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第一篇：員工培訓(xùn)工作中存在的問題及建議

一、以往培訓(xùn)存在的問題

1.對員工培訓(xùn)的重視度不夠

培訓(xùn)跟不上市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展形勢是我國多數(shù)企業(yè)員工培訓(xùn)工作的真實寫照。一些企業(yè)每年雖制訂了員工培訓(xùn)計劃書面的條條框框，但到頭來根本就沒按原定計劃全部執(zhí)行或是沒有執(zhí)行。據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，我國企業(yè)在員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入上普遍較低，許多企業(yè)培訓(xùn)沒有發(fā)揮切實的作用，僅僅是流于形式。造成這種情況的原因主要是企業(yè)培訓(xùn)觀念保守、培訓(xùn)監(jiān)督約束機(jī)制不健全等，其中企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視力度是關(guān)鍵因素。

2.培訓(xùn)缺少變通與創(chuàng)新

企業(yè)肯花時間和精力來為員工培訓(xùn)，最根本目的就是想通過員工自身職業(yè)技能、素養(yǎng)、品質(zhì)等的提升，來建立一支協(xié)同作戰(zhàn)能力強(qiáng)、積極向上，且能高效穩(wěn)定作業(yè)的團(tuán)隊。然而，絕大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行的培訓(xùn)都有一定的盲從性，毫無特色和創(chuàng)新性可談。如果一味地盲目跟風(fēng)，企業(yè)將永遠(yuǎn)戰(zhàn)勝不了競爭對手，到時候培訓(xùn)就會變成：賠了時間和金錢，得到了教訓(xùn)。

3.缺乏對員工培訓(xùn)效果的科學(xué)評估

評估是為了更好地改進(jìn)培訓(xùn)方法及流程，而良好的培訓(xùn)理念和課程設(shè)計可以確保培訓(xùn)效果。盡管有些企業(yè)認(rèn)識到了培訓(xùn)效果評估的重要性，但由于人力資源部門角色轉(zhuǎn)換時間不長，所掌握的專業(yè)知識不足，導(dǎo)致培訓(xùn)效果測評方法單一且內(nèi)容不全面，評估也僅局限在表層的感覺形式。

二、應(yīng)對措施及改進(jìn)建議

1.建立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，提高對員工培訓(xùn)工作的認(rèn)識

在企業(yè)內(nèi)部營造“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍，加大培訓(xùn)的宣傳力度。在培訓(xùn)中建立領(lǐng)導(dǎo)支持機(jī)制。首先，領(lǐng)導(dǎo)要重視建立和完善企業(yè)培訓(xùn)體系，包括組建企業(yè)的培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組、培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)等，對這些機(jī)構(gòu)和人員要有明確的職責(zé)分工和考核辦法。其次，企業(yè)決策層要對企業(yè)的年度和中長期培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃，對重要技術(shù)業(yè)務(wù)骨干的培訓(xùn)進(jìn)行研究，盡可能地防止培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)的實際脫節(jié)。最后，企業(yè)決策層要對培訓(xùn)費(fèi)用給予支持保證，其數(shù)額不能低于國家規(guī)定的比例，并根據(jù)實際需要把培訓(xùn)費(fèi)用列入企業(yè)預(yù)算，適當(dāng)留有余地。

2.實現(xiàn)新時期企業(yè)員工培訓(xùn)工作的變通與創(chuàng)新

（1）觀念創(chuàng)新是做好員工培訓(xùn)的前提。員工的勞動技能、思想觀念和行為方式都是長久以來形成的，不可能通過一兩次培訓(xùn)就能徹底改變，需要長期的不斷培訓(xùn)，才能見到實效。當(dāng)今社會，沒有哪一種知識和技術(shù)是可以受用終身的，特別是科學(xué)技術(shù)高度發(fā)達(dá)的今天，新技術(shù)、新工藝日新月異。所以，企業(yè)不能輕視或放棄對高學(xué)歷科技人員和高技能操作人員的培訓(xùn)，相反還要對其進(jìn)行長期的、系統(tǒng)的培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)模式創(chuàng)新是做好企業(yè)員工培訓(xùn)的根本途徑。員工培訓(xùn)教學(xué)是相互交流的過程，在這個過程中，被培訓(xùn)者處于決定性的地位，以人為本的觀念體現(xiàn)在培訓(xùn)中就是要依靠被培訓(xùn)者，激發(fā)被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)的主動性。而提高學(xué)習(xí)興趣，發(fā)揮學(xué)習(xí)主動性，關(guān)鍵在于培訓(xùn)內(nèi)容符合實際，形式多樣化。具體應(yīng)做到培訓(xùn)思路創(chuàng)新、培訓(xùn)內(nèi)容創(chuàng)新、培訓(xùn)方法創(chuàng)新、培訓(xùn)手段創(chuàng)新、培訓(xùn)制度創(chuàng)新，并建立一套與之相適應(yīng)的管理制度，諸如培訓(xùn)項目策劃制度、培訓(xùn)項目主持人制度、工作協(xié)調(diào)制度、檢查考核制度等。

