千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《論文開題報告》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《論文開題報告》。
科學(xué)技術(shù)學(xué)院
畢業(yè)設(shè)計（論文）開題報告
題
目：
國有企業(yè)的人才激勵機制初探
學(xué) 科 部：
財經(jīng)學(xué)科部
專
業(yè)：
工商管理
班
級：
101班
學(xué)
號：
xxx
姓
名：
xxx
指導(dǎo)教師：
xxx
填表日期：
2013 年
月
25 日
一、選題依據(jù)及意義
（一）選題依據(jù)
經(jīng)濟全球化時代的到來，國有企業(yè)在競爭中面臨著巨大的挑戰(zhàn)， 尤其是在人才競爭上表現(xiàn)尤為明顯。如今，每個公司都建立起了屬于自己的激勵機制，激勵機制不斷地促進著企業(yè)的發(fā)展，鞭策企業(yè)員工，使之不斷進步，這逐漸形成了一種企業(yè)文化。但是在其不斷地發(fā)展演變的過程當(dāng)中，也出現(xiàn)了許多問題，這都在很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，人才激勵機制所起到的作用非常關(guān)鍵，而人才激勵機制的建立與完善，則是國有企業(yè)穩(wěn)定與發(fā)展的重要保障。 總體上， 國有企業(yè)在人才激勵機制上存在薪酬激勵機制不完善、 人才選拔機制不健全、 教育培訓(xùn)工作相對滯后、 缺乏員工交流輪崗機制等問題。
在社會主義改革深入發(fā)展、社會主義市場經(jīng)濟制度不斷完善的環(huán)境下，高素質(zhì)的人才留用和人力資源的優(yōu)化配置逐漸成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素；能夠吸引人才、吸收人才、知人善任的企業(yè)能夠為自身的可持續(xù)發(fā)展和保持有力的市場競爭地位奠定堅實的基礎(chǔ)。所以企業(yè)目前最需要的就是知識型員工，知識型員工是企業(yè)稀缺的資源，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭力，必須妥設(shè)計有效的激勵機制，最大程度地激發(fā)對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的知識型員工。但因知識型員工自身具有的特點，傳統(tǒng)單一的激勵機制已很難起到明顯的激勵作用。所以為了更好的發(fā)揮人力資源的重要作用，國有企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，考慮對員工實行一定的激勵制度，有利于員工自發(fā)性的提高工作熱情，有利于企業(yè)的自身的快速發(fā)展?，F(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理中，激勵主要是調(diào)整員工積極性的過程，也是提高國有企業(yè)經(jīng)濟效益的主要措施。
（二）選題意義
從企業(yè)管理的角度來看，激勵也是一種投資，投資的回報是工作效率的提高。企業(yè)建立自己的有效激勵機制，不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和經(jīng)濟體制改革現(xiàn)狀下的中心環(huán)節(jié)之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面對全球經(jīng)濟一體化、高度整合、激烈競爭的時代，人才和科技成為競爭的焦點，所以能否留住人才成為一家企業(yè)是否成功的一個重要因素。
