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第一篇：勞動關系認知實習調(diào)查報告

藍山集團認知實習調(diào)查報告

實習名稱:勞動關系

年級專業(yè):13級勞動關系3班

宿舍號:7429

指導教師:耿艷麗

實習時間：2013.11.19

認知實習地點：山東省聊城市高唐藍山集團總公司

為了深入了解勞動關系專業(yè)知識以及我國勞動關系現(xiàn)

狀，本周我們參加了去藍山集團的認知實習，并對勞動關系有了初步的認識與了解，以下是我們認知實習的報告內(nèi)容： 通過在藍山集團的認知實習,我們初步了解了一個企業(yè)要想健康、穩(wěn)定、快速地發(fā)展,離不開全體成員的共同努力；只有創(chuàng)造了和諧的勞動關系，才能讓企業(yè)發(fā)展的更快更好。對于勞動關系中的薪酬和用工等一系列問題，通過陳主席的講解，我們有了如下認識：

一、 企業(yè)要想創(chuàng)造一種和諧的勞動關系，不僅要給予職工合

理的工資報酬，還要能夠滿足職工自身發(fā)展的需要。由于藍山集團是一個國有企業(yè)，因此它的職工工資的發(fā)放主要就是以按勞分配為原則進行的。對于職工自身的發(fā)

展，藍山集團則是通過職工的自主學習和企業(yè)的職工培訓實現(xiàn)的，在這上面藍山集團做的還是不錯的。

二、 工會作為一個勞動者與企業(yè)溝通并維護自身合法權(quán)益

的有效平臺應該發(fā)揮更大的作用。在藍山集團中我們可以看到：工會組織要服從黨的領導；工會組織沒有明確的獨立地位沒有從行政體系中獨立出來，因此工會其實上也屬于政府；經(jīng)費要由企業(yè)撥付而不是會員繳納則妨害了工會的獨立性。這些既是中國工會最明顯的特點也是我們的工會為什么不能發(fā)揮有效職能的重要原因之

一。因此我們要加快推進工會自身改革，使工會能夠以獨立的身份來表達工人的利益訴求；加快推進平等協(xié)商和集體合同制度，以集體協(xié)商的方式來解決勞動關系矛盾沖突，促進勞動關系的和諧。

三、 工人的權(quán)利意識尚未覺醒，工人的法制觀念和法律意識

淡薄，需要政府、企業(yè)、個人等各方面共同努力改變現(xiàn)狀。首先，政府要進行權(quán)利意識教育，加大對權(quán)利意識的宣傳力度，讓工人的權(quán)利意識得到長足長進，讓工人能更好的利用個想法律維護自己的合法權(quán)益。其次，企業(yè)要在配合政府工作的前提下，加強法律在企業(yè)文化重的體現(xiàn)，讓企業(yè)文化和工人維權(quán)意識共同發(fā)展，共同致力于企業(yè)進步。最后，員工本人要樹立權(quán)利意識，當自己的權(quán)利受到侵犯時，要勇于通過法律的途徑，借助法

律的力量為自己維權(quán)。

四、 和諧的勞資關系是企業(yè)發(fā)展，工會進步，員工滿意的保

障，是建設和諧社會的基礎。解決勞資關系問題，不能僅僅滿足于就事論事，要從根本上進行策劃解決。在目前這個“強資本，弱勞工”的社會背景下，更要加大基層工會的作用。讓工會的協(xié)調(diào)作用在企業(yè)中凸顯明顯效

果。其次，企業(yè)要配合工會工作，實行集體協(xié)商制度，實現(xiàn)面對面交流，以便在配合工會工作的前提下滿足工人的需求。當然，工人也要在有限范圍內(nèi)提出合理請求，不能過分的要求企業(yè)進行待遇的提高。最后實現(xiàn)公司、工會、員工三方的共贏。