3.完善培訓(xùn)評估的管理辦法

建議培訓(xùn)評估應(yīng)從以下三個方面著手：學(xué)員對整個培訓(xùn)的意見和看法，通過培訓(xùn)學(xué)員在返回工作崗位后的行為變化及實際操作能力的變化，培訓(xùn)后一段時間內(nèi)對培訓(xùn)效果的測評報告。分析培訓(xùn)效果具體應(yīng)從定性分析和定量分析著手，定性分析主要是了解學(xué)員的學(xué)習(xí)效果、進(jìn)行問卷調(diào)查和學(xué)員案例分析等，定量分析主要是用統(tǒng)計學(xué)、數(shù)學(xué)及經(jīng)濟(jì)學(xué)方法對培訓(xùn)效果的科學(xué)列表進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

總之，豐富的人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、提高核心競爭力的根本，培訓(xùn)是造就人力資源之泉，企業(yè)的前途通過對員工的培訓(xùn)來保障，只有有了高素質(zhì)人才，才能創(chuàng)造出奇跡。因此，員工培訓(xùn)對開發(fā)人力資源起著重要作用，通過培訓(xùn)可以打造一支貼合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的員工隊伍，可以提升企業(yè)綜合競爭力。

第二篇：企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題及解決對策論文

企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題及解決對策

摘要：員工培訓(xùn)的重要性雖然被越來越多的企業(yè)所認(rèn)同, 但是從我國企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀看, 還存在不少問題, 針對這些問題, 企業(yè)該采取何種有效策略, 讓員工培訓(xùn)落到實效, 是企業(yè)培訓(xùn)需要解決的問題。本文分析了企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性，分析了企業(yè)員工培訓(xùn)工作中存在的問題, 探討了完善企業(yè)員工培訓(xùn)的對策。 關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；培訓(xùn)；問題；對策

abstract: the importance of training employees though by more and more enterprises that are identified, but from our country enterprise employee training situation look, there are still quite a few problems, aiming at these problems, the enterprise should take what effective strategies to let staff training to the actual effect, is the enterprise training need to solve the problem. this paper analyzes the importance of enterprise staff training, this paper analyzes the enterprise staff training existing problem, explore the perfect enterprise staff training countermeasures.

keywords: enterprise employees; training; problem;

countermeasures

知識經(jīng)濟(jì)時代, 人力資源成為第一資源, 優(yōu)秀的員工成為企業(yè)競爭取勝的法寶。面對全球化、 高質(zhì)量、 高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn), 員

第三篇：企業(yè)員工培訓(xùn)的問題分析與對策研究-人力資源管理論文

淺談企業(yè)管理存在的問題及對策 推薦度： 企業(yè)人力資源管理制度 推薦度： 學(xué)校后勤管理存在的問題及對策 推薦度： 論情感管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用 推薦度： 人力資源管理實習(xí)報告 推薦度： 相關(guān)推薦

企業(yè)員工培訓(xùn)的問題分析與對策研究-人力資源管理論文

【論文摘要】 企業(yè)要在激烈的市場競爭中脫穎而出的有效途徑之一就是充分開發(fā)、科學(xué)管理企業(yè)的人力資源，而企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓(xùn)。本文將針對目前企業(yè)員工培訓(xùn)工作中存在的問題進(jìn)行分析，提出了一些合理化的建議與理性思考，從而促使員工培訓(xùn)工作更加科學(xué)、合理、有效地發(fā)展。

【論文關(guān)鍵詞】 員工培訓(xùn) 問題分析 對策研究

企業(yè)要在激烈的市場競爭中脫穎而出的惟一途徑就是充分開發(fā)、科學(xué)管理企業(yè)的人力資源，而企業(yè)人力資源開發(fā)的最重要方式是企業(yè)員工的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)可以使人力資源的價值得到提升，從而提升企業(yè)的核心競爭力。

