千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《人力資源現(xiàn)狀分析報(bào)告》。

[篇一:人力資源管理分析報(bào)告]

為協(xié)助公司逐步走向規(guī)范化、科學(xué)化管理，完善管理體制2009年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)*工作的同時，加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)，不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。

一、人力資源的狀況

截止09年12月1日，公司員工總?cè)藬?shù)383人，其中總公司124人，錦榮商貿(mào)城215人，物業(yè)公司44人(含航海灣)，為保*可分析*，本報(bào)告只對總公司人力資源進(jìn)行分析。

(一)人員結(jié)構(gòu)

(二)年齡結(jié)構(gòu)

(三)學(xué)歷結(jié)構(gòu)

(四)人員凈增長率=(入職人數(shù)-離職人數(shù))/年初數(shù)=%

(五)人員流動率?=當(dāng)期離職人員數(shù)/(期初人員數(shù)+期末人員數(shù))/2*100%

二、人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)狀以及存在的問題

1、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進(jìn)理念，但缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)*認(rèn)識

公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略*人力資源管理觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密*起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。公司領(lǐng)導(dǎo)也沒有對人力資源部門提出戰(zhàn)略管理要求。人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。

2、公司未形成全員參與人力資源管理概念

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)該是所有部門主管們的一項(xiàng)日常*工作，但目前中間管理層對此認(rèn)識不足。非人力資源管理部門的經(jīng)理認(rèn)為人力資源管理非份內(nèi)之事，認(rèn)為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作。典型的，各部門經(jīng)理就不能準(zhǔn)確及時提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，極少將人力資源管理理念貫徹于日常工作中去。

3、人力資源部門存在的問題

公司人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上，從事的大多是核發(fā)*、處理檔案和人事關(guān)系等事務(wù)*工作，績效管理占比過重，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評價、薪酬設(shè)計(jì)、員工激勵和文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略*人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。以上這些，也制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動公司員工的積極*、主動*和創(chuàng)造*。

4、組織結(jié)構(gòu)

公司采取扁平式的組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，組織架構(gòu)相對平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進(jìn)行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰(zhàn)略計(jì)劃進(jìn)行分解，組織下級機(jī)構(gòu)實(shí)施各項(xiàng)計(jì)劃，并對計(jì)劃的實(shí)施過程進(jìn)行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅(jiān)決貫徹執(zhí)行上級下達(dá)的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。

部門的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設(shè)副職，但未充分授權(quán)或因能力不足而未充分授權(quán)。公司集中管理，有些部門相互之間的制約*未能體現(xiàn)，且出現(xiàn)了部門職能、崗位職能重疊的狀況。如:項(xiàng)目施工過程中，工程部經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理職能混亂、重疊。公司可適當(dāng)分開以相互牽制、監(jiān)督，并可緩解內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也避免了公司高層投入較多的時間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。

隨著經(jīng)營需要，組織結(jié)構(gòu)也在不斷的調(diào)整，部門功能定位及職責(zé)劃分、管理權(quán)限都一一明確，但是在實(shí)際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。

5、人力資源規(guī)劃

缺乏中、長期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，依據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。

公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜*政策。

人力資源管理部門尚未能根據(jù)公司的外部環(huán)境變化、市場競爭的要求分析和預(yù)測公司未來對人才類型、數(shù)量需求的情況，制定激勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目標(biāo)。

缺少對各層次、各部門人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人才儲備計(jì)劃，沒有制定人員的補(bǔ)充和接續(xù)計(jì)劃，導(dǎo)致無法適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，關(guān)鍵崗位缺乏對*的培養(yǎng)或缺乏適配人員，同時，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不了解公司中各個層次人力資源需求情況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極*不高。

6、工作分析

現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)*工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)，是對員工進(jìn)行績效考核的依據(jù)，也是工作評價和薪酬設(shè)計(jì)的依據(jù)。

我公司目前現(xiàn)狀是。未開展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。

部門職責(zé)是工作分析的基礎(chǔ)，先對部門職責(zé)進(jìn)行科學(xué)界定，然后將部門職責(zé)分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責(zé)。

公司有8個部門(企管部、辦公室、財(cái)務(wù)部、預(yù)算部、開發(fā)部、拆遷部、物業(yè)經(jīng)營中心、采購部)，沒有對部門進(jìn)行部門職責(zé)的科學(xué)擬訂。