從長遠來看，人力資源是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，高素質(zhì)人才隊伍是企業(yè)發(fā)展的根本保障，有效的員工激勵機制建設(shè)對于培養(yǎng)員工忠誠度和激發(fā)員工工作激情具有重要意義。只有以較高的發(fā)展站位和先進的人力資源管理理念，建立科學(xué)、完整、健全的員工激勵機制，才能招攬和留住人才，提高生產(chǎn)經(jīng)營效率和產(chǎn)品、服務(wù)的競爭力，建立具有核心競爭力的企業(yè)品牌。因此，員工激勵機制建設(shè)并非簡單的物質(zhì)或精神獎勵，而是以提高員工忠誠度、責(zé)任感和工作效能為目的的人力資源管理制度。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢
由于我國是社會主義國家，經(jīng)濟制度上的不同，導(dǎo)致了國有企業(yè)的一些特殊的問題。國有企業(yè)面臨著歷史包袱重、社會責(zé)任大、傳統(tǒng)的人力資源管理模式、長期計劃經(jīng)濟體制的遺留問題等因素的影響和制約，缺乏適應(yīng)自身發(fā)展要求的人力資源管理模式，使得許多企業(yè)需要的管理型人才、技術(shù)型人才等的進一步職業(yè)發(fā)展承受了巨大阻力并得不到有效解決， 從而發(fā)生了人才從國有企業(yè)流失的現(xiàn)象， 對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生了負面影響。
而針對近年來專家學(xué)者關(guān)于而我國的國有企業(yè)面臨的激勵機制的問題也有了比較深刻的認識，以高棟、鄭玉祥等專家學(xué)者研究認為我國的國有企業(yè)激勵機制上的主要問題有一下幾個方面：
（一）唯學(xué)歷、唯文憑的傳統(tǒng)人才評價標(biāo)準
脫離企業(yè)實際，阻礙了企業(yè)發(fā)展，長期以來，企業(yè)衡量一個人是不是人才，尺子只有一把，這就是學(xué)歷如何，有無文憑。這樣的“一刀切”遂衍生出了一個悖論: 誰也沒有說文憑是萬能的，但實際奉行的則是沒有文憑是萬萬不能的；誰也沒有說文憑就等于水平，但九九歸一依然是有沒有水平就要看文憑，這種狹隘的唯文憑、唯學(xué)歷的人才評價標(biāo)準，在今天市場經(jīng)濟條件下，已經(jīng)不符合客觀發(fā)展實際，已嚴重脫離了企業(yè)的實際，埋沒了大批在技能崗位工作而無文憑的優(yōu)秀人才，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。
（二）缺乏科學(xué)合理的激勵制度
從國有企業(yè)激勵機制建設(shè)現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)尚未充分地認識到員工激勵機制建設(shè)的重要性，只顧眼前利益而缺乏長遠計劃，對員工的工作沒有建立科學(xué)的評價標(biāo)準，沒有建立完善的績效考核機制，并將之與員工獎懲緊密結(jié)合起來，而是采取比較固化的薪酬結(jié)構(gòu)，使得員工普遍感到“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”，難以調(diào)動員工的工作積極性，造成企業(yè)競爭力下降。
（三）激勵機制僵化，激勵效果欠佳
很多國有企業(yè)的員工激勵以薪酬套改為主，沒有建立起科學(xué)的專項激勵機制，有些企業(yè)開展某些專項的技能大賽，但大多屬于企業(yè)精神文明建設(shè)的內(nèi)容，而沒有將之作為人力資源管理的重要方面，造成激勵方式單
一、僵化、短期化，難以達到長期激勵的效果。
（四）以物質(zhì)激勵為主，忽視了激勵機制的精神訴求
重視物質(zhì)激勵而忽視精神激勵是國有企業(yè)員工激勵機制的重要特點，這主要源于企業(yè)管理者對激勵機制缺乏正確的理解，將激勵機制等同于用金錢獎勵員工，因涉及到經(jīng)濟開支而缺乏正激勵機制建設(shè)的積極性。此外，有些企業(yè)激勵機制的執(zhí)行力不強，使激勵機制形同虛設(shè)，進而失信于員工，導(dǎo)致員工工作積極性不高。
（五）過度使用負激勵，正激勵缺失
