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第一篇：員工培訓(xùn)工作中存在的問題及建議
邁進公司大門的那一刻，我對自己說，這里是人生新的起點，是揚帆起航的開始，我堅信這一路會有風(fēng)景，也會有風(fēng)雨，而最終都將化為收獲和滿足，就像這半個月的崗前培訓(xùn)一樣。
我們的崗前培訓(xùn)共分為三部分：基礎(chǔ)知識培訓(xùn)、青年成才系列培訓(xùn)和素質(zhì)拓展訓(xùn)練。這11天的培訓(xùn)讓我們走近中國電力工程顧問集團東北電力設(shè)計院有限公司這個大家庭，去認(rèn)識和融入這座新中國誕生后成立的第一個電力勘察設(shè)計單位。
在前6天的基礎(chǔ)知識培訓(xùn)中，人力資源部、財務(wù)部、黨群工作部、信息檔案中心、系統(tǒng)規(guī)劃部、發(fā)電分公司、電網(wǎng)分公司和三標(biāo)管理部等部門的領(lǐng)導(dǎo)以及公司總工程師、副總工程師、優(yōu)秀員工代表為我們悉心講解了公司的組織機構(gòu)和工作流程，分享了多年的工作經(jīng)驗和心得體會，使我們對部門內(nèi)部的工作內(nèi)容、部門之間的相互配合有了初步的認(rèn)識。其中，劉鋼總工程師對“質(zhì)量”二字的內(nèi)涵分析讓我記憶猶新：一組固有特性滿足要求的程度。這個初讀起來有些晦澀難懂的定義在劉總的解釋下變得越來越清晰明朗、發(fā)人深省，“質(zhì)量”二字不僅要體現(xiàn)在工作中，也可以深入到生活里，若我們將“追求質(zhì)量”的精神發(fā)揚出去，必將受益終生。
接下來的3天是青年成才系列培訓(xùn)，由杭州新睿智業(yè)有限公司的兩位培訓(xùn)老師為我們講解了有關(guān)項目管理、溝通管理和情緒管理方面的經(jīng)驗和方法。這是我人生中第一次比較正式的接觸管理課程，三天的學(xué)習(xí)不僅教給我們一些方法，更重要的是引起大家的思考：我們究竟如何通過更加科學(xué)合理的方式方法去處理好自己的工作、處理好人與人之間的關(guān)系以及善待自己的身心。
最后2天是素質(zhì)拓展訓(xùn)練，我們?nèi)w20xx屆入職員工來到了位于長雙公路的拓展訓(xùn)練基地，這兩天的訓(xùn)練生活于我而言充滿了刺激、感動和美好的正能量。我大抵是團隊中膽子最小的一個，“新人背摔”和“高空挑戰(zhàn)”這樣的項目對我而言無疑充滿了挑戰(zhàn)，“閃電隊”和“沖鋒隊”的伙伴們在完成任務(wù)的過程中中給予了我很多安慰、鼓勵和滿滿的安全感，讓我在工作之初就感受到了團隊的力量!可以說，第二次高空挑戰(zhàn)時，我是為我的團隊而戰(zhàn)!翻畢業(yè)墻的時候，很多同伴都忍不住默默的流淚，在這無聲的16分鐘里，我們的團隊用付出、犧牲、默契和拼搏綻放著屬于“我們這一車皮人”的光彩，那淚水里飽含著不忍、堅韌、努力向上、誓死完成目標(biāo)的勇氣跟毅力。
崗前培訓(xùn)結(jié)束了，不同的是，11天前，我們還彼此陌生、面含微笑，11天后，我們彼此相熟、談笑風(fēng)生;我們懷揣著“追求卓越、突破自我”的精神，準(zhǔn)備好為東北院公司健康工作三十五年!