現(xiàn)有的崗位職責(zé)描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，很多員工對自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。

7、招聘與選拔

公司目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，而且雖然制度中要求用人部門根據(jù)實(shí)際需要，向人力資源部門遞交，并注明需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責(zé)要求等，但從未按此執(zhí)行。

招聘渠道主要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘，以“外部輸入”人才為主，對于公司內(nèi)部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長曲線單一，不適合公司戰(zhàn)略發(fā)展的用人需求。

8、培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

公司每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計(jì)劃，但尚未建立完善的培訓(xùn)體系。雖然每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)較多，人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。

年初對全年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)公司的計(jì)劃安排培訓(xùn)項(xiàng)目，且年初的計(jì)劃也不完整，沒有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系，在過程中臨時安排組織培訓(xùn)；缺乏培訓(xùn)評估；培訓(xùn)形式和方式單一，缺乏對培訓(xùn)的需求以及分析，公司所做的培訓(xùn)，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃及戰(zhàn)略指導(dǎo)。

培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于*知識和技能，對員工思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理 適應(yīng)等方面沒有放到重點(diǎn)上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；遇到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力。

9、績效考核

績效考核是衡量公司各部門及員工工作表現(xiàn)及工作進(jìn)度的標(biāo)尺。然而我公司現(xiàn)有的績效考核制度及績效考核方法缺少嚴(yán)重的執(zhí)行力。在績效考核實(shí)施過程中，各部門領(lǐng)導(dǎo)不能充分認(rèn)識到績效考核的作用，推諉拖拉、不負(fù)責(zé)任，以“應(yīng)付差事”的心態(tài)上報(bào)部門員工的績效考核分?jǐn)?shù)。這樣的成績水分很大，不能體現(xiàn)到部門員工的真實(shí)水品，最終導(dǎo)致了績效考核成績的不真實(shí)*和人力資源成本的浪費(fèi)。

10、薪酬

薪酬激勵體系是公司較為薄弱的環(huán)節(jié)。有的員工對薪酬分配制度不滿，也對實(shí)際分配的公平*產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)心報(bào)酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心報(bào)酬的相對數(shù)量。總把自己的投入與產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行比較，對自身的價值、貢獻(xiàn)及產(chǎn)出沒有明確認(rèn)知。

11、文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的結(jié)果，需要通過各種方式灌輸?shù)饺w員工的日常行為中去，從而日積月累逐步形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競爭力。

至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先公司上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識，公司高層對企業(yè)文化的重要具有一定認(rèn)識，中間管理層起并沒有多大的認(rèn)識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認(rèn)為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認(rèn)為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。

公司事實(shí)上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進(jìn)工作。

三、建議

1、降低員工流動率

1)八分人才，九分使用，十分待遇。

“九分使用”說的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃?！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠觯诳赡艿那闆r下，需要對公司的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場薪酬水平開展，使公司的薪酬具備一定的市場競爭力。

2)提前儲備才能失之不慌

盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然，完全不流動也未必是好事。

既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對關(guān)鍵崗位給予人才梯隊(duì)建設(shè)，項(xiàng)目部的人員配置給予一定幅度的機(jī)動名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻*，保*人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財(cái)力投入以及對經(jīng)營前景的一個預(yù)見*。

3)領(lǐng)導(dǎo)加強(qiáng)和員工之間的員工主動溝通。

要引導(dǎo)員工主動溝通，主動把問題、想法告訴上級。以便于充分發(fā)揮部門員工的工作主動*。一位集團(tuán)老總曾經(jīng)說過“善于思考的員工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，能夠發(fā)揮每一個人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

2、人才的合理化使用

人才，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力資源成本，保*企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范化推進(jìn)。我們應(yīng)積極的發(fā)掘員工的各項(xiàng)優(yōu)勢，結(jié)合“崗位職責(zé)”和“任職要求”將其適當(dāng)?shù)姆胖迷诤线m的崗位，確保公司人才的合理化使用。

目前公司現(xiàn)有部分員工不符合其崗位任職條件，建議進(jìn)行人員調(diào)整，名單如下:

