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第一篇：人力資源管理心得體會

員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。

一、聘用員工

1、從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。

2、去那里招募

目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1）報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

2）供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。

3）網(wǎng)絡招聘對于專業(yè)技術人才來講，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現(xiàn)今社會的潮流（當然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。

4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。

在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩(wěn)定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強的專業(yè)能力和實踐經(jīng)驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展

3、如何面試

然后呢？然后一般就是面試了。

面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現(xiàn)象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。

4、最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業(yè)人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

二、培訓

幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。

在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。

1、崗前培訓

每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。

2、培訓技巧

培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓?？梢哉f培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。

3、培訓與學習

培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。

4、培訓實施

當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。

5、培訓應注意的問題

培訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的`就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。

三、人事政策開發(fā)

1、員工手冊

制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標準的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。

此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關系。

2、政策貫徹實施

政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經(jīng)理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據(jù)實際情況對公司相應政策進行調整。

在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業(yè)能力強，或者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié)，因此應該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。

3、政策修訂

政策不是永久性的，它可以根據(jù)實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)則建立起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對的穩(wěn)定期，不再作出大的調整了。根據(jù)經(jīng)驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。

4、政策評估

政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據(jù)具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。

四、績效管理

1、績效管理的必要性

績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅強的工作團隊相互協(xié)作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度

2、目標與管理

對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別，但總體說來，應該能夠在這些分數(shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。

長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位――項目來作為一個封閉性的團隊進行考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。

在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。

第二篇：李踐老師《中國好主管》視頻課程學習心得體會

李踐老師《中國好主管》視頻課程學習心得體會

首先在這里對領導給予的自主學習方面的啟示表示衷心的感謝，學習使人進步，閱讀使人樂觀，對于我們職業(yè)人尤其如此，但是太多的職業(yè)人隨著年齡的增長和生活瑣事的纏身，慢慢的喪失了學習的熱情，要么吃老本，要么干著瞧著，這無疑是對生命的一種褻瀆，對企業(yè)的一種不負責任，21世紀是人才的世紀，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭，人的競爭歸根到底是學習力的競爭，只有企業(yè)中的每一個員工不斷的提升自己，才能支撐起企業(yè)持續(xù)保持卓越。對于我們個人，我們當下最需要做的，正如通知郵件里面提到的讓我們來一場“學習的革命”，切實把外在的需求轉化為內在的自覺，讓學習成為一種興趣、一種習慣、一種精神需要、一種生活方式。接下來主要談下自己在學習《中國好主管》四個部分課程內容中的一些收獲和體會。

在課程的第一部分由李踐老師與大家分享了好主管的三種必備能力和全員利潤負責制兩個方面的內容。其中好主管的三種能力指的是：數(shù)字思維能力，以數(shù)字思維，數(shù)字導向來制定工作計劃，推進檢核，實現(xiàn)數(shù)字成果；帶隊伍的能力，達到核心團隊，親信團隊，讓下屬全力追隨領導的思維；做決策的能力，學會以上級領導的思維做決策，讓中層管理者的決策更有效。這三個部分在后續(xù)會重點談到，在這里我想重點談下我對全員利潤負責制的認識，在這個部分李踐老師首先談及了企業(yè)經(jīng)營過程中經(jīng)常采用的一種利潤核算公式“利潤=收入-成本”，這個看似嚴謹?shù)睦麧櫤怂愎?，實際上在企業(yè)的實際經(jīng)營過程中存在著很大的隱患，最直接的問題便是我們在做收入的時候忽略了成本的提升，導致我們由“10-8=2”轉化成“11-10=1”也就是我們的收入提升了，但為了做收入對成本的控制不夠重視，產生了浪費導致利潤不增反降，表面一片紅火，但企業(yè)口袋里的錢確少了。為了規(guī)避這個問題，我們需要做的是將各個崗位進行個人損益考核，建立全員利潤負責制，計算每個崗位的收益水平，讓每一個人都為利潤負責。座位我們市場營銷部，一直在討論或者說爭議一個問題，在當下我們的企業(yè)中，隨著招生大環(huán)境的變化，我們究竟是定位于招生還是定位于宣傳，通過此次視頻課程的學習，作為部門領導的我有了明確的認識，不管社會怎么變化，任何一個崗位都是直接或者間接的招生部門，都必須對企業(yè)的利潤承擔責任，環(huán)境變了，需要的是我們的工作模式隨著時代的轉變去改革，而不能自欺欺人的認為，我們現(xiàn)在是一個邊緣化的招生部門，對利潤不負主要責任，這是對市場人的侮辱，我們要有企圖心，去順應招生大環(huán)境的變化，去轉變我們部門工作的重點，去創(chuàng)收、去把控成本、去產生利潤，對整個企業(yè)的利潤負責，而這個目標的實現(xiàn)，第一步，便是我們要對各個部門崗位進行收益模型分析，可以加強收益能力的我們去加強，暫時沒有收益能力的我們去轉變，目前電銷工作可以直接創(chuàng)造效益，我們要實現(xiàn)有效成本控制范圍內的電銷團隊常態(tài)化，產生持續(xù)收益和利潤，目前產生利潤不突出的渠道部門，我們要去調整，重構利益分配模式，規(guī)范渠道建設，拓展渠道能力和規(guī)模，將渠道風險分散出去，讓其創(chuàng)造利潤的能力盡快成長起來，目前利潤貢獻不明顯的戶外團隊，我們要調整工作方式，充分的與互聯(lián)網(wǎng)結合起來，去改造工作，培養(yǎng)其創(chuàng)收能力和利潤創(chuàng)造能力，真正實現(xiàn)市場營銷部的中興。

