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第一篇：《何以為家》觀后感范文

故事是以回憶性手法講述的，情節(jié)很緊湊，一步步的剝開，露出事情的真相，那悲慘的身世，與他那不屈的性格形成了鮮明對比，從小的經(jīng)歷讓他內(nèi)心變得堅強，以至于后來發(fā)生的事都沒有令這個小男子漢流淚。

雖然日子過得窮苦，但是也樂得苦中作樂，就如用鏡子看動畫片那片段，加上自己的配音，活脫脫一部重制版的動畫，逗的娃娃不亦樂乎。一些小聰明也看得出他小時候經(jīng)歷了多少事情，才成長的如同大人一般睿智，或許是狡猾。

我喜歡贊恩，喜歡他的擔當、堅毅和頑強。年僅12歲的他是個好哥哥，無時無刻都在努力保護自己的妹妹，我有個姐姐，大體能感受到那樣一種兄妹情;年僅12歲的他是個男孩，更是個未成年男人，面對如此殘酷的命運，沒輕易向命運低頭。即使一個人帶著約納斯也沒有輕易拋下約納斯。

觀影結束以后，我回想起自己12歲的時光。12歲的時候，我在為可以合法的騎自行車上學而沾沾自喜;12歲的時候我心里基本只有自己;12歲的時候我心中還有很多純粹的夢。

故事的結局相對完美，直到最后，贊恩在警察局拍自己的證件照，當鏡頭定格在了他的笑容時，我淚水止不住的流。

電影是根據(jù)真人真事改編，現(xiàn)實中不知道有多少這樣活生生的例子，或許對他們無法直接施以援手。希望我們能夠意識到，我們所處的社會比他們不知道優(yōu)越多少，愿我們好好工作或創(chuàng)業(yè)，來回饋親人跟朋友的愛。

第二篇：以奮斗者為本讀后感

在看到這個標題時，當時想了一下，覺得自己應該可以算得上“奮斗者”，因為覺得自己把易流當成自己的事業(yè)，一直以老板的心態(tài)在努力的做每一件事，認真看了一下張總的文章，把張總提到的廣義上的“奮斗者”的三個條件和易流自己的“奮斗者”五個條件跟自己認真的比較了一下，發(fā)現(xiàn)自己還真算不上是個“奮斗者”，至少有一半的條件尚未達到，“奮斗者”是需要用很長時間用非常多的心血去努力才能達到的目標，又或者說人的一生就一直在成為“奮斗者”的路上，也只有一直走在“奮斗者”的路上，才能實現(xiàn)自己個人價值和社會價值，從而被企業(yè)和社會所尊敬，才能獲得“物質”和“精神”的豐厚回報！

以下我著重從“易流奮斗者”的標準上談談自己的看法。張總文提到的五條標準，其實在“干部七條原則”中已經(jīng)包含，前次的“深思易流憂患”中也提到了，這里也算是反復重點強調(diào)，為什么要這樣做，我認為最大的原因還是易流的員工、干部并沒有按張總的要求去做好事、改進事、提升事，甚至是做得很不好，我們今天學了這篇文章，我覺得不用思考和質疑：我們有錯嗎？我們沒做好嗎？我們沒進步嗎？要思考和實踐的是：我們?nèi)绾胃恼鍪路椒?、我們?nèi)绾巫龊檬?、我們?nèi)绾芜M步的快一點。我打算從我的本質工作上來提出我的具體想法和計劃：

第一：易流的“奮斗者”首先應該是對易流事業(yè)的絕對認同與忠誠，并踐行易流的七條價值觀。

這一條，我原來對我們團隊的理解很不夠，我認為對易流事業(yè)的絕對認同是少數(shù)人的事，我認為允許一部分人可以有自己的個性，可以不把易流價值觀刻進自己的骨子里去，只要他能干好業(yè)務，有業(yè)績就沒有問題，就可以用。后來我發(fā)現(xiàn)錯了，我們團隊里就有這樣的人，他總是喜歡站在大家的對立面思考和處理問題，總是表現(xiàn)得跟團隊格格不入，總喜歡按自己的個性去做事，后來我發(fā)現(xiàn)他幾乎成了團隊的毒瘤，嚴重的影響了團隊的凝聚力，事實上他的業(yè)績也很差，正如張總說的，如果對易流的事業(yè)沒有絕對認可或只停留在“口頭上”其它的都免談了，唯有認可和忠于易流事業(yè)的人才有可能跟大家一起“奮斗”，就像《亮劍》中李云龍的團隊一樣，所有人都能做到同生共死，這個是“奮斗”的基礎，以后在團隊管理上我要把這條標準作為“入門”條件，不認同易流事業(yè)的，我就會請他離開！當然新進來的員工不會天生就認同易流的事業(yè)，我們要引導、培訓、幫助、以身作則來要求他們，讓他們真正以“團隊為榮、為易流為豪”。

