)計:

        (1)能力考核指標(biāo),即員工具有這方面績效的能力,這種能力到了何種程度。

        (2)態(tài)度考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強(qiáng)度等。

        (3)業(yè)績考核指標(biāo),即員工在創(chuàng)造績效的過程中,所表現(xiàn)出來能力的實際效果。

        注:此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標(biāo)為基礎(chǔ)展開,在確定考核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系,使考核結(jié)果公平公正。

        考核方式:

        我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中心(職能部門)、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng),建立溝通評估機(jī)制,我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進(jìn)行。

        一、月度計劃執(zhí)行考核管理

        第一步、計劃制定

        月度計劃制定應(yīng)遵循SMART原則(計劃事項應(yīng)細(xì)化到具體內(nèi)容,目標(biāo)應(yīng)是可衡量的、可證明的確存在的,應(yīng)確定達(dá)成目標(biāo)的時間)及責(zé)任到人,以方便個人績效的考核。月度計劃制定包括兩個項目,是事務(wù)性計劃制定和任務(wù)業(yè)績指標(biāo)制定。

        1、計劃內(nèi)容應(yīng)包括如下:

        A、事務(wù)性計劃中事項內(nèi)容

        ①、市場開發(fā)計劃

        a計劃月內(nèi)加盟商發(fā)展情況

        b廣告投放宣傳計劃

        c對準(zhǔn)加盟商支持(協(xié)助店址選擇、新店裝修、開業(yè)促銷與宣傳等)

        ②、計劃月內(nèi)直營店管理情況

        a目標(biāo)營業(yè)額及提高方法

        b門店促銷計劃

        c門店管理改進(jìn)提高措施

        ③、加盟市場維護(hù)計劃

        a市場管理及巡店計劃

        b加盟商培訓(xùn)開會溝通計劃

        c市場信息及競爭對手調(diào)查收集

        ④、員工隊伍管理及培訓(xùn)計劃

        a人員培訓(xùn)計劃

        b新進(jìn)人員補充拓展培訓(xùn)計劃

        c加盟商員工培訓(xùn)

        ⑤、財務(wù)、庫管計劃

        ⑥、權(quán)益金收繳情況

        ⑦、其他

        B、任務(wù)業(yè)績指標(biāo),是指所在單位通過努力可以達(dá)到的、能量化的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo),其作為重要的考核參數(shù)。

        2、責(zé)任人

        責(zé)任人是指計劃事項的主要實施執(zhí)行人,對計劃完成情況負(fù)主要責(zé)任,其作為對下屬考核的主要依據(jù)。

        3、完成時間

        在計劃制定時應(yīng)寫明完成時間,以便公司本部對計劃實施完成情況及時掌控并對責(zé)任人進(jìn)行考核。

        注意:完成時間不能統(tǒng)一寫到月底,應(yīng)階梯式分解到各天。

        4、資源支持

        資源支持是指需要上級領(lǐng)導(dǎo)及公司職能部門協(xié)調(diào)配合的資源。支援協(xié)助單位應(yīng)積極配合各管理中心高質(zhì)量完成擬訂的計劃。

        5、完成情況反饋情況

        完成情況反饋應(yīng)在計劃完成后根據(jù)實際完成情況如實填寫,并分析。

        6、權(quán)重(和為130%)

        是衡量每一計劃事項的重要程度。是計算績效工資的主要依據(jù)。

        所有完成事項所獲的'權(quán)重和是整月績效的綜合體現(xiàn),同樣也是計算績效工資的主要依據(jù)。

        7、備注

        如遇特殊情況導(dǎo)致計劃未達(dá)成目標(biāo),在備注欄說明。

        各管理中心(部門)應(yīng)在每月28日將下月計劃上報公司本部,批準(zhǔn)后按計劃實施。

        首先制訂本部績效計劃。其次,制訂各管理中心績效計劃,第三,制訂員工績效計劃,各管理中心負(fù)責(zé)人指導(dǎo)本部員工依據(jù)計劃工作重點,以任務(wù)的分解和崗位服務(wù)對象的需求來提取崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)編制績效計劃,形成員工績效計劃,并簽字確認(rèn)。

