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第一篇：當前企業(yè)員工思想狀況的調查報告
為了扎實穩(wěn)妥地做好企業(yè)重組改制、經營生產管理工作，了解和掌握當前職工思想動態(tài)，為企業(yè)改革、發(fā)展和穩(wěn)定營造積極向上的和諧氛圍，為領導決策提供依據(jù)，日前，根據(jù)部黨委部署要求，黨群工作部深入基層，采取問卷調查、召開座談會、建立意見箱等多種形式，對目前不同層次職工的思想狀況進行了調研，現(xiàn)將有關調研情況報告如下：
一、企業(yè)職工的基本情況截至20xx年4月底，總承包二部在職職工740人，在崗職工663人，待崗職工77人，內退職工14人。具有高級職稱的30人，中級職稱的82人，初級職稱的184人。中層以上領導干部104名。
此次調研活動中，除召開不同層面職工參加的座談會進行調研外，同時對265名職工進行了問卷調研，占職工總數(shù)的35。
二、具體調研數(shù)據(jù)分析詳見下圖：（略）
三、職工思想動態(tài)分析
企業(yè)重組改制工作順利成功與否，與每名職工都有直接關系，因此，深入了解當前職工隊伍的思想現(xiàn)狀，了解和掌握職工普遍關心的突出問題，認真剖析職工這些問題存在的深層次原因，才能針對問題，研究對策，加以改進和創(chuàng)新，為我們企業(yè)重組改制鋪平道路。從調研情況來看，當前絕大多數(shù)職工擁護和支持改革，思想總的來說是在穩(wěn)定中有波動，在波動中又趨于穩(wěn)定，企業(yè)改革改制是大勢所趨，企業(yè)早改早活、早改早受益成為了廣大職工的普遍共識。有關目前職工對企業(yè)改制重組的思想動態(tài)情況分析如下。
1、職工對于企業(yè)重組改制和未來發(fā)展趨勢的態(tài)度
通過發(fā)放問卷調查反饋的情況來看，84的職工支持擁護企業(yè)改革改制，認為這是企業(yè)加快發(fā)展、做實做強、甩掉包袱、輕裝前進的必然趨勢和根本出路。同時，也有10％和6％的職工對于改革持“無所謂”和“不贊成改革”的態(tài)度，他們主要集中在35歲以下年齡段和46歲以上年齡段，這跟他們到企業(yè)時間不長，自身發(fā)展方向不明朗和部分年齡偏大的職工由于文化程度低、職稱低和職務低，擔心失去現(xiàn)有工作崗位，個人利益受損等因素有關，但總體上來說，絕大部分職工都是十分支持和擁護企業(yè)改革改制的。
在對企業(yè)未來發(fā)展趨勢的態(tài)度上，持非常樂觀和基本樂觀的職工群眾占到了被調查總人數(shù)的91％，只有9％的職工認為改革前景不太樂觀?？傮w看，絕大多數(shù)職工認為引進社會資本和民營企業(yè)經營機制，會轉變我們現(xiàn)有的企業(yè)管理體制和經營機制，能進一步提高市場競爭力，有利于參與市場競爭，提高企業(yè)的經濟效益，增加員工收入，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。
2、職工關注和擔憂的問題
在這次調研中，職工最關注的問題分別是企業(yè)重組改制中職工的安置問題、企業(yè)經營生產管理問題和企業(yè)重組改制能否成功的問題，關注度分別達到了50％、30％和16％，這表明絕大多數(shù)職工關心企業(yè)、熱愛企業(yè)，期盼企業(yè)加快發(fā)展，真正做實做強；都能清醒認識到企業(yè)改革改制與企業(yè)、職工自身利益息息相關；也能清醒的認識到只有企業(yè)生產經營形勢好、多承攬新工程，企業(yè)效益和職工收入才能逐步提高。
而職工比較擔憂的問題還有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問題，表明部分職工對企業(yè)改制后的發(fā)展前景認識不足、信心不足，覺得困難多、壓力大，對激烈的市場競爭和惡劣的經營環(huán)境，心理還不能適應，大鍋飯思想、平均主義思想還存在，超前意識、市場意識、競爭意識和責任意識還沒有真正樹立。再有就是對部分職工由于工作生產技能較低、專業(yè)技術水平較低，對企業(yè)重組改制不適應，害怕失去崗位，丟失“飯碗”，表明職工對于企業(yè)的依賴程度比較高，部分職工夫妻二人多年都在本企業(yè)工作，這就更加深了這種依賴程度。
由于建筑業(yè)是一般性競爭行業(yè)，經營生產整體大的環(huán)境和格局比較嚴峻，且國有資本在本行業(yè)是國退民進的狀態(tài)，導致長期在國有企業(yè)管理模式下的職工對于企業(yè)未來發(fā)展狀況比較擔憂，部分職工只看到當前企業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，沒有認真分析建筑業(yè)發(fā)展的未來趨勢，且由于自身素質低、更新知識少、年齡偏大等因素，缺少積極進取精神，自身素質與企業(yè)發(fā)展有一定的距離，其最終會因為不能適應新形勢而落伍掉隊。
