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第一篇：家中小型企業(yè)的薪酬方案

一家中小型企業(yè)的薪酬方案

家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案,正準(zhǔn)備實施.首先擬訂這套薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時,充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性,鼓勵個人努力奮斗,強調(diào)團結(jié)

協(xié)作,促使公司和所有員工共同進步,發(fā)展.其次方案的依據(jù)是:根據(jù)公司,部門,個人的考核結(jié)果,每月進行一次工資核算.這套方案的特點:強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性;工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性;員工個人命運與公司命運一體化;不強調(diào)資歷,只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn);定量評價與定性分析相結(jié)合;業(yè)績考核與工資待遇,獎懲相互依存,考核是客觀依據(jù),待遇,獎懲是結(jié)果.這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道,避免“人治”,主觀臆猜等造成的不良后果.在公司這個大家庭中,對事不對人,使各位員工身感公正,合理,科學(xué),積極進取,促進公司,員工共同進步.這套方案制定的方法是:(1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析,和每位員工面談,確定每個人的基本工資額和崗位工資額;(2)根據(jù)公司,部門,個人的考核結(jié)果,確定公司,部門及個人業(yè)績

系數(shù);(3)按以下方案確定各位員工的工資額,并按此發(fā)放.員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)

問題:這套方案是否合理可行請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析.

第二篇：家美國企業(yè)的薪酬福利

一家美國企業(yè)的薪酬福利.txt永遠像孩子一樣好奇，像年輕人一樣改變，像中年人一樣耐心，像老年人一樣睿智。我的腰閃了，惹禍的不是青春，而是壓力。。。當(dāng)女人不再癡纏，不再耍賴，不再喜怒無常，也就不再愛了。一家美國企業(yè)的薪酬福利 在美國,工作待遇也是因公司的不同而有顯著的不同。普遍來講,政府機構(gòu)人員工作穩(wěn)定,壓力小,退休福利還不錯,但是真正收入高,待遇好的行業(yè)還是私人企業(yè),特別是上市的私人企業(yè)----這和國內(nèi)有非常大的區(qū)別。投資銀行,即華爾街的那些從業(yè)人員幾乎是收入最高的, CNN列出了美國最大方的25家公司,大部分為法律界,IT,能源等。yahoo,google等公司的任何一個員工都擁有公司贈與的股票,也有很多公司為員工提供免費的孩子看護(美國幼兒園是免費,但是美國的幼兒園教育只有一年),免費早餐,午餐, 免費干洗衣服,甚至孩子以后的大學(xué)學(xué)費。醫(yī)療,帶薪假期等福利幾乎是每個公司都有的。下面列舉一家百貨商場(MACY’S)的招聘廣告里描述的福利, 它提供的福利在美國應(yīng)該算中等的。它大概類似于中國的太平洋百貨,或者百貨大樓,當(dāng)然很大的一個不同是它已經(jīng)有超過一百五十年的歷史了!第一部分: 健康福利---公司的口號是我們幫助你們實現(xiàn)健康,你們幫助我們壯大我們的事業(yè)。

1)醫(yī)療保險;2)牙醫(yī)(一般還包括免費的洗牙);3)短期殘疾金(包括短期生病能獲得的工資收入);4)人生保險金(即萬一該員工遭遇意外或者生病死亡家人能獲取的賠償金,這個金額因可以為幾萬美元,也可能是幾十萬美元);5)意外事故,殘疾,旅游事故保險;為支付醫(yī)療費用的機動帳戶(扣稅前);6)家人醫(yī)療保險---最讓人感嘆是這家公司甚至考慮到非傳統(tǒng)婚姻的家人;7)眼科醫(yī)療(一般這項目還覆蓋一般性眼睛檢查和配眼睛,甚至墨鏡)第二部分:將來計劃(包括退休)1)401計劃(美國人最想要的退休計劃,也是社保以外的另一個退休金帳戶;一般是單位和個人都按一定比例出資);2)?，F(xiàn)金養(yǎng)老金帳戶,全部由公司出資,退休后由公司直接每月發(fā)放;3)學(xué)費報銷---美國很多公司都提供學(xué)費報銷福利,報銷的比例根據(jù)公司,也根據(jù)你獲得的成績而有所不同。和國內(nèi)非常不同的是,很多美國人并不是高中一畢業(yè)就進大學(xué),很多是接近三十,或者三十多才找到自己愛好的專業(yè),他們常常是工作了多年后才進大學(xué),而且一般也是讀的夜校,本科一般要讀五年,很辛苦;因為美國的網(wǎng)上教育和夜校教育不像國內(nèi)交錢就能拿到文憑,這些學(xué)校和全日制一樣的嚴(yán)格,其質(zhì)量也就和全日制的沒有區(qū)別。第三部分:精神健康福利---每個人都有人生的低谷或者艱難的時刻