3、加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作

1)建立并確定培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對而言，外聘或外訓(xùn)對員工的誘惑*更大些，培訓(xùn)效果更佳一些。能夠外聘一些*領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，從而更有說服力加深認(rèn)知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎勵那些在工作中績效突出的員工。

2)組建公司內(nèi)部講師隊(duì)伍，積極調(diào)查各部門及員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)新課程，并鼓勵員工積極加入內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)，提高公司全員學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

3)加強(qiáng)新員工培訓(xùn)及在職員工制度培訓(xùn)，使員工熟悉公司各項(xiàng)管理規(guī)定，加強(qiáng)員工規(guī)范化意識，了解薪金、福利等與自身相關(guān)的政策規(guī)定，同時要做好人力資源規(guī)劃的實(shí)施，明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導(dǎo)向，保*員工積極的工作態(tài)度。

4、取消“項(xiàng)目績效考核制”，實(shí)行“項(xiàng)目獎金制”

公司目前的績效考核制度在實(shí)施過程當(dāng)中存在很大的問題，且缺乏執(zhí)行力，監(jiān)督及考核機(jī)制不健全，考核成績不真實(shí)。針對績效考核中存在的多種問題，從根本上現(xiàn)階段很難實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的改變。

公司處于發(fā)展建設(shè)初期，如何才能節(jié)省成本，規(guī)避風(fēng)險，保*項(xiàng)目作業(yè)的順利開展?經(jīng)過多方面的了解，建議公司取消“項(xiàng)目績效考核制”，實(shí)行“項(xiàng)目獎金制”。下面針對“項(xiàng)目獎金制”做出分析:

“項(xiàng)目獎金制”是指根據(jù)項(xiàng)目工程量及項(xiàng)目造價，在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收完成后一次*給予項(xiàng)目組發(fā)放的獎金。

“項(xiàng)目獎金制”的優(yōu)點(diǎn):

1)符合現(xiàn)階段公司發(fā)展要求，為今后的績效考核完整、合理的實(shí)施奠定基礎(chǔ)，便于公司發(fā)展后績效考核的平穩(wěn)過渡；

2)激勵機(jī)制、節(jié)省成本、規(guī)避用人風(fēng)險。

項(xiàng)目獎金在項(xiàng)目竣工驗(yàn)收完成后發(fā)放，可以促進(jìn)該項(xiàng)目施工過程中的人員穩(wěn)定*，避免了施工的過程中，由于相關(guān)由于人員的替換導(dǎo)致的對項(xiàng)目工作不熟悉，致使出現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象。

“項(xiàng)目獎金制”的實(shí)施可以使充分發(fā)揮項(xiàng)目組的能動*、積極*。項(xiàng)目組目標(biāo)明確，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。

5、調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)

薪酬是激勵員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極*、主動*，促使員工努力去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，提高企業(yè)的效益，而且能在人力資源競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留一支素質(zhì)良好、具有競爭力的員工隊(duì)伍。薪酬專家、綜合開發(fā)研究院(*·深圳)研究咨詢部部長劉占*博士認(rèn)為:“人力資源結(jié)構(gòu)、薪酬制度問題要用科學(xué)的方法進(jìn)行分析，不是薪酬越高越好，學(xué)歷越高越好，而是要有一個合理的結(jié)構(gòu)。沒有一個合理的結(jié)構(gòu)，收入再高，大家心理也不會平衡，但結(jié)構(gòu)合理，即使收入相對低一點(diǎn)，也能穩(wěn)住人才?！毕旅驷槍ξ夜镜男匠杲Y(jié)構(gòu)做出分析，并提出建議:

1、薪資結(jié)構(gòu)過于簡單，不能發(fā)揮出薪酬的優(yōu)勢；

我公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)為:崗位*+司齡*+績效*。結(jié)構(gòu)過于簡單。薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本*)和浮動部分薪酬(主要指獎金和績效薪酬)所占的比例。其中，基本*又分為基礎(chǔ)*、工齡*、職位*、技能*等。據(jù)咨詢和調(diào)查顯示，我公司現(xiàn)執(zhí)行的*水平在同行業(yè)中差別不大，而且略微偏高，但現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)，不能夠體現(xiàn)出公司薪酬體系的競爭優(yōu)勢。