有些國有企業(yè)很重視企業(yè)規(guī)章制度建設(shè)，片面強調(diào)對違規(guī)行為的處罰，造成員工“不求有功，但求無過”，不利于培養(yǎng)員工的工作積極性。
（六）績效評估機制不健全，員工反饋機制缺位
當(dāng)前，很多企業(yè)內(nèi)部上下級往往缺乏必要的溝通，管理者也缺乏與員工的溝通意識，只重視下達命令，忽視了意見的反饋階段，沒有立足員工的真實需求，缺少調(diào)查和分析的主觀判斷必然導(dǎo)致挫傷員工工作的積極性。使得績效考核僅停留在企業(yè)層面，造成激勵機制在某種程度上流于形式。
（七）日趨激烈的企業(yè)之間的人才競爭是國有企業(yè)人才流失的外因 面對全球經(jīng)濟一體化，國內(nèi)外各大公司極為重視人才培養(yǎng)和人才發(fā)展的現(xiàn)狀，員工會傾向于選擇有利自身發(fā)展和受重視的行業(yè)和企業(yè)。
同時，以田貞、王南等學(xué)者為代表的就國有企業(yè)激勵制度主要影響因素和形式的研究表明，其主要在兩個方面 1．思想上存在誤區(qū)：
(1)激勵就是獎勵。企業(yè)的一項獎勵措施可能會引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束機制措施，將員工行為引導(dǎo)到特定的方向上。 (2)激勵方法針對性。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣，激勵措施才能最有效。采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個人需求來講，采用物質(zhì)激勵會更有效經(jīng)濟。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來自于內(nèi)在精神方面對成就的需要更多些。
(3)只要建立起激勵制度就能達到激勵效果。一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。
2．實踐中存在的主要問題
(1)薪酬缺少公平性。我國國有企業(yè)正在進行薪酬制度改革。但目前總體來看，國有企業(yè)薪酬的外部公平性和內(nèi)部公平性方面都還很欠缺，在員工福利方面表現(xiàn)得主觀隨意性強。 (2)缺乏培訓(xùn)與發(fā)展體系。很多企業(yè)中，負責(zé)管理培訓(xùn)的部門獨立于人事部門之外，有的企業(yè)甚至將培訓(xùn)的組織工作分散到各部門，不利于將培訓(xùn)與員工的發(fā)展、員工績效評估結(jié)合起來，有針對性地進行培訓(xùn)。
關(guān)于當(dāng)前研究中發(fā)現(xiàn)的國有企業(yè)的激勵機制面臨著諸多的問題和影響因素，解決問題的重要性和意義就更加凸顯出來了。在促使國有企業(yè)的激勵機制改革的根本動力上，以吳曉、宋仕途等專家學(xué)者研究指出，完善的員工激勵機制可以有效的使國企員工與經(jīng)營者的個人利益同國企的利益合理結(jié)合起來，激發(fā)經(jīng)營者與員工的工作熱情，集中精力工作，積極為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。當(dāng)經(jīng)營者與員工主動發(fā)揮主觀能動性后，國企才能持續(xù)保持活力與競爭力，進而實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。同時，因為人力資源是國企進行可持續(xù)發(fā)展最為積極主動且最富有創(chuàng)造性的要素，完善員工激勵機制可以直接促進國企的可持續(xù)發(fā)展。如何激勵人才、充分發(fā)揮人才主觀能動性作用、調(diào)動其工作積極性、提升創(chuàng)新能力等，最直接有效的方法便是激勵機制。一個健全的員工激勵機制，在公平原則上可以有效地為國企選撥人才與提升人才，并進行合理的優(yōu)勝劣汰，實現(xiàn)能者居上的用人機制。
