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第一篇：關(guān)于設(shè)立人力資源公司的可行性調(diào)查報告

人力資源公司可行性分析報告實施方案

截至2011年底，沈陽外資企業(yè)累計超過10000家，累計用工量超過200多萬，從網(wǎng)絡(luò)及客戶反饋等多方獲取的信息來看，沈陽外資企業(yè)在流水線操作員工的需求方面仍然有很大的缺口。沈陽雖然有很多的勞動力中介公司，但是規(guī)?；娜肆Y源公司不多，不能滿足日益發(fā)展用工的需求。

沈陽當(dāng)?shù)氐挠霉こ杀驹絹碓礁?，公司希望招聘更多的西部更為廉價的勞動力（在沈陽工作2年以上的操作工，一般跳槽換工作都，要求月薪3000以上，而且要求有班車等，但是從西部剛招聘過來的，一般2500元左右即可滿足，而且對工作崗位的挑剔也不高，畢竟操作工人月收入2500元在西部算是很高的收入水平）。

1、注冊人力資源及勞務(wù)派遣公司的投資預(yù)計

1）、注冊資本 50萬元人民幣

2）、房租（支付1年租金）和裝修費(fèi)用、辦公費(fèi)用等共計10萬元人民

幣；

3）、必要的流動資金約2萬元。

2、人力資源及勞務(wù)派遣公司的收入來源

1）、勞動力在求職成功后的報酬，根據(jù)沈陽當(dāng)?shù)氐男星?，女工?50

元，男工為350元左右，但如果是待遇好的企業(yè)，中介費(fèi)可以提高；從西部引進(jìn)的工人，中介費(fèi)可以在合同中約定，據(jù)調(diào)查一般為1000元左右。

2）、企業(yè)委托公司代管關(guān)系、代發(fā)工資、代為繳納保險、代為辦理入職離職手續(xù)等的管理費(fèi)，預(yù)計為300-450元/人/年。