一、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題分析

1.對員工培訓(xùn)的理解存在偏差

目前我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制還有待于進(jìn)一步健全和完善，雖然一些企業(yè)重新設(shè)計和調(diào)整了組織機(jī)構(gòu)，在形式上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是這些企業(yè)的人員構(gòu)成并沒有改變，員工和企業(yè)的發(fā)展觀念,以及企業(yè)文化也沒有發(fā)生實質(zhì)性的變化，企業(yè)不能適應(yīng)環(huán)境的變化而不斷調(diào)整和更新觀念，從而在根本上并未重視對員工的培訓(xùn)工作。

2.缺乏深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項工作。很多企業(yè)往往忽視這項工作。這里的培訓(xùn)需求有兩方面內(nèi)容：一方面是員工個人的需求;另一方面是企業(yè)發(fā)展的需要。對于員工個人的培訓(xùn)需求來說，培訓(xùn)不是針對崗位進(jìn)行分析崗位人員應(yīng)具備的知識和技能,而是從課程入手,單純地考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識、提高什么技能導(dǎo)致培訓(xùn)不能充分體現(xiàn)員工自身的實際需求,使培訓(xùn)工作有很大的盲目性。對于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要來說,培訓(xùn)計劃成為一種擺設(shè),為應(yīng)付有關(guān)法規(guī)政策規(guī)定或其他原因而做計劃,企業(yè)培訓(xùn)往往是在企業(yè)出現(xiàn)較大問題時,或者經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才進(jìn)行培訓(xùn),這僅僅滿足企業(yè)短期利益的需要。

3.培訓(xùn)效果缺乏評估

在我國企業(yè)的培訓(xùn)管理中，培訓(xùn)效果評價功能缺乏嚴(yán)重，缺乏檢驗的培訓(xùn)自然也就難以獲得效益。由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，導(dǎo)致大多數(shù)的企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系。培訓(xùn)后到底與培訓(xùn)前相比較究竟有什么重大變化，沒有了評價就很難說明培訓(xùn)的效果，也難以對培訓(xùn)進(jìn)行針對性的改進(jìn)，也無法形成培訓(xùn)與提高員工技能的良性循環(huán)。

4.沒有相對穩(wěn)定的.培訓(xùn)師隊伍

每個企業(yè)無論是在技術(shù)上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處，所以這并不是由社會上的培訓(xùn)資源就能完全滿足企業(yè)的培訓(xùn)需要。很多企業(yè)出于節(jié)約的本能，一般沒有設(shè)置專職培訓(xùn)師或聘請兼職講師，由于企業(yè)內(nèi)部缺乏一支相對穩(wěn)定的專職或兼職講師隊伍，平時又疏于對培訓(xùn)教材的開發(fā)和對積累的經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)，培訓(xùn)時教材東拼西湊，難以保證培訓(xùn)效果。

二、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的對策研究

1.各級管理者應(yīng)從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度做好員工培訓(xùn)工作

2002年5月，我國政策頒發(fā)了《2002～2005年全國人才隊伍建設(shè)規(guī)劃綱要》。在第八部分“加強(qiáng)教育培訓(xùn)”中明確指出“強(qiáng)化用人單位在人才教育培訓(xùn)中的主體地位，把人才的教育培訓(xùn)納入單位發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度?！边@就明確號召作為國民經(jīng)濟(jì)微觀基本單元的企業(yè)，應(yīng)該把人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)提高到戰(zhàn)略層次，各級管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，緊密結(jié)合新時期員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的核心，從而真正發(fā)揮對員工培訓(xùn)與開發(fā)的主體作用。

2.做好培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)目標(biāo)

首先對現(xiàn)有崗位人員進(jìn)行素質(zhì)調(diào)查，由在崗人員如實填報本人的素質(zhì)狀況,以掌握企業(yè)現(xiàn)有人員素質(zhì)的狀況。此時必須注意兩點:一是根據(jù)員工填報內(nèi)容, 組織考核確認(rèn);二是這樣的填報應(yīng)為動態(tài)管理,每年應(yīng)填報一次。其次分析員工素質(zhì)現(xiàn)狀與企業(yè)目標(biāo)之間的差距,并以此確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，對于制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸因素,應(yīng)優(yōu)先考慮解決。最后與各部門、各級領(lǐng)導(dǎo)和員工共同制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃既要與員工工作要求相一致,又要與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，這樣可以充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性。