另外，完善的激勵機制還能為國企吸引大批高素質(zhì)人才以及留住現(xiàn)有的優(yōu)秀人才，避免出現(xiàn)非正常的人才流動現(xiàn)象。人才流失無形中造成了國企的隱性資本流失，導(dǎo)致企業(yè)付出了高額成本，人才流失增加了企業(yè)重新招聘人才、培養(yǎng)人才的直接成本和間接成本，擾亂了接下來的人力配備計劃，影響了企業(yè)的生產(chǎn)穩(wěn)定性和持續(xù)性；并可能對其他員工造成心理暗示等連鎖效應(yīng)；重要客戶的流失；還可能造成企業(yè)核心機密的流失和關(guān)鍵技術(shù)的外漏，所以一個好的激勵機制可以說是企業(yè)成敗的關(guān)鍵性因素。
在未來的國企的發(fā)展過程中，梁寧等學(xué)者認為國有企業(yè)的激勵機制需要從根本上進行創(chuàng)新性思考，即：作為管理者應(yīng)真正了解員工的所思所想，特別是一線人員，設(shè)身處地地站在他們的立場上研究激勵問題。要區(qū)別對待不同的激勵對象需求設(shè)計出不同的激勵模式，而不能“千人一面”。既要充分考慮企業(yè)的近期和遠期目標(biāo)，又要兼顧員工不同的需求層次、不同崗位、不同性別、不同教育背景等非經(jīng)濟因素。在此基礎(chǔ)上，明確激勵機制的目標(biāo)、框架、激勵對象、激勵方向、激勵措施、預(yù)期效果和具體操作模式。
（一）創(chuàng)新績效考評機制
建立科學(xué)、規(guī)范的國有企業(yè)績效考評體系，是健全以利益驅(qū)動為基礎(chǔ)的激勵機制的重要環(huán)節(jié)。建立科學(xué)合理的考評體系，是實施績效管理的基礎(chǔ)。由于國有資產(chǎn)的特殊性，國有企業(yè)的考評體系應(yīng)進一步突出企業(yè)政治效益、社會效益和經(jīng)濟效益。反饋績效，充分運用考評成果，借以激發(fā)經(jīng)營行為和員工的潛能，引導(dǎo)、檢查、督促其行為，從而推動企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)和總體績效的提高。
（二）創(chuàng)新企業(yè)福利激勵機制
應(yīng)借鑒中外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗，探索實行“自助餐式的福利”，讓員工各取所需，彈性自助。企業(yè)首先確定一份福利清單（一般包括保險、津貼、帶薪休假、旅游、培訓(xùn)和補貼等）， 然后年終根據(jù)業(yè)績等對被評選出的優(yōu)秀員工給予一定的福利獎勵，允許員工在金額內(nèi)隨意選擇自己偏好的福利項目。相對于傳統(tǒng)福利計劃，這種“自助餐式的福利”更具人情味，也更能充分發(fā)揮福利的激勵作用。
（三）創(chuàng)新人才激勵機制
在人力資源管理上，應(yīng)構(gòu)建公平競爭、優(yōu)勝劣汰的市場化選人用人機制，推行公開競聘制度，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，真正使優(yōu)秀人才脫穎而出。營造“尊重知識、尊重人才”的氛圍，吸引高層次急需人才為企業(yè)所用。著力培養(yǎng)、用好、用活現(xiàn)有人才，做到人盡其才、人事相宜。要注重員工職業(yè)生涯設(shè)計，靈活運用薪酬激勵、精神激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵等多種激勵手段，充分調(diào)動員工的主觀能動性，增強企業(yè)活力和凝聚力。
三、本課題研究內(nèi)容
本課題主要對我國國有企業(yè)的人才激勵機制現(xiàn)狀做一個全面的分析，了解國有企業(yè)的激勵機制的現(xiàn)狀，分析其中存在的問題、發(fā)展以及對人才激勵機制革新的看法，并對解決辦法進行淺談。
主要分為以下幾個部分： 第一部分為引言
主要闡述選題的背景及研究的意義，再對本文的框架進行說明。 第二部分為國有企業(yè)的人才激勵機制的現(xiàn)狀分析
首先概述國有企業(yè)的基本情況，對國有企業(yè)的激勵機制進行總結(jié)性分析，了解激勵機制中存在的問題。