第二篇：員工培訓(xùn)工作中存在的問題及建議
著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已越來越激烈，提升員工的學(xué)習(xí)能力、工作勝任力和綜合素質(zhì)提高企業(yè)的核 心競爭力日顯重要。農(nóng)村信用社在實施人才強企戰(zhàn)略和提升全員素質(zhì)工程、人力資源開發(fā)上，要進一步對員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神進行發(fā)掘、培養(yǎng)，增強企業(yè)核心競爭力以適應(yīng)金融市場多元化競爭格局和自身發(fā)展的需要。
一、培訓(xùn)中存在的問題
(一)對培訓(xùn)的盲目性
極少部分員工上崗前沒參加過培訓(xùn)，主要通過老同志的“傳、幫、帶”熟悉業(yè)務(wù)流程，能辦理基本業(yè)務(wù)，對自己無職業(yè)規(guī)劃，不知自己哪方面應(yīng)進一步強化培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)受益面窄
由于很多業(yè)務(wù)是由臨柜的會計經(jīng)辦，所以一般培訓(xùn)時，信用社都是安排內(nèi)勤員工參加學(xué)習(xí)。加之現(xiàn)在新系統(tǒng)，客戶經(jīng)理無權(quán)辦理會計業(yè)務(wù)，導(dǎo)致培訓(xùn)時，客戶經(jīng)理難有機會培訓(xùn)會計業(yè)務(wù)。
(三)新員工基本制度掌握匱乏
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，自去年進入信用社的新員工中，被扣違規(guī)積分較多。這部分新員工雖經(jīng)短暫的崗前培訓(xùn)，但入門培訓(xùn)時間短，內(nèi)容有限，對基本的制度掌握不全面。
(四)培訓(xùn)脫離實際，可操作性不強
由于有些培訓(xùn)是理論居多，可操作性不強，加之培訓(xùn)時間短，導(dǎo)致部分員工培訓(xùn)后回到單位，因業(yè)務(wù)繁多，對培訓(xùn)知識淡化或沒及時消化，棄之一旁，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。
二、對培訓(xùn)的有關(guān)建議
(一)加強心智培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變工作態(tài)度
培訓(xùn)的主要目的是提高員工的綜合素質(zhì)、增強工作的勝任力，從而也提高企業(yè)的核心競爭力和盈利能力。信用社在對于員工的培訓(xùn)與引導(dǎo)，除了知識層面、技能層面的培訓(xùn)外，更要注重員工對工作的態(tài)度的轉(zhuǎn)變。培訓(xùn)員工養(yǎng)成系統(tǒng)思考的習(xí)慣，抓住問題的關(guān)鍵?！拔胰绻鲞@工作，如何做到提高工作績效?”“如果換個角度來思維，是否還有更好的方法?”在這種“創(chuàng)新思維”的信念支持下，員工轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，實現(xiàn)對自身工作能力的主動開發(fā)與不斷提升。從而自覺把聯(lián)社利益放在第一位，不斷的提高工作效率和執(zhí)行力，形成獨特的企業(yè)文化。
(二)配套培訓(xùn)，提高崗位勝任力
培訓(xùn)必須與人力資源的各個模塊相結(jié)合，如果員工的培訓(xùn)與職位不符合，依然會出現(xiàn)“事倍功半”的情形。
“一將無能，累死千軍”，信用社的高級管理人員是信用社的靈魂，加強對信用社高級管理人員進行管理上的培訓(xùn)，從提高受訓(xùn)人員的認(rèn)識水平，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，提高管理能力，拓寬工作視野上進行配套培訓(xùn)，這對調(diào)動管理者的能動性、進取性、創(chuàng)造性起到?jīng)Q定性的作用。
在對員工的培訓(xùn)上，針對老員工經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、實踐之后形成了自己的“定式思維”，工作內(nèi)容和環(huán)境的固定更強化了這種“軌道效應(yīng)”。雖然經(jīng)驗豐富，但時間長了就沒有新的想法，所以對工作時間較長的老員工要防止其職業(yè)倦怠期，側(cè)重充實新知識、提高專業(yè)能力等方面進行培訓(xùn);而新員工面對一個新的工作內(nèi)容和環(huán)境，沖勁十足，但業(yè)務(wù)經(jīng)驗和技能欠缺，所以對新員工培訓(xùn)時應(yīng)該涉及到本部發(fā)展?fàn)顩r、機構(gòu)設(shè)置、運作方式、市場競爭環(huán)境、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)技能等教育，讓員工在進入信用社后，對本部的整體情況有一個大致的了解，從而調(diào)整自己對信用社的預(yù)期，同時確定個人在信用社的發(fā)展方向和目標(biāo)，使員工更快地適應(yīng)信用社的環(huán)境和自己的工作。