在課程的第二部分圍繞帶團隊能力展開論述，在這個章節(jié)中王洋講師引用《水滸傳》中的許多片段進行講解，

特別是提到了梁山的幾代首領，如第一代首領白衣秀士王倫，第二代首領托塔天王晁蓋，第三代首領及時雨宋江。結合三位首領談了三種不同類型領導的帶團隊方式，王倫的追求是小作坊式的，團隊沒有目標；晁蓋追求的生活方式導向型領導；宋江追求的是整體目標導向型。首先自己的一點感觸是作為領導者要有自知之明，要對團隊的未來負責，要么能夠急流勇退，企業(yè)發(fā)展的不同階段，讓不同的管理者上，要么要努力提升自己，適應企業(yè)的不同發(fā)展時期，一個有追求的團隊會選擇最適合當下的領導者，這樣才是對企業(yè)的真正負責。這也印證了學習力在當下職場的重要性，不斷的提升自己，才是正道。同時王洋老師在課程中分享了一個優(yōu)秀的領導者帶團隊需要注意的三個方面：有奔頭，去為團隊塑造愿景；有干頭，去為團隊塑造任務；有搞頭，去為團隊塑造利益，這將的其實就是戰(zhàn)略、戰(zhàn)術和利益分配。帶團隊首先要為團隊塑造一個戰(zhàn)略方向，其次要為實現(xiàn)這個戰(zhàn)略規(guī)劃去分解成一個一個的步驟，讓大家忙起來，動起來，并且在具體的任務中去收獲經(jīng)驗，收獲成功感，收獲進一步前進的動力，其次要基于合理的利益分配機制，讓大家有收獲，這樣團隊才能健康的發(fā)展下去。同時在第二部分中，有兩個啟示對管理者也非常有警示價值，一個是：我們不可能統(tǒng)一團隊中所有人的心，任何一個團隊至少有30%的人對領導者是懷疑的，我們所能做的通過目標讓大家統(tǒng)一起來，讓行動保持一致；第二個是：下屬其實每時每刻都在關注你的上級，一個人只會做他會，且他擅長的事情。在這里談到了一個非常有意思的故事，一個年輕的管理者，上任的第一件事情是分析團隊成員的優(yōu)勢，讓每一個人先做一件自己會且最擅長的事情，這樣下屬會認為你懂他，你欣賞他，而這種認可和欣賞給團隊帶來的激勵所產生的力量是巨大的，所以作為管理者一定要懂得欣賞下屬，讓下屬在不斷收獲成功中成長，而不是不斷的挑剔他身上的毛病，這樣只能導致他信心的喪失和對團隊，對你的懷疑，所以管理者，努力起來吧，切記威信是下屬在一次一次的成功中形成的，帶著笑容，帶著欣賞，去培養(yǎng)你的團隊。

