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第一篇：麥當(dāng)勞的培訓(xùn)

姓名： 張雄舉學(xué)號：3111002678指導(dǎo)老師：張春虎課程名稱：人力資源管理概論

經(jīng)典案例：麥當(dāng)勞的培訓(xùn)

一、麥當(dāng)勞的培訓(xùn)理念：培訓(xùn)就是讓員工得到盡快發(fā)展。麥當(dāng)勞的管理人員都要從基層員工做起，升到餐廳經(jīng)理這一層，就該知道怎樣去培訓(xùn)自己的團(tuán)隊(duì)，從而對自己的團(tuán)隊(duì)不斷進(jìn)行打造。麥當(dāng)勞公司的總經(jīng)理每三個月就要給部門經(jīng)理做一次績效考核，考核之初，先給定工作目標(biāo)，其中有兩條必須寫進(jìn)目標(biāo)中，那就是如何訓(xùn)練你的下屬－－什么課程在什么時候完成，并且明確告訴部門經(jīng)理，一定要培訓(xùn)出能接替你的人，你才有機(jī)會升遷。如果事先未培養(yǎng)出自己的接替人，那么無論誰都不能提級晉升，這是麥當(dāng)勞一項(xiàng)真正實(shí)用的原則。由于各個級別麥當(dāng)勞的管理者，會在培訓(xùn)自己的繼承人上花相當(dāng)?shù)闹橇蜁r間，麥當(dāng)勞公司也因此成為一個發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才的大課堂，并使麥當(dāng)勞在競爭中長盛不衰。

二、麥當(dāng)勞將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起：麥當(dāng)勞有許多不同的崗位，針對不同的崗位設(shè)立不同的課程：服務(wù)員、訓(xùn)練員、員工組長、接待員課程,營運(yùn)督導(dǎo)課程,經(jīng)理課程等等。并且強(qiáng)調(diào)全能職業(yè)生涯培訓(xùn)，根據(jù)自身需求，從計(jì)時員工開始到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)并不是脫產(chǎn)培訓(xùn)，而是在第一天就直接走向工作崗位，在工作中接受培訓(xùn)，而且這種培訓(xùn)是一對一的培訓(xùn)，即每一個新員工都由一名老員工帶著，邊學(xué)習(xí)邊工作，把培訓(xùn)和實(shí)際操作更好地結(jié)合起來了。這樣做不但減少了培訓(xùn)時間，還高效讓員工掌握了必須的技能。每一位麥當(dāng)勞的工作人員進(jìn)入公司時，都要接受實(shí)際工作的訓(xùn)練實(shí)踐，這期間的課程主要分為基本課程和高級課程，二者的主要區(qū)別在于完成同樣的工作的質(zhì)量是不同的?；菊n程是要求新員工做到怎樣達(dá)到設(shè)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，高級課程則是要求新員工怎樣能夠做到更好、更快，以提高他們的判斷力和集中注意力的能力。還有一個課程是營銷作業(yè)訓(xùn)練課程，分為6個階段，經(jīng)理會在整個訓(xùn)練中不斷地鼓勵新員工，而且員工的成績也會在公告欄中有所公布，可以使得員工們清楚地看到自己努力的結(jié)果和目前所處的水平，以產(chǎn)生更大的學(xué)習(xí)和工作動力。

三、麥當(dāng)勞在培訓(xùn)評估方面的可取之處：麥當(dāng)勞很努力去完成“反應(yīng)、知識、行為、績效”等４個層次的評估。第一個“反應(yīng)”，就是在上課結(jié)束后，大家對于課程的反應(yīng)是什么，例如評估表就是收集反應(yīng)的一種評估方法，可以借由大家的反應(yīng)調(diào)整以符合學(xué)員的需求。第二就是講師的評估，每一位老師的引導(dǎo)技巧，都會影響學(xué)員的學(xué)習(xí)，所以在每一次課程結(jié)束后，都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識方面，漢堡大學(xué)也有考試，上課前會有入學(xué)考試，課程進(jìn)行中也會有考試，主要想測試大家透過這些方式，究竟保留了多少知識，以了解訓(xùn)練的內(nèi)容是否符合組織所要傳遞的。除此之外，漢堡大學(xué)非常重視學(xué)生的參與，會把學(xué)生的參與度，量化為一個評估方法，因?yàn)楫?dāng)學(xué)員提出他的學(xué)習(xí)，或者是和大家互動分享時，我們可以知道他的知識程度，并且在每天的課程去做調(diào)整，以符合學(xué)生的學(xué)習(xí)需求。

四、麥當(dāng)勞對員工的職業(yè)生涯的關(guān)注：一個麥當(dāng)勞餐廳經(jīng)理的誕生,需花費(fèi)數(shù)十萬元的投資和接受超過450 小時的訓(xùn)練。這是因?yàn)?麥當(dāng)勞強(qiáng)調(diào)全職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn),也就是“全職業(yè)培訓(xùn)”。在麥當(dāng)勞,從計(jì)時員工到高階主管,結(jié)合他們的職業(yè)生涯規(guī)劃,都有不同的培訓(xùn)計(jì)劃。通過各區(qū)域的訓(xùn)練中心以及漢堡大學(xué)進(jìn)行階梯式培訓(xùn),使得麥當(dāng)勞的員工能夠持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)、成長。由此不難發(fā)現(xiàn),麥當(dāng)勞非常重視員工的成長與生涯規(guī)劃,在培訓(xùn)上投入巨資也是情理之中的事情了。以經(jīng)理這個職業(yè)為例,在麥當(dāng)勞,經(jīng)理不只是從計(jì)時員工晉升,也有直接從實(shí)習(xí)經(jīng)理培育而成的。當(dāng)麥當(dāng)勞在招募實(shí)習(xí)經(jīng)理這個職級的時候,更關(guān)注其是否具有做餐廳經(jīng)理的潛能。在餐廳經(jīng)理培育的一連串訓(xùn)練計(jì)劃方面,就是要將實(shí)習(xí)經(jīng)理訓(xùn)練成餐廳經(jīng)理。其具體