(三)收集培訓(xùn)信息和及時總結(jié)
在培訓(xùn)流程中，建立嚴(yán)格的反饋機制必不可少。聯(lián)社在組織培訓(xùn)之前，通過下發(fā)培訓(xùn)相關(guān)內(nèi)容的問卷，了解員工需要學(xué)習(xí)什么，希望學(xué)習(xí)什么，根據(jù)員工目前的學(xué)習(xí)需求，結(jié)合本部對員工適應(yīng)信用社發(fā)展方向的要求，了解員工迫切需要掌握的知識、技能，提升員工參與學(xué)習(xí)的熱情，讓員工感到意見受到重視，實現(xiàn)對員工的有效激勵。培訓(xùn)時要緊密結(jié)合員工需求的實際情況，做到培訓(xùn)有重點，學(xué)習(xí)內(nèi)容有實用性、可操作性。防止單純的就理論講理論，脫離實際的傾向。同時培訓(xùn)中，利用員工休息時間或在培訓(xùn)課程結(jié)束時，要求員工填寫的反饋問卷，了解相關(guān)培訓(xùn)時的難易、重點、進度等建議，并將員工的建議反饋給講師，以便講師更好地把握員工的現(xiàn)狀和需求。培訓(xùn)后做一次總結(jié)，做好今后培訓(xùn)工作的計劃、組織與實施。
(四)建立員工培訓(xùn)檔案
給每一個參加培訓(xùn)的員工增加一份培訓(xùn)檔案，員工培訓(xùn)結(jié)束后要進行考試,培訓(xùn)情況和考核結(jié)果要進入個人培訓(xùn)檔案，從而增強員工責(zé)任感、緊迫感和競爭意識。培訓(xùn)檔案要詳細(xì)記錄員工的工作表現(xiàn)、考核的分?jǐn)?shù)等相關(guān)指標(biāo)，動態(tài)反映員工接受了培訓(xùn)之后的成長過程。通過了解員工的培訓(xùn)檔案為培訓(xùn)員工的擬定個人職業(yè)規(guī)劃，即 “個人發(fā)展計劃”。開展 “職業(yè)發(fā)展階梯”的培訓(xùn)。所有員工都能看到自己的崗位可以融入哪個地方、優(yōu)勢是什么以及哪些知識的儲備更適用自己的發(fā)展，同時聯(lián)社通過參考培訓(xùn)檔案及其他信息對員工進行崗位(職位)的調(diào)整。
第三篇：員工培訓(xùn)工作中存在的問題及建議
為期近一個月的崗前培訓(xùn)就要落下帷幕，在這段難忘的時光里，我們度過了充實的每一天，逐漸從校園輕松的學(xué)習(xí)氛圍走入銀行緊張的工作環(huán)境，開始了自己的職場生涯。經(jīng)過這次培訓(xùn)，我對自己的工作崗位以及銀行的各項制度有了初步的認(rèn)識和了解，從臨柜操作技能到理論水平的掌握都有了長足進步。培訓(xùn)中一些動人場景和感人片斷也給我留下了深刻印象。
首先讓我印象深刻的是：合行是一個溫暖的大家庭。
總行對這次培訓(xùn)很重視，地點就設(shè)在16樓的`會議室，受外界影響少，資源充足，設(shè)施完善，而且食宿安排周到貼心，使我們充分感受到了合行大家庭的溫暖。行里的各位領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)尖子們親自給我們上課，都非常平易近人、耐心講授，沒有一絲架子。培訓(xùn)的內(nèi)容安排也非常全面和系統(tǒng)，從安全保衛(wèi)到儀容儀表，從業(yè)務(wù)操作到科技知識，從電腦漢字輸入、表式輸入、傳票輸入到單指點鈔、多指點鈔、機器點鈔，對于剛走出校門的我來說，這些內(nèi)容既陌生又感到新鮮，這次培訓(xùn)也很好地彌補了我在銀行業(yè)務(wù)知識方面的不足，對合行業(yè)務(wù)有了一個感性的認(rèn)識，這也是我進入合行大家庭的第一課。
其次讓我深受感動的是：師傅們的敬業(yè)精神。
在培訓(xùn)期間，師傅們毫無保留地將自己的知識與經(jīng)驗傾囊相授，將自己多年實踐積累的經(jīng)驗和工作技巧，手把手地傳授給我們，對我們的問題都耐心解答。不但演示和解說正確的姿勢和方法，教會我們操作，還耐心地糾正每個學(xué)徒在練習(xí)中的錯誤，不厭其煩地回答我們的提問，使我們少走了很多彎路。師傅們這種對教學(xué)認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度，是他們敬業(yè)精神的具體體現(xiàn)，對此我深有感觸，讓我由衷的欽佩和感激。
還有就是團隊意識的培養(yǎng)。