3）、工人供應(yīng)淡季，企業(yè)操作工人緊缺時候，可能會給公司補(bǔ)貼，預(yù)計為100/人/月，或者給公司一定的代招費(fèi)用。

4）、在與公司的合作中尋求其他的商機(jī)，比如公司的供應(yīng)餐業(yè)務(wù)、洗滌工作服、租車、采購等。

5）、為企業(yè)提供勞動人事咨詢、培訓(xùn)等業(yè)務(wù)的收入。

6）、幫助企業(yè)解決與員工的勞資糾紛的業(yè)務(wù)收入。

3、我們現(xiàn)有的招工計劃的來源

1）、我在律師事務(wù)所接觸的一部分人事部長，有數(shù)十家公司，可以通

過公關(guān)他們，拿到部分招工計劃，作為我們事業(yè)的起步；

2）、通過從網(wǎng)上找到一些企業(yè)的招工需求，出面與其聯(lián)絡(luò)，通過公關(guān)，爭取與其建立長期的合作關(guān)系；

3）、通過已熟識的部長，介紹其所認(rèn)識的其他公司的人事部長，擴(kuò)大

招工計劃的來源。

4、我們現(xiàn)有工人的來源

1）、通過網(wǎng)絡(luò)及沈陽的各小的中介所招聘的員工，這是公司開張時候

的權(quán)宜之計；

2）、通過關(guān)系，積極與我們沈陽各地方的職業(yè)高中、技校、中專院校

等聯(lián)絡(luò)，爭取建立長期的合作關(guān)系。

3）、與沈陽其他地方的人力資源市場建立合作關(guān)系。

5、該項目的可行性分析

1）、該項目投資不大，最大的損失風(fēng)險就是一年的房租和裝修費(fèi)用，

總數(shù)不會超過10萬元

2）、近年由于國家農(nóng)村政策的調(diào)整，很多以前的操作工回鄉(xiāng)造成勞動

力短缺，很多企業(yè)難以找到合適的工人，市場需求量很大；

3）、由于勞動合同法的頒布，很多企業(yè)為了規(guī)避用工風(fēng)險，不愿意與

員工簽訂勞動合同，很多崗位上傾向于使用派遣員工，派遣員工的需求

量很大；

4）、操作工跳槽很頻繁，一般一個企業(yè)5年內(nèi)所有的操作工會換一遍，無錫市現(xiàn)有的操作工人的使用量約為200萬，每年跳槽及需要新招聘的

崗位約有50-70萬，市場潛力很大。

6、該項目可能存在的難點(diǎn)及重點(diǎn)

1）、第一單生意如何開始做，什么時候能做成，畢竟我們從未做過類

似的業(yè)務(wù)，開頭第一炮很重要也很困難；

2）、因為剛開始我們公司沒有什么知名度，一些學(xué)校或者學(xué)生對公司

不能完全信任，工人來源難度比較大；

3）、如何形成我們的特色，使我們在沈陽市的幾百家職介和人力資源

公司中占有一席之地。

4）、今后發(fā)展的重點(diǎn)應(yīng)該是與企業(yè)形成良好的合作關(guān)系，代企業(yè)形式

部分管理職能，收取管理費(fèi)為方向，也是利潤率較高的服務(wù)項目。

5）、建立自己的網(wǎng)站和人力資源庫，做好人力資源的儲備工作，這一

點(diǎn)是重中之重。

7、該項目的利潤預(yù)測

以沈陽市每年就業(yè)人口70萬流動預(yù)算，每年可能產(chǎn)生的職業(yè)介紹中介費(fèi)用約為

1.5億元左右，以100萬職工代管關(guān)系及代繳納社保等管理費(fèi)收入約為4億元，市場總額度為5億多。沈陽市現(xiàn)有的在工商局注冊的人力資源公司約為145家。如果我們能有充足的用工來源，我們可以把業(yè)務(wù)擴(kuò)展到蘇州、沈陽周邊的一些地方，如每年勞動力的輸出量能達(dá)到5000人次，代管的人事關(guān)系數(shù)量達(dá)到10000人，每年的營業(yè)額將會達(dá)到700多萬。

第二篇：人力資源調(diào)查報告

人力資源調(diào)查報告

調(diào)查報告是對某項工作、某個事件、某個問題，經(jīng)過深入細(xì)致的調(diào)查后，將調(diào)查中收集到的材料加以系統(tǒng)整理，分析研究，以書面形式向組織和領(lǐng)導(dǎo)匯報調(diào)查情況的一種文書。以下是CN人才網(wǎng)小編為大家精心搜集和整理的人力資源調(diào)查報告，希望大家喜歡!

中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告(一)

XX年8月，國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所與中國人力資源開發(fā)網(wǎng)聯(lián)合舉辦了"XX年中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查"，采用問卷調(diào)查和訪談對中國企業(yè)人力資源管理的狀況進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)查。

"中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查"于XX年8月開始，截止于11月底，有近15000余家企業(yè)參與調(diào)查，由于統(tǒng)計對數(shù)據(jù)要求較嚴(yán)格，最后用于分析的有效問卷為1883份，從有效樣本地域分布看，基本覆蓋了全國各省市。

國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所組織眾多人力資源管理專家，通過對參與調(diào)查企業(yè)的有效樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計和系統(tǒng)分析之后，完成了《中國企業(yè)人力資源管理》。該按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的功能模塊，分為制度建設(shè)、崗位管理、人員招聘、績效管理、員工培訓(xùn)、薪酬福利、社會保障、高層管理人員等八個部分。 現(xiàn)將《中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀》各部分的摘要匯總

制度建設(shè)現(xiàn)狀

內(nèi)容通過對國內(nèi)企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)總體情況、不同背景企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)狀況及建設(shè)途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設(shè)方面的差異比較，認(rèn)為中國企業(yè)在"人的管理"方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型時期，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其?quot;關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展"的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行;不同背景企業(yè)在人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面差異明顯。