通過此次認知實習，我們發(fā)現(xiàn)勞動關系矛盾沖突已經(jīng)成為當前我國各種社會矛盾的主體，處理好勞動關系中的矛盾沖突，創(chuàng)造一種和諧的勞動關系不僅可以帶動企業(yè)的發(fā)展還可以促進社會的穩(wěn)定，進而實現(xiàn)中華民族的偉大復興。

7429宿舍2013．11.21

第二篇：民營企業(yè)發(fā)展調(diào)研報告

一、項目名稱：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源部門用人需求狀況――以xx市為例

二、活動時間：

三、活動地點：xx市

四、團隊名稱：xx團隊

五、團隊成員：

六、活動行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)

七、活動對象

xx科技有限公司、xx技術軟件有限公司、x網(wǎng)絡股份有限公司、人力資源部門相關專業(yè)地大學生

八、活動背景與目的

隨著高等教育的“大眾化”，大學生畢業(yè)人數(shù)也逐年增加。但用人單位所需崗位數(shù)量與畢業(yè)人數(shù)并不匹配，“就業(yè)難”問題愈發(fā)嚴重。同時許多大學生就業(yè)觀念不正確，缺乏實踐經(jīng)驗等問題也導致“用工難”現(xiàn)象逐漸凸顯，就業(yè)問題得到社會普遍關注。

通過此次活動可以了解互聯(lián)網(wǎng)科技公司人力資源部門的用人要求，用人現(xiàn)狀并獲得更多用人需求信息，以此來為相關專業(yè)大學生提出對策建議，促進大學生提高自身能力，更好的適應市場就業(yè)需求，并從企業(yè)招聘方式，學校培養(yǎng)方式和人才培養(yǎng)側(cè)重點提出建議，為緩解大學生“就業(yè)難”問題貢獻一份力。

九、調(diào)研成果

（一）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

1、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展勢頭良好，市場潛力較大。

2、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)處于發(fā)展升級階段，需要大量專業(yè)人才。

3、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展更加綜合全面。

4、民營企業(yè)占據(jù)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)主體。

5、大多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集中在東部沿海等發(fā)達地區(qū)大城市。

（二）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)招聘人才要求

1、對于高校學習優(yōu)秀的同學會擇優(yōu)錄取。

2、強調(diào)學習態(tài)度和能力。

3、并非一味看重學歷，十分注重實際能力水平和實踐經(jīng)驗。

4、看重人才的道德素質(zhì)。

（三）招聘時畢業(yè)生存在的普遍問題

1、實踐經(jīng)歷少，社會經(jīng)驗不足。

2、眼高手低，自我定位不明確。

3、部分畢業(yè)生對于薪資待遇要求過高。

4、缺乏契約精神。

5、綜合素質(zhì)能力不夠全面。

（四）調(diào)研得出的建議

1、對大學生的建議

（1）大一大二：認真學習，學好專業(yè)知識打好基礎，多參加實踐活動，培養(yǎng)自身實踐活動能力，培養(yǎng)興趣愛好，進行大量閱讀，拓寬視野，多與人溝通，提升綜合能力。

（2）大三大四：保證專業(yè)知識水平，爭取提升豐富履歷，做好面試技巧，招聘要求等準備工作，制定明確未來規(guī)劃，把握實習機會，腳踏實地，一步一步與社會接軌。多渠道收集信息，了解職業(yè)方向定位。

2、對學校的建議

（1）豐富實踐活動，積極引導學生參加，提升學生實踐經(jīng)驗以及綜合素質(zhì)水平。

（2）開設與就業(yè)相關課程及講座，向?qū)W生傳授技巧，豐富學生對于就業(yè)及社會現(xiàn)狀的認識，引導學生建立清晰的自我認識與定位。學校、學院、專業(yè)、班級形成聯(lián)動，共同培養(yǎng)學生。