行里在培訓(xùn)期間，舉辦的幾項活動，如登樓梯活動、通訊員培訓(xùn)、新老員工籃球賽、業(yè)務(wù)技能比賽觀摩等，也讓我記憶猶新。其中印象最深刻的就是登樓梯活動，這對我們的體力和毅力是個很大的考驗。有些新員工由于平時缺少鍛煉，爬了不到10層就已氣喘吁吁，出現(xiàn)了體力透支的情況。于是，我們互相鼓勵，大家心目中都有一個團隊意識，不因自己而拖了全隊的后腿，甚至有的雖然自己體力不支，但還是伸出手來拉一把更困難的伙伴。這一拉，傳遞的不僅是一份力量，更是一種信心，一種戰(zhàn)勝困難的信心。大家都堅信，堅持到底，就是勝利，憑著頑強的意志和永不言棄的精神，最終全員都到達(dá)終點。雖然我的最后成績并不理想，但我還是很滿足，因為我堅持到了最后，我戰(zhàn)勝了我自己。這類活動很好地促進了同事間的交流，增進了彼此間的友誼，加深了我們對合行企業(yè)文化的理解，更重要的是培養(yǎng)了我們的團隊意識。
一次短暫的培訓(xùn)快結(jié)束了，我們就要到不同的崗位上開始全新的工作。感謝總行為我們創(chuàng)造了一次這么好的學(xué)習(xí)機會，感謝老師們對我們的悉心輔導(dǎo)。俗話說：師傅領(lǐng)進門，修行靠自己。在今后的工作中，我將立足崗位、踏實工作、勤奮學(xué)習(xí)，干一行、愛一行、專一行，把在學(xué)校學(xué)到的知識與實踐操作有機結(jié)合起來，以能者為師，努力做到學(xué)習(xí)虛心、工作盡心，爭取在較短的時間內(nèi)，掌握各項業(yè)務(wù)技能，使自己成為一個復(fù)合型的人才，做一個有責(zé)任心、充滿自信的溫嶺合行新員工。
入職培訓(xùn)對每一位新員工都有很重要的意義，對適應(yīng)工作有很大幫助。
第四篇：員工培訓(xùn)工作中存在的問題及建議
邁進公司大門的那一刻，我對自己說，這里是人生新的起點，是揚帆起航的開始，我堅信這一路會有風(fēng)景，也會有風(fēng)雨，而最終都將化為收獲和滿足，就像這半個月的崗前培訓(xùn)一樣。
我們的崗前培訓(xùn)共分為三部分：基礎(chǔ)知識培訓(xùn)、青年成才系列培訓(xùn)和素質(zhì)拓展訓(xùn)練。這11天的培訓(xùn)讓我們走近中國電力工程顧問集團東北電力設(shè)計院有限公司這個大家庭，去認(rèn)識和融入這座新中國誕生后成立的第一個電力勘察設(shè)計單位。
在前6天的基礎(chǔ)知識培訓(xùn)中，人力資源部、財務(wù)部、黨群工作部、信息檔案中心、系統(tǒng)規(guī)劃部、發(fā)電分公司、電網(wǎng)分公司和三標(biāo)管理部等部門的領(lǐng)導(dǎo)以及公司總工程師、副總工程師、優(yōu)秀員工代表為我們悉心講解了公司的組織機構(gòu)和工作流程，分享了多年的工作經(jīng)驗和心得體會，使我們對部門內(nèi)部的工作內(nèi)容、部門之間的相互配合有了初步的認(rèn)識。其中，劉鋼總工程師對“質(zhì)量”二字的內(nèi)涵分析讓我記憶猶新：一組固有特性滿足要求的程度。這個初讀起來有些晦澀難懂的定義在劉總的解釋下變得越來越清晰明朗、發(fā)人深省，“質(zhì)量”二字不僅要體現(xiàn)在工作中，也可以深入到生活里，若我們將“追求質(zhì)量”的精神發(fā)揚出去，必將受益終生。
接下來的3天是青年成才系列培訓(xùn)，由杭州新睿智業(yè)有限公司的兩位培訓(xùn)老師為我們講解了有關(guān)項目管理、溝通管理和情緒管理方面的經(jīng)驗和方法。這是我人生中第一次比較正式的接觸管理課程，三天的學(xué)習(xí)不僅教給我們一些方法，更重要的是引起大家的思考：我們究竟如何通過更加科學(xué)合理的方式方法去處理好自己的工作、處理好人與人之間的關(guān)系以及善待自己的身心。
最后2天是素質(zhì)拓展訓(xùn)練，我們?nèi)w20xx屆入職員工來到了位于長雙公路的拓展訓(xùn)練基地，這兩天的訓(xùn)練生活于我而言充滿了刺激、感動和美好的正能量。我大抵是團隊中膽子最小的一個，“新人背摔”和“高空挑戰(zhàn)”這樣的項目對我而言無疑充滿了挑戰(zhàn)，“閃電隊”和“沖鋒隊”的伙伴們在完成任務(wù)的過程中中給予了我很多安慰、鼓勵和滿滿的安全感，讓我在工作之初就感受到了團隊的力量!可以說，第二次高空挑戰(zhàn)時，我是為我的團隊而戰(zhàn)!翻畢業(yè)墻的時候，很多同伴都忍不住默默的流淚，在這無聲的16分鐘里，我們的團隊用付出、犧牲、默契和拼搏綻放著屬于“我們這一車皮人”的光彩，那淚水里飽含著不忍、堅韌、努力向上、誓死完成目標(biāo)的勇氣跟毅力。
崗前培訓(xùn)結(jié)束了，不同的是，11天前，我們還彼此陌生、面含微笑，11天后，我們彼此相熟、談笑風(fēng)生;我們懷揣著“追求卓越、突破自我”的精神，準(zhǔn)備好為東北院公司健康工作三十五年!