企業(yè)人力資源狀況

內(nèi)容我國不同背景企業(yè)人力資源在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內(nèi)企業(yè)基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員;企業(yè)人員規(guī)模越小，人力資源管理人員配置越多。

崗位管理現(xiàn)狀

內(nèi)容我國企業(yè)對通過崗位分析加強(qiáng)崗位管理規(guī)范化的態(tài)度基本一致，但管理規(guī)范化水平有待進(jìn)一步提高。絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員調(diào)整，且主要以小范圍的局部調(diào)整為主。企業(yè)崗位分析的結(jié)果主要應(yīng)用于考核、招聘、薪酬設(shè)計和人員崗位調(diào)整等領(lǐng)域。企業(yè)對崗位分析在人力資源管理中的作用的認(rèn)同感高度一致。不同背景企業(yè)崗位管理情況存在一定差別。

勞動用工招聘現(xiàn)狀

內(nèi)容提要：我國企業(yè)勞動用工總體上已初步規(guī)范，逐漸市場化。企業(yè)發(fā)布勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經(jīng)成為中國企業(yè)新增人員的最主要來源。面試是企業(yè)錄用人員必不可少的環(huán)節(jié)。大部分企業(yè)已有能進(jìn)能出用人機(jī)制。進(jìn)一步分析表明，中小企業(yè)、建筑企業(yè)、批發(fā)零售餐飲企業(yè)用工市場化程度高，但亟需加強(qiáng)勞動用工制度建設(shè)并認(rèn)真執(zhí)行勞動法規(guī);西部企業(yè)弱于制度建設(shè)，中部企業(yè)弱于制度執(zhí)行。企業(yè)上市促進(jìn)了其勞動用工的規(guī)范化和市場化。

人員績效考核現(xiàn)狀

內(nèi)容人員績效考核還沒有普遍成為我國企業(yè)必須進(jìn)行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結(jié)果主要應(yīng)用于"獎金分配"和"調(diào)薪".建立考核指標(biāo)體系是大部分企業(yè)實施人員績效考核必備工作。國有企業(yè)尤其是金融業(yè)、水電煤氣業(yè)、交通倉儲郵政業(yè)等行業(yè)建立考核制度和實施考核的面較廣，但執(zhí)行不力，考核實施效果一般。企業(yè)規(guī)模越大，人員績效考核的規(guī)章制度和實施管理相對較好。中小型企業(yè)人員績效考核效果差于小企業(yè)和大型企業(yè)。上市促進(jìn)了企業(yè)提高人員績效管理水平。

企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀

內(nèi)容通過對國內(nèi)不同背景企業(yè)員工培訓(xùn)狀況的問卷調(diào)查和有效數(shù)據(jù)的分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)工作的效益難以體現(xiàn);培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，現(xiàn)有的培訓(xùn)脫離實際，有待反省企業(yè)培訓(xùn)的目的、任務(wù)、內(nèi)容和方法。

薪酬管理現(xiàn)狀

內(nèi)容我國大部分企業(yè)員工對薪酬表示滿意;大部分企業(yè)在薪酬管理上實行分類管理，技術(shù)、銷售及其它人員薪酬結(jié)構(gòu)各不相同;長期激勵的主要形式是虛擬股票;多數(shù)企業(yè)人均月收入在800~2500元之間，多數(shù)企業(yè)人工成本占總成本的比例在30%以下;企業(yè)一般參照同類企業(yè)經(jīng)驗數(shù)據(jù)和本企業(yè)歷史水平確定工資標(biāo)準(zhǔn)。

相關(guān)社會保障現(xiàn)狀

內(nèi)容社會保障制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策環(huán)境，調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各類社會保險企業(yè)參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標(biāo)還有差距，而且不同類型企業(yè)間的差別很大。需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督，為企業(yè)創(chuàng)造更公平的市場競爭環(huán)境;企業(yè)也要提高認(rèn)識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠(yuǎn)的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理體系。