（3）建立健全的誠信機制，培養(yǎng)大學生的責任意識和反思能力。

（4）利用學校企業(yè)資源構(gòu)建產(chǎn)學研合作平臺，促進高校畢業(yè)生與企業(yè)無縫對接。

第三篇：民營企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)研報告

企業(yè)“招工難”，這是當前國內(nèi)外資企業(yè)和民營企業(yè)面臨的一個共同問題。近幾年來，我縣大力發(fā)展外向型經(jīng)濟，招商引資工作成效顯著，工業(yè)園區(qū)企業(yè)發(fā)展迅猛，尤其是勞動密集型企業(yè)的增加，勞動用工量劇增，用工供求矛盾同樣困擾著企業(yè)的發(fā)展。今年廣東省出臺“雙轉(zhuǎn)移”政策，猶如一記重磅炸彈給全南這個緊毗珠三角的人口小縣更是重重一擊。若不認真分析“招工難”產(chǎn)生的根本原因，不從根本上解決問題，“招工難”將對我縣的招商引資和經(jīng)濟社會發(fā)展帶來較大的負面影響。

一、“招工難”問題存在的主要原因

工業(yè)園區(qū)企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，這是我縣經(jīng)濟社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，是社會進步的表現(xiàn)，同時，也給我們帶來了許多警示。

1、勞動力嚴重外流。沿海發(fā)達地區(qū)的極化效應，對我縣的勞動力產(chǎn)生較強的吸附作用。我縣毗鄰珠三角發(fā)達地區(qū)，勞動力自由流動的成本較低，流動方便，而一些用工較多的勞動密集型企業(yè)工資待遇較發(fā)達地區(qū)相差較大，單件產(chǎn)品工價普遍比沿海同類企業(yè)低20%-40%，且生產(chǎn)不夠穩(wěn)定。所以大部分本地人都不愿在本地做工，有條件外出打工的都已外出。加之我縣青年的就業(yè)觀念也發(fā)生了很大變化，不再像過去那樣眷戀鄉(xiāng)土，使得勞動力跨區(qū)流動日益普遍，出現(xiàn)了“孔雀東南飛”的現(xiàn)象，我縣在廣東務工的勞力有近4萬人之多，占人口總數(shù)的五分之一，農(nóng)村的青壯年富余勞動力已經(jīng)走得差不多了。在我縣廣大農(nóng)村，大多是一些“3860”人員，即：帶著孩子的中年婦年和年過六旬的老年人。

2、企業(yè)用工環(huán)境偏差。其一，勞動強度大、工作時間長、工資待遇低的現(xiàn)象比較普遍。園區(qū)有些勞動密集型企業(yè)，勞動力價位平均每月900元左右，每天的工作時間普遍在11小時以上，如按每月26天每天8小時工作時間計算，月工資也就650元左右。其二，生產(chǎn)生活環(huán)境較差，缺少人文關懷。一些企業(yè)住宿較簡陋、伙食差、文化生活單調(diào)。有的企業(yè)工價確定和計薪方法不夠合理、透明度不高，拖欠工資現(xiàn)象時有發(fā)生。有的企業(yè)忽視企業(yè)文化建設，很少和員工交流，難以在員工中樹立“愛崗敬業(yè)，以廠為家”的觀念。其三，職工合法權(quán)益難以保障。一些企業(yè)對法律規(guī)定的條文，比如各種福利、社會保險等落實不到位。有的企業(yè)不依法與員工簽訂用工合同，員工的合法權(quán)益難以得到保障。其四，性別需求失衡。女工需求過大，男女比例有的高達2：8，與男女人口出生比例極不相稱。

3、企業(yè)招工主體意識模糊。一是在招工過程中，一些企業(yè)管理者習慣于等政府“說媒”，想著“媳婦”找上門，而不是自己走出去“比武招親”。二是用工年齡限制嚴，導致年齡性民工荒。園區(qū)許多企業(yè)在招工時，將年齡限制在18-25周歲的青年，45歲以上的民工基本不招，使求職者“望崗興嘆”，人為地減少了用工數(shù)量。