在課程的第三部分李仙老師主要給大家分享了數(shù)字管理方面的內容，其中核心的指導原則是做企業(yè)其實就是數(shù)字的游戲，數(shù)字反映了全盤，數(shù)字是管理的重點，國家領導人如此，專業(yè)的投資人如此，各行業(yè)的領導者如此，因為數(shù)字管理是最簡單直接的管理方式，數(shù)字不會欺騙人，你所理解的數(shù)字和他所理解的數(shù)字是一樣的。但是我們很多時候在工作中對數(shù)字的敏感度不高，往往喜歡采用語文化的表述形式，這其實是煙霧，是逃避，只有勇于面對數(shù)字，才能找出我們工作中的問題，才能真正的解決問題，建立成功的方程式，將它復制下去。目前其實作為我們市場營銷部門在這方面欠的功課還是很多的，主要表現(xiàn)在：部門定位的去數(shù)字化傾向、部門考核的關鍵數(shù)字不當、數(shù)字追蹤的不及時和企圖心不夠。這就導致我們部門建設的迷茫，好在我們已經(jīng)在改變，結合數(shù)字管理的學習內容，結合目前我們已經(jīng)實施的一些部門改造動作，我們將繼續(xù)在部門定位的數(shù)字化、部門考核關鍵數(shù)字的收益利潤導向、數(shù)字考核追蹤的加強，員工企圖心的培養(yǎng)方面繼續(xù)加大力度。同時作為部門的管理者也要增強自身的數(shù)字思維，從以下5個方面對自己展開數(shù)字思維方面的訓練：1,、訓練數(shù)字思維，追著數(shù)字去追蹤檢查，讓每個月的業(yè)績和增長指標數(shù)字化，工作事項數(shù)字化考量，去追蹤各個業(yè)務單元的數(shù)字達成情況；

2、早上安排工作，確認關鍵數(shù)字，結合目前部門的實際情況，在周工作會議的基礎上，引入數(shù)字和述職短晨會制度，在晨會中向大家許諾你的日工作內容和日工作指標，記下來，去監(jiān)督，去追蹤，這樣既可以鍛煉團隊人員的溝通表達能力，同時可以鍛煉員工的時間管理能力，更能讓大家時刻牢記數(shù)字，增強數(shù)字觀念，培養(yǎng)利潤導向意識；

3、把數(shù)字寫下來，通過工作日志，總

結數(shù)字，追蹤數(shù)字；

4、每天下班前10分鐘追蹤當天的數(shù)字，這邊是回應，布置沒有追蹤等于一場空；

5、每周月圍繞數(shù)字做總結，縱向橫向做對比，通過數(shù)字找成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，去提升團隊業(yè)績和利潤創(chuàng)造能力。建立利潤導向型的團隊，去訓，去練練練。

在課程的第四部分，李踐老師通過課程為大家分析了科學決策的模型，決策的重要性不言而喻，一個企業(yè)在成長的過程中需要不斷的決策，一個部門在工作的過程中需要不斷的決策，科學高效由成功率的決策是我們不斷壯大的基石。在介紹科學決策模型的前面，首先分析了三種常見的決策失誤原因：權威決策、盲目草率、不切實際。而科學的決策是分為決策前、決策中和決策后構成的完成的決策體系，在決策前我們要分析戰(zhàn)略是否吻合、人在事前、先算后做，在決策中我們要有六大保障：一線的聲音、反對是金、傾聽行業(yè)專家的聲音、執(zhí)行者參與、多種方案、明確的判斷，在決策后我們要做好兩件事：檢查評估和砍掉沉沒成本。賺錢如針挑土，花錢如水推沙。決策的重要性就在于此，在我們部門的當下，決策的失當也是非常的突出，太多的時候我們在做決策是時候是權威導向，自己一個人說的算，基于經(jīng)驗進行判斷，對一線的聲音傾聽不夠，其實大智在基層，基于此次學習，對于以后工作的啟示主要在部門工作計劃會議不能再是一個人講，一群人聽，特別是計劃中的細節(jié)執(zhí)行層面，要多和一線員工進行溝通，確認是否能達成、達成是否需要其它資源的支持，之后再形成計劃，否則計劃僅僅是計劃，是理想化的文字，而不是滾燙的目標數(shù)字。