2、無“差異化”，員工多有抱怨；

薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現(xiàn)“同崗不同酬”的重要依據(jù)和手段。企業(yè)用人時，會根據(jù)該員工自身的經(jīng)驗(yàn) 、學(xué)歷、*等多方面綜合能力因素來制定該員工的*，當(dāng)該員工的*水平高于崗位其他員工時，就會聽到很多員工的抱怨聲，使薪酬失去本來的激勵作用?！安町惢劫Y”是將基本*深層次剖析和明晰，從而促進(jìn)薪酬發(fā)揮更大的激勵作用。

3、建議:

鑒于我公司的情況，我部門經(jīng)過研究，建議將公司現(xiàn)執(zhí)行的薪資結(jié)構(gòu)在*總額不變的情況下進(jìn)行調(diào)整，建議調(diào)整為:“崗位*+司齡*+學(xué)歷津貼+職稱津貼+住房補(bǔ)貼+降溫(保暖)補(bǔ)貼+績效(項(xiàng)目)獎金”(該調(diào)整結(jié)構(gòu)僅供參考，具體實(shí)施中另作調(diào)整)

人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。

[篇二:人力資源案例分析報(bào)告]

1、馮如生在編制人力資源計(jì)劃時在考慮哪些情況和因素?

2、他該制訂一項(xiàng)什么樣的招招聘方案?

3、在預(yù)測公司人力資源需求時，他能采用哪些技術(shù)?

案例分析

1、答:馮如生在編制人力資源計(jì)劃時在考慮以下的情況和因素:

(1)從本公司現(xiàn)狀出發(fā)，統(tǒng)計(jì)本公司的各階層人數(shù)，了解本公司的基本情況。

(2)公司的人事變動情況。了解近五年來職工的平均離職率。發(fā)現(xiàn)不同類別的職工離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)人員和管理干部只有3%。廣泛的收集公司的內(nèi)部各種相關(guān)信息。

(3)公司的生產(chǎn)計(jì)劃對人力資源的要求。

(4)密切留意*政策的公布，留意公司外部信息，令公司始終走在前面:本地*頒布了一項(xiàng)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新職工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。但本公司一直未曾有意排斥婦女和馮如生下崗職工，所以馮如生在編制人力資源計(jì)劃時，也把這些包括在內(nèi)了；密切注意社會環(huán)境的變化，分析市場的動向，要為公司深謀遠(yuǎn)慮。

(5)技術(shù)的更新?lián)Q代，公司的經(jīng)營狀況。公司剛開發(fā)了幾種有吸引力的新產(chǎn)品，預(yù)計(jì)公司銷售額5年內(nèi)會翻一番，這也是馮如生應(yīng)該考慮的因素。

(6)站在高瞻遠(yuǎn)矚的位置上為公司未來的發(fā)展，提供適當(dāng)?shù)娜肆Y源供給及培訓(xùn)。

2、答:馮如生將制訂一項(xiàng)行之有效的招聘方案，其中包括:

(1)增加白領(lǐng)、銷售員、技術(shù)員和基層職工的招聘，其中工作的重點(diǎn)放在白領(lǐng)職工與銷售員的選拔招聘上。

(2)他要在*政策的指導(dǎo)下，在公平的原則下，優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。貫徹執(zhí)行不歧視政策，對女*職工予以特殊照顧。

(3)結(jié)合公司未來的發(fā)展對各種人才的需求，招聘具有高創(chuàng)新思維的人，帶領(lǐng)公司走在同行的前列。

(4)為了應(yīng)付公司的快速發(fā)展，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜瞬艃洹?/p>

3、答:在預(yù)測公司人力資源需求時，他能可以采用以下技術(shù):

(1)總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法。利用公式nhr=p+c-t。其中nhr是指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；p是指現(xiàn)有的人力資源；c是指未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源。t是指由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力資源。

(2)人力資源成本分析預(yù)測法。利用公式nhr=tb/[(s+bn+w+o)*(1+a%。t)。其中nhr是指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；s是指目前每人的平均*；bn是指目前每人的平均獎金；w是指目前每人的平均福利；o是指目前每人的平均其他支出；a%是指企業(yè)計(jì)劃每年人力資源成本的增加的平均百分?jǐn)?shù)；t是指未來一段時間的年限。

