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第一篇：企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題與對(duì)策

摘 要：企業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，教育培訓(xùn)工作是造就人才、提高和發(fā)展員工素質(zhì)的重要途徑之一，有效的培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展非常重要，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀，員工培訓(xùn)工作在實(shí)際操作方面還存在一系列問題。文章分析了企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的實(shí)際問題，并在此基礎(chǔ)上提出了一些解決問題的對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：教育培訓(xùn)；存在問題；企業(yè)員工；應(yīng)對(duì)策略

企業(yè)員工培訓(xùn)是企業(yè)員工管理工作的重要組成部分，是提高企業(yè)員工素質(zhì)的有效途徑，是建設(shè)一支高素質(zhì)企業(yè)員工隊(duì)伍的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。但在培訓(xùn)過程中仍然存在一些不容忽視的問題，直接影響著企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效開展和員工素質(zhì)的提升。

一、員工培訓(xùn)工作實(shí)際存在的問題及困難

（一）對(duì)教育培訓(xùn)工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠

培訓(xùn)是企業(yè)員工管理的基礎(chǔ)性工作，但在實(shí)際培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn)不管是部門領(lǐng)導(dǎo)還是員工在思想上對(duì)培訓(xùn)和再教育都沒有引起高度重視，缺乏在新市場(chǎng)環(huán)境下不斷更新、素質(zhì)需要不斷提高的緊迫感和危機(jī)感，有些企業(yè)抱有培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事情，與本部門無關(guān)的想法，有些人抱有“一次教育、終身受用”的態(tài)度，有的人職業(yè)定位不清晰，好高騖遠(yuǎn)，不安心本崗位工作，有的人認(rèn)為培訓(xùn)就要花錢，而眼前效益不明顯，培訓(xùn)不培訓(xùn)一個(gè)樣，對(duì)教育培訓(xùn)工作持消極應(yīng)付態(tài)度，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式。

（二）培訓(xùn)的方式陳舊單一

目前的員工培訓(xùn)仍大多采取“滿堂灌”的講授方法，依舊是面對(duì)面的上大課為主，缺乏應(yīng)用性、科學(xué)性、靈活性，不但難以提高參訓(xùn)著的學(xué)習(xí)興趣，更無法著力培訓(xùn)員工的分析能力和解決問題的能力。

（三）培訓(xùn)內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)

在開展相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)培訓(xùn)人員針對(duì)性不強(qiáng)，沒有進(jìn)行分人員、分層次開展培訓(xùn)工作，授課形式基本采用念文件、念課件，缺乏授課的吸引力，造成受訓(xùn)員工培訓(xùn)不愿意聽，在培訓(xùn)時(shí)間的選擇上利用員工休息時(shí)間開展培訓(xùn)，臨時(shí)性增加的培訓(xùn)密度大，于是有部分員工就產(chǎn)生了抵觸情緒，影響了培訓(xùn)效果的達(dá)到。

（四）培訓(xùn)成果沒有在工作中得到轉(zhuǎn)化

企業(yè)每年都安排了不少的培訓(xùn)項(xiàng)目，涉及管理、技術(shù)、銷售骨干及生產(chǎn)經(jīng)營的方方面面。從培訓(xùn)工作的實(shí)際情況來看，我們通常只注重了培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核等前期管理，卻忽視了受訓(xùn)人員回到企業(yè)后培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的后期管理，然而普遍的情況是，受訓(xùn)人員回到崗位后，工作態(tài)度、技能及績(jī)效變化與期望值有較大的差距，沒有真正將“所學(xué)”轉(zhuǎn)化為“所用”，缺乏一個(gè)能夠促進(jìn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，沒有將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為員工工作的成效、企業(yè)效益，造成了培訓(xùn)很大的浪費(fèi)，使培訓(xùn)失去了應(yīng)有的價(jià)值。

二、解決以上存在問題的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，營造良好氛圍

企業(yè)各部門領(lǐng)導(dǎo)要清醒認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓(xùn)觀念，運(yùn)用新思想，采用新方法積極搞好部門培訓(xùn)工作，努力營造一個(gè)人人能學(xué)習(xí)、人人愛學(xué)習(xí)的氛圍。要讓職工明白，只有加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，不斷去獲取新知識(shí)，才能適應(yīng)企業(yè)的不斷發(fā)展。要教育職工有強(qiáng)烈的危機(jī)意識(shí)，真正懂得“逆水行舟”、“培訓(xùn)是員工發(fā)展最大福利”的道理，從而自覺實(shí)現(xiàn)“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”的轉(zhuǎn)變，努力形成教育培訓(xùn)部門主管、業(yè)務(wù)部門分工負(fù)責(zé)、培訓(xùn)單位組織實(shí)施的良好氛圍。

