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電商人力資源發(fā)展

隨著計算機網絡技術的不斷發(fā)展，互聯(lián)網企業(yè)正以驚人的速度在發(fā)展，相應的互聯(lián)網企業(yè)之間的競爭也是越來越激烈。在知識經濟時代，沒有一個行業(yè)比互聯(lián)網行業(yè)更顯示出人才和技術對企業(yè)的重要性。因此，合理有效的人力資源管理是互聯(lián)網企業(yè)健康長遠發(fā)展的必要因素?；ヂ?lián)網行業(yè)普遍存在員工年輕化、組織結構和崗位職責變化大、人才需求差異化趨勢不斷增強等特點，細節(jié)的失誤或操作不當便會隨即引來一系列的人力資源管理問題。來到2015年，眾達樸信研究院結合大量數(shù)據(jù)和行業(yè)企業(yè)實踐案例總結出互聯(lián)網行業(yè)人力資源管理趨勢，便于行業(yè)企業(yè)參考和應用，使企業(yè)有效地提高人力資源管理效率。

趨勢一：跨界合作亟需復合型人才

互聯(lián)網人才連續(xù)多年都存在著大量的人才缺口，而且傳統(tǒng)行業(yè)也要參與競爭，所以未來兩年更需要大量的跨界人才和復合型人才。這種人才難以復制和培養(yǎng)，在很長一段時間內都會是市場的稀缺崗位，企業(yè)不僅需要好的待遇吸引和保留這種人才，更需要采用各種人才管理模式，如跨公司合作、虛擬項目組織、兼職團隊、外包服務等等。同時，對于有潛力培養(yǎng)的員工要考核其忠誠度和敬業(yè)度，然后大力發(fā)展。眾達樸信高級合伙人王伯巖老師認為，只有多角度多方式地選擇策略，才能在人才競爭中獲利。

趨勢二：細分行業(yè)跨越競爭，核心人才薪酬漲幅仍然會高于15%

一方面，據(jù)中國互聯(lián)網信息中心的報告顯示，2014年中國移動互聯(lián)網行業(yè)應用開發(fā)人員需求量是200多萬，而實際從業(yè)者不到70萬。根據(jù)淘寶大學的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，中國電商人才的缺口達到400多萬。在互聯(lián)網領域，大部分項目都有投資人投資，很多產品也是需要研發(fā)、市場等一整套工種才能完成把產品推向市場，但是如果一旦企業(yè)缺乏這方面人才，企業(yè)就會不予余力去挖人。另一方面，從宏觀來看，2015年創(chuàng)業(yè)大軍依然洶涌，據(jù)業(yè)內人士透露，互聯(lián)網企業(yè)挖墻腳、搶人現(xiàn)象愈演愈烈。根據(jù)眾達樸信近日發(fā)布的《2015年互聯(lián)網行業(yè)人力資源管理趨勢調研報告》顯示，產品類人員2015年預測漲薪幅度中位值達到15%，技術研發(fā)類該數(shù)值則達到18%，個別核心管理和技術崗位漲薪幅度中位值甚至高于30%，在其他行業(yè)調薪空間有限的背景下，互聯(lián)網企業(yè)自然顯得財大氣粗，但怎么用好薪酬作為激勵才是互聯(lián)網企業(yè)真正應該思考的問題。

趨勢三：大數(shù)據(jù)人力資源管理在互聯(lián)網企業(yè)將普遍應用

“大數(shù)據(jù)時代”早已不是什么新鮮的詞匯，百度、阿里等巨鱷級企業(yè)均已將大數(shù)據(jù)升級為公司戰(zhàn)略。以BAT為代表，他們已經將部分成果體現(xiàn)在產品研發(fā)、商業(yè)模式以及用戶體驗上。不久的將來，大數(shù)據(jù)的影響力將滲透到互聯(lián)網企業(yè)的每一個環(huán)節(jié)，這里自然包括人力資源管理。在筆者接觸到的一些互聯(lián)網公司里，已經開始應用大數(shù)據(jù)的邏輯和挖掘技術來進行人才盤點、薪酬效能分析、績效指標匹配度、能力與業(yè)績匹配度、未來崗位空缺預測和繼任者計劃了?；ヂ?lián)網公司在做大數(shù)據(jù)有其得天獨厚的優(yōu)勢，除了依靠技術增加產品和市場競爭力以外，也可以用其增加企業(yè)管理內功，用數(shù)據(jù)說話，用數(shù)據(jù)找出管理實質問題，快速找到解決的辦法。