3、職工希望企業(yè)快速健康發(fā)展 在本次調研中，職工還特別關注并希望新企業(yè)能持續(xù)健康發(fā)展；企業(yè)效益和職工收入成正比；企業(yè)市場競爭力增強，這些問題的關注度分別達到了90％、56％、50％。這從另外一個側面反映出，職工普遍認識到了目前我部在國有企業(yè)體制和機制下存在的種種弊端，希望通過改革改制徹底消除弊端，建立新體制和新機制；對目前企業(yè)“大鍋飯”、“等靠要”、“混日子”“職責不清”“獎罰不明”等現(xiàn)象徹底轉變，從而形成多勞多得、少勞少得、不勞不得；能者上、平者讓、庸者下的一種新機制、新局面，以促進企業(yè)經濟效益和工作效率的提高。
第二篇：公司人力資源管理調查報告
為了解企業(yè)人力資源管理狀況，增加社會實踐經驗，近期我對泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況進行了調查，調查采取咨詢、看資料與人交談的方式進行?，F(xiàn)調查結束，經梳理歸納，有關調查情況報告如下：
一、調查對象與概況
本次調查對象為泰峰房地產經紀有限公司，該公司地處市靜安區(qū)江寧路518號，主要經營房地產中介，有員工近50名，注冊資金為1000萬元人民幣。泰峰房地產經紀有限公司自2000年成立以來，始終堅持“誠信為本，承諾是金;規(guī)范服務，共創(chuàng)效益”的原則，為客戶提供質優(yōu)價平的房地產產品，使得經紀業(yè)務蓬勃發(fā)展，取得了較好的經營效益，在社會上具有良好聲譽。
二、具體調查內容
本次主要是調查泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況，通過實地查看、交流座談、看資料的方式，該公司在人力資源管理上有以下四方面特點：
(一)加強用工管理
泰峰房地產經紀有限公司不大，員工不多，但十分重視用工管理，著重做好三方面工作：一是把好員工入口關，在新員工招聘中，把好學歷關、技能關，通過考試、面試篩選應聘人員，做到擇優(yōu)錄取。二是抓好新聘員工培訓，凡是新聘員工都要進行崗前培訓和入職培訓，一個月培訓滿，經考核，政治思想和業(yè)務技能合格，才能正式上崗工作。三是按才使用，根據(jù)員工的基本技能、興趣與特長安排不同的工作崗位，盡量發(fā)揮員工的特長，使員工能夠做好工作，最大限度發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。
(二)加強人工成本管理
泰峰房地產經紀有限公司加強人工成本管理，有效控制員工總量，做到不浪費人力資源。一是建立崗位目標成本責任制，員工承擔什么工作，拿什么工資。管理、后勤崗位拿基本工資和獎金，營銷崗位拿保底工資和提成，根據(jù)年初制定的效益指標，制定成本控制總額，自上而下層層分解各項具體指標，落實到每一個崗位。二是對人工成本實行目標管理，以企業(yè)人工總成本為目標，落實到所有的崗位，明確責任，使每個員工工資收入與實際工作成果掛鉤。
(三)充分運用激勵
泰峰房地產經紀有限公司為鼓勵員工積極工作，取得良好經營業(yè)績，充分運用激勵。一是薪酬激勵。該公司把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關，愿意為企業(yè)整體利益服務，比如營銷員工多做業(yè)務多拿提成，管理、后勤員工努力工作，提高企業(yè)整體效益，多拿獎金。二是精神激勵。泰峰房地產經紀有限公司對員工做到尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度，使員工提高工作積極性，刻苦勤奮工作，提高工作效率和工作質量。三是事業(yè)激勵。泰峰房地產經紀有限公司對做出工作成績的員工，給予名聲、榮譽以及相應的地位，使員工感到工作有前途，更加施展才華，努力為企業(yè)工作，創(chuàng)造更好的工作成績。
(四)保障員工合法權益
泰峰房地產經紀有限公司把保障員工合法權益作為建設和諧企業(yè)的一項重要工作切實抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊伍，增強企業(yè)凝聚力。一是按國家《勞動合同法》等有關法律法規(guī)精神，與員工簽訂勞動合同，為員工辦理養(yǎng)老、公積金、醫(yī)療保險、失業(yè)及工傷婚育保險，維護員工的切實利益。二是執(zhí)行國家規(guī)定的勞動時間、休息時間和節(jié)假日加班費制度，切實維護員工的利益。如節(jié)假日房地產經紀業(yè)務多，該公司按國家規(guī)定發(fā)放節(jié)假日加班費。三是舉行各種文體活動，豐富員工業(yè)余生活，陶治員工思想情操，增加員工的幸福工作指數(shù)。四是關心員工身體健康，每年為員工免費進行一次健康體檢，確保員工身體健康。
三、調查結果分析
通過對泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我總體感覺該公司人力資源管理狀況良好，主要表現(xiàn)為三點：
(一)加強用工管理提高企業(yè)競爭力