4、求職者眼高手低。尤其是一些“80”后青年本身缺乏勞動技能，卻又好高騖遠，怕苦怕累，不愿在平凡的工作崗位上工作鍛煉學習，跳槽頻繁。加之在本縣流動成本低，導致企業(yè)員工穩(wěn)定性差，流失率大。

5、民工問題沒有引起企業(yè)和社會的廣泛關注。企業(yè)和社會各界都十分注重高素質(zhì)管理人才和專業(yè)技術人才的引進，而很少注意到占80%人數(shù)的普通勞動力，政府和單位都有人才引進的各項管理規(guī)定，但很難見到民工引進的有關規(guī)定。

二、破解工業(yè)園企業(yè)“招工難”的對策建議

破解園區(qū)企業(yè)“招工難”問題，是我縣應對廣東“雙轉(zhuǎn)移”，承接產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移促進企業(yè)發(fā)展不可回避的現(xiàn)實課題。根據(jù)筆者的平時調(diào)查了解，提出如下對策建議。

1、強化招工重要性的認識。從宏觀上看，“招工難”是好事不是壞事，在某種程度上反映出我縣經(jīng)濟快速發(fā)展的喜人態(tài)勢。但從微觀上看，“招工難”又是一個必須引起高度重視的新問題。這個問題處理不好，將直接損害園區(qū)的投資形象，影響招商引資工作，制約我縣經(jīng)濟的發(fā)展。從這個意義上說，解決“招工難”問題決不僅僅是企業(yè)的事，政府更是責無旁貸。因此，要加大宣傳力度，縣電視臺等媒體要免費為招工企業(yè)宣傳、發(fā)布招工信息。要在群眾中大力宣傳“熱愛全南，接受培訓，提高技能，就業(yè)全南”的思想，教育員工要增強勞動技能，不要盲目外出，要看到家鄉(xiāng)發(fā)展的亮點和就業(yè)希望。

2、不斷完善和創(chuàng)新招工舉措。一要充分發(fā)揮企業(yè)的 本文來自 范文大全網(wǎng) http://www.dawendou.com，轉(zhuǎn)載請保留此標記。招工主體作用。在為企業(yè)招工過程中，政府職能部門是“搭臺者”、“服務者”，即搞好有關組織、協(xié)調(diào)、服務工作，真正“唱戲者”是用工企業(yè)自已。政企雙方的職責定位一定要明確，企業(yè)的招工主體意識增強了，招工工作就會好做一些。二要堅持走內(nèi)外并舉、政企協(xié)同招工的路子。要走出去，招進來，樹立“大勞務”觀念，眼睛既要向內(nèi)又要向外。建議以政府名義與湖南、貴州、四川、廣西等省外勞動力資源豐富縣市建立勞務輸出合作關系，幫助企業(yè)搭建招工平臺。政府根據(jù)企業(yè)的用工需求，分派若干個單位配合企業(yè)招工，同時明確單位和企業(yè)的職責和費用。一面立足本縣走村串戶招工，一面跨區(qū)出省開展長期勞務協(xié)作，從欠發(fā)達地區(qū)輸入員工，擴大企業(yè)員工來源。政府可制定民工引進管理規(guī)定，從戶籍、住房到上學、就業(yè)培訓等各方面給予政策優(yōu)惠。三要以工招工，實行招工獎勵政策。鼓勵在我縣的縣外務工人員返鄉(xiāng)為我縣企業(yè)做宣傳，進行招工。對帶人到我縣務工的企業(yè)員工其往返路費由政府買單并對其進行獎勵。四要建立招工信息網(wǎng)站。將企業(yè)的用工信息全部放在網(wǎng)站廣泛宣傳，要與各省市勞動力信息網(wǎng)站互聯(lián)互通，大力推介我縣和企業(yè)形象，讓更多的人了解全南經(jīng)濟發(fā)展和招工企業(yè)的有關情況，吸引其務工就業(yè)。五要適當降低招工門檻。針對我縣勞動力結(jié)構(gòu)失衡、專業(yè)技能工人存量少的實際，企業(yè)招工不能只盯在青壯年上，對應聘者的年齡、性別、文化程度、技能等要求不是很高的勞動密集型企業(yè)，招工條件應適當放寬一些，讓那些歲數(shù)偏大、文化程度偏低但身心健康、手腳靈活的求職者也能到園區(qū)務工。六要充分發(fā)揮勞動力市場和人才市場兩個主要陣地的作用，有針對性地舉辦用工招聘會、人才交流會。