大學(xué)生人力資源管理的社會調(diào)查報告(二)

一、招才

“一個公司經(jīng)營的成敗，人的因素最大，屬于人的經(jīng)驗、管理、智慧、品行、觀念、勤勞等的無形資源，比有形的資源更重要?！边@就是**公司總經(jīng)理陳君的人才觀，也是他經(jīng)營**的原則。

**公司在實施ISO9002認(rèn)證的時候，對公司各級部門每一個崗位的崗位職責(zé)和崗位要求都作了詳盡的描述，在個崗位人員的招聘與選拔中嚴(yán)格按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。每當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時，人力資源管理部便向公司內(nèi)外發(fā)布有關(guān)信息。對有意應(yīng)聘者，參照各崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)按照ISO9002程序文件和工作規(guī)范的相關(guān)程序進(jìn)行填表、面試、考核(分知識考核和技能考核)。然后，由用人部門和人力資源管理部作出鑒定，決定是否聘用;部門經(jīng)理及以上人員的聘用，還需總經(jīng)理審批。

由于**招才嚴(yán)格按照規(guī)范化的程序進(jìn)行，保證了人才的質(zhì)量，為**的發(fā)展奠定了良好的'基礎(chǔ)。

二、求才

陳君深知人才的重要性，因此，他一旦發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)需要人才，必定竭自己所能把他們吸引到**來。

20xx年初，**剛剛涉足物品傳送和物流配送領(lǐng)域。由于物流配送與金融機(jī)構(gòu)的票據(jù)傳送相比，其涉及面、業(yè)務(wù)流程、復(fù)雜程度均相差甚遠(yuǎn)，公司現(xiàn)有管理人員一時不能適應(yīng)物流配送的需要。經(jīng)營半年，始終不見起色。這時，有人向陳君介紹了在物流配送領(lǐng)域頗有建樹的宋成。陳君聽說后立刻去拜見宋成。然而，宋成卻以各種理由再三推辭。一般人可能會就此放棄了。但陳君認(rèn)為：精誠所致，金石為開。他又連續(xù)四次登門拜訪。其誠意終于感動了宋成，遂答應(yīng)為**效力。后來，宋成四方奔走，為**的物流配送業(yè)務(wù)解決了一系列難題，立了汗馬功勞。

三、用才

在用人方面，**遵循先內(nèi)后外、重能力不重學(xué)歷和適才適用三項原則。

(一)先內(nèi)后外

近年來一些企業(yè)熱衷于搞“空降兵”，從外部招攬人才，覺得“外來的和尚會念經(jīng)”，**卻沒有這么做。除了企業(yè)“新鮮血液”的必要補(bǔ)充，**的要職人員都是通過內(nèi)部招聘獲得的。**認(rèn)為人才往往就在你身邊，所以用才先從企業(yè)的內(nèi)部去找。企業(yè)如果對自己內(nèi)部有無人才渾然不知，卻又盲目向外部尋找人才，縱使找到了又有何用呢?

基于以上的認(rèn)識，在**公司，每當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時，并不是立刻對外招聘，而是看看公司其他部門是否有合適的人選，如果有，填寫“調(diào)任單”，兩個部門協(xié)調(diào)一下調(diào)任即可。這樣做有許多好處，一是可以改善人員閑置與人力不足的狀況;二是因為人員已經(jīng)熟悉了環(huán)境，直接調(diào)任可以節(jié)省時間;三是能發(fā)揮輪調(diào)作用，將那些不適合現(xiàn)職的人或有些由于長期從事同樣的工作，對現(xiàn)職感到單調(diào)乏味，有倦怠感的人，調(diào)到新的崗位發(fā)揮特長，也會促使其加倍努力。