（二）強(qiáng)化師資建設(shè)，提高隊(duì)伍素質(zhì)

內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，是企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的骨干力量，他們對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的知識(shí)、技能、工作環(huán)境及崗位要求有相當(dāng)?shù)牧私夂驼莆?，更能?yīng)材施教，在分享過程中容易與員工引起共鳴。但如何發(fā)揮內(nèi)部培訓(xùn)師的作用呢？一要進(jìn)行專業(yè)的授課技巧訓(xùn)練，通過“培訓(xùn)培訓(xùn)者”提升內(nèi)部培訓(xùn)師的業(yè)務(wù)能力。二要進(jìn)行課件試講，在內(nèi)部培訓(xùn)師在正式給員工講課前，組織相關(guān)人員、內(nèi)部培訓(xùn)師在小范圍內(nèi)進(jìn)行試講工作，培訓(xùn)師就課程的結(jié)構(gòu)、條理性、可接受程度、授課技巧等不足之處進(jìn)行改善之后，在針對(duì)實(shí)際需要接受培訓(xùn)的員工開展培訓(xùn)。三要定期舉辦內(nèi)部培訓(xùn)師的研討會(huì)、相互交流經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)。四要開展內(nèi)部培訓(xùn)師考核工作，年底對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師按照培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)計(jì)劃完成情況、培訓(xùn)效果滿意度三個(gè)滿面進(jìn)行考評(píng)，實(shí)施淘汰制，根據(jù)考評(píng)結(jié)果評(píng)選“優(yōu)秀培訓(xùn)師”，進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）強(qiáng)化培訓(xùn)需求分析，創(chuàng)造成果轉(zhuǎn)換環(huán)境

企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)之前，首先要做好現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)需求分析，找準(zhǔn)員工應(yīng)具備的知識(shí)能力與現(xiàn)狀之間的差距，對(duì)癥下藥，以保證培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)結(jié)果相互一致，并有針對(duì)性的對(duì)部門的員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，做到有的放矢，提高培訓(xùn)的效率和效益。培訓(xùn)需求分析要從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三個(gè)層次進(jìn)行分析，要保證培訓(xùn)計(jì)劃的制定充分考慮部門工作生產(chǎn)的實(shí)際情況、出現(xiàn)問題所在、在工作崗位上的要求以及參加者的個(gè)人基本情況、知識(shí)、技能等業(yè)務(wù)水平和他們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)想法等因素，通過對(duì)各要素進(jìn)行全面、系統(tǒng)的分析，最終確定培訓(xùn)計(jì)劃。確保培訓(xùn)的內(nèi)容制定要實(shí)用，要有針對(duì)性，要與工作崗位緊密結(jié)合，學(xué)了就能用得上。另外培訓(xùn)結(jié)束后，要努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境支持和鼓勵(lì)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)換。

（四）選準(zhǔn)受訓(xùn)對(duì)象和方法，提升員工培訓(xùn)積極性

根據(jù)參加人員的不同，企業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作技能人員。選派符合條件的人員參加培訓(xùn)即是保證培訓(xùn)效果的前提，更是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的前提。如果選派一個(gè)工作崗位與培訓(xùn)項(xiàng)目沒有關(guān)聯(lián)和關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)的人參加培訓(xùn)，且不說參訓(xùn)者的積極性如何，能否學(xué)到或掌握培訓(xùn)內(nèi)容，即便是學(xué)到了一定的知識(shí)，回到崗位上不能得到應(yīng)用，也無法實(shí)現(xiàn)成果轉(zhuǎn)換。因此企業(yè)在組織相關(guān)培訓(xùn)時(shí)，一定要選準(zhǔn)培訓(xùn)對(duì)象，選派與培訓(xùn)項(xiàng)目有關(guān)的人員參加培訓(xùn)，真正使需要培訓(xùn)的員工及時(shí)得到培訓(xùn)。