3、努力改善員工待遇和用工環(huán)境。首先，要提高勞動者工資報酬和福利待遇。對大多數(shù)勞動力而言，勞動報酬的高低仍是其選擇在哪里就業(yè)的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他們肯定會考慮在本地就業(yè)。其次，要努力改善工作的生產(chǎn)生活環(huán)境，完善企業(yè)文化，實行人性化管理，做到待遇留人、感情留人、事業(yè)留人，讓員工親切感受到在廠如在家。在這個問題上，重視與不重視，結(jié)果大不一樣。遭遇“招工難”的企業(yè)絕大多數(shù)是食宿行、人文環(huán)境欠佳的企業(yè)。第三，要依法保障職工的合法權(quán)益。作為企業(yè)，對勞動強度、工作時間、工資福利、社會保險等都要按照《勞動法》有關法律法規(guī)的要求，該遵守的要遵守，該到位的要到位。同時，相關部門要提高服務質(zhì)量，增強社會責任，規(guī)范勞動力市場，加強勞動執(zhí)法，保障民工合法權(quán)益。

4、大力開展職業(yè)技能培訓。一是企業(yè)自主培訓。充分發(fā)揮企業(yè)自身的主體功能，根據(jù)自身發(fā)展需要，科學制訂好用工和培訓計劃，通過生產(chǎn)帶培訓、老手帶新手的辦法，自我培養(yǎng)一批熟悉企業(yè)生產(chǎn)運作的熟練工。建議有條件的企業(yè)建立新手培訓車間，新手在培訓期間由企業(yè)發(fā)給保底工資或最低保障工資，務工三個月后再由政府再對其進行一定的就業(yè)培訓補貼。二是校企聯(lián)合培訓。一方面依托職業(yè)技校的師資和教學設備，為企業(yè)開設員工夜間培訓班，提高員工的勞動技能、文化素質(zhì)和道德素養(yǎng);另一方面依托企業(yè)的生產(chǎn)場所，建立職業(yè)技校學生實踐實習基地，提高學生的實際操作能力，為企業(yè)用工提供高素質(zhì)的后備勞動力。要根據(jù)我縣的工業(yè)主導產(chǎn)業(yè)調(diào)整職業(yè)技校的專業(yè)設置，把全縣未能升學的初、高中畢業(yè)生全部納入招生范圍，每年至少可為企業(yè)培養(yǎng)800-1000名產(chǎn)業(yè)技術工人。同時要完善對職業(yè)技校的考評考核機制，把畢業(yè)生在縣內(nèi)工業(yè)園的就業(yè)率和企業(yè)對畢業(yè)生的評價列入考核內(nèi)容。三是用工“訂單”培訓。與一些勞動力資源儲備豐富的地區(qū)進行用工培訓合作，由企業(yè)“買單”，委托當?shù)嘏嘤枡C構(gòu)搞“定單式”培訓，也可聯(lián)合辦班培訓，多途徑、多渠道搞好就業(yè)技能培訓。

5、切實轉(zhuǎn)變招商引資方式。隨著我縣招商引資力度的加大，園區(qū)的不斷發(fā)展壯大，勞動力的供給遠遠跟不上企業(yè)的增加，在這種情況下，只有轉(zhuǎn)變招商引資方式，變招商引資為招商“選資”，引進技術密集型或非勞動密集型企業(yè)，才能從根本上解決“招工難”問題。在轉(zhuǎn)化過程中，政府要發(fā)揮好引導作用，對進園區(qū)的勞動密集型企業(yè)要給予引導和適當控制，對于單純靠廉價勞動力來進行生產(chǎn)的企業(yè)，要指導其限期改正;對技術密集型企業(yè)要從政策上給予傾斜。