總結起來行動從以下三個方面開始：開短晨會，述職+數(shù)字化目標；給予員工足夠的支持和欣賞；想盡各種辦法讓員工不斷的成功。

第三篇：人力資源管理心得體會

1、從人事管理到人力資源管理

人事管理這個概念帶有濃郁的計劃經(jīng)濟的色彩，是被動的把人當作成本來進行的管理方式。人力資源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENT最早出現(xiàn)在上世紀70年代的美國，90年代被中國學術界和工商業(yè)界所接受。從人事管理到人力資源的管理體現(xiàn)了一種進步，把對人的管理變得更主動，務實，高效，更以人為體。舉個例子來講：如果員工小強沒有完成某項工作，公司只是一味罰款了事，就說明公司的管理水平還處在人事管理；如果公司人力資源部能夠及時和小強溝通，分析原因，幫助小強克服自身困難，解決實際問題，有效地提高人的創(chuàng)造力，這就是人力資源管理。把一群普通人組織在一個群體里面，做著不普通的事情，這就是成功的管理工作。柳傳志說過，辦公司說到底無非是管理好員工。

2、什么是人力資源？

在一定范圍內，能為社會創(chuàng)造物質和精神財富，具有體力和腦力勞動能力的人口的總和。所以不是所有人都稱得上是人力資源。

3、人力資源的構成內容

a、體質b、智質c、心理素質d、道德品質e、能力素養(yǎng)：學歷，經(jīng)歷，閱歷，心歷。

4、現(xiàn)代人力資源應具備哪5Q和5能力？

智商，情商，逆商，財商，健商

溝通交際能力，英語會話能力，電腦操作能力，汽車駕駛能力，打高爾夫、網(wǎng)球的能力

5、企業(yè)文化的建設

理念層―――制度層―――標示層

企業(yè)文化往往體現(xiàn)了一個企業(yè)的整體精神風貌，帶有很強的符號性。民企當中企業(yè)文化往往和企業(yè)的領導者氣質有著很大的相似度。企業(yè)文化是公司內部形成的一個價值觀，從公司高層確定理念，到一線員工展現(xiàn)企業(yè)文化，需要合理且具執(zhí)行性的制度來約束。

6、人力資源5P模式

選人，用人，育人，留人，識人、人力資源管理就是以企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標為導向，通過招聘，甄選，培訓，報酬等管理形式對企業(yè)內外相關的人力資源進行有效運用，滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

第四篇：李踐課程學習心得

時間是人生最大的資本

------觀李踐時間管理有感

時間是生命；時間是財富；時間是不可增減、不可儲存、不可替代、不可缺少的資源；人們重視生命，樂于理財，卻疏于時間管理。李踐老師振聾發(fā)聵；快人快語；群情激奮的演講，讓我理解了什么是時間管理-------用最快的時間達成最有價值的目標，實現(xiàn)均衡的人生。 跟李踐老師學習高效時間管理的10個方法：

1、 生命規(guī)律。做好事業(yè)、財富、家庭生活、學習成長、人際關系、健康休閑等人生的六大領域規(guī)劃。

2、 要事第一。分清輕重緩急和優(yōu)先順序，用大塊時間集中保證能夠帶來最大價值，不做就沒有機會和別人不能替代的事情。

3、 每日管理。記錄每天的時間，列出每天要做的事情，管理消耗掉的時間。

4、 任務清單。明確任務時必須明確時間節(jié)點，限期完成。

5、 檢查追蹤。按照記錄的時間，對任務按時追蹤檢查。按照記錄的時間，對承諾的工作準時完成。

6、 日清日新。日事日畢，總結成果。

7、 杜絕拖延。凡事設定期限，不要去等待。

8、 條理整潔。能做的事情馬上決定，待做的事情記入日記，保留的東西立即歸檔，做不出決定的先扔掉。學會每天處理多件事情。

9、 立即行動。

10、 學會授權。找對人，明確結果，解決困難，承擔責任。管理就是將自己的事情交由別人去完成，授權就是復制自己。

一年365天，一天24小時，掌握時間管理的技巧，天天做好時間管理，抓住重點，狠抓落實，日清日新，逐漸養(yǎng)成高效的習慣，提高辦事效率。

第五篇：班級日志心得體會

讓別人因我的存在而感到幸福

班級日志心得體會

新安縣石井鎮(zhèn)初級中學

曾向陽

作為一個班主任，在班級的管理中，都會用到班級日志，通過值日干部對班級日志的填寫，來了解班上的相關情況，可以更高效的實行班級的管理。但是，班級日志如果不能很好的使用，不但收不到預定的效果，還有可能導致其他問題的產生，甚至走向反面。