        附:表一《月度計劃執(zhí)行反饋表》

        部門(管理中心)的由主管副總審批

        《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》

        由總經(jīng)理審批

        第二步、組織執(zhí)行,做完成情況評估

        計劃事項責(zé)任單位在完成時間結(jié)束后根據(jù)事項完成情況,做自我評估(在完成情況一覽中填寫)和直線上級評估,確認(rèn)完成情況。

        任務(wù)指標(biāo)計劃表在當(dāng)月結(jié)束后依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù),計算當(dāng)月完成情況。

        直線管理本部根據(jù)完成情況結(jié)合考核指標(biāo)權(quán)重計算績效工資

        職能部門

        月度工資=基本工資+績效工資*績效系數(shù)(完成事項的權(quán)重總和)+福利補貼

        本部內(nèi)各管理中心及加盟連鎖事業(yè)部、市場督導(dǎo)部經(jīng)理:

        月度工資=基本工資*事務(wù)性計劃完成情況權(quán)重和+績效工資*任務(wù)指標(biāo)完成情況權(quán)重和+福利補貼

        副經(jīng)理(助理)=基本工資+績效工資*績效系數(shù)

        其績效系數(shù)由直屬經(jīng)理根據(jù)其在團(tuán)隊績效中的貢獻(xiàn)率來評定,但其績效系數(shù)不能超過其所在團(tuán)隊績效系數(shù),須經(jīng)匯報本部經(jīng)理批準(zhǔn),經(jīng)人力資源部備案。

        公平公正性由人力資源部監(jiān)督,并解釋說明。

        第三步、進(jìn)行績效考核面談溝通

        直線上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過溝通和激勵使員工將日常的工作與整個公司的發(fā)展方向和宏偉目標(biāo)聯(lián)系起來。除了目標(biāo)設(shè)定外,更重要的是績效輔導(dǎo)。應(yīng)通過有效的溝通和系統(tǒng)的培訓(xùn)向被考核者講授完成工作任務(wù)所必備的技能和經(jīng)驗,幫助其提高績效能力,以維持被考核者持續(xù)的熱情,同時或得持續(xù)的績效改進(jìn)。

        附:表三《績效面談溝通記錄表》

        第四步、建立績效考核業(yè)績檔案

        (1)通過績效檔案的建立幫助被考核者回顧績效過程,提出有用的建議,提高其績效能力。

        (2)幫助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一個部署的表現(xiàn),以便于有針對性的進(jìn)行指導(dǎo)。

        (3)為季度考核、年度考核提供原始依據(jù),使整個考核過程更加公平公正。

        (4)與員工工資、晉升、先進(jìn)評比、培訓(xùn)等結(jié)合起來,充分起到激勵先進(jìn)和鞭策后進(jìn)的作用。

        績效考核業(yè)績檔案包括:《月度計劃執(zhí)行反饋表》、《管理中心月份工作任務(wù)指標(biāo)計劃表》、《績效考核面談溝通記錄表》等記錄員工業(yè)績的憑證,人力資源部備案。

        二、季度或半年度考核管理

        季度、年度考核評估采用公司考核評估和崗位述職考核相結(jié)合的方式。

        1、述職報告應(yīng)遵循自述性、自評性、報告性。

        (1)、自述性指采用自述的方式向績效管理委員會陳述在這一時期內(nèi)履行職責(zé)的情況,計劃完成情況和主要業(yè)績等。

        (2)自評性指依據(jù)崗位規(guī)范和職責(zé)目標(biāo),對自己這一時期內(nèi)的德、能、勤、績等方面的情況,作自我評估、自我鑒定。

        (3)報告性指向績效考核管理委員會報告自己和自己所帶領(lǐng)的團(tuán)隊在這一時期內(nèi)所存在的不足和下一時期努力改進(jìn)的方向和主要工作計劃。

        通過述職人的報告,績效考核委員會根據(jù)月度績效業(yè)績檔案、述職報告評估做出綜合績效評估,確定出下一時期的主要工作方向。述職報告的評估同樣采用與月度考核同樣口徑的權(quán)重衡量方式。

        2、公司季度考核評估,具體請按季度考核表執(zhí)行。

        以季度考核評估、述職評估績效權(quán)重的平均值做為季度/半年考核依據(jù)。具體體現(xiàn):