第二：易流事業(yè)的“奮斗者”必須對工作充滿激情，并對于易流的發(fā)展富有責任感、使命感。

張總在這條中把“激情”具體解釋成“時刻保持對于工作、對于生活積極、向上的心態(tài)和對在易流所從事工作的熱愛，遇事積極思考解決辦法”，我簡單的理解就是“積極做事、積極思考和改進”，我總結自己就是基本滿足“積極做事”但“積極思考和改進”非常缺乏。表現(xiàn)團隊管理總是不到位、員工思想總是把控不到位、流程執(zhí)行總是不到位等等，這些需要思考方法，在管理意識上去深層次改變自己，以“執(zhí)行力”為牽引，總結自己的管理思路和管理方法，以提高同事們“快速響應、立即行動”為長期管理目標。最近在看一本銷售管理小說，說的是銷售領域“食腦族”的事，小說里說的人的思考比做事更有力量，特別是管理者、策劃者，要提升整個團隊的績效和作戰(zhàn)能力，我確實需求經(jīng)常思考、不斷思考并找到解決問題的辦法。

責任感和使命感的問題在每個人身上表現(xiàn)的情況有很大差異，就拿我這個團隊來說，每個同事的心理訴求不同的階段都不一樣，新來的同事更多的是考慮自身的短期的經(jīng)濟收益，更在意自己的當下業(yè)績，更容易以業(yè)績好的同事為榜樣，這種想法沒有錯，在管理上我就就要想辦法讓他們不斷提升和穩(wěn)定自己的業(yè)績，并引導他們?nèi)ヅW習并相互幫助，當整個團隊的業(yè)績上來后，大家的集體榮譽感就會強起來，逐漸大家的責任感和使命感就會強起來。老同事要清晰他的上升通道，要讓他明白自己在哪方面需要努力和提高，又能在哪個階段獲得什么樣的進步和回報，只有這樣，他的責任感和使命感才能持續(xù)穩(wěn)定，并在工作中發(fā)揮著積極的榜樣作用，接下來我要搞一場“深圳辦事處經(jīng)理”的競聘，讓業(yè)績好的老同事明確自己的發(fā)展方向。

第三：將本職崗位價值最大化，并堅持以“結果為導向”的行事風格。

今年我在不斷嘗試將銷售指標分解到個人，將目標考核細化，在實施的過程中遇到了很多的阻力，新老同事都擔心自己的考核不能達標，通過一段時間的運行，效果還是很明顯的，我們?nèi)绾胃瞎镜摹翱焖侔l(fā)展期”具體到我們銷售人員的身上就是要不斷的挑戰(zhàn)業(yè)績，要讓老同事明白躺在“自己過去的成績”上是行不通的，要培養(yǎng)更多的新同事做出好的業(yè)績，讓他們互為榜樣，加快淘汰機制，市場上的強者都是淘汰留下來的精英，“向市場要效益”是張總常說的一句話，要不斷強化同事們的指標考核目標，市場的“結果”就是“銷售指標”，壓力必須要有，信心是關鍵，制定合理的目標和循序漸進的指標考核是方法，接下來我要遂步把“裝車數(shù)”指標和“回款”指標放在每個團隊成員的身上，告訴他們我們要以“結果為導向”來挑戰(zhàn)自己的業(yè)績。

第四：易流事業(yè)的“奮斗者”應該時刻具備危機意識，并在工作中持續(xù)改進。

“危機意識”在我的腦海中還是很強的，針對深港的市場現(xiàn)狀，“守住客戶”同樣是我們的工作重點，我們現(xiàn)有的客戶不斷會有人來挖來翹，這是不可避免的競爭，我目前已經(jīng)要求團隊的每個同事都在總表中體現(xiàn)自己的每周的“回訪計劃”通過我們的反復探討，得出的結論是“必須在每個客戶身上花時間和精力才可能維護好客情關系”為了保證時間和精力我們就必須周周有計劃并周周付諸行動。