作為一家房地產經紀公司，員工素質相對要比其他行業(yè)高一點，比如房地產經紀員工一是要有良好的人文素質，說話文明，待人接物有禮儀，能給客戶留下良好印象，使大家愿意來辦理業(yè)務;二是要有扎實業(yè)務素質，懂得國家房地產交易的政策法規(guī)，懂得國家房地產交易辦理手續(xù)程序，懂得銀行業(yè)務，能夠辦理好房地產交易的全部手續(xù)，獲得客戶的滿意;三是要有敬業(yè)精神，辦理房地產交易會遇到很多困難和問題，房地產經紀員工要想方設法幫助客戶辦理好，使每個房地產交易業(yè)務順利完成，獲得交易雙方客戶的滿意。泰峰房地產經紀有限公司加強用工管理，提高了員工素質，使員工能夠做好工作，促進了公司房地產經紀業(yè)務的發(fā)展。
(二)充分運用激勵促進員工認真努力工作
要使員工認真努力工作，要有相應的管理措施，特別要關心員工的經濟利益。泰峰房地產經紀有限公司通過薪酬激勵、精神激勵和事業(yè)激勵，提高了員工的工作積極性，使員工真正感到工作不僅是為了企業(yè)，而是在為自己工作，于是就有無窮的動力促使員工刻苦勤奮、認真努力工作，完成全部工作任務，取得良好經濟效益。有些企業(yè)之所以員工工作積極性不高，是缺乏有效的激勵，存在干好干壞一個樣、吃大鍋飯的情況。
(三)保障員工合法權益促進企業(yè)和諧穩(wěn)定
團結和諧是企業(yè)興旺發(fā)達的基礎，也是企業(yè)凝聚力的所在。而要企業(yè)團結和諧，保障員工合法權益是關鍵。泰峰房地產經紀有限公司切實保障員工合法權益，夯實了團結和諧的根基，使員工愿意在企業(yè)工作，做到忠誠于公司，時刻維護公司的利益，與企業(yè)風雨同舟，榮辱與共。切實保障員工合法權益，使員工感到企業(yè)真正做到以人為本，員工也自然而然把自己看作是企業(yè)的主人，做到心往一處想，勁往一處使，真心實意為企業(yè)工作，努力完成企業(yè)布置下達的工作任務，力爭把工作做完做好，實現(xiàn)工作的完美與高效。
通過對泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理狀況的調查，我深深感到：隨著經濟社會的發(fā)展，人力資源作為最寶貴的資源，在企業(yè)經營管理中的作用越來越重要，企業(yè)能不能夠創(chuàng)造效益，企業(yè)的成功與否很大因素決定于人，這基本的道理已為大家所共識。泰峰房地產經紀有限公司之所以能夠在市場競爭激烈的房地產經紀業(yè)務中站穩(wěn)腳跟，不斷發(fā)展壯大起來，與重視人力資源管理分不開。泰峰房地產經紀有限公司人力資源管理的經驗值得每個企業(yè)學習和借鑒，在企業(yè)管理中真正重視人力資源，發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)又好又快發(fā)展，邁向美好的明天。
第三篇：當前企業(yè)員工思想狀況的調查報告
為了扎實穩(wěn)妥地做好企業(yè)重組改制、經營生產管理工作，了解和掌握當前職工思想動態(tài)，為企業(yè)改革、發(fā)展和穩(wěn)定營造積極向上的和諧氛圍，為領導決策提供依據(jù)，日前，根據(jù)部黨委部署要求，黨群工作部深入基層，采取問卷調查、召開座談會、建立意見箱等多種形式，對目前不同層次職工的思想狀況進行了調研，現(xiàn)將有關調研情況報告如下：
一、企業(yè)職工的
基本情況
截至2007年4月底，總承包二部在職職工740人，在崗職工663人，待崗職工77人，內退職工14人。具有高級職稱的30人，中級職稱的82人，初級職稱的184人。中層以上領導干部104名。
此次調研活動中，除召開不同層面職工參加的座談會進行調研外，同時對265名職工進行了問卷調研，占職工總數(shù)的35。
二、具體調研數(shù)據(jù)分析詳見下圖：（略）
三、職工思想動態(tài)分析
企業(yè)重組改制工作順利成功與否，與每名職工都有直接關系，因此，深入了解當前職工隊伍的思想現(xiàn)狀，了解和掌握職工普遍關心的突出問題，認真剖析職工這些問題存在的深層次原因，才能針對問題，研究對策，加以改進和創(chuàng)新，為我們企業(yè)重組改制鋪平道路。從調研情況來看，當前絕大多數(shù)職工擁護和支持改革，思想總的來說是在穩(wěn)定中有波動，在波動中又趨于穩(wěn)定，企業(yè)改革改制是大勢所趨，企業(yè)早改早活、早改早受益成為了廣大職工的普遍共識。有關目前職工對企業(yè)改制重組的思想動態(tài)情況分析如下。
1、職工對于企業(yè)重組改制和未來發(fā)展趨勢的態(tài)度
通過發(fā)放問卷調查反饋的情況來看，84的職工支持擁護企業(yè)改革改制，認為這是企業(yè)加快發(fā)展、做實做強、甩掉包袱、輕裝前進的必然趨勢和根本出路。同時，也有10％和6％的職工對于改革持“無所謂”和“不贊成改革”的態(tài)度，他們主要集中在35歲以下年齡段和46歲以上年齡段，這跟他們到企業(yè)時間不長，自身發(fā)展方向不明朗和部分年齡偏大的職工由于文化程度低、職稱低和職務低，擔心失去現(xiàn)有工作崗位，個人利益受損等因素有關，但總體上來說，絕大部分職工都是十分支持和擁護企業(yè)改革改制的。