        ①權(quán)重均值在50%以下的做(免職)處理

        ②權(quán)重均值在50%―70%之間的做職位降級處理

        ③權(quán)重均值在71%―80%之間的做工資降級處理

        ④權(quán)重均值在81%―110%之間的做不變。

        ⑤權(quán)重均值在110%―130%之間的工資級別提高一個檔次,并與職位晉升掛鉤。

        述職報告評估結(jié)果同樣列入績效業(yè)績檔案,累計到年度綜合業(yè)績評估。

        具體內(nèi)容:附《季度/半年度述職報告內(nèi)容及評估標(biāo)準(zhǔn)表》

        《季度考核評估表》

        三、年度綜合業(yè)績考核

        年度績效綜合業(yè)績考核是建立在月度計劃執(zhí)行考核、季度/半年述職考核基礎(chǔ)上,通過年度述職、全年業(yè)績?nèi)蝿?wù)完成情況、下年度發(fā)展規(guī)劃方面的對被考核者做出綜合評估。

        第二篇:公司績效考核管理方案

        一、考核目的

        1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,及時糾正偏差,改進(jìn)工作方法,激勵爭先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊,從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,特制定本考核方案。

        2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

        3、將績效考核融入公司管理過程,在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,增進(jìn)管理效率、推動公司良好運作。

        二、考核原則

        本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評,客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù),直接決定著個人收入。

        三、考核形式

        以業(yè)績考核為主,多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,以求考核效益最大化。

        四、適用對象

        本方案適用于本公司所有的客服人員,請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施,予以認(rèn)真落實,如有特殊情況不便按時實施的,需及時告知,另做考慮。

        五、考核周期

        基于客服崗位特質(zhì),客服人員的績效考核將實行月度考核,每一月作為一個考核單位,具體考核時間待商議(每月的月末或下月月初)。

        六、客服人員績效考核指標(biāo)

        績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式,通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度?;诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容,客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面:

        1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率,表示為實際銷售額/計劃銷售額,如A萬/月。

        2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

        3、最終下單成功率。最終下單成功率,即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的`比例,表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

        4、客單價??蛦蝺r,即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度,是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。

        5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù),則回復(fù)率為100%。

        6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間,指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說,40秒的響應(yīng)時間是相對正常的,做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在20~30秒,它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

        7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考,會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

        8、執(zhí)行力。執(zhí)行力,即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況,本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量,賦予分值。

        上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況,依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如:赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計。此外,在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外,客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。

        七、考核實施流程

        1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程,熟練使用績效考核工具,并在考核、賦值的過程中及時與被考核者(客服人員)溝通,力爭客觀、公正地完成考評工作,保證考評工作的順利、有效開展。

        2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分,賦予各項指標(biāo)以具體分值。

        整個客服評估滿分100分,其中指標(biāo)完成率占30%(30分),詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分)、下單成功率占10%(10分)、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分)、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分)、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分)。

        以上程序完結(jié)后,還需要員工做出自我評定,主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

        3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值,將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中,分值都在90分以上的,該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的,則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪談,經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同,所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同,旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

        4、補充建議(待商議):

        每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵,如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

        八、考核申訴

        為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果,如有異議,員工可直接向部門主管提出申訴,先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,可向公司人事部門提出申訴,由人事部進(jìn)行具體調(diào)查,予以協(xié)調(diào),切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。

        對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作,盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實踐,基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法,然而在實際運作中,由于認(rèn)識、理解和方法的差異,往往存在著諸多盲點和誤區(qū):

        (1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。

        (2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

        (3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

        (4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

        這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。

        一、績效考核的原則

        為了滿足員工渴望公正評價的要求,在績效考核中生產(chǎn)管理者應(yīng)確立以下基本原則:

        1、客觀公正、實事求是。根據(jù)考核條件和標(biāo)準(zhǔn),實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。

        2、注重實績。在對被考核班組進(jìn)行全面考核的基礎(chǔ)上,以完成工作實際效益為主。

        3、明確公開??己藰?biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產(chǎn)生信任感,對考核結(jié)果也易持理解、接受的態(tài)度。

        4、及時反饋??己说慕Y(jié)果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結(jié)果的同時,應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋,肯定成績和進(jìn)步,說明不足之處,提供今后努力方向的參考意見等。

        績效考核除了要遵循上述四個原則外,還要對考評主管進(jìn)行充分的訓(xùn)練,使他們盡量不受主觀因素的影響,對考評標(biāo)準(zhǔn)有一個準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解,這對有效推行績效考核是非常重要的。