建議公司方面也要為斷提升“全員服務意識”不管是對內(nèi)還是對外，我們都要建立起一個“全服務型”的易流，保持“服務不好，就會危險”的危機意識，這次工程師評級考試中，我參加了兩場監(jiān)考，最大的一個體會是工程師的服務意識還是很差，表現(xiàn)為很多細節(jié)知道，但不會去做，因為沒有養(yǎng)成習慣，恰恰習慣的養(yǎng)成就是要有服務意識。部門之間的溝通沖突和推諉也正是服務意識弱的原因造成，因為大家還沒有養(yǎng)成把對方當成服務對像的習慣。

第五：易流事業(yè)的“奮斗者”應該具有鉆研、學習、不斷創(chuàng)新的精神。

這一點現(xiàn)在公司我覺得慢慢好了起來，每天我都能看到下了班后，不同的部門在使用會議室，有開會的、有討論的、有學習的、有培訓的，公司整體上形成了一個學習的氣氛，但我也發(fā)現(xiàn)氣氛是有了，但效果并不好，表現(xiàn)為學習過程中氣氛不活躍，互動不積極，測試學習的結果不理想，我們這個團隊每周五下午在堅持培訓學習，時間長了，慢慢的就有些同事心不在焉，學習效果就下降了不少了，昨天看了華東的同事上周接受“第三方”培訓，葉龍兄很興奮，發(fā)表不少感慨，我覺得是不是這種“第三方”的培訓我們間隙性的也搞一搞，因為大家都是年輕人，基本沒經(jīng)歷這種培訓方式，從主觀上來講，對這個培訓會比較感興趣和好寄，接受程度可能就會好一些。

為“奮斗者”為本，快速反應、立即行動，完成深港大區(qū)的2011年銷售指標，我們將奮斗、奮斗、再奮斗?。?！

第三篇：以奮斗者為本讀后感

《以奮斗者為本》一書，詳細了解讀華為公司人力資源管理方法，闡述了華為公司的核心價值觀――以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗。華為公司將企業(yè)文化與先進的管理理念相融合，形成了卓有成效的人力資源管理體系。華為今天的輝煌與其堅守辯證管理哲學、居安思危、狼性文化和以“奮斗者為本”的核心價值觀密不可分。

在華為，“奮斗”就是為客戶創(chuàng)造價值的任何微小活動，以及在勞動的準備過程中，為充實提高自己而做的努力。以奮斗者為本，是通過建立企業(yè)文化體系、內(nèi)部經(jīng)營機制、人才培養(yǎng)制度等，培育企業(yè)核心文化及核心價值觀，帶動全體人員奮斗拼搏，最終表現(xiàn)出卓越的企業(yè)競爭力。通過閱讀《以奮斗者為本》這本書，個人認為對我們企業(yè)也很強的借鑒意義。

一是要倡導和建立價值評價與分配體制。價值創(chuàng)造和價值分配形成良性的利益驅動機制，形成“能者上、庸者下”的企業(yè)文化體系。一個好的企業(yè)文化體系應該具有導向、約束、凝聚、激勵和調(diào)適五大功能，既可以為企業(yè)制度的建立提供方向，又可以彌補企業(yè)制度所不能及的一些問題，因而好的文化體系有助于企業(yè)核心價值取向的建立，使更多員工自覺朝著成為一名合格“奮斗者”的目標去邁進。

第四篇：以奮斗者為本讀后感

近期，我認真學習了《以奮斗者為本》，作為華為公司人力資源管理綱要，書中從創(chuàng)造價值、評價價值、分配價值，以及干部的責任、要求及選用方面做了詳細講述。作為一個基層管理者，讀完這本書后我深有體會。

一、如何做好基層領頭“狼”

任正非說：“企業(yè)就是要發(fā)展一批狼，狼有三大特性，一是敏銳的嗅覺；二是不屈不撓、奮不顧身的進攻精神；三是群體奮斗。企業(yè)要擴張，必須有這三個要素?！痹诨鶎庸芾碇?，管理者需要有敏銳嗅覺，認真學習上級公司文件，正確領會上級公司的政策精神，帶領基層團隊群體圍繞統(tǒng)一的目標不屈不撓、奮不顧身去執(zhí)行。

華為企業(yè)文化的一個特征是，只要有新增長點就不能追求完美，追求完美就不可能有增長點，一定要追求實事求是、可操作性、可運行性。作為基層管理者，我們在本部門中推行各種政策時，只要方向上與上級公司一致，就可以嘗試推行，在推行過程中再慢慢優(yōu)化，最終取得基層管理水平的提升。切忌追求完美、瞻前顧后、停滯不前，永遠停留在設想之中。