員工培訓(xùn)和人才的培養(yǎng)是長(zhǎng)期的工程，企業(yè)要想生存、發(fā)展，就必須重視員工培訓(xùn)，通過對(duì)員工培訓(xùn)需求分析、目標(biāo)設(shè)定，建立高素質(zhì)培訓(xùn)師隊(duì)伍、完善的培訓(xùn)體系、培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制、培訓(xùn)考核工作機(jī)制，選擇企業(yè)員工最適合的培訓(xùn)方法。我相信通過對(duì)員工培訓(xùn)工作系統(tǒng)化、規(guī)范化的管理，一定能夠?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)人才、塑造人才、儲(chǔ)備人才奠定一個(gè)堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

第二篇：企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策研究

企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策研究

摘要：20世紀(jì)90年代，人類社會(huì)逐漸進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮促使企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)逐漸從資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源轉(zhuǎn)向了人力資源。人力資源管理被提上重要位置，成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。本文對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對(duì)策進(jìn)行了簡(jiǎn)要論述。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn) 問題 對(duì)策

日本松下電器公司有一句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”。企業(yè)要想成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的佼佼者，毋庸置疑，擁有一大批高素質(zhì)員工是必備條件，而合理的員工培訓(xùn)就是提高員工素質(zhì)非常重要的手段之一。良好的企業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展所需人力資源的來源，是企業(yè)人才培養(yǎng)的最重要途徑，在企業(yè)發(fā)展中起著決定性的作用。因此，越來越多的企業(yè)意識(shí)到企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)也是企業(yè)培訓(xùn)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的唯一途徑，就是比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快，就是要重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升。

企業(yè)培訓(xùn)的概念及意義

員工培訓(xùn)是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃地對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識(shí)、技能及態(tài)度等素質(zhì)，以勝任職位工作。

關(guān)于培訓(xùn)的價(jià)值，有人曾做過一個(gè)生動(dòng)地比喻，那就是把培訓(xùn)工程比喻成防洪工程：投進(jìn)去一兩個(gè)億，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花錢，創(chuàng)造不了直接的經(jīng)濟(jì)效益。但如果省了這筆錢，隨著泥沙越積越多，河床越來越高，一旦洪峰來了，造成決堤，損失的可能是幾百億、上千億。當(dāng)然培訓(xùn)工程不能是豆腐渣工程，而應(yīng)該以實(shí)用為基礎(chǔ)。培訓(xùn)的意義可以從以下幾個(gè)方面來認(rèn)識(shí)：

1.1 企業(yè)新員工對(duì)于企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化、具體崗位工作內(nèi)容要求等，并不一定真正理解與掌握，而且他們目前所具備的知識(shí)能力可能與實(shí)際的工作環(huán)境需要之間還有一定的差距，企業(yè)培訓(xùn)可以使新員工盡快地適應(yīng)其工作崗位。

1.2 培訓(xùn)也是一項(xiàng)高回報(bào)的投資，通過培訓(xùn)使員工隊(duì)伍素質(zhì)、技能、個(gè)人能力等得以提高，員工素質(zhì)、技能、能力等的提高就會(huì)使員工個(gè)人績(jī)效提高，進(jìn)而改善企業(yè)績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)增收和節(jié)支雙重回報(bào)。

1.3 培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們感受到企業(yè)對(duì)自己的重視和關(guān)心，對(duì)員工培訓(xùn)得越充分，企業(yè)對(duì)員工越具有吸引力，從而減少人員流動(dòng)，增強(qiáng)組織穩(wěn)定性，發(fā)揮人力資源的高增值性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

1.4 作為企業(yè)成員共有的一種價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則，企業(yè)文化必須得到全體員工的認(rèn)可，這就需要不斷地向員工進(jìn)行宣傳教育，而培訓(xùn)就是其中非常有效的一種手段。培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

可見，培訓(xùn)能滿足企業(yè)和員工的雙方需求，隨著企業(yè)所面臨的市場(chǎng)形勢(shì)日趨嚴(yán)峻，企業(yè)重視員工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)員工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇。

企業(yè)培訓(xùn)中存在的常見問題及原因分析

培訓(xùn)是每一個(gè)參加工作的人都會(huì)經(jīng)歷的一個(gè)過程，是人力資源管理的一項(xiàng)基本職能。但是培訓(xùn)過后表現(xiàn)出的結(jié)果卻往往令人感到失望，甚至是浪費(fèi)了企業(yè)專門提供的資源便利。

2.1 企業(yè)培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)形式“走過場(chǎng)”，員工參與度不高