在對企業(yè)未來發(fā)展趨勢的態(tài)度上，持非常樂觀和基本樂觀的職工群眾占到了被調查總人數(shù)的91％，只有9％的職工認為改革前景不太樂觀?？傮w看，絕大多數(shù)職工認為引進社會資本和民營企業(yè)經營機制，會轉變我們現(xiàn)有的企業(yè)管理體制和經營機制，能進一步提高市場競爭力，有利于參與市場競爭，提高企業(yè)的經濟效益，增加員工收入，促進企業(yè)的進一步發(fā)展。
2、職工關注和擔憂的問題
在這次調研中，職工最關注的問題分別是企業(yè)重組改制中職工的安置問題、企業(yè)經營生產管理問題和企業(yè)重組改制能否成功的問題，關注度分別達到了50％、30％和16％，這表明絕大多數(shù)職工關心企業(yè)、熱愛企業(yè)，期盼企業(yè)加快發(fā)展，真正做實做強；都能清醒認識到企業(yè)改革改制與企業(yè)、職工自身利益息息相關；也能清醒的認識到只有企業(yè)生產經營形勢好、多承攬新工程，企業(yè)效益和職工收入才能逐步提高。
而職工比較擔憂的問題還有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展問題，表明部分職工對企業(yè)改制后的發(fā)展前景認識不足、信心不足，覺得困難多、壓力大，對激烈的市場競爭和惡劣的經營環(huán)境，心理還不能適應，大鍋飯思想、平均主義思想還存在，超前意識、市場意識、競爭意識和責任意識還沒有真正樹立。再有就是對部分職工由于工作生產技能較低、專業(yè)技術水平較低，對企業(yè)重組改制不適應，害怕失去崗位，丟失“飯碗”，表明職工對于企業(yè)的依賴程度比較高，部分職工夫妻二人多年都在本企業(yè)工作，這就更加深了這種依賴程度。
由于建筑業(yè)是一般性競爭行業(yè)，經營生產整體大的環(huán)境和格局比較嚴峻，且國有資本在本行業(yè)是國退民進的狀態(tài)，導致長期在國有企業(yè)管理模式下的職工對于企業(yè)未來發(fā)展狀況比較擔憂，部分職工只看到當前企業(yè)面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，沒有認真分析建筑業(yè)發(fā)展的未來趨勢，且由于自身素質低、更新知識少、年齡偏大等因素，缺少積極進取精神，自身素質與企業(yè)發(fā)展有一定的距離，其最終會因為不能適應新形勢而落伍掉隊。
3、職工希望企業(yè)快速健康發(fā)展
在本次調研中，職工還特別關注并希望新企業(yè)能持續(xù)健康發(fā)展；企業(yè)效益和職工收入成正比；企業(yè)市場競爭力增強，這些問題的關注度分別達到了90％、56％、50％。這從另外一個側面反映出，職工普遍認識到了目前我部在國有企業(yè)體制和機制下存在的種種弊端，希望通過改革改制徹底消除弊端，建立新體制和新機制；對目前企業(yè)“大鍋飯”、“等靠要”、“混日子”“職責不清”“獎罰不明”等現(xiàn)象徹底轉變，從而形成多勞多得、少勞少得、不勞不得；能者上、平者讓、庸者下的一種新機制、新局面，以促進企業(yè)經濟效益和工作效率的提高。
但也有一些年齡偏大、工齡偏長的老職工，由于長期受計劃經濟的影響，他們的思想中還有不
少根深蒂固的舊觀念舊意識，未完全樹立憂患意識和危機意識，認為自己接近內退和退休的界限，企業(yè)改制重組的成敗、事業(yè)興衰與已無關，安于現(xiàn)狀。工作上不求有功，但求無過，不善于加強自身學習，在專業(yè)技術水平上維持現(xiàn)狀，在思想觀念上抱殘守缺，產生了不思進取的懶惰思想。
此外，職工對于企業(yè)自身優(yōu)勢的認識也比較清晰，認為人力資源優(yōu)勢和科
技質量優(yōu)勢是我部目前擁有的兩個較為明顯的優(yōu)勢。這與我部承建了國家會議中心、北京電視中心、當代MOMA等奧運工程和重點工程，并在工程安全消防、科技質量、行政管理、黨建工作等各方面取得不俗的成績密切相關，且我部多項工程榮獲長城杯，在集團公司系統(tǒng)內名列前茅，充分顯示了我們企業(yè)目前所具有的優(yōu)勢。
四、建議和對策
在調研過程中，職工中也提出了很多誠懇的意見和建議。主要歸納為：一是部分年齡偏大職工（45歲以上）沒學歷，又沒職稱，在企業(yè)重組改制中制定的有關職工安置方案中，要考慮到他們的敬業(yè)精神和多年來所積累的生產實踐和工作管理經驗，愿與企業(yè)風雨同舟的工作態(tài)度，因妥善安置和考慮這些職工的利益問題。二是對涉及到一部分年齡偏大、文化低、職稱低的一線生產骨干及管理人員的勞動合同續(xù)簽中，建議企業(yè)續(xù)簽勞動合同不要“一年一簽”，這樣不利于穩(wěn)定職工思想情緒。三是部分職工希望企業(yè)定期舉辦各種專業(yè)技術培訓，對職工進行新知識新政策新技術的教育，對自學成材的職工企業(yè)應給予表彰獎勵或培養(yǎng)使用，以提高職工的專業(yè)技術和生產技能，真正調動職工的工作積極性。四是職工們希望充實和加強市場經營力量，利用親朋好友和社會各種關系，多承攬新工程，真正落實好相關的獎勵政策、調動每名職工參與經營的積極性，有活兒就有飯碗。五是向裝飾、市政和外埠市場進軍，多種經營、多元化發(fā)展，這樣做實做強、加快發(fā)展才能真正得以實現(xiàn)。