第三部分為激勵機制中存在問題的分析
主要闡述國有企業(yè)激勵機制中問題的基本情況，對問題產(chǎn)生的原因以及導(dǎo)致問題的因素進行系統(tǒng)的分析。
第四部分為解決問題和對激勵機制發(fā)展對策、方向的分析
主要針對激勵機制中問題找出解決方案，以及對國有企業(yè)的激勵機制的改革提出一些對策和將來的發(fā)展方向進行簡單的敘述。
第五部分為結(jié)論
綜合分析闡述主要觀點，對本文的主要研究結(jié)論進行歸納總結(jié)。
四、 本課題研究方案
本課題主要采用的研究方法有：
歷史文獻文獻研究法：通過收集整理各類文獻資料，如報紙、期刊、博碩士論文等資料，在文獻資料的基礎(chǔ)上進行分析和歸納。
五、 研究目標(biāo)、主要特色及工作進度
（一）研究目標(biāo)：通過對國有企業(yè)的人才激勵機制的現(xiàn)狀、問題的研究，尋找解決問題的有效策略，突出一個好的激勵機制對企業(yè)效率提高的積極作用，激勵機制是企業(yè)發(fā)展中的不可或缺的重要因素。
（二）主要特色：本文創(chuàng)新之處主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
1.本文通過對國有企業(yè)的全面分析，在激勵機制方面問題進行綜合性的認識和分析； 2.本文通過對目前已有文獻的總結(jié)，找出了其中的精華部分進行概括，而得出本文的觀點；
3.本文通過在問題的解決上提出了一些創(chuàng)新的意見和看法，可以幫助企業(yè)建立完善的激勵機制，提高員工的積極性和企業(yè)的效率，為國有企業(yè)的人才激勵機制變革和創(chuàng)新起到了一定的積極作用。
（三）工作進度：
2013年12月15日-2013年12月31日，開題和構(gòu)思論文寫作大綱。 2014年01月02日-2014年01月31日，完成論文編寫的前期工作。 2014年02月01日-2014年03月15日，完成論文初稿。
2014年03月16日-2014年04月15日，撰寫、提交、修改論文二稿。 2014年04月16日-2014年05月10日，撰寫、提交、修改論文三稿。 2014年05月10日-2014年05月25日，準備畢業(yè)論文答辯工作。
六、 參考文獻
[1]賈麗麗，楊超. 我國國有企業(yè)激勵機制問題研究[N/OL].網(wǎng)友世界,2013第9期. [2]彭勇. 我國國有企業(yè)激勵機制問題及對策[J].現(xiàn)代婦女,2013第2期. [3]鐘偉君. 淺析國有企業(yè)員工激勵之現(xiàn)狀[J].科學(xué)時代,2013第1期. [4]陳秋紅，李玲，吳凱. 對國有企業(yè)人才開發(fā)的思考[J].內(nèi)肛科技,2013第7期. [5]吳曉. 國企員工激勵機制研究[J].城市建設(shè),2013第25期. [6]欒金香，陳俊. 國企運用人才激勵理論的實踐[J]. 管理觀察,2012第32期. [7]武志萍. 國有企業(yè)激勵機制改進初探[J]. 現(xiàn)代企業(yè)文化,2013第17期. [8]高棟. 國有企業(yè)人才激勵策略探析[J]. 東方企業(yè)文化,2013. [9]楊坤. 國有企業(yè)人力資源激勵機制探析[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2013. [10]鄭玉祥. 國有企業(yè)員工激勵機制建設(shè)論析[J]. 美與時代·城市,2013第4期. [11]宋仕途. 努力打造優(yōu)秀人才發(fā)展的環(huán)境—國有企業(yè)人才流失的對策[A]. 中國會議,2013年5月. [12]梁寧. 淺論國有企業(yè)人力資源激勵機制創(chuàng)新[J].管理學(xué)家,2012第14期. [13]譚茂桂. 淺析國有企業(yè)創(chuàng)新人才選拔機制優(yōu)化人才資源管理[J]. 廣東建材,2013第6期. [14]張杰. 淺談新形勢下國有企業(yè)人才管理[J].現(xiàn)代企業(yè)教育,2013年3月下期.