第四篇：勞動調(diào)查報告

勞 動 調(diào) 查 報 告

昭通是一個農(nóng)業(yè)大市農(nóng)業(yè)人口達483．8萬人，占總?cè)丝诘?2．3％,農(nóng)民人均收入僅1172元，只是全省的平均水平的63％，是全國平均水平的40％。然而全市的總?cè)丝谑?20萬，超昆明市的608萬，是云南省人口最多的一個地區(qū)。 在調(diào)查的過程中發(fā)現(xiàn)，整個市的農(nóng)村富余勞動力中，30歲以下的勞動力占68％，30——40歲的占27％，40歲以上的占5％。40歲以下的人是轉(zhuǎn)向城鎮(zhèn)的主要人口，然而他們的轉(zhuǎn)移情況、務工收入的高低，影響著整個市的建設進程。大量人口生活在條件惡劣、資源十分匱乏的地區(qū)。

為了能夠很好的了解到農(nóng)村勞動力的情況，我跟著昭通市人力資源開發(fā)辦的工作人員們到了昭通市鹽津縣，在那里我了解到了當?shù)卦谕鈩展と藛T的一些情況：

一、 外出農(nóng)村勞動力主要流向沿海發(fā)達地區(qū)

二、 外出勞動力在本省內(nèi)務工的占外出農(nóng)村勞動力

的39.77％；在外省務工的占外出農(nóng)村勞動力的60.23％。

（其主要流向仍是沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。在浙江省務工的占32.14％；在廣東省務工的占9.81％；在福建省務工的占5.33％；在深圳務工的占2.32％；在上海市務工的占1.28％；出上述省市外其他省市的占9.36％。）

三、 被調(diào)查的勞動力的就業(yè)方式以“親幫親”、“鄰幫

鄰”和自謀職業(yè)為主，有少量勞動力是通過政府

渠道介紹外出就業(yè)的。

四、 被調(diào)查的勞動力中外出務工勞動力就業(yè)工程主

要是制造、建筑業(yè)、采礦、其他服務業(yè)，另有少

量人員就業(yè)工種不固定。

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)在外務工人員的文化程度普遍偏低；勞動力中青少年居多；勞動力主要集中在勞動密集型產(chǎn)業(yè)；工資待遇普遍不高其中收入在不同人群中差異較大。

一、 外出農(nóng)村勞動力的文化程度普遍偏低。

外出的農(nóng)村勞動力文化程度普遍不高，在外出就業(yè)的農(nóng)村勞動力中：未上過學的188人，占3．1％，小學文化程度的3857人，占62．９％；初中文化程度的1877人，占

30．６％；高中文化程度的182人，占3．０％；大專及以上的25人，占0．４％；外出農(nóng)村勞動力以小學文化程度的人口為主。

二、 外出農(nóng)村勞動力中青年居多

在調(diào)查中外出務工年齡最小的14歲，最大的有60歲。15歲以下的21人，占0．４％；16—29歲的3593人，占

58．６％；30—54歲的2478人，占40．４％；５５歲以上的37人，占0．６％。

三、 外出農(nóng)村勞動力主要集中在勞動密集型產(chǎn)業(yè)

由于外出農(nóng)村勞動力文化素質(zhì)偏低，專業(yè)技能不高，擇

業(yè)受到限制，大多數(shù)人只能選擇到對文化和技能要求不高的勞動密集型產(chǎn)業(yè)尋找就業(yè)機會。在這次的調(diào)查中：從事工業(yè)的占55．１４％；從事建筑業(yè)的占26．２７％；從事批發(fā)、零售業(yè)的占4．９５％；從事居民服務業(yè)的占0．７２％；從事其他服務業(yè)的占8．１７％；從事餐飲、住宿業(yè)的占1．７８％；從事教育、衛(wèi)生和福利業(yè)的占0．１１％；從事文化、體育和娛樂業(yè)的占0．０５％；從事種植業(yè)的占0．７２％。