應該說，通過調研，絕大部分職工對企業(yè)重組改制工作是持積極和擁護態(tài)度的，即使在少部分職工出現(xiàn)的一些這樣那樣的想法、思想偏差、認識不到位也是一種正常的現(xiàn)象，其反映出的問題也是具有一定代表性的，我們認為應引起各級領導的重視，重點加強以下幾方面工作：
1、充分發(fā)揮兩級黨組織、工會及共青團組織的作用，加強對黨團員和廣大職工的宣傳思想教育工作，形成良好的輿論氛圍導向。
要讓全體職工統(tǒng)一思想，提高認識，加深對企業(yè)改革改制重要意義的理解。企業(yè)要加大改革改制宣傳力度，大力宣傳重組改制可以使企業(yè)甩歷史包袱、輕裝上陣、做實做強、和諧發(fā)展的重要意義，形成正確的輿論氛圍導向。同時，要通過發(fā)揮各基層黨支部的戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用，使廣大員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，激發(fā)員工開拓進取、無私奉獻的敬業(yè)精神和良好的職業(yè)道德，培養(yǎng)他們愛崗敬業(yè)情感，并加強對當前的建筑市場大的趨勢的分析。既要讓員工看到面臨的嚴峻挑戰(zhàn)，更要讓員工看到競爭的優(yōu)勢和發(fā)展機遇，調整好心態(tài)，更新觀念，增強信心，使廣大員工看到事業(yè)有追求，工作有奔頭。
2、建立科學的用人機制奠定改革發(fā)展的良好基礎。
多年來，企業(yè)的人事制度只能上不能下，這就產生很多問題。在調研過程中，很多職工認為，在企業(yè)內部競聘中，對于文憑、學歷、年齡、職稱等方面要求過多，限制過大，無機會參加更高層次崗位的競爭，很難改變在企業(yè)所處的地位；有的員工長期從事一項工作，日復一日，年復一年，感到工作和生活單調，枯燥無味，對工作產生厭倦感，而當前企業(yè)又不能給員工更多的選擇。建議建立企業(yè)科學的人才培養(yǎng)機制和激勵機制，搭建人才培養(yǎng)和使用的平臺，以調動和激發(fā)職工工作積極性。通過實行“公平、公正、公開”的競爭機制和“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，推動企業(yè)各項工作的持續(xù)健康發(fā)展。
3、積極維護廣大職工的合法權益，增加對企業(yè)重組改制工作透明度，確保企業(yè)重組改制工作平穩(wěn)過度。
廣大職工要積極支持企業(yè)重組改制，樹立職工利益與企業(yè)利益是緊密結合在一起的觀念，企業(yè)在重組改制的過程中，也會把職工的切身利益放在首位，這樣才能準確把握職工思想，及時化解職工矛盾心理，讓職工配合參與改制，積極支持改制。在制定企業(yè)重組改制有關職工安置方案政策時要考慮到大多數(shù)職工的利益，在續(xù)簽勞動合同中，對企業(yè)生產一線及管理工作崗位上年齡偏大、文化及職稱較低的骨干人員應改變企業(yè)原有“一年一簽勞動合同”的問題，建議改為續(xù)簽3—5年，以確保職工思想狀態(tài)及隊伍在一定時期內的穩(wěn)定性，確保企業(yè)生產經營工作的順利開展。因為這部分人員對企業(yè)有深厚的感情，多年來積累了豐富的工作經驗，是企業(yè)的一筆財富，在新公司成立后還應繼續(xù)使用或妥善安置。
4、營造和諧的企業(yè)文化氛圍建立有效的溝通交流機制。
沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化便不會有卓越的企業(yè)，企業(yè)文化是一種潛在的力量。去年，企業(yè)明確提出了“做實做強、和諧發(fā)展”的共同愿景，各單位各系統(tǒng)要通過開展勞動競賽和文體活動，凝聚人心、鼓舞士氣，促進企業(yè)發(fā)展，從而在全體員工中形成明確的目標、共同的理想和統(tǒng)一的行動，圍繞經營生產管理和改制重組兩條主線，努力干好本職工作。目前，在企業(yè)重組改制的關鍵時期，建議各級領導和機關部室要進一步加強和轉變工作作風，多深入基層，多增加一些與職工進行溝通的渠道，與職工做好思想溝通。
第四篇：企業(yè)培訓需求調查報告
2016年企業(yè)培訓需求調查報告
百年大計，以人為本。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。以下是關于2016年企業(yè)培訓需求調查報告，供大家閱讀參考!
一、調查的原因及目的
當代社會，面對日新月異的發(fā)展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè)。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓作為繼續(xù)學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建了解統(tǒng)化、構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發(fā)出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷果加以統(tǒng)計與分析。
二、調查時間、地點、方法
1.調查時間：20**.08.