3.建立科學(xué)的培訓(xùn)體系

完整的員工培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)對象和培訓(xùn)管理方式等內(nèi)容，培訓(xùn)管理包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)執(zhí)行和培訓(xùn)評估等三個方面。建立科學(xué)的培訓(xùn)體系需要對上述幾個方面進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。

(1)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有兩類：外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。企業(yè)可從其資金、人員及培訓(xùn)內(nèi)容等因素考慮來決定選擇何種培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

(2)培訓(xùn)對象。根據(jù)參加培訓(xùn)的人員不同，可分為高層管理人員、中層管理人員、普通職員和工人等四類培訓(xùn)，然后針對不同的受訓(xùn)對象設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)方式和內(nèi)容。

(3)培訓(xùn)方式。從培訓(xùn)的方式來看，有職內(nèi)培訓(xùn)和職外培訓(xùn)。職內(nèi)教育指工作教導(dǎo)、工作輪調(diào)、工作見習(xí)、工作指派等方式。職外教育指專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。

4.充分利用企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)資源，建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍

無論采取何種培訓(xùn)方式，培訓(xùn)的實施總要由培訓(xùn)師來完成，因此培訓(xùn)師水平的高低，直接決定著培訓(xùn)效果的好壞。培訓(xùn)師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請;二是企業(yè)內(nèi)部講師。一套完善的企業(yè)內(nèi)部人力資源培訓(xùn)的開發(fā)體系，從其構(gòu)架來講，內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍是不可或缺的重要組成部分。

企業(yè)應(yīng)盡可能利用各種方式在內(nèi)部挖掘培訓(xùn)資源，做到人盡其才。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當(dāng)培訓(xùn)后，成為在這一領(lǐng)域的培訓(xùn)師，為相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣的培訓(xùn)師對企業(yè)的工作非常了解，講課內(nèi)容針對性和實用性都很強(qiáng)。這樣既可以降低培訓(xùn)成本，又可以挖掘出員工的潛能和一些潛在的人才，還可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)、管理等實際情況開發(fā)出有的放矢的培訓(xùn)教材，從而真正能夠有效提高培訓(xùn)效果。

第四篇：員工培訓(xùn)工作中存在的問題及建議

一、引言

現(xiàn)今中小企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮了不可替代的作用，其中很多企業(yè)想通過培訓(xùn)來增強(qiáng)自身的核心競爭力，占據(jù)一席之地。但有-些企業(yè)盲目培訓(xùn)，既浪費(fèi)了金錢和時間，又沒有取得預(yù)期效果。因此中小企業(yè)如何實施培訓(xùn)成了企業(yè)成功的關(guān)鍵因素之一，但其中出現(xiàn)的問題如培訓(xùn)內(nèi)容的選擇，培訓(xùn)方式的確定等也需引起注意。培訓(xùn)問題己成為困擾中小企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的一大難題，為解決這 一問題，企業(yè)需從培訓(xùn)的四個流程中找到問題的突破口，不斷優(yōu)化這四個過程，同時要注重在思想上加強(qiáng)員工對培訓(xùn)的認(rèn)識，將激勵措施與培訓(xùn)評估緊密結(jié)合，讓員工積極投入到培訓(xùn)當(dāng)中;另外要把員工培訓(xùn)放在一個戰(zhàn)略性的高度，發(fā)現(xiàn)問題立刻解決，讓員工全身心投入到培訓(xùn)中，這樣中小企業(yè)在未來發(fā)展中就可以取得一定優(yōu)勢地位。

二、中小企業(yè)培訓(xùn)的社會環(huán)境

企業(yè)要博得一席之地，人才儲備十分重要，于是開始以人為中心管理。不少企業(yè)想討求外界幫助，即培訓(xùn)。通過找到適合自身的培訓(xùn)方式，樹立自己的特色。然而中小企業(yè)在培訓(xùn)費(fèi)用方而與大型企業(yè)仍有差距。

三、中小企業(yè)員工培訓(xùn)概述

著名學(xué)者那德勒認(rèn)為，培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)活動，這種學(xué)習(xí)活動由雇主向雇員提供且與雇員當(dāng)前職務(wù)內(nèi)容相關(guān)。即培訓(xùn)的目的就是要彌補(bǔ)雇員當(dāng)前的知識能力等與其職位要求之間的距離。培訓(xùn)幫助雇員最大限度的滿足職務(wù)要求。因為培訓(xùn)與職務(wù)要求密切聯(lián)系，所以 一旦雇員完成培訓(xùn)活動，就應(yīng)馬上將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中。培訓(xùn)問題己成為困擾中小企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的一大難題，為解決這 一問題，企業(yè)需從培訓(xùn)的四個流程中找到問題的突破口，不斷優(yōu)化這四個過程，同時要注重在思想上加強(qiáng)員工對培訓(xùn)的認(rèn)識，將激勵措施與培訓(xùn)評估緊密結(jié)合，讓員工積極投入到培訓(xùn)當(dāng)中;另外要把員工培訓(xùn)放在一個戰(zhàn)略性的高度，發(fā)現(xiàn)問題立刻解決，讓員工全身心投入到培訓(xùn)中，這樣中小企業(yè)在未來發(fā)展中就可以取得一定優(yōu)勢地位。