        二、績效考核制度

        要使績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的'作用,就得制定相應(yīng)的績效考核制度。在制定生產(chǎn)部門員工績效考核制度時,最重要的就是考核內(nèi)容和考核方式的設(shè)計。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式,生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。

        生產(chǎn)員工的績效考核應(yīng)以真正能調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績,就務(wù)必把各種工作要素加以量化。因此,在考核項日的設(shè)置上要突出重點和生產(chǎn)車間的核心利益,如要考核員工的主要業(yè)績等。

        河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案,即組員的獎金與當(dāng)月完成的運輸量和任務(wù)數(shù)相掛鉤,該方法極大地調(diào)動了員工的積極性。

        該廠的內(nèi)燃機(jī)車檢修班組采用的是組員獎金與技術(shù)能力掛鉤的模式,也就是把組員處理機(jī)車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標(biāo)打分核算。這就讓技術(shù)能力強(qiáng)、處理故障多的組員多勞多得,同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術(shù)的積極性和工作的熱情。

        一套好的考核制度必須是經(jīng)過大多數(shù)員工認(rèn)可的。在制定績效考核制度時,務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實際情況,多方位地征求員工的意見和建議,并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改,達(dá)成共識后再實施。

        第三篇:關(guān)于績效考核方案

        為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,激勵收費員工作積極性,確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率,建立良好的院部窗口形象,特制定月績效考核方案。

        一、績效考核內(nèi)容:

        1. 泄露病人隱私者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

        2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

        3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

        4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

        5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。

        6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

        7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定,扣發(fā)當(dāng)事人20元。

        8、在收費處嬉戲大聲說話,影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

        二、違反以下情況之一的,不得享受當(dāng)月績效獎金。

        1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,不予獎勵。

        2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。

        3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)40元者,不予獎勵。

        三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀:

        1、儀表:收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時,應(yīng)注視對方,語氣溫和,音量適中的耐心解答。

        2、收費人員使用文明禮貌用語如下:

        十字語:“請”,“您好”,“對不起”,“謝謝”,“請慢走”。

        (1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

        (2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?

        (3)、您好,一共是__元__角;

        (4)、先生/女士(阿姨),請問有__零錢嗎?

        (5)、找您__元,請核對一下;

        (6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

        (7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

        (8)、請到__科,換/開個單子。

        月績效考核獎金暫定200元,如有不妥之處,另行討論后及時修訂和完善。

        第四篇:公司績效考核管理方案

        為了加強(qiáng),對廚師隊伍的考核管理力度,提高廚師廚藝水平,更好的滿足廣大員工的用餐需求,特制訂如下考核辦法。

        一、管理原則和目標(biāo)

        以人性化管理為原則,以大眾伙食為主題,促進(jìn)廚師廚藝水平的提高,滿足員工的飲食需求。

        二、考核小組

        組長:王順利副組長:呂志雄成員:陳超,蒙志偉

        三、考核細(xì)則

        按照技能、平時表現(xiàn)、員工意見三個方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。

        1、技能(70分)

        分為理論知識(15分)、實際操作能力(55分)

        (1)理論知識考核采用口頭問答的方式進(jìn)行。理論知識包括窗口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題,每題3分,共15分。

        (2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實際操作,體現(xiàn)在平時的菜品制作商,考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。

        2、平時表現(xiàn)(10分)

        平時表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

        (1)不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排,如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞,一次扣一分。

        (2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生,如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔,發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分。

        (3)上班時儀容儀表不整潔,一次扣0、5分。

        (4)上班時間內(nèi)串崗、在操作間吸煙,發(fā)現(xiàn)一次扣0、5分。

        (5)不節(jié)約能源,如發(fā)現(xiàn)浪費行為,一次扣0、5分。

        (6)上班期間干私活,不團(tuán)結(jié)同事,挑撥離間,發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

        3、員工意見(20分)

        員工意見由伙管會定期收集、匯總,員工對廚師的投訴意見安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分:

        (1)原材料搭配不合理,一次扣1分

        (2)菜油用量不達(dá)標(biāo),一次扣1分

        (3)肉用量不達(dá)標(biāo),一次扣1分

        (4)菜口感過咸,味精過濃,醬油味過重等情況,一次扣2分

        (5)菜品顏色不美觀,出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀,一次扣2分

        (6)打飯時對員工態(tài)度惡略,對員工合理要求不予理睬的,一次扣5分

        (7)對員工意見沒有及時改正的,發(fā)現(xiàn)一次扣1分

        4、加分

        為了增加花色品種,更好的滿足廣大員工的用餐需求,伙管會鼓勵廚師進(jìn)行創(chuàng)新,新增的花色品種由廚師上報伙管員,并由考核小組討論確有推廣價值的,每個加5分。