2、調查地點：xx制藥有限公司
3、調查方法：采取問卷式調查
三、調查內容及分析
xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發(fā)展理念與文化
1、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰。根據(jù)調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向。產品質量是企業(yè)的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的.凝聚作用。
3、企業(yè)在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)達15%。
(二)組織構與崗位設置
1、近九成員工對公司現(xiàn)行組織構認同，并表示與部門業(yè)績息息相關。公司現(xiàn)有員工中，九成員工對現(xiàn)有機構設置表示贊同，認為現(xiàn)行設置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用。
2、現(xiàn)行職能職責、業(yè)務流程與實際工作銜接較好。依據(jù)調查果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
(三)人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為xx制藥有限公司的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
(四)團隊精神狀狀況和素質
1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團一致的集體，但12%的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為
第五篇：員工培訓狀況的調查報告
關于XXX地區(qū)企業(yè)員工培訓狀況的
調查分析
隨著經濟的發(fā)展，企業(yè)的經營組織形式、生產方式以及企業(yè)員工的技能水平都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。同時經濟的全球化發(fā)展使得企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊，市場變化日益加快，面對這種嚴峻的挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)對于員工的素質和能力要求賦予了更新的含義和內容。因此，培訓作為企業(yè)建設企業(yè)文化、提高員工的素質和能力及員工工作滿意度的重要手段越來越受到企業(yè)重視。根據(jù)對唐山不同行業(yè)和不同規(guī)模的公司進行調查分析，具體情況如下：
一、xxx不同規(guī)模的公司培訓的現(xiàn)狀及分析
（一）小型企業(yè)：（100人以下）
1、培訓方式：以會議的形式展開培訓。一般是公司老板為培訓人，全體員工為被培訓人。
2、培訓內容：a 對公司規(guī)章制度的說明或重申b 對業(yè)務人員的業(yè)務知識和技能的培訓
3、分析：小型公司老板是公司的創(chuàng)辦人，業(yè)務多面手，親自上陣對員工進行培訓。親歷親為使員工有親切感，能夠得到很好的效果。但不注重對員工整體素質的提升。
（二）中型企業(yè)：（100—500人）
1、培訓方式：培訓會議的形式、視頻講座的形式、技術競賽的形式
2、培訓內容：a 公司規(guī)章制度b專業(yè)技術知識c業(yè)務知識
和業(yè)務技巧
分析：公司分為管理人員和普通員工，一般是部門領導對普通員
工進行業(yè)務指導，人力資源部負責對公司制度的培訓和員工整體素質
的提升。
大多數(shù)企業(yè)的領導往往根據(jù)自身對培訓的認識，只注重某一方面
的培訓。
少數(shù)的企業(yè)領導有正確的培訓意識并支持培訓工作，但由于企業(yè)
員工對培訓認識不足、公司的領導急功近利、部門主管的應付導致培
訓只是表面工作，培訓效果不理想。
（三）較大型企業(yè)：（500—2000人）
1、培訓形式：定期的業(yè)務培訓、視頻講座、參加同行業(yè)中的交
流會、文體活動
2、培訓內容：a企業(yè)文化b專業(yè)技能 c 員工素質d 團隊意
識e 服務意識
3、分析：企業(yè)初具規(guī)模，制度體系已經初步完善，企業(yè)領導者
很重視員工培訓，一般為人力資源部組織安排培訓并監(jiān)督各個部門的
培訓執(zhí)行情況。部門經理實施培訓過程，人力資源部進行培訓效果評
估或者進行跟蹤反饋。
同時還定期組織集體活動，多是文體為主，能夠增加員工團隊意
識、對企業(yè)滿意度，同時也是企業(yè)文化的體現(xiàn)。
（四）大型企業(yè)：（2000以上）
培訓方式：外出培訓、參加同行業(yè)的交流會、企業(yè)大學學習、
技術討論、主題演講、文體活動、戶外拓展等多樣化的方式