1)帶薪的節(jié)假日,公休假(因在公司工作年數(shù)不同而有所不同,大多為新進員工的假期為兩周,工作三年再增加一周,多的可達到一個月);2)個人假,一般為個人身心覺得不適時可以享受這種假期;3)夏日周五假(一般在整個夏季,可以選擇四個周五休假);3)雇員幫助計劃:在員工遇到人生的困境,公司有特別的部門為員工提供精神安慰和幫助,如離婚,或者只是壓力;4)社區(qū)服務(wù);通過幫助附近社區(qū)的人來提高自己生活的滿意度和認可。第四部分:優(yōu)秀員工獎勵計劃:包括現(xiàn)金獎勵,休假獎勵,旅游獎勵等 雖然看上去macy’s的福利已經(jīng)很好,而且很體諒員工,但是它提供的福利在美國也算一般的,好的公司有股票—不光是管理層,普通員工都有,有家能源公司還為鼓勵員工鍛煉身體的獎勵計劃,比如一周如果堅持鍛煉三次,或者堅持每天步行走1萬步,都會給予一定的現(xiàn)金獎勵。也有很多公司每年都會對其員工待遇做調(diào)查,確認他們的待遇至少超過該行業(yè)美國人的平均待遇,甚至有的號稱要超過該行業(yè)所有對手!美國除了電腦,媒體以及一些比較要求實效的行業(yè)外,加班也比較少--要求加班的工作在招聘廣告中也會注明,很多公司的文化都致力于讓員工達到生活和工作的平衡,他們堅信只有休息好了,員工才能以最大的熱情和精力投入工作中。還有非常的一個不同是在處理員工和客戶的關(guān)系時,美國很多公司雖然也會慎重認真的對待投訴,但是另外一方面,美國公司也尊重員工,他們不會一聽到投訴,就馬上處理員工,甚至懲罰開除員工。我想這一是他們尊重人的權(quán)利,而且他們總是認可每一個員工對公司的貢獻--這是我非常喜歡美國的原因之一。行上班時候,很多上級領(lǐng)導(dǎo)一聽到投訴,就希望柜臺員工下崗,其實有不少客戶真是無理取鬧,比如我們當(dāng)?shù)赜行┱☆I(lǐng)導(dǎo)的老婆,她們不喜歡排隊,希望我們的員知道她們的身份然后給予其適合身份的對待,非常的可笑和野蠻,但是我們中行的文化就是顧客就是一切,即使那個顧客無理撒野,而員工是可以換的,反正中國多的是人!當(dāng)然這一切的前提都是要具有合法打工的身份,非法打工被抓住懲罰是非常重的,很有可能被遣散回國。中國媒體老喜歡報道美國流落街頭的窮人,而實際上,美國4300萬窮人(大概是年收入在9千美元以下,各個州也有不同)中1/3是非法移民,他們不具備合法打工的身份,只能為一些黑工廠廉價工作或者根本找不到工作。在美國, 美國的工資發(fā)放也不是按月發(fā)放,而是按周或者兩周發(fā)放一次。所以只要你擁有合法的打工身份,很少會有辛苦了幾個月,工資一分錢都沒有拿到,然后老板跑了的故事。

第三篇：案例9一家中小型企業(yè)的薪酬方案推薦

安徽科技學(xué)院人力資源管理案例

案例9一家中小型企業(yè)的薪酬方案有 [

一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施。

首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。

其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進行一次工資核算。第三，這套方案的特點：

強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進取，促進公司、員工共同進步。@

第四，方案制定的方法是：有_

(1)根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；

(2)根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；

(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放?；竟べY+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)

問題：這套方案是否合理可行?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析

安徽科技學(xué)院人力資源管理案例

案例9 [答案要點]

這套方案是比較合理的。

現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：

(1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認識人性、尊重人性、以人為本。

(2)中小企業(yè)在實施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)——3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強調(diào)個人努力與團結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進步、發(fā)展。