趨勢四：流程性組織建立，“去職級化”初現(xiàn)端倪

矩陣式管理和項目制管理是技術研發(fā)型組織通常采用的管理模式，與金字塔層級結構不同，流程型組織需要按項目工作任務和特點來配置相關團隊成員。項目成員的層級、職級等概念會弱化，在流程點上的角色和貢獻才是價值分配要考慮的因素。隨著互聯(lián)網技術、產品和商業(yè)模式的不斷創(chuàng)新，市場機遇瞬息萬變，企業(yè)的反應速度和適應度成為未來核心競爭力，而這些與組織模式、激勵形式、人均效能、能力匹配等人力資源各個環(huán)節(jié)都有關系。眾達樸信高級合伙人王伯巖老師說道，“互聯(lián)網企業(yè)可能會率先突破層級/職級管理的約束，多個團隊、項目制作業(yè)的流程性組織將會出現(xiàn)?！?/p>

趨勢五：勝任能力體系將持續(xù)優(yōu)化

農村商業(yè)銀行社區(qū)銀行

信貸風險金融供應鏈金融招商引資科技金融服務金融倉儲金融網上銀行飛機租賃銀行業(yè)縱觀目前發(fā)展迅速的互聯(lián)網行業(yè)，無論是大型企業(yè)，如阿里巴巴、騰訊，還是新興行業(yè)，如互聯(lián)網金融、移動互聯(lián)網和手游等，行業(yè)內從業(yè)者年齡普遍較低，職業(yè)化行為習慣還沒有養(yǎng)成，行業(yè)基礎及工作經驗都相對不足，培養(yǎng)員工的綜合能力成為互聯(lián)網行業(yè)人力資源管理的重點工作。根據(jù)眾達樸信近日發(fā)布的《2015年互聯(lián)網行業(yè)人力資源管理趨勢調研報告》顯示，超過60%的被調研行業(yè)企業(yè)在2015年都有建立、完善和優(yōu)化勝任能力體系的計劃，對于不同層級、職類、職涯發(fā)展階段需要的專業(yè)能力、知識結構等要素進行細細梳理，這些結果不僅可以應用在培訓發(fā)展上，也可以與薪酬、績效、招聘等板塊緊密結合。

趨勢六：根據(jù)人才盤點結果，應用不同人力資源管理模式

未來三年，將是行業(yè)企業(yè)從人力資源管理轉向人力資源效能管理的時代，自然工作重點將從傳統(tǒng)的六大模塊逐漸過渡到HRBP落地、業(yè)務績效支撐、職業(yè)生涯管理和人才發(fā)展等模塊，而這些工作的基礎都離不開人才盤點。人才盤點不僅僅是梳理目前人才的數(shù)量和質量，更重要的是結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和策略針對性地制定人才發(fā)展的階段性工作重點。所以，人才盤點的結果可以直接應用于人力資源各個方面;同時，根據(jù)結果也需要應用不同的人力資源管理模式，如技術研發(fā)型群體與銷售業(yè)務型群體在人才選拔、甄別、激勵、績效模式、薪酬結構、人才發(fā)展等各個方面都有所不同，針對性地設置不同管理方式將大大提高人力資源管理的效能。筆者近日也參與了一些互聯(lián)網企業(yè)的1-3年人才規(guī)劃，可見，人才盤點已經進入行業(yè)企業(yè)今明兩年的工作重點計劃了。

績效評估效力 依據(jù)組織行為學