培訓內容：企業(yè)文化、員工綜合素質的培訓、管理藝術、溝通協(xié)
調藝術、服務意識、語言藝術、行為藝術、處世之道、專業(yè)知識等
分析：在國際國內知名企業(yè)中，企業(yè)對員工的培訓和培養(yǎng)已經
成為企業(yè)文化的重要部分，同時也成為與競爭對手競爭的優(yōu)勢部分。
二、總結并歸納
企業(yè)培訓體系建立的方案流程是：調查（包括對公司高層及員
工）—搜集材料—整理分析—針對性的解決方案—費用預算—高層審
批—培訓實施—效果評估。
（一）培訓體系方案的制定
需根據(jù)員工的不同類型采用不同的方式進行。企業(yè)的員工基本可
分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業(yè)人員四
大類。
（1）高層管理人員
方式：一對一溝通的方式。
方向：對于高層管理人員，必須結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，以及他們
所在部門年度工作績效狀況及自身發(fā)展的需要，確定高層培訓計劃。
（2）中層管理人員
方式：采取部門年度培訓需求分析會議的方式進行。
方向：制定中基層管理人員培訓方案的重點在于兩個方面，一是
提升和拓展與崗位相關的專業(yè)知識和技能，二是人才梯隊的培養(yǎng)。
（3）普通員工
方式：訪談、測試
方向：根據(jù)訪談、抽樣測試的結果確定普通員工的培訓方案。
（二）培訓解決方案的實施
培訓調查方案，經過公司董事會討論，審批之后進入培訓解決方案實施階段。
1、 高層管理人員
（1）培訓方式：參加行業(yè)內部交流會、參加國家權威管理培訓、優(yōu)秀管理書籍的學習、戶外拓展訓練
（2）培訓內容：行業(yè)發(fā)展趨勢、領導藝術、管理藝術 、抗壓能力 （3）建議：每年為每一位總監(jiān)級以上高層管理人員拔出一定的專項培訓經費，用來進行行業(yè)最新發(fā)展態(tài)勢、技術最新進展、專業(yè)知識、戰(zhàn)略管理等方面的培訓，要求必須在一年內參加培訓并使用完所有的費用。
好處：可以使高層不斷接受新的理念的沖擊，同時也給他們提供了較多的與外界溝通交流的機會。
2、中層管理人員
（1）培訓方式：視頻講座、管理經驗討論會、優(yōu)秀管理書籍的學習
（2）培訓內容：業(yè)務專業(yè)技術、溝通協(xié)調能力、領導能力、工作態(tài)度、團隊意識、執(zhí)行力等。
（3）建議：避免培訓以視頻講座為主，結合工作中實際情況開展不同形式的培訓活動。
3、普通員工
（1）培訓方式：優(yōu)秀員工的工作經驗總結、不同部門友誼評比、員工戶外拓展訓練、團隊游戲等
（2）培訓內容：專業(yè)技術知識、員工綜合素質、執(zhí)行力、工作態(tài)度等
（3）建議：樹立優(yōu)秀的普通員工的榜樣，使其得到精神上的鼓勵和肯定，同時可以鞭策其他員工。
（三）培訓效果評估 所謂培訓效果評估就是指針對特定的培訓計劃及實施過程，系統(tǒng)地搜索資料，并給予適當?shù)脑u價，以作為篩選、修改培訓計劃等決策判斷的基礎。
1、培訓效果評估的方式
以調查問卷、筆試、訪談、討論、撰寫心得體會的形式進行培訓效果的反饋。
2、培訓效果四個方面
（1）滿意度，即學員在課程結束時對于課程整體設計和教授方式的滿意情況。
在培訓結束時，通過調查，了解學員培訓后的總體反應和感受?？赏ㄟ^問卷、面談、座談、電話調查等形式要求學員對培訓內容、講師、方式、場地、報名等程序進行總體評價。
（2）學習度，即學員是否真地掌握到傳授的內容。
一般采取閉卷考試、講演、討論、角色扮演等方式，考核學員對所學內容的掌握情況方式，但在設計時兼顧工作實際情況。
（3）應用度，即學員多大程度地將所學的知識應用到工作實踐中了。
如培訓結束后在工作崗位的工作態(tài)度、工作熱情、工作效率的變化以判斷其所學知識、技能對實際工作的影響。
（4）績效改善度，即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效。
一般可以應用績效考核指標體系來回顧在培訓前后員工的績效變化程度?？梢酝ㄟ^一些指標來衡量。如在培訓結束后的三個月至半年左右時間里，將企業(yè)關心的產品質量、數(shù)量、安全、事故率及工作積極性、顧客滿意度等指標與培訓前進行對照，拿出令人信服的調查數(shù)據(jù)，以此來評估培訓效果。
總之，員工培訓是是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視員工工培訓，對企業(yè)、對員工將會是一個雙贏的選擇。一個完整、科學的培訓過程可以將培訓的效果最大化。
第六篇：企業(yè)員工培訓的社會調查報告
企業(yè)員工培訓的社會調查報告
社會調查報告是針對社會生活中的某一情況、某一事件、某一問題，進行深入細致地調查研究，然后把調查研究得來的情況真實地表述出來，以反映問題，揭露矛盾，揭示事物發(fā)展的規(guī)律，向人們提供經驗教訓和改進辦法，為有關部門提供決策依據(jù)，為科學研究和教學部門提供研究資料和社會信息的書面報告。下面是愛匯小編給大家整理的企業(yè)員工培訓的社會調查報告，供大家閱讀!