四、 外出農(nóng)村勞動力工資待遇普遍不高

由于外出農(nóng)村勞動力有89．５８％集中在工業(yè)、建筑業(yè)和其他服務等勞動密集型產(chǎn)業(yè)，勞動強度大、工資收入偏低。在調(diào)查中：月收入500元以下的523人，占8．５３％；月收入500—800的2673人，占43．６１％；月收入800—1000元的2321人，占37．８６％；月收入1000元以上的613人，占10．０％。外出務工人員月均工資為807元，年收入不足1萬元。

五、 外出勞動力收入在不同人群中差異較大

1、 參加培訓的收入高于未參加培訓者。未參加培訓

的務工人員月均收入為799元，參加培訓的務工人員月收入為966元，比未參加培訓的務工人員收入高出167元，高20．９％。

2、 學歷高的收入高。未上過學的務工人員月收入為

792元，小學文化程度的務工人員月收入為787元，初中文化程度的務工人員月收入為863元，高中以上文化程度的務工人員月收入為952元。

3、 在外省務工收入高于本省。在本鄉(xiāng)鎮(zhèn)務工的月收

入為733元，本縣其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)的為761元，在本省其他縣的為821元，在省外的為838元。由于昭通市的經(jīng)濟滯后，在當?shù)貏展と藛T的收入不如外地的高。

4、 從事批發(fā)行業(yè)的收入較高。從事批發(fā)行業(yè)的務工

人員月收入為1015元，交通運輸業(yè)的務工人員月收入為977元，零售行業(yè)的為838元，工業(yè)的為823元，建筑業(yè)的為759元，餐飲業(yè)的為610元。在整個調(diào)查的過程里，我看見了整個農(nóng)村勞動力的走向。同時也看見了當人在社會中尋找一份工作時，當你擁有好的學歷或者是一門好的技術時，就算是同樣的走進外出務工的行業(yè)，你領取的工資以及你做的相應工作都將會得到更為優(yōu)越的待遇。

沒有相應的知識和一定的技術，在打工的行業(yè)中你得到的收入是極少的。甚至在涉及的自身的利益時也不懂得用相應的方法去做到自我保護。所以在整個調(diào)查的過程里，外出人員為了能夠更多的獲得經(jīng)濟收入均是選擇工廠里提供住宿和三餐的公司。那樣的話每月只用相應的交納一定的生活費

便可以在工廠里吃住，這樣可以剩下大部份的工資寄回家。但是，相對的有一定技術和知識的，在相同的工廠里所得到的是其他的人的一倍。

第五篇：民營企業(yè)發(fā)展調(diào)研報告

國有及國有控股企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的支柱。隨著國民經(jīng)濟的進一步發(fā)展以及國企改革不斷深化，國企在實現(xiàn)科學化、規(guī)范化管理方面不斷得到加強，但經(jīng)營管理環(huán)節(jié)中存在一些問題仍不容忽視。

一、國有企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題

（一）薪酬管理方面：“平均主義”和“吃大鍋飯”現(xiàn)象在國有企業(yè)中仍然存在。一方面對職工的勞動差別缺乏定量依據(jù)和靈活的薪酬調(diào)節(jié)機制，另一方面未形成并建立完善的崗位差異、技能等級與實際貢獻相結(jié)合的變量考核制度?！捌骄髁x”現(xiàn)象一定程度挫傷了企業(yè)員工的積極性，不易煥發(fā)企業(yè)發(fā)展的生機與活力。