(二)重能力不重學(xué)歷

**公司在選拔人才時，首先注重的是能力、實力或經(jīng)驗，不是單純追求高學(xué)歷。**認(rèn)為，學(xué)歷只能說明受過教育的程度，不能反映工作工作能力和工作實績。有的人有了文憑，自認(rèn)為有了學(xué)問，不切實際，好高騖遠(yuǎn)，不愿從最基層做起，認(rèn)為自己做主觀綽綽有余了。殊不知光有這些是不夠的。知識必須與實際相結(jié)合，才能變成實力。

**認(rèn)為，僅僅依靠學(xué)歷，依靠年資來獲得晉升是低效甚至是無效的。評判一個人的工作效率，只有以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，嚴(yán)格地以工作的質(zhì)量和數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)。工作的實際經(jīng)驗最重要，而這些在書本上是學(xué)不到的，必須從實踐中得來。為了積累員工的經(jīng)驗，**公司規(guī)定，任何人進(jìn)入**必須從基層工作做起，這樣不但對企業(yè)有貢獻(xiàn)，同時自己也能獲得寶貴的經(jīng)驗，正所謂“不經(jīng)一事，不長一智”。經(jīng)驗豐富了，自然會增長智慧，由此奠定未來成功的基礎(chǔ)。

成都分工作的負(fù)責(zé)人李平，剛剛到**公司時，只有高中文憑，是最基層的票遞員，他在努力工作的同時，還利用業(yè)余時間刻苦學(xué)習(xí)，在獲得夜大本科文憑的同時，職位也一路攀升，直至成都分公司副總經(jīng)理，獨(dú)擋一方。

(三)適才適用

把恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钸m當(dāng)?shù)奈恢蒙希@是**公司用人的原則。在**公司，沒有復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，人人都在公平、合理的環(huán)境中獲得平等競爭的機(jī)會，有充分發(fā)揮自己才能的機(jī)會。盡管如此，陳君仍告誡公司主管們說：“當(dāng)主管者，要腳踏實地地協(xié)助員工，了解工作方法，解決工作困難。不僅對部屬的工作應(yīng)徹底了解，而且對部屬的才能也應(yīng)深刻了解，從而可以認(rèn)清部屬的工作是否適才適用。如有不適，則予迅速調(diào)遷，使其在適合的位置上發(fā)揮特長，以免貽誤工作與埋沒人才?！?/p>

四、育才

**認(rèn)為：企業(yè)的興衰系于人才，人才有賴企業(yè)的培養(yǎng)。為此，**把教育和培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段，對員工進(jìn)行全過程、全員性的教育培訓(xùn)。

(一)崗前培訓(xùn)

**對所有進(jìn)入**的員工都進(jìn)行崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)的一方面內(nèi)容是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，通過對〈〈**公司員工手冊〉〉和ISO9002相關(guān)文件的學(xué)習(xí)，使員工掌握必要的業(yè)務(wù)知識。另一方面是進(jìn)行企業(yè)文化教育，包括組織的總體目標(biāo)、使命、管理哲學(xué)和價值觀。高質(zhì)量地開發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性意識，激發(fā)培養(yǎng)員工的個人責(zé)任心和企業(yè)榮辱感。

(二)崗位培訓(xùn)

崗位培訓(xùn)的重點(diǎn)主要放在對員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上，對員工進(jìn)行專門的業(yè)務(wù)知識教育，同時針對工作中容易出現(xiàn)的問題進(jìn)行重點(diǎn)的講解。對于公司內(nèi)各級管理人員，培訓(xùn)下屬是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的項目，每位領(lǐng)導(dǎo)必須為下屬提供培訓(xùn)資源，并按期對部下進(jìn)行培訓(xùn)。

(三)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

激烈的市場競爭需要企業(yè)擁有一大批掌握多種技能的復(fù)合型人才，**為培養(yǎng)自己的復(fù)合型人才，采用了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式。通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，**培養(yǎng)了一批既懂管理，又懂營銷，既精技術(shù)，又懂運(yùn)作的復(fù)合型人才。