(3)人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法。利用公式nhr=a*[1+(b%-c%)*t]。其中nhr是指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；a是指目前以有的人力資源。b%是指企業(yè)計(jì)劃平均每年發(fā)展的百分比；c%是指企業(yè)計(jì)劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的百分比差率；t是指未來一段時間的年限。

(4)人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測法。利用生產(chǎn)率預(yù)測法的公式:nhr=tp/xp。其中tp是指生產(chǎn)總量；xp是指個體平均生產(chǎn)量。也可利用進(jìn)步支書預(yù)測法。

老師批語

[篇三:人力資源案例分析報(bào)告]

姓名

蔡賢炯

工商管理

學(xué)號

2000041029

班級

工商管理a

完成日期

2001、10、9

案例名稱

國企技工流失為哪般

要求

1、請歸納國企技工流失的主要原因。

2、請分析一些企業(yè)在留住國企技工方面的做法的利弊，你認(rèn)為有沒有更好的辦法?

案例分析

1、答:國企技工流失的主要原因:

(1)三資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)的高收入、高待遇是吸引技術(shù)工人改換門庭的主要原因。

(2)企業(yè)內(nèi)部待遇不平等。技工所創(chuàng)造的效益與得到的回報(bào)嚴(yán)重失調(diào)，有的企業(yè)甚至技能與*脫鉤，容易挫傷青工的積極*。

(3)評定技師要求過高、程序繁復(fù)、審核過嚴(yán)，導(dǎo)致企業(yè)和工人雙方對評定技師的積極*都不高，也是技工流失的主要原因。

(4)現(xiàn)在不少企業(yè)實(shí)行崗位技能*，技術(shù)等級不升，*就不長。工人只能通過考試才能長*，但是卻有著誰也說不清的土政策，限制了工人的考試晉級。

(5)國家的政策與某些企業(yè)內(nèi)部的規(guī)定有摩擦，這些企業(yè)單方面追求利潤，而忽略了工人的個人要求；而且，有些企業(yè)盲目的追求高學(xué)歷，而忽略了工人基本技術(shù)素質(zhì)教育，不肯花錢培養(yǎng)工人技師。

(6)在職稱評定上也有欠公允，這也在一定程度上妨礙了工人考技師的積極*。正是企業(yè)內(nèi)部這種種不平等，使許多技工產(chǎn)生了“低人一等”的心理，所以一有機(jī)會，就必然另謀新職。

2、答:企業(yè)在留住國企技工方面的做法各有特*，其中有利也有弊:

(1)一些企業(yè)開始推行簽定勞動合同制度，用契約的形式把職工同企業(yè)的勞動關(guān)系固定下來，違約者要承擔(dān)責(zé)任，賠償損失。這種方式在短期內(nèi)是有一定作用的，它與技工的切身利益有聯(lián)系，能夠使技工安下心來工作，免除了他們對生活的擔(dān)憂。但這不是長久之策，往往只能留“身”而不能留“心”，如果企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了令技工不滿意的狀況時，技工會故意怠工，不認(rèn)真地對待工作，使生產(chǎn)率下降，而企業(yè)又不能在勞動合同未滿，解雇工人，這樣會令企業(yè)遭到損失。技工也工作得不快樂。而且，一個具有高技能的工人，他想跳槽，我想一定會有公司為他付違約金的，這樣一個好的技工也會流失。

(2)有些企業(yè)則是“軟硬兼施”，在推行合同制的同時，還通過提高技術(shù)工人福利待遇、為青年技工提供成材環(huán)境、填平職工身份鴻溝等辦法，使其物質(zhì)和精神的追求都能得到滿足 ，從而把心與企業(yè)合為一體。這種方法不單令到工人有一個相對較好的工作生活環(huán)境，更使工人具有一個很好的心理環(huán)境。這是一個比較可取的方法。在企業(yè)創(chuàng)造的這種工作環(huán)境中，技工能很好的工作，效率理所當(dāng)然的會有所提高。但是，企業(yè)只是專注于對內(nèi)部技工需求的滿足，而忽略了對技工技術(shù)培訓(xùn)，提高。