（二）費用管理方面：部分國有企業(yè)的費用報銷缺乏嚴格控制和監(jiān)督。經(jīng)營費用支付范圍和標準未嚴格按制度執(zhí)行，超限支付情況較為普遍，加之財務人員對報銷單據(jù)的審核不嚴，存在不合規(guī)發(fā)票入賬的問題。費用控制不嚴，不僅使國有企業(yè)經(jīng)營成本維持較高水平，而且對企業(yè)經(jīng)營成本構(gòu)成的真實、合法性產(chǎn)生較大影響，使國有資本的經(jīng)營利潤被侵蝕和縮水。

（三）采購、維修、工程建設管理方面：國有企業(yè)經(jīng)營活動中材料采購、設備維修相對較多，廠房辦公樓建設和生產(chǎn)線技術改造等建設項目投資時有發(fā)生。但有的國有企業(yè)對限額標準以上應進行招投標的.建設項目，未嚴格依法依規(guī)實行公開招投標。一些企業(yè)未充分引入競爭機制，回避公開招投標活動，自行與供貨方或施工方進行談判協(xié)商，缺乏對建設投資活動自上而下、自內(nèi)而外的監(jiān)管，既存在增加企業(yè)經(jīng)營成本的風險，又極易為腐敗行為滋生制造溫床。

二、加強企業(yè)經(jīng)營管理的建議

（一）完善企業(yè)薪酬分配機制。根據(jù)國有企業(yè)自身狀況和特點，制定合理的薪資分配辦法。以按勞分配原則為核心，建立公平完善的工資分配制度和績效獎勵制度。這不僅可以提高老員工的積極性，同時也能增大新員工的壓力，有利于國有企業(yè)員工整體素質(zhì)的提升。

（二）完善企業(yè)內(nèi)部管理監(jiān)督機制。首先，財務人員崗位設置，應做到橫向與縱向相互牽制、相互監(jiān)督，預防發(fā)生錯誤，防患于未然；其次，財務人員應提高自身素質(zhì)，當好“門衛(wèi)”的角色，對不合規(guī)不真實的發(fā)票堅決抵制，讓企業(yè)的經(jīng)濟活動通過財務數(shù)據(jù)完整地呈現(xiàn)在會計資料上，給決策層提供真實可靠的財務信息；最后，內(nèi)審人員要積極參與單位經(jīng)濟活動的全過程監(jiān)督，改進審計方法，提高審計效率，充分發(fā)揮內(nèi)部審計對加強企業(yè)管理、降低企業(yè)成本、提高企業(yè)效益的積極作用。

（三）嚴格執(zhí)行法律法規(guī)。物資設備采購和建設投資活動是國企經(jīng)營管理的重要環(huán)節(jié)，也是國資管理部門和企業(yè)員工關注的重點。根據(jù)《中華人民共和國招投標法》的規(guī)定，全部或部分使用國有資金采購或建設的項目在規(guī)定限額以上均必須進行公開招投標。國企嚴格執(zhí)行招投標規(guī)定，有利于投標企業(yè)公平參與競爭，改進生產(chǎn)工藝，優(yōu)化經(jīng)營策略；有利于招標企業(yè)降低成本，保證質(zhì)量，提升效益；有利于利益各方和社會公眾參與監(jiān)督，預防腐敗。

第六篇：民營企業(yè)發(fā)展調(diào)研報告

對比XX年參與企業(yè)構(gòu)成來看，折射出該區(qū)域在轉(zhuǎn)型升級中變化明顯。其中，高新區(qū)(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現(xiàn)代服務業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%。

XX年，有92%的參與調(diào)研企業(yè)進行了調(diào)薪，整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長都將略高于XX年，操作工增長幅度為12%，整體調(diào)薪幅度平均值將會增長9.7%左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理。

該報告顯示，XX年，企業(yè)新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會比例，為23%。

企業(yè)越來越重視員工福利

政策更呈多元化與人性化

為更好地吸引與留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。

數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所，這些數(shù)據(jù)均較XX年有所提升。

在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。

在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費。