本學年，我擔任了一個班的班主任，依照以往了解的經(jīng)驗，我在一開學的時候就制定了班級日志，并在第一周就開始實施這項制度。可是沒有過幾天，就發(fā)生了兩件意想不到的事情。一天早上，我剛到教室，值日班長就對我說：“趙某因為昨天講話記了他的名字，一氣之下把班級日志全撕了。”我當時真是火冒三丈，當場想給他點顏色看看，這可是班級組建以來第一次發(fā)生這種事情。但是理智告訴我要制怒，我想事情的發(fā)生總該是有原因的，于是我找到他，詳細的詢問了事情的經(jīng)過。原來是很多同學都在說話而只是記了他的名字，在他看來，記了名字是很不光彩的事情，這樣對他很不公平，他認為值日班長做的不公平公正，心中有氣，所以一怒之下就撕了。后來他還是很后悔自己的魯莽，并馬上寫了一張檢討書從口袋里拿出來交給了我。另外一件事情是我在周五檢查班級日志時候，發(fā)現(xiàn)很多的記載是關于班干部的問題，如班長做值日記了學習委員，到學習委員做值日時就一定有班長的不是，班級日志成了他們之間互相報復的工具，而對班上的具體情況則記錄的很簡單，甚至沒有什么價值。后來我找同學了解，才知道很多的值日干部不是從事實出發(fā)如實記載，而是帶有很多的個人感情，感情好的即使違紀也不記載，而平時關系不好的就沒有什么事情也亂記，甚至還威脅同學，如果你不按照他的要求做就要記他的名字。搞的很多同學的意見很大。

出現(xiàn)這兩件事情后，對我的觸動很大，我也陷入了深深的思考：現(xiàn)在的學生，他們有自己的個性，有自己的思想，管理是越來越難。班級日志是否要取消，如果不取消，那么又該如何來操作，才能發(fā)揮它應有的作用呢？我認為，班級日志還是要繼續(xù)使用下去，建立班級日志制度，發(fā)揮學生自主性來管理班級，對加強班級管理，營造良好的班風學風，促進學生全面發(fā)展具有重要作用。通過我的考慮班級實行“值日班長制”。每一個人都有機會當一天的班長，這樣的班長叫“值日班長”。當班長就得證明自己！可對于從沒有過當班長經(jīng)歷的同學，第一次當班長難免有點緊張，正像李靜同學表現(xiàn)的那樣。當她戰(zhàn)勝怯懦，跨出了心理關，敢于和老師和同學們大膽交流之后，那種戰(zhàn)勝自我的喜悅又會讓她忘記了恐慌和緊張。甚至當這一天結束，該“卸任”的時候，已經(jīng)開始對“職務”戀戀不舍了，由于45天才有一次這樣的機會，機會難得，每個人都干得很賣力，班級日志也真正達到了它的作用。因此，我認為在使用班級日志的過程中要做到以下幾個方面：

一、建立公平公正原則機制：在制定班級日志后，在實施前必須和全體同學講清楚制定班級日志的意義和作用，指出這只是老師了解班級情況的一扇窗口，而不是故意與哪個同學作對和過不去，這里既會記載同學的缺點同時也會記載同學的優(yōu)點，老師只有了解了情況才能及時給以解決，才能營造一個良好的班集體，才能給同學提供好的學習環(huán)境。對班級日志的如實填寫，是對老師的尊重，也是對同學的尊重。每個同學都應該以主人翁的態(tài)度來對待班級日志。