(四)半脫產(chǎn)培訓(xùn)

為提高骨干員工的知識水平，**有計劃的安排骨干人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種培訓(xùn)班。

此外，**還經(jīng)常從外面聘請專業(yè)人員來公司為員工進(jìn)行各方面的專業(yè)知識培訓(xùn);鼓勵員工利用業(yè)余時間參加各種學(xué)校和培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。

經(jīng)過幾年的探索和實踐，**公司在人力資源管理方面獲得了很多有益的經(jīng)驗。

五、公司也面臨著一些問題;人才流失嚴(yán)重

一些員工，特別是大學(xué)生，認(rèn)為工資偏低、工作缺乏挑戰(zhàn)性，在經(jīng)過公司的培養(yǎng)之后很快又跳槽到別的公司。在公司創(chuàng)建初期，派到外地學(xué)習(xí)的三十多名員工，有60以上的員工已經(jīng)離開了公司。其中一名員工在深圳學(xué)習(xí)半年之后，回來只工作了兩個月就離開了公司。

針對以上問題，我對**公司提出了如下幾點(diǎn)建議：

(一)實現(xiàn)開放溝通。公司可以定期或不定期舉行“總經(jīng)理座談會”、“我為**添光彩”等活動，鼓勵員工反映個人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，進(jìn)行直接溝通，拉近與員工的關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

(二)調(diào)整薪酬政策。公司在制定薪酬政策時充分考慮短期、中期、長期報酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計特殊的薪酬方案，以吸引、保留和激勵員工。而且，員工試圖離開公司時，也會因為“轉(zhuǎn)換成本”高而放棄。

(三)完善績效評價系統(tǒng)。人力資源管理部門通過職位分析形成規(guī)范的職位說明書，明確任職員工的責(zé)任，并據(jù)此確定員工的工作目標(biāo)或任務(wù);通過職位評估判斷職位的相對價值，建立公司薪酬福利結(jié)構(gòu)及政策，使員工產(chǎn)生較清晰的期望。員工也有機(jī)會通過不斷提高業(yè)績水平對公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。

通過以上幾方面的努力，相信**公司人才流失的問題能得到有效的控制;并有利于人員的相對穩(wěn)定，留住真正的人才，使**公司得到更大的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

1.孫健《海爾的人力資源管理》北京企業(yè)管理出版社20xx.12

2.楊劍《人力資源的量化管理》中國紡織出版社20xx.11

3.楊成德《員工激勵手冊》北京中信出版社20xx.04

附調(diào)查說明：

**公司全稱重慶市**信息服務(wù)有限公司，成立于1998年初，其主要業(yè)務(wù)是提供票據(jù)傳遞服務(wù)，為重慶市各商業(yè)銀行及金融機(jī)構(gòu)提供與資金清算有關(guān)的票據(jù)、磁介質(zhì)以及相關(guān)的附件和文檔資料等的傳送服務(wù);并逐步向物品傳遞、物流配送等領(lǐng)域拓展。目前，在成都和西安設(shè)有兩家子公司，擁有長期客戶20xx多家，其中金融機(jī)構(gòu)逾1300家。20xx年，他們還通過了ISO9002國際質(zhì)量認(rèn)證。其公司之所以能夠健康、穩(wěn)定、快速地發(fā)展，與其決策者的人力資源管理方式是密不可分的。我于20xx年2月20日至3月5日對**公司的人力資源管理進(jìn)行了較為詳細(xì)的調(diào)查。通過對該公司的調(diào)查了解，我更深刻地體會到科學(xué)的人力資源管理對于一個企業(yè)的重要性，并且對人力資源管理在實踐中的應(yīng)用也有了深入的了解，對自己的工作與學(xué)習(xí)大有幫助。