四、中小企業(yè)培訓(xùn)存在問題及成因分析

1.中小企業(yè)培訓(xùn)存在問題及分析

(1)留不住培訓(xùn)對象。在一項調(diào)查問卷中，共收回到1118份問卷，調(diào)查了共199家企業(yè)，約15%的員工認(rèn)為培訓(xùn)之后可能導(dǎo)致人才的流失。

(2)針對性不強(qiáng)，沒有實際作用。其中70%的被調(diào)查者認(rèn)為培訓(xùn)的內(nèi)容沒有實際效用，與實際工作存在偏差。

(3)培訓(xùn)方式僵化，員工積極性不高。培訓(xùn)投資不足，忽視對高管培訓(xùn)。據(jù)一項調(diào)查顯不，28%的被調(diào)查企業(yè)有自己專用的培訓(xùn)場所，62%的企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)需要安排內(nèi)部培訓(xùn)場所，1%的企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)需從外部租用培訓(xùn)場所，6%的企業(yè)使用培訓(xùn)機(jī)構(gòu)提供的，可見從培訓(xùn)場所來看中小企業(yè)的投資就不是很足夠。

2.中小企業(yè)培訓(xùn)問題產(chǎn)生的原因

(1)認(rèn)識的誤區(qū)。卞要表現(xiàn)在:對培訓(xùn)的期望過高。企業(yè)培訓(xùn)有著與學(xué)校教育不同規(guī)則和方法，企業(yè)培訓(xùn)的目的是通過培訓(xùn)改變行為進(jìn)而改變業(yè)績，必須經(jīng)過嚴(yán)格的需求分析，有針對性的課程設(shè)計，及時評估、反饋、有效輔導(dǎo)才能取得良好效果。

(2)員工的培訓(xùn)需求無法滿足。

(3)培訓(xùn)投資的風(fēng)險性。

(4)缺乏培訓(xùn)評估與培訓(xùn)激勵。

五、培訓(xùn)流程及針對中小企業(yè)培訓(xùn)問題的運(yùn)用

1.培訓(xùn)需求分析及在中小企業(yè)的運(yùn)用

開展培訓(xùn)需求分析需具備一定條件，因此，培訓(xùn)需求調(diào)查的前期工作中要建立員工培訓(xùn)檔案，注重員工素質(zhì)、員工工作變動情況等內(nèi)容的記載，隨時在檔案中增添新的內(nèi)容，以保證檔案的真實性。還應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況和培訓(xùn)中可利用的資源選擇一種合適的培訓(xùn)方法。

2.培訓(xùn)計劃設(shè)計及在中小企業(yè)的運(yùn)用 在確定培訓(xùn)需求之后，需要設(shè)計明確的培訓(xùn)計劃以指導(dǎo)培訓(xùn)工作的實施。培訓(xùn)計劃具體包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師、培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)方式、費(fèi)用預(yù)算。針對中小企業(yè)培訓(xùn)計劃的實行，首先，方式先進(jìn)。其次，計劃完整。

3.培訓(xùn)實施及在中小企業(yè)的運(yùn)用

培訓(xùn)實施過程中，要建立并完善培訓(xùn)制度，讓員工感受到培訓(xùn)的正規(guī)性和嚴(yán)肅性。建立完善的培訓(xùn)服務(wù)制度，健全考核評估制度，完善獎懲制度，這些是培訓(xùn)制度的一些基本方向，在實踐中要針對性的完善培訓(xùn)制度，達(dá)到加強(qiáng)培訓(xùn)管理目的。另外，培訓(xùn)時還應(yīng)創(chuàng)造一個良好的培訓(xùn)環(huán)境。

4.培訓(xùn)效果評估及在中小企業(yè)的運(yùn)用

可以從四個角度進(jìn)行評估:(1)反應(yīng);(2)學(xué)習(xí)效果; (3)行為;