首先，很多企業(yè)的管理者認(rèn)為，培訓(xùn)工作是人力資源部的職責(zé)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是其責(zé)任，好像培訓(xùn)與高層領(lǐng)導(dǎo)者無關(guān)，面對(duì)他們這樣敷衍對(duì)待的態(tài)度，員工是上行下效，對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度自然也好不到哪兒去。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)于培訓(xùn)的不支持態(tài)度，使得培訓(xùn)的實(shí)施是“走過場(chǎng)”，對(duì)于這樣的培訓(xùn)狀況，培訓(xùn)的效果自然不會(huì)有改善。

其次，員工參加培訓(xùn)的積極性之所以不高，是因?yàn)闆]有驅(qū)動(dòng)力。企業(yè)員工提高知識(shí)和技能的動(dòng)力，從根本上講就是利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。當(dāng)前企業(yè)存在的員工能力與崗位不符、能力與收入不符等問題，挫傷了企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高知識(shí)技能的積極性。

2.2 培訓(xùn)需求分析不到位

培訓(xùn)需求分析就是在培訓(xùn)實(shí)施前，采用科學(xué)的方法和技術(shù)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各崗位工作內(nèi)容和所需知識(shí)、技能以及員工素質(zhì)、業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行科學(xué)分析，以確定培訓(xùn)需要達(dá)到的目標(biāo)，員工是否需要培訓(xùn)，培訓(xùn)哪些內(nèi)容，什么時(shí)間、地點(diǎn)和怎樣培訓(xùn)。對(duì)于一個(gè)組織而言，確定培訓(xùn)需求要從組織、工作、人員三個(gè)方面考慮，并且應(yīng)取組織整體、工作及個(gè)人三方的共同需求區(qū)域，以此來確定企業(yè)的培訓(xùn)需求?，F(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)自身的需求不明確，選擇培訓(xùn)課程很盲目，很多是應(yīng)急式培訓(xùn)，常?！傲餍惺裁磳W(xué)什么，別的企業(yè)學(xué)什么就學(xué)什么”甚至拍腦門決定培訓(xùn)內(nèi)容，花了許多冤枉錢。

2.3 培訓(xùn)方法存在失誤，重理論輕實(shí)踐

要增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，單憑培訓(xùn)時(shí)的理論講解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，一些培訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論講授，還沒有熟練把握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實(shí)際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。培訓(xùn)師應(yīng)提供足夠的機(jī)會(huì)讓員工在經(jīng)過理論學(xué)習(xí)后從事實(shí)踐，從而鞏固培訓(xùn)成果并及時(shí)查漏補(bǔ)缺，改進(jìn)培訓(xùn)。但目前，大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工實(shí)踐的機(jī)會(huì)，情景模擬游戲、行動(dòng)學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用較少，這樣就是學(xué)到一點(diǎn)理論知識(shí)也難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用。

2.4 培訓(xùn)評(píng)估方法不科學(xué)，機(jī)制不完善，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化不足

培訓(xùn)更重要的，還在于完成之后效果達(dá)成的監(jiān)督。培訓(xùn)評(píng)估是培訓(xùn)過程中的重要一環(huán)。目前很多企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估方法采用考試的方法來進(jìn)行，方法單一，內(nèi)容不全面。企業(yè)采用這樣的方法有其局限性，使得有時(shí)候考試只是流于形式，實(shí)際效果不佳。培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容僅僅是對(duì)培訓(xùn)課程中所授予知識(shí)和技能的考核，沒有深入到員工的行為態(tài)度改變、工作績(jī)效的改善、能力的提高和能為企業(yè)帶來的利益多少上來，評(píng)估工作只停留于表面。企業(yè)這樣的評(píng)估機(jī)制并不完善，僅在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)以考試的形式對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。只關(guān)心培訓(xùn)，卻不關(guān)心培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作，這樣的培訓(xùn)工作是不完整的。

改變企業(yè)培訓(xùn)不佳狀況的對(duì)策

3.1 完善激勵(lì)機(jī)制，提高員工對(duì)培訓(xùn)的積極性

一個(gè)人無論做什么事情，不管有多困難，只要是他喜歡的、感興趣的，他就會(huì)去努力、去堅(jiān)持。企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)也一樣，不論你把培訓(xùn)計(jì)劃的多么完美，如果員工的參與不是出于自愿的，他們沒有興趣，那對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度肯定是敷衍了事。只有對(duì)培訓(xùn)有了興趣，才會(huì)積極參加，這樣的培訓(xùn)效果才會(huì)顯著。