        5、獎懲辦法

        廚師每月考核成績分為優(yōu)秀、良好、較差三檔,每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀,80―89分為良好,80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元,良好的不予獎懲,成績較差的罰款50元。

        第五篇:關(guān)于績效考核方案

        一、總則

        (一)為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績效考評機(jī)制,加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機(jī)制,特制定本方案。

        (二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

        二、考核目的

        目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績效考核就是對“績”,“效”的考評,“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進(jìn)行分析:首先,通過績效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競爭力,實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù);再次,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動中,成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

        三、考核原則

        為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用,以及對各部門工作的指引作用,績效考核應(yīng)遵循以下原則:

        一、明確化、公開化原則??荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

        二、客觀考評原則??冃гu估過程中,考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,如實的填寫有關(guān)考評資料,不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩,做到“用事實說話”,使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較。

        三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后,評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人,否則就起不到對員工的評估的教育作用,在反饋評估結(jié)果的同時,還應(yīng)向被考評者就評語進(jìn)行解釋說明,肯定員工的成績和進(jìn)步,說明不足只處,提供今后努力的方向。

        四、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

        (一)考核時間:1.月度考評:以月份為期限,具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

        2.年度考評:每年12月20―12月25號

        (二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金,后勤部門按照一定比例提取獎金。

        (三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

        (四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):

        1.工作態(tài)度(每達(dá)標(biāo)一項給4分,總分20分)

        a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真

        b工作從不偷賴、不倦怠

        c做事敏捷、效率高

        d遵守上級的指示

        e遇事及時、正確地向上級報告

        2.基礎(chǔ)能力(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)

        a精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力

        b掌握個人工作重點

        c善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

        d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

        e在既定

        3.業(yè)務(wù)水平(每達(dá)標(biāo)一項給4分,總分20分)

        a工作沒有差錯,且速度快

        b處理事物能力卓越,正確

        c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

        d確實地做好自己的工作

        e可以獨立并正確完成新的工作

        4.責(zé)任感(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)

        a責(zé)任感強(qiáng),確實完成交付的工作

        b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對

        c努力用心地處理事情,避免過錯的發(fā)生

        d預(yù)測過錯的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對策

        e做事冷靜,絕不感情用事

        5.團(tuán)隊合作精神(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)

        a與同事配合,和睦地工作

        b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

        c在工作上樂于幫助同事

        d積極參加公司舉辦的活動

        e有集體榮譽感

        6.自我意識(每達(dá)標(biāo)一項給3分,總分15分)

        a審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

        b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

        c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

        d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

        e即使是分外的工作,有時也做出思考及提案

        (五)考核等級劃分:考核結(jié)果分為ABCD四個等級

        A級月度考核在85分以上

        B級月度考核在75分以上

        C級月度考核在65分以上

        D級月度考核在65分以下

        注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

        (六)特別注意:

        1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù),年度考評特對入店一年以上的員工進(jìn)行加分,服務(wù)滿一年的員工加10分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)

        2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。

        3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進(jìn)行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分100分為限)

        五、考核程序

        (一)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

        (二)各部門成立考評小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對部門員工進(jìn)行各項考評。

        (三)部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

        (四)考核對象自總結(jié),其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。

        (五)匯總各項考核分值,該總分在1~100分之間,依此劃分ABCD四個等級,考核表需附有總結(jié)性評語一項。

        (六)考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。

        (七)考核之后還需征求考核對象的意見。

        (八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

        (九)各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。

        六、績效考評工作總結(jié)與分析

        (一)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

        (二)進(jìn)一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性,并及時向員工公布考評結(jié)果……

        (三)總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進(jìn)考評方案。

        七、結(jié)語

        以上績效考評方案自20__年1月開始實施,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評,同時也望各員工積極配合參與評工作。

        一個公司,一個團(tuán)隊,公司的發(fā)展需要靠團(tuán)隊共同努力奮進(jìn),希望各部門員工團(tuán)結(jié)合作,在促進(jìn)公司發(fā)展的同時,也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團(tuán)隊團(tuán)結(jié)奮進(jìn),祝愿我們公司前程美好!

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