(1)結(jié)果。針對中小企業(yè)的培訓(xùn)評估:

(2)強(qiáng)調(diào)評估的及時性;

(3)指標(biāo)合理;

(4)加強(qiáng)交流。

六、結(jié)語

著名學(xué)者那德勒認(rèn)為，培訓(xùn)是一種學(xué)習(xí)活動，這種學(xué)習(xí)活動由雇主向雇員提供且與雇員當(dāng)前職務(wù)內(nèi)容相關(guān)。即培訓(xùn)的目的就是要彌補(bǔ)雇員當(dāng)前的知識能力等與其職位要求之間的距離。培訓(xùn)幫助雇員最大限度的滿足職務(wù)要求。因為培訓(xùn)與職務(wù)要求密切聯(lián)系，所以 一旦雇員完成培訓(xùn)活動，就應(yīng)馬上將所學(xué)的東西應(yīng)用到工作中。培訓(xùn)問題己成為困擾中小企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的一大難題，為解決這 一問題，企業(yè)需從培訓(xùn)的四個流程中找到問題的突破口，不斷優(yōu)化這四個過程，同時要注重在思想上加強(qiáng)員工對培訓(xùn)的認(rèn)識，將激勵措施與培訓(xùn)評估緊密結(jié)合，讓員工積極投入到培訓(xùn)當(dāng)中;另外要把員工培訓(xùn)放在一個戰(zhàn)略性的高度，發(fā)現(xiàn)問題立刻解決，讓員工全身心投入到培訓(xùn)中，這樣中小企業(yè)在未來發(fā)展中就可以取得一定優(yōu)勢地位。

第五篇：試析中小企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的誤區(qū)與對策

s("title_top");試析中小企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的誤區(qū)與對策 時間：2020-12-04 10:10:08 經(jīng)濟(jì)法論文 我要投稿 s("content_top"); 淺談企業(yè)管理存在的問題及對策 推薦度： 學(xué)校后勤管理存在的問題及對策 推薦度： 高校學(xué)生公寓安全管理存在的問題及對策 推薦度： 醫(yī)院新員工的培訓(xùn)方案 推薦度： 新員工培訓(xùn)總結(jié) 推薦度： 相關(guān)推薦