3.1.1 可以運(yùn)用薪酬激勵(lì)。企業(yè)將績(jī)效與薪酬相關(guān)聯(lián)，當(dāng)然也可以將培訓(xùn)與其相掛鉤。將員工參與培訓(xùn)納入每的績(jī)效考核的一部分，使員工有學(xué)習(xí)的動(dòng)力，主動(dòng)參加培訓(xùn)，在過程中激起員工對(duì)培訓(xùn)的興趣，使培訓(xùn)由強(qiáng)制變成自愿。

3.1.2 可以樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，好的榜樣能夠催人奮進(jìn)。樹立榜樣的目的不僅能夠從積極的方面進(jìn)行引導(dǎo)，而且能體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)培訓(xùn)和員工的重視程度，從側(cè)面帶動(dòng)員工對(duì)待培訓(xùn)的積極性。在選擇人選時(shí)要綜合考慮，選擇具備高積極性，學(xué)習(xí)態(tài)度認(rèn)真的，培訓(xùn)效果突出的員工為佳。只有員工的積極性被調(diào)動(dòng)起來，培訓(xùn)才能有效地實(shí)施，培訓(xùn)的效果才會(huì)有所改善。

3.1.3 建立學(xué)習(xí)型組織，營造培訓(xùn)氛圍。人長(zhǎng)期處在一種環(huán)境之下，會(huì)不自覺地受其影響，在良好的學(xué)習(xí)氛圍的熏陶之下，為了融入其中，人們開始改變一些原有的思維方式和行為習(xí)慣等，使自己的適應(yīng)這種環(huán)境，受其影響，對(duì)提高員工參與培訓(xùn)的積極性具有促進(jìn)作用。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，就是通過培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部重視學(xué)習(xí)、善于學(xué)習(xí)的文化氛圍，使員工在為企業(yè)做出奉獻(xiàn)的同時(shí)，通過適應(yīng)性和創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)不斷提升自己的文化素養(yǎng)、行為修養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能，不斷自我超越。

3.2 “以人為本”進(jìn)行需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容與員工需求相結(jié)合

隨著社會(huì)的迅猛發(fā)展，作為培訓(xùn)活動(dòng)首要環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)中的地位愈為凸顯，培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，是一個(gè)健全、完善的培訓(xùn)體系當(dāng)中必不可缺的一部分。

3.2.1 對(duì)培訓(xùn)工作的理論定位應(yīng)全面體現(xiàn)‘以人為本’的企業(yè)文化精神?！澳就霸怼备嬖V我們，一個(gè)企業(yè)好比一個(gè)大木桶，每一位員工都是組成這個(gè)大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。每一個(gè)員工是構(gòu)成企業(yè)的基本元素，而只針對(duì)企業(yè)需求進(jìn)行培訓(xùn)的情況，會(huì)使得被忽視的個(gè)人或群體需求變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高。因此，企業(yè)在注重整體培訓(xùn)目標(biāo)的同時(shí)，應(yīng)兼顧員工的個(gè)性發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，開發(fā)員工的潛能。在開展培訓(xùn)前，應(yīng)該先找員工進(jìn)行溝通。因?yàn)樗麄兪瞧髽I(yè)內(nèi)部直接與生產(chǎn)服務(wù)相接觸的人，最了解企業(yè)在生產(chǎn)服務(wù)過程中需要改善的部分，以及自己在培訓(xùn)方面的需求。讓員工從心底里認(rèn)可培訓(xùn)，從“要我學(xué)”轉(zhuǎn)變成“我要學(xué)”。只有這樣，才能讓培訓(xùn)的人員感受到企業(yè)的關(guān)懷而更加認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀。

3.2.2 培訓(xùn)目標(biāo)指導(dǎo)要突出培訓(xùn)為企業(yè)績(jī)效服務(wù)的作用。培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資，而企業(yè)投資的目的是獲得收益。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)要從組織分析、工作分析和人員分析入手，從績(jī)效差距中找出員工素質(zhì)能力短板，或是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化需要的員工能力與員工實(shí)際能力之間的自身素質(zhì)的差距，從而確定能否通過培訓(xùn)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。找出差距原因后，確定相應(yīng)的培訓(xùn)方法去消除差距，并設(shè)計(jì)解決方案。