二、建立全民性原則機制：蘇霍姆林斯基說過：“道德準則，只有當它們被學生自己去追求，獲得和親自體驗過的時候，只有當它們變成學生獨立的個人信念的時候，才能真正成為學生的財富。”班級日志的使用，正是學生真正意義上的自主管理，表現(xiàn)自我的機會。我們曾經(jīng)聽說過很多的老師實行每人做一天班長的制度，使每個同學都能體會到管理班級的苦與樂，只有親身經(jīng)歷后才會體諒到班干部工作的艱辛，從而在今后的學習中能更好的要求自己，我們也可以借鑒這種做法，讓每個同學都參與到班級管理中來，大家都來做班級的主人。充分營造民主的管理氣氛，使每個同學都得到鍛煉的機會。每天輪一個同學做值日，在自我的體驗中來加深對對日常行為規(guī)范的理解。

三、堅持及時性原則機制：每天早上，班主任都要及時的去看班級日志，對好的予以表揚和鼓勵，給他們自信，使他們再接再厲；對于所發(fā)生的不良情況要有針對性的處理，最后在處理前再找其他的同學了解一下當時的具體情況，在情況真實的基礎上，針對不同學生的具體情況給予適當?shù)奶幚?，特別還要注意尊重同學的自尊心，盡量避免當全班同學的面在教室里批評諷刺挖苦甚至大打出手?？梢圆扇€別談心交流使其認識到自己的錯誤，從而心悅誠服的接受老師的教育，對于問題較為嚴重的同學，可以通過電話與家長聯(lián)系，達到家庭學校共同教育的目的。這樣的話，就大大的增強了同學們對班級日志的信賴程度。如果老師十天八日都不去翻一翻，那么以后同學就根本不會去認真對待，那么就是流于形式了。

四、培養(yǎng)全面性原則機制：班級日志不僅要記學生的各種情況，同時也應該記錄下對班主任和科任老師的看法。“當局者迷，旁觀者清”無論是老師還是班主任，都有很多自己看不見的缺點優(yōu)點，而學生要當面提出是沒有那個勇氣和膽量的，。我在一本雜志上看到過一篇關于記載了學生對老師看法的班級日志，對我的觸動很大，在學生的心里其實是有很多的話要對老師說的。正好可以通過班級日志這個平臺把自己想說的話說出來，通過我們班主任及時客觀的反饋給老師，使我們老師及時的發(fā)現(xiàn)自己的問題，做到揚長避短，真正做到教學相長。

五、樹立規(guī)范性原則機制：即班級日志的記錄要規(guī)范，不走過場。對于一天的典型事件要有詳細的記載，要實事求是，不能簡單的寫：“較好”“不好”“有人講話”等等。對于各個欄目要填寫詳細。一者，班主任要利用班會課進行班級管理的培訓，強調記錄的規(guī)范，并研究班級動態(tài)；二者，班主任應及時以集體和個別相結合的方式指導工作，促使班級和日記制度向預定的軌道發(fā)展。規(guī)范性原則的貫徹，能使班級和日記制度始終處于良好的運行狀態(tài)，從而保證班級日志制度實施的效果，不流于形式。

根據(jù)思考的結果，我在接下來的班級日志管理中，有針對性的對上述情況作了幾處改進，一個學期下來，班級日志的使用，充分發(fā)揮班干部的小助手作用，調動他們的工作積極性，而我也能對班級的情況了如指掌，從而及時的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。通過這件事情，使我進一步懂得，教育是內外因共同作用的活動，如何調動學生的積極性，發(fā)揮學生內因的作用，在某種程度上，就是教育能否取得成果的關鍵。作為一名班主任，就是為班上學生服務的，我也經(jīng)常對班上的班委干部說：你們就是為班上的同學服務的。官越大，責任越大。在小小的班級里，這個官很小，但我們要擔當起最大的責任。

從以上的工作實踐中我也體會到：桃李不言，下自成蹊。我們的一言一行，對學生有潛移默化的影響，只要為人誠懇，真摯，就會深得人心。只要我們使學生樹立了尊重與責任的價值觀，學生就是一個文明的人、一個守紀的人、一個具有愛心和責任感的人。只要我們?yōu)閷W生付出了，學生就一定不會辜負我們！總之，班級管理工作千頭萬緒，工作方法千差萬別，形式和任務又在千變萬化，讓我們在實踐中去探索總結行之有效的方法和經(jīng)驗，使班級管理工作的水平不斷躍上新臺階。