內(nèi)容非常豐富,諸如怎樣進(jìn)行最基本的餐廳運(yùn)作、怎樣使顧客的就餐非常順暢、怎樣訂貨、怎樣排班、怎樣領(lǐng)導(dǎo)餐廳、怎樣建立團(tuán)隊(duì)、怎樣經(jīng)營企業(yè)等。在成為經(jīng)理前,主管要接受不同階段的培訓(xùn)。在麥當(dāng)勞,無論職位高低,給員工的訓(xùn)練永遠(yuǎn)是現(xiàn)在進(jìn)行式,員工的成長也因而持續(xù)不斷。在邁向個人成功之路上,員工將親身參與麥當(dāng)勞獨(dú)特而完整的訓(xùn)練課程,體驗(yàn)成為麥當(dāng)勞經(jīng)理人的特殊榮耀。在麥當(dāng)勞,培訓(xùn)就是要讓員工盡快得到發(fā)展。很多企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)就像金字塔,越往上越小;而麥當(dāng)勞的人才體系則像棵圣誕樹——如果員工能力足夠大,就會讓他升一層,成為一個分支,再上去又成一個分支,員工永遠(yuǎn)有升遷的機(jī)會。這種全職業(yè)培訓(xùn)也使麥當(dāng)勞公司保持很低的人才流失率,部門經(jīng)理以上層次的人才基本上沒有流失。

思考：如何保證組織的發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏（從組織者角度）尊重員工：委之以責(zé)，授之以權(quán), 用人之長，容人之短,用人不疑，既始且終。企業(yè)要本著善心、愛心、進(jìn)取心去經(jīng)營企業(yè)，以積極的心態(tài)、平等的態(tài)度、關(guān)愛的語言與員工交流，只有這樣，員工才會盡力工作，才愿與上級、平級、下級達(dá)成良好的合作關(guān)系，從而形成有效、卓越的工作團(tuán)隊(duì)。拓寬員工的發(fā)展空間：從內(nèi)部提拔優(yōu)秀的員工：職位晉升和授權(quán)是對員工工作成績和能力的充分肯定，在公司出現(xiàn)職位空缺時優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)動或提升，大膽提拔年輕人才，這樣做不僅可以減少企業(yè)的管理成本，而且可以激勵其他員工，形成良性循環(huán)。因?yàn)閮?nèi)部員工熟悉內(nèi)部工作程序和環(huán)境，工作上可以駕輕就熟，很快進(jìn)入角色。同時，也讓其他未被提升的員工看到晉升的希望。給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會某種意義上，員工的成長也就是企業(yè)的成長。就核心人才個體而言，如果不能在一個方面做到最好，就會被淘汰，所以當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己在企業(yè)里停滯不前、不能學(xué)到新東西，必要時會考慮離開。許多跨國公司之所以能夠吸引一流的人才爭相加入，是因?yàn)樗鼈冇型晟频膯T工培養(yǎng)計(jì)劃，有助于員工自身素質(zhì)和就業(yè)能力的提高。安排富有挑戰(zhàn)性的工作：企業(yè)的員工，莫不希望能夠施展自己的才華，一如鳥在展翅的時候才會快樂，員工也需要在工作中找到自己的價值。企業(yè)要從實(shí)際角度出發(fā)，給員工搭好能發(fā)揮其才能的“舞臺”——即安排合適的職位，就是富有挑戰(zhàn)性的工作，賦予員工高于其實(shí)際能力的工作目標(biāo)，激勵其挑戰(zhàn)自我，超越自我。當(dāng)引進(jìn)的人才完成賦予其挑戰(zhàn)性的工作后，他們就會產(chǎn)心一種滿足感和成就感，這不僅使人才個人的價值得到了實(shí)現(xiàn)，同時又為企業(yè)創(chuàng)造了價值。關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展：企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并為每一位員工制定一套適合于個人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識自己的長處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法，以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。設(shè)動態(tài)薪酬體系，支付有競爭力的薪酬：對于每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才接受工作的下限，也是一般的薪酬水平。然而，對于核心員工而言，他們所創(chuàng)造的效益，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)員工平均效益，他們的價值，也應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會平均薪酬。因此，核心員工的薪酬應(yīng)隨行就市，確保其薪酬水平與其創(chuàng)造的價值相應(yīng)，甚至不能低于意欲挖角的競爭對手的出價。加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)：當(dāng)企業(yè)的發(fā)展使人才產(chǎn)生了滿足感，物質(zhì)刺激的作用已退居次要地位。因此，企業(yè)還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)人才對企業(yè)的信任感和歸屬感，使其愿意為企業(yè)工作、奉獻(xiàn)。建立職業(yè)管理機(jī)制：在核心員工當(dāng)中，一部分人希望通過努力晉升為管理者；另一部分人卻更希望在專業(yè)上獲得提升。因此，組織應(yīng)該建立迎合需要的職業(yè)管理機(jī)制，來滿足不同價值觀員工的需求。給員工提供良好的生活：人是感情動物，感情因素往往影響到人才對公司的印象，影響到人才的忠誠度。因此，企業(yè)應(yīng)對核心員工實(shí)施無微不致的親情化管理，就像長輩對待自己的小孩一樣，悉心照料、精心培育，而受惠的核心員工也會知恩圖報(bào)的。最終目標(biāo)是要員工認(rèn)可企業(yè)的價值觀念，并為企業(yè)的目標(biāo)付出努力和行動。