3.3 創(chuàng)新培訓(xùn)方法

培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)過程的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)在培訓(xùn)中采用的講授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“滿堂灌”的現(xiàn)象，缺乏培訓(xùn)者與員工和員工與員工間的互動(dòng)，影響培訓(xùn)的效果，也缺乏實(shí)際的操作，無法檢驗(yàn)培訓(xùn)的實(shí)際效果。在這樣的情況下可結(jié)合討論法，加強(qiáng)員工培訓(xùn)后心得體會(huì)的交流，相互借鑒培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)技能；采用工作模擬法、崗位輪換法檢驗(yàn)培訓(xùn)后解決實(shí)際工作問題的能力。

因此多種方法相結(jié)合相配合，互補(bǔ)不足，使培訓(xùn)更具專業(yè)性和全面性。

3.4 做好培訓(xùn)評(píng)估，引導(dǎo)培訓(xùn)成果高效轉(zhuǎn)化

3.4.1 培訓(xùn)效果的評(píng)估是通過評(píng)估檢查培訓(xùn)的效果，歸納經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)，從而推動(dòng)企業(yè)員工培訓(xùn)工作不斷走向深入。評(píng)估后，整個(gè)培訓(xùn)過程才算結(jié)束。也就是說，只有當(dāng)企業(yè)能在培訓(xùn)和工作績(jī)效之間建立聯(lián)系時(shí)，才能確保培訓(xùn)是成功的。

僅僅通過考試的所得分?jǐn)?shù)來確定培訓(xùn)的效果，這只是培訓(xùn)過程檢驗(yàn)，理論上的測(cè)試，而不是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。這樣的方式只能被稱為考試，而不是評(píng)估，由于培訓(xùn)效果的評(píng)估方法上的不科學(xué)，將直接影響評(píng)估效果的準(zhǔn)確性。在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要研究培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化，這些變化是不是培訓(xùn)引起的，這些變化是否有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會(huì)發(fā)生相同的行為變化等等。培訓(xùn)效果評(píng)估的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。如果將定性的方法與定量的方法相結(jié)合使用，可以彌補(bǔ)彼此的弱點(diǎn)，強(qiáng)化各自的優(yōu)勢(shì)，能比較好地進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。

3.4.2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是將培訓(xùn)中所學(xué)到的知識(shí)、技能等東西持續(xù)地運(yùn)用到工作中的過程，這個(gè)過程是長(zhǎng)期的，堅(jiān)持的越久，轉(zhuǎn)化的結(jié)果越好。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)學(xué)習(xí)的遷移，培訓(xùn)的目標(biāo)就是學(xué)以致用。因此，培訓(xùn)轉(zhuǎn)化這個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)于提高培訓(xùn)的有效性可謂生死攸關(guān)。培訓(xùn)結(jié)束后要及時(shí)進(jìn)行反饋，否則會(huì)達(dá)不到培訓(xùn)的效果。要成功地完成培訓(xùn)項(xiàng)目，受訓(xùn)員工必須持續(xù)有效地將所學(xué)知識(shí)技能適用于工作當(dāng)中，最好是轉(zhuǎn)化為受訓(xùn)者的習(xí)慣行為，成為其自身素質(zhì)的一部分，這一過程被稱作為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化（其實(shí)質(zhì)是一種學(xué)習(xí)遷移）。這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)很重要。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時(shí)反饋與總結(jié)，為以后有針對(duì)性地開展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。

結(jié)論

通過對(duì)企業(yè)培訓(xùn)過程中不佳的表現(xiàn)，對(duì)其培訓(xùn)過程、培訓(xùn)方法及其內(nèi)外部因素的分析，找出影響企業(yè)培訓(xùn)的原因，針對(duì)問題提出對(duì)策，幫助企業(yè)提高培訓(xùn)的效果，使企業(yè)實(shí)實(shí)在在的認(rèn)識(shí)到，培訓(xùn)帶給企業(yè)的效益。同時(shí)，能夠提升員工能力，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；成為有效的激勵(lì)、穩(wěn)定員工的措施。探索適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)之路，讓企業(yè)了解到，培訓(xùn)不只是一個(gè)過程，更要重視其結(jié)果，從結(jié)果中找到提高培訓(xùn)效果的方法，使得培訓(xùn)在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮其更大的作用。

培訓(xùn)不可能解決所有問題，但有效的培訓(xùn)對(duì)提升員工能力、企業(yè)業(yè)績(jī)的作用往往令人為之心動(dòng)。只有通過培訓(xùn)，不斷使員工更新觀念、掌握新技術(shù)，適應(yīng)組織的更高要求，應(yīng)付更有挑戰(zhàn)性的工作，才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，符合企業(yè)發(fā)展的需求，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的“雙贏”。

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