第三篇：人力資源調(diào)查報告-調(diào)查報告

人力資源調(diào)查報告 -調(diào)查報告

日前，中國人力資源網(wǎng)就HR的工作現(xiàn)狀開展了網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，參與調(diào)查的HR共1068人，其中有效調(diào)查1036份，有效率97％。

在所有被調(diào)查者中，來自華南地區(qū)的HR比例較高，占34.6%，其次是華東地區(qū)，占27.7％，來自東北地區(qū)的HR相對較少，只占4.2%，地區(qū)差異較為明顯。

HR群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的HR占到67.5%，29-35歲的占25.9%；35-40歲的占4.7%；40歲以上只占1.9%。與之相對應(yīng)的是，從事HR工作1年以內(nèi)經(jīng)驗的占20.3％，1-3年的占46％，4-6年的占23.2％，7-9年的占6.6％，10年以上占4％。

在學(xué)歷方面，在所有從事HR的工作者中，大專、本科的學(xué)歷居多，大專學(xué)歷的有36.2％，本科學(xué)歷的有55.9％；從事HR工作的高學(xué)歷人士較少，其中碩士占5.2％，博士僅僅占0.1％；

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在職位方面，所有的調(diào)查者中，從事助理工作的比例為16.2％，從事專員工作的比例為29％，擔(dān)任主管的比例占30％，經(jīng)理的比例占22.3％，總監(jiān)的比例為2.5％。

本調(diào)查中了解了HR所在企業(yè)的性質(zhì)構(gòu)成，結(jié)果表明，來自私企HR的比例為28％，民企為31％，國企為10％，中外合資企業(yè)為12％，外商獨(dú)資企業(yè)為19％。

在從事HR工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占30.8％，而從事高端HR職位的女性只占女性總?cè)藬?shù)的4.4％，大部分女性從事低端HR職位，占女性總數(shù)的55％，中端職位則占40.6％。盡管在HR的高端職位上，例如，HR總監(jiān)，男性比例占大多數(shù)，但是56％的被調(diào)查者認(rèn)為性別并不是影響HR工作晉升的'主要原因，只有占6.5％的人認(rèn)為性別和工作晉升有很大關(guān)系。

雖然目前從事HR工作的女性占很大比例，但是隨著HR的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來越多的企業(yè)把HR看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時性別的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份適合女性的工作，與員工打交道時，女性的細(xì)膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調(diào)查表明，53.2%的人則認(rèn)為男性比女性更適合做HR工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現(xiàn)代HR工作已經(jīng)不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求HR從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前瞻性的視野，站在企業(yè)的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應(yīng)的前瞻性和開創(chuàng)性，不管是女性還是男性，都一樣，不會有太多的區(qū)別。無論是作為男性還是女性，在職業(yè)化發(fā)展的過程中，能夠達(dá)到什么樣的高度，取決于其職業(yè)個性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)了。

HR的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，扮演著不同的角色。當(dāng)企業(yè)在建立期的時候，HR部門是企業(yè)管理的輔助部門，進(jìn)行人員招聘，培訓(xùn)，薪酬管理等事務(wù)性工作，體現(xiàn)了很強(qiáng)的技術(shù)背景；當(dāng)企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時，HR部門就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃等核心問題提出建設(shè)性的建議。在本次調(diào)查中，63.2%的被調(diào)查者認(rèn)為HR工作需要技術(shù)含量的工作，27.6%的人則認(rèn)為HR工作是沒有技術(shù)含量的，這說明對于很多小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)，HR工作者還需要進(jìn)一步提高對本職工作的認(rèn)識。