(3)我認(rèn)為，技術(shù)工人流失的問題不是一兩個優(yōu)惠政策就能解決的，有關(guān)部門應(yīng)該和企業(yè)一起為留住技工而努力，有關(guān)部門應(yīng)盡快制訂相關(guān)政策，完善用工制度改革，規(guī)范企業(yè)用工競爭，創(chuàng)造優(yōu)良的外部環(huán)境，支持國企為減少技工流失所付出的努力。而企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)技工的需要，從物質(zhì)和精神兩個方面入手，從行動上真正解決好技工的問題，那他們真心的愿意留在企業(yè)里。

[篇四:人力資源分析報(bào)告]

1)人力資源類行業(yè)產(chǎn)能/產(chǎn)量分析

是指統(tǒng)計(jì)分析生產(chǎn)者在某一特定時期內(nèi)，可生產(chǎn)出的商品總量以及已生產(chǎn)出的商品總量；同時分析這一時期內(nèi)人力資源類行業(yè)產(chǎn)能/產(chǎn)量結(jié)構(gòu)(區(qū)域結(jié)構(gòu)、企業(yè)結(jié)構(gòu)等)。

2)人力資源類行業(yè)進(jìn)出口分析

是指統(tǒng)計(jì)分析同上時期內(nèi)人力資源類行業(yè)進(jìn)出口量、進(jìn)出口結(jié)構(gòu)、以及進(jìn)出口價格走勢分析。

3)人力資源類行業(yè)庫存及自用量等分析

4)人力資源類行業(yè)供給分析

市場供給量不等于生產(chǎn)量，因?yàn)樯a(chǎn)量中有一部分用于生產(chǎn)者自己消費(fèi)，作為貯備或出口，而供給量中的一部分可以是進(jìn)口商品或動用貯備商品。

5)人力資源類行業(yè)需求分析

是指統(tǒng)計(jì)分析上述時期內(nèi)下游市場對人力資源類行業(yè)商品的需求總量分析；同時分析這一時期內(nèi)下*業(yè)需求規(guī)模、需求結(jié)構(gòu)以及需求總量的區(qū)域結(jié)構(gòu)等。

6)人力資源類行業(yè)供給影響因素分析

包括價格因素、替代品因素、生產(chǎn)技術(shù)、*政策以及下*業(yè)發(fā)展等。

7)人力資源類行業(yè)需求影響因素分析

包括可支配收入改變、個人喜好的改變、借貸及其成本、替代品和互補(bǔ)品的價格轉(zhuǎn)變、人口數(shù)量和結(jié)構(gòu)、對將來的預(yù)期、教育程度的改變等。

人力資源類行業(yè)供需分析報(bào)告是基于經(jīng)濟(jì)學(xué)中有關(guān)供需關(guān)系理論為基礎(chǔ)的分析成果。人力資源類行業(yè)市場供給是指生產(chǎn)者在某一特定時期內(nèi)，在每一價格水平上愿意并且能夠提供的一定數(shù)量的商品或勞務(wù)；人力資源類行業(yè)市場需求指的是下游有能力購買，并愿意購買某個具體商品的欲望，顯示的是其它因素不變的情況下，隨著價格升降，某個體在每段時間內(nèi)所愿意買的某商品的數(shù)量。

[篇五:人力資源調(diào)查分析報(bào)告撰寫提綱]

一、開展調(diào)查工作基本情況。

(一)組織領(lǐng)導(dǎo)

(二)工作措施(包括典型事例)

(三)工作成效

二、調(diào)查數(shù)據(jù)分析

在已經(jīng)完成調(diào)查并建立合格臺賬的______個村，先后調(diào)查了______戶農(nóng)村家庭，調(diào)查總?cè)藬?shù)______人(其中男*______人，女*______人，分別占比______%和______%)。共調(diào)查出:

(一)勞動力總?cè)藬?shù)分析:

勞動力人數(shù)______人，占農(nóng)業(yè)人口比例______%。

1、按*別分:男______人、女______人，分別占勞動力人數(shù)的______%；

2、按年齡分:16-25______人、26-40______人、40以上______人，分別占勞動力人數(shù)的______%；

3、按文化程度分:(不識字或識字很少______人、小學(xué)______人、初中

人、高中______人、職高_(dá)_____人、技校______人、中專______人、大專______人、本科______人、研究生______人，分別占勞動力人數(shù)的______%。