二、如何吹響“奮斗者”集結號

首先，我們要建立符合實際的基層員工的考核評價體系

基層員工強調(diào)做實，強調(diào)做實的價值評價，使得做實的人有適合的待遇和地位。基層員工的考核要將勞動成果放在第一位，勞動技能放在第二位?；鶎訂T工加工資，主要看價值貢獻，不要把等級過于絕對化。基于價值貢獻，小步快跑，多勞多得。以絕對考核為基礎來調(diào)整工資。這樣就是這個評級簡單化，而且量化、公開化，基層員工就看到了希望。

其次，我們要培養(yǎng)有“群體奮斗”的精神基層員工

從生活哲學中我們不難發(fā)現(xiàn)：越是從利己的動機從發(fā)，越是達不到利己的目的；相反越是從利他的動機出發(fā)，反而越使自己活得更好。

華為市場部有個口號：“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”。作為基層員工能夠群體奮斗的良好心理素質，別人過得好，我為他高興；別人干的不好，我們幫幫他，這就是群體意識。要通過考核激勵將群體奮斗的精神制度化的鞏固下來。

比如，隨著減員增效的大勢，基層員工人數(shù)減少甚多，經(jīng)常出現(xiàn)發(fā)貨高峰期時人員不足的現(xiàn)象。此時當班人員就要發(fā)揚“分工不分家”的群體奮斗精神一起完成本班組任務。

通過閱讀“以奮斗者為本”，我學習到很多人力資源的管理方法和思想，有很多實實在在好用的方法。我想，通過優(yōu)化基層考核和管理，“以奮斗者為本”吹響集結號，一定會讓基層員工活躍起來，讓基層的奮斗者越來越多，讓奮斗者們成為一個奮斗的群體。

第五篇：以奮斗者為本讀后感

通過《以奮斗者為本》一書的學習，華為的企業(yè)管理理念對我啟發(fā)很大。

華為公司的目標就是：為客戶服務。為客戶服務，就要為客戶創(chuàng)造價值，只有客戶成功，才有華為的成功。

我們和康源的宗旨，也是滿足客戶需求。那我們就奔著這個目標去努力工作，始終想著客戶、服務于客戶，讓我們的客戶利益最大化，客戶成功了我們才能贏得利益。企業(yè)要發(fā)展就必須創(chuàng)造價值。創(chuàng)造價值的前提是客戶的價值最大化，只有把好的質量、好的服務、最低的價格讓給客戶，客戶利益大了，你的產(chǎn)品熱銷了，公司才能創(chuàng)造價值。要有好的質量、好的服務、最低的價格就必須要我們付出艱辛的勞動。

員工的價值應該在實干中得以體現(xiàn)，在為公司創(chuàng)造價值的過程中得以實現(xiàn)。要盡心做事，積極開動腦筋、想方設法去工作，創(chuàng)造性的勞動。

管理能產(chǎn)生核心競爭力。集團要發(fā)展，必須全力打造企業(yè)核心競爭力。技術創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、模式創(chuàng)新，管理更要有所創(chuàng)新。整天無所事事，看不出一點門道、發(fā)現(xiàn)不了一點問題，即使跑斷腿也是徒勞的。

為客戶創(chuàng)造價值才是奮斗，把煤炭洗的白白的對客戶不產(chǎn)生價值，不叫奮斗！

盡力≠盡心，盡心做事更重要。

一個人能干的活，就不要用兩個或更多。

減員合崗，減少成本，增創(chuàng)價值。

能用機器的崗位，適當換機器，提高效益，降低勞動強度，減少人員開支，也能增創(chuàng)價值。

鼓勵改革，創(chuàng)新工作流程，提高工作效率。

管理創(chuàng)效率、管理也能創(chuàng)價值。管理中早發(fā)現(xiàn)問題，將隱患及早處置，也是創(chuàng)造了價值。創(chuàng)造價值的途徑很多，唯有開動腦筋、挖掘資源。

在種鴨養(yǎng)殖上：育雛育成期――重在成活率、均勻度。

產(chǎn)蛋期考核――產(chǎn)蛋率、死淘率、合格率、料蛋比。

6S檢查也不可忽視。試想在養(yǎng)殖場不進行6S檢查將會怎樣？

場長有場長的考核目標，總經(jīng)理有總經(jīng)理的考核項目。老板考核總經(jīng)理、總經(jīng)理考核到場長、場長考核到員工。層層制定出各級的考核方案、獎懲措施，到時達標兌現(xiàn)、公正公開、多勞多得。為了實現(xiàn)自身的價值都自覺拼命加苦干。