本次調(diào)查表明，絕大部分HR認(rèn)為自己是一個有遠(yuǎn)見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業(yè)務(wù)流程，并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當(dāng)然，在問及HR工作的收入和付出是否平衡時，74.4%的HR 認(rèn)為收入和付出是不平衡的，收獲遠(yuǎn)不及付出，只有25.1%的人認(rèn)為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國有企業(yè)或者外資企業(yè)。在這一點(diǎn)上，與企業(yè)是否重視HR工作有極大的關(guān)系，21.3%的人認(rèn)為企業(yè)不太重視HR，他們在企業(yè)充當(dāng)著“出氣筒”的角色，HR工作只是簡單的事務(wù)執(zhí)行；47.7%的人認(rèn)為企業(yè)對HR的重視程度一般，他們把自己定位為成企業(yè)的“救火隊員”；25.8%的人認(rèn)為企業(yè)比較重視HR，僅有5.2%的人認(rèn)為被企業(yè)非常重視，對企業(yè)的戰(zhàn)略有很大貢獻(xiàn)，他們把HR工作和自己的角色定位為企業(yè)的“謀士”，參與策略的制定，對企業(yè)發(fā)展有很大貢獻(xiàn)。

薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同級研發(fā)、營銷、生產(chǎn)等部門，這正是HR重要程度未能獲得企業(yè)認(rèn)可的體現(xiàn)。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統(tǒng)觀念的影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認(rèn)為其是行政性、后勤性的工作，無法與生產(chǎn)、營銷等一線生產(chǎn)部門相提并論，從而無形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR從業(yè)人員的構(gòu)成。在很多企業(yè)中，大部分從事HR工作的人來自原來的行政后勤部門，缺乏專業(yè)的HR知識與眼光，更無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多數(shù)企業(yè)里，HR的重要性遠(yuǎn)不如研發(fā)、營銷等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調(diào)查發(fā)現(xiàn)大約59.1％的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

本次調(diào)查還重點(diǎn)分析了不同性質(zhì)的企業(yè)對HR工作的重視程度。如下圖可以看出調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，不同性質(zhì)的企業(yè)對于HR的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營企業(yè)、民營企業(yè)等為代表，另一類以國有企業(yè)、合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)等代表，前者對HR的重視程度遠(yuǎn)低于后者，不到10％的私營企業(yè)非常重視HR，而超過25％的外企企業(yè)非常重視HR。

之所以存在私營企業(yè)和民營企業(yè)存在對HR不夠重視的原因，可能是由于私營企業(yè)和民營企業(yè)大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關(guān)系成為了錄用企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)。而國有企業(yè)，合資企業(yè)，外資企業(yè)則不同，尤其是外資企業(yè)很重視人才的選拔，對人才的要求也十分嚴(yán)格，企業(yè)的發(fā)展依賴于企業(yè)人力資源的素質(zhì)和能力。其次，私營企業(yè)和民營企業(yè)的規(guī)模教小，管理模式在某種程度上有別于外資企業(yè)，他們把HR部門放在企業(yè)決策的輔助角色，還沒有把HR部門提升到戰(zhàn)略制定的伙伴關(guān)系上來，這使得HR的重要性在企業(yè)中不能顯現(xiàn)出來。

HR部門作為企業(yè)的一個職能部門，在正常的企業(yè)運(yùn)營活動中處于服務(wù)和支持的角色，其核心工作相對其它部門而言有滯后效應(yīng)。因此，大多數(shù)人對HR角色存在較大的偏見，包括HR工作者自己，往往困惑于自身價值實現(xiàn)的途徑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態(tài)失衡。

HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業(yè)，愿意為之付出時間和精力，那么，作為HR從業(yè)者，一定要了解國家經(jīng)濟(jì)與社會的大環(huán)境，了解所在企業(yè)的行業(yè)趨勢，了解企業(yè)的發(fā)展階段與獨(dú)特的文化價值觀，一定要有有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。只有在充分認(rèn)識自身職業(yè)特性的基礎(chǔ)上，調(diào)整心態(tài)，才有可能取得職業(yè)的成功。在風(fēng)平浪靜中能未雨綢繆，在關(guān)鍵時刻就能力挽狂瀾，才能真正體現(xiàn)HR工作者的價值。