(二)在家務(wù)農(nóng)人員情況分析

在家務(wù)農(nóng)人員______人，占總?cè)藬?shù)的______%；其中從事高效農(nóng)業(yè)92人，占務(wù)農(nóng)人員人數(shù)的______%。(有主要從事傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)、高效農(nóng)業(yè)項(xiàng)目分析)。

(三)剩余勞動力情況分析

剩余勞動力______人，占勞動力總數(shù)的______(有產(chǎn)生剩余勞動力的原因分析)%。其中需推薦工作______人、占剩余勞動力的______%(有推薦工作的方向、工種分析)；不需推薦工作人，占剩余勞動力的______(有不需推薦工作的理由、類型分析)%；

1、有就業(yè)愿望的剩余勞動力______人，占剩余勞動力的______%(有主要就業(yè)愿望分析)；

2、有培訓(xùn)愿望的勞動力______人，占勞動力總數(shù)的______%(有希望培訓(xùn)的意愿、培訓(xùn)方向和培訓(xùn)*、工種的分析)；

(四)務(wù)工經(jīng)商情況分析

務(wù)工經(jīng)商______人，占總?cè)藬?shù)的______%、占勞動力總數(shù)的______%:

1、進(jìn)單位務(wù)工______人，占總?cè)藬?shù)的%、勞動力總數(shù)的______%、務(wù)工經(jīng)商人數(shù)的______%。其中:

(1)在本市務(wù)工______人，占進(jìn)單位務(wù)工人數(shù)的______%(有行業(yè)分布、主要工種崗位、技術(shù)技能情況分析)。

(2)在本市外務(wù)工______人，占進(jìn)單位務(wù)工人數(shù)的______%(有主要行業(yè)分別、工種崗位、技術(shù)技能情況分析)。

(3)在國外務(wù)工______人，占進(jìn)單位務(wù)工人數(shù)的______%(有主要務(wù)工國家或地區(qū)、行業(yè)分布、工種崗位、技術(shù)技能情況分析)。

2、創(chuàng)業(yè)______人，分別占總?cè)藬?shù)的______%、勞動力總數(shù)的______%、務(wù)工經(jīng)商______%(有主要創(chuàng)業(yè)行業(yè)分布、創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目、創(chuàng)業(yè)效果、吸納就業(yè)和創(chuàng)業(yè)典型分析)；

(五)困難家庭情況分析

困難家庭戶數(shù)______戶，占調(diào)查總戶數(shù)的______%；困難家庭人數(shù)______人，占總?cè)藬?shù)的______%；有勞動能力和就業(yè)愿望勞動力______人，占總?cè)藬?shù)的______%。(有產(chǎn)生困難家庭的原因類型的分析，對有勞動能力和就業(yè)愿望勞動力的幫扶對策)

(六)被征地農(nóng)民情況分析

被征地農(nóng)民6217人，占總?cè)藬?shù)的5、7%；其中勞動力

人、有就業(yè)愿望勞動力______人，分別占比被征地農(nóng)民人數(shù)的______%、______%。(有對被征地農(nóng)民中有勞動能力和就業(yè)愿望勞動力的幫扶對策)

(七)社會保障情況及分析。

參加保險人數(shù)______人，占總?cè)藬?shù)的______%:

1、參加企保______人，占參加保險人數(shù)的______%。其中養(yǎng)老保險______人，占參保人數(shù)的______%；醫(yī)療保險______人，占參保人數(shù)的______%；失業(yè)保險

人，占參保人數(shù)的%；工傷保險______人，占參保人數(shù)的______%；生育保險______人，占參保人數(shù)的______%；農(nóng)村養(yǎng)老保險______人，占參保人數(shù)的______%。(有今后企保擴(kuò)面空間分析)。

2、參加農(nóng)保______人，占參加保險人數(shù)的______%。(有今后農(nóng)保擴(kuò)面空間分析)。

三、調(diào)查中存在問題分析。

1、本次調(diào)查工作上存在的問題。

2、調(diào)查數(shù)據(jù)反映出的問題。

四、對策建議。

1、對本次調(diào)查中出現(xiàn)的問題(數(shù)據(jù)產(chǎn)生的偏差)如何糾正處理。

2、做好農(nóng)村勞動力就業(yè)及社保工作方面的建議。