試析中小企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的誤區(qū)與對策

　　試析中小企業(yè)新員工培訓(xùn)存在的誤區(qū)與對策　　　　早在1911年，科學(xué)管理之父泰勒的《科學(xué)管理原理》一書中已提到員工培訓(xùn)的重要性，他指出，一流的工人不是上天賜予的，而是通過兩種途徑得到，一是嚴(yán)格篩選，二是科學(xué)培訓(xùn)。前者作為人力資源管理的第一環(huán)節(jié)得到大多數(shù)企業(yè)的重視，但是后者在現(xiàn)實的應(yīng)用總體來說存在很多問題，亟需改進(jìn)，其中突出的一部分就是中小企業(yè)的新員工培訓(xùn)?！　　　⌒聠T工培訓(xùn)是指使一個社會人進(jìn)入新組織變?yōu)橐粋€企業(yè)人，通過企業(yè)的培訓(xùn)使其熟悉組織環(huán)境，了解工作職責(zé)，與企業(yè)相互認(rèn)識，相互適應(yīng)的過程。良好的新員工培訓(xùn)效果，會給員工和企業(yè)的相互融合及運(yùn)轉(zhuǎn)提供良好的開端。但由于各種主客觀原因，很多中小企業(yè)無法進(jìn)行制度化的、有效性的新員工培訓(xùn)?！　　　∫弧⒛壳爸行∑髽I(yè)新員工培訓(xùn)存在的問題　　　　1.培訓(xùn)缺乏制度化、規(guī)范化　　　　培訓(xùn)是一項成本明顯化，而效果較為隱性化的行為，中小企業(yè)由于自身運(yùn)營的穩(wěn)定性較差，以及管理理念上的不成熟，認(rèn)為把錢花在產(chǎn)品上或者營銷上，會比花在培訓(xùn)上更容易看到收益，在新員工培訓(xùn)上的投入也非常不穩(wěn)定，使培訓(xùn)工作隨之具有一定隨意性，不同的人力資源培訓(xùn)工作者缺乏可靠的依據(jù)和保障，來實施培訓(xùn)行為。再者，從操作層面來說，如果缺乏完善的制度，比如培訓(xùn)實施之前，新員工對培訓(xùn)的制度、時間、地點、負(fù)責(zé)人等等都無法了解，必然會對企業(yè)整體形象感知減分，造成員工忠誠度也會有所下降?！　　　?.培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置不合理，形式單一　　　　大多數(shù)中小企業(yè)表面上意識到培訓(xùn)的重要性，但是無法與自身實際需要結(jié)合起來，而是“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”，內(nèi)容只是簡單的企業(yè)文化，企業(yè)規(guī)章制度等一些最基本的內(nèi)容，流于表面。人力資源部門或培訓(xùn)人員不進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，不知道新進(jìn)員工最關(guān)心的是什么，照搬別的企業(yè)培訓(xùn)模式或內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容沒有明確的目標(biāo)，更談不上課程的科學(xué)設(shè)置?！　　　≈行∑髽I(yè)的培訓(xùn)方式大多單一傳統(tǒng)，是培訓(xùn)師單向式的教育，缺乏靈活性和發(fā)展性、互動性，新員工之間沒有交流，不能解決新員工的各種疑惑，員工基本屬于被動接受，這對于滿懷新鮮和好奇的新員工無疑是澆了一盆冷水?！　　　?.培訓(xùn)行為短期化　　　　國內(nèi)外管理先進(jìn)的大型企業(yè)的新員工培訓(xùn)制度，并不只是單一的為期幾天的培訓(xùn)，例如寶潔既有公司層面的.培訓(xùn)，更有2周的部門層面的培訓(xùn)，摩托羅拉有三個月的“融合培訓(xùn)”給新員工安排“老師”，涉及到了日常工作事務(wù)的培訓(xùn)，以及聯(lián)想的培訓(xùn)中會有輪崗，這些培訓(xùn)的持續(xù)性其實很長，而國內(nèi)的中小企業(yè)大多是進(jìn)行幾天的培訓(xùn)之后，就不再有后續(xù)的培訓(xùn)，相比之下，新員工所能體會到的關(guān)懷就降低很多。　　　　4.缺乏培訓(xùn)效果評估　　　　對于企業(yè)來說，培訓(xùn)本身不是目的，培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為企業(yè)價值才是目的，所謂的培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化，是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將學(xué)到的知識、技能、行為和態(tài)度運(yùn)用到工作當(dāng)中，從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。許多新員工經(jīng)過培訓(xùn)后就忘記了培訓(xùn)內(nèi)容，或是缺乏應(yīng)用的機(jī)會，還有一些受訓(xùn)者由于得不到上司、同事的支持，沒有動力將學(xué)到的技能運(yùn)用到實際工作中去。新員工培訓(xùn)之后，培訓(xùn)內(nèi)容是否合適，培訓(xùn)成果怎么樣等問題，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)都沒有對此展開評估與繼續(xù)跟蹤調(diào)查。這樣一來，就起不到考評培訓(xùn)效果，繼而總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題的作用?！　　　?.缺乏和新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的聯(lián)系　　　　多年來，在各雜志或網(wǎng)站調(diào)查的最佳雇主中，全球500強(qiáng)以及國內(nèi)的知名大企業(yè)占絕大多數(shù)，這表明，相對于大企業(yè)來說，中小企業(yè)的員工忠誠度較低，必然會造成員工流動性強(qiáng)，離職率高，在對應(yīng)屆大學(xué)生的調(diào)查中現(xiàn)實，關(guān)心職業(yè)發(fā)展的占到80%以上，在競爭日益加劇的今天，雇員對職業(yè)發(fā)展的空間更加重視。