調查的原因及目的
“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業(yè)全面推向二十一世紀的重大戰(zhàn)略，是增強綜合國力、強國富民的戰(zhàn)略方針?？平膛d國戰(zhàn)略為科技和教育事業(yè)的發(fā)展提出了重要任務，企業(yè)員工教育培訓作為教育大系統(tǒng)中的重要組成部分，擔負著提高勞動者素質、促進科學技術發(fā)展的重任。做好企業(yè)員工教育培訓工作，有利于科教興國戰(zhàn)略的實施，有利于經濟的發(fā)展和社會的進步。員工培訓可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經營業(yè)績，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn)。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說培訓師企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，通過培訓來滿足員工高層次的精神文化需求，激發(fā)員工的干勁和熱情。企業(yè)同時應該吧培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。
為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓要求和規(guī)劃，建立結構化的公司內部培訓體系，本人采取問卷的方式進行了一次培訓需求調查，共發(fā)出問卷42份，回收問卷40份，其中有效問卷38份，中層管理人員15份，主管及員工23份，現(xiàn)簡要對問卷結果加以統(tǒng)計與分析。
調查時間、地點、方法
1.調查時間：2015年9月
2、調查地點：正興集團公司
3、調查方法：問卷式調查
調查內容及分析
(一)目前企業(yè)培訓存在的問題
1、對培訓工作不夠重視。隨著科技技術的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現(xiàn)場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業(yè)管理水平和安全生產水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業(yè)發(fā)展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式為主，培訓效果級差，沒有根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展合理地進行布局規(guī)劃，缺乏分專業(yè)分層次和循序漸進的培訓。
3、沒有調動員工參與培訓的`積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業(yè)生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
5、培訓方法落后，多數(shù)情況下培訓工作采用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。
(二) 人才管理與技能
1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作為企業(yè)的中堅力量，肩負著不斷創(chuàng)新、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn)，在工作任務分安排方面，80%左右的員工認為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認為存在不公平現(xiàn)象。
2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續(xù)問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責人溝通比例也僅認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。
(四) 員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調、詢問同事、求助領導。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據(jù)調查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業(yè)務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業(yè)務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
(三) 團隊精神狀況和素質
1、除少數(shù)職員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12%的員工認為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發(fā)現(xiàn)，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%員工認為企業(yè)團隊的素質與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%認為較差。在員工與團隊合作的信心方面，30%員工認為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望狀態(tài)。在團隊素質的提升方面，40%員工非常員工專業(yè)技能的自我評價。員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認為自己的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質在向業(yè)績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。
今后的對策與建議
根據(jù)目前企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，為了讓企業(yè)的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養(yǎng)。針對本企業(yè)的工作情況和工作特性，對職工加強質量意識的培養(yǎng)，使職工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給企業(yè)發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強職工之間相互溝通。不定期的和企業(yè)員工進行交流，使職工的意見能夠及時反饋，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協(xié)調。
3、調整人員配置、促進員工技能發(fā)揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費。
4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團隊活動和考核，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。
加強職工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環(huán)境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。一個企業(yè)應有明確的培訓政策，并有企業(yè)自上而下的支持。培訓政策不僅要表明企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，企業(yè)還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
總之，員工培訓的有效管理與創(chuàng)新在知識經濟時代日益凸現(xiàn)其重要性，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、是知識的競爭，而培訓正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑。因此，加強員工培訓的管理與創(chuàng)新是企業(yè)在21世紀培育核心競爭力，取得不斷成功的關鍵所在。