在中小企業(yè)，新員工的培訓(xùn)未與職業(yè)生涯規(guī)劃建立聯(lián)系，未在新員工入職之初就為其提供一個有效的可行的發(fā)展方向和目標(biāo)，不利于增強(qiáng)新員工的工作積極性目標(biāo)性，長遠(yuǎn)來看，也會影響員工的忠誠度?！　　　《?、新員工培訓(xùn)存在問題的對策　　　　從控制理論的角度來說，新員工培訓(xùn)作為一整個過程，只有做到事前事中事后控制得當(dāng)。包括從計劃的指定到組織實施，再到事后反饋評估，才能取得良好的效果。針對上述中小企業(yè)新員工培訓(xùn)中常見的問題，我們可以從以下幾個方面對其進(jìn)行改進(jìn)，提高其實際成效。　　　　1.改變?nèi)瞬庞^念，重視新員工培訓(xùn)　　　　中小企業(yè)新員工培訓(xùn)的諸多不足之處，歸根到底是管理層的人才觀念不當(dāng)，對人力資源管理的“選育用留”的“育”缺乏透徹的認(rèn)知，認(rèn)為增加了成本，卻沒有直觀的效益。一些小企業(yè)的新員工培訓(xùn)就是例行公事，缺乏針對性時效性。有些中小企業(yè)的管理者認(rèn)為只要選到了“完人”就萬事大吉，其實由崗位勝任素質(zhì)需求而對員工進(jìn)行對應(yīng)的培訓(xùn)，比所謂的選才之時期望選到百分之百適合的人，更具有實際意義。從人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的角度，新員工培訓(xùn)是招聘之后的第一個重要環(huán)節(jié)，只有受到整個企業(yè)的重視，才可能為其相關(guān)具體策略的實施提供動力支持，使企業(yè)真正的從中收益。　　　　2.建立完善的培訓(xùn)體系　　　　培訓(xùn)是人力資源管理中的一項職能，很多企業(yè)在培訓(xùn)方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)管理流程。企業(yè)如果想做好新員工培訓(xùn)，必須設(shè)立科學(xué)合理的培訓(xùn)管理流程，并且把流程制度化，來減少人為的誤區(qū)?！　　　∈紫仁桥嘤?xùn)需求進(jìn)行科學(xué)分析，培訓(xùn)需求的來源包括個人、群體和組織整體，第一步是要對先有個崗位勝任素質(zhì)進(jìn)行分析，在對現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行評價分析，在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)專員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、成本高低等因素，制訂出新員工培訓(xùn)計劃。接著是培訓(xùn)計劃的實施，這需要在操作細(xì)節(jié)上，如場地、費(fèi)用、時間安排等等進(jìn)行制度化的規(guī)定來確保計劃可以有效落實。最后是培訓(xùn)效果的評估和反饋，可以采用問卷調(diào)查法、訪談法、考試、績效前后比較等方式來進(jìn)行?！　　　?.制定科學(xué)的培訓(xùn)課程，選擇針對性的培訓(xùn)方法　　　　科學(xué)的培訓(xùn)課程，以下三個問題是必須考慮的：一是企業(yè)價值觀和理念的培養(yǎng)，二是新員工的職業(yè)生涯發(fā)展問題，三是勝任崗位所需的技能和素質(zhì)問題。第一個可以是通用的材料，也可結(jié)合部門具體情況適當(dāng)更改。后兩個問題都需要結(jié)合個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行分析。(www.fwsir.com)在培訓(xùn)方式上，可以根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同的方法，比如既可以選擇授課式，也可以選擇討論式、拓展訓(xùn)練式。在對不同的職位族上，也可選擇針對性的一對多形式等?？傊?，可以結(jié)合企業(yè)文化、授課內(nèi)容選擇針對性的培訓(xùn)方法，因地、因時制宜，決不能機(jī)械的使用同樣的課程或培訓(xùn)方式?！　　　?.合理利用新員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的契合點　　　　新員工培訓(xùn)不是單純的就工作進(jìn)行觀念和技能的培訓(xùn)，更為重要的是實現(xiàn)企業(yè)與新員工之間的心靈交匯和彼此的互動。新員工培訓(xùn)方案更需要側(cè)重企業(yè)文化、心理契約以及職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)內(nèi)容的選擇，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展留人、以人為本的用人理念，才能進(jìn)一步縮短新員工磨合期，降低員工的流失率?！　　　÷殬I(yè)生涯規(guī)劃是職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的一個契合點，常被中小企業(yè)忽略，職業(yè)生涯規(guī)劃包括職業(yè)目標(biāo)的選擇和有效實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)途徑的確定，從員工個人角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工自覺實施自我管理，明確正確的前進(jìn)方向和有效的行動措施，充分開發(fā)自身潛能并在事業(yè)上取得一定成績。從企業(yè)角度看，能夠保證企業(yè)未來人才的需要而且能使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏?！　　　‰m然本文針對中小企業(yè)新員工培訓(xùn)中的誤區(qū)和對策進(jìn)行了探討，但在實際中，對于中小企業(yè)培訓(xùn)而言，由于規(guī)模限制、資金缺乏，人才綜合素質(zhì)相對國企或外企而言較低，每一步的實施也都有障礙存在，中小企業(yè)應(yīng)自上而下從管理理念、人才觀念上重視起來，才能循序漸進(jìn)，逐步建立起長效的、較為完善的新員工培訓(xùn)體系，甚至是人力資源管理流程體系。