第五篇：論企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題及對策
論企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題及對策
引言：隨著社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，組織中的資源：人、財、物、信息中，人們已經(jīng)認(rèn)識到了人的重要性，高素質(zhì)、復(fù)合型、開創(chuàng)型的人才日益成為企業(yè)發(fā)展的動力，做好員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作將對企業(yè)的發(fā)展有著重大的意義。但一些企業(yè)在開展培訓(xùn)與開發(fā)時只是流于形式且內(nèi)容枯燥和形式單調(diào)，員工積極性不高，效果也不盡人意，怎樣設(shè)計和建立一套科學(xué)的、適合企業(yè)發(fā)展需求的員工培訓(xùn)和 開發(fā)體系，是一個具有十分重大意義的課題。
改革開放之初的中小型民營企業(yè)大多是在計劃經(jīng)濟與市場經(jīng)濟的制度縫隙中發(fā)展起來的。受當(dāng)時創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和制度因素的影響，企業(yè)成功與企業(yè)家銳利目光、個人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但制度轉(zhuǎn)軌過程中市場給予的巨大機會掩蓋了中小型民營企業(yè)在管理上的缺陷。這時期多數(shù)中小型民營企業(yè)采取以個人為中心、以親情為主導(dǎo)的管理模式，創(chuàng)業(yè)者的個人魅力和感召力成為企業(yè)凝聚力的主要來源，這對保證決策高效率和企業(yè)初期凝聚力起決定性作用。因此，初始階段中小型民營企業(yè)管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執(zhí)行非理性化和隨機性構(gòu)成了初創(chuàng)期中小型民營企業(yè)管理的特點，而轉(zhuǎn)軌期的眾多商機支撐企業(yè)迅速成長，其自身內(nèi)部管理的不足沒有引起足夠的重視。
一、理論綜述
（一）企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的涵義
培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。
（二）企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義
企業(yè)之所以越來越重視培訓(xùn)與開發(fā)的工作，是因為它具有非常重要的作用和意義，主要有一下幾方面:
1、培訓(xùn)與開發(fā)有助于改善企業(yè)的績效
企業(yè)績效的實現(xiàn)是以員工個人績效的實現(xiàn)為前提和基礎(chǔ)的，有效的培訓(xùn)與開發(fā)工作能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態(tài)度，增進他們對企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、規(guī)章制度以及工作標(biāo)準(zhǔn)等的理解，從而有助于改善他們的工作業(yè)績，進而改善企業(yè)的績效，這可以說是培訓(xùn)與開發(fā)最為重要的意義，尤其是在員工個人的工作績效低于需求達(dá)標(biāo)的水平時，這種意義就更為突出。
2、培訓(xùn)與開發(fā)有助于曾進企業(yè)的競爭優(yōu)勢
當(dāng)今時代，隨著知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境日益復(fù)雜多變，通過培訓(xùn)與開發(fā)，一方面可以使員工及時掌握新的知識、技能，另一方面也可以營造出鼓勵學(xué)習(xí)的良好氛圍，這些都有助于提高企業(yè)的學(xué)習(xí)能力，增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
3、培訓(xùn)與開發(fā)有助于提高員工的滿意感
應(yīng)當(dāng)說，員工的滿意感是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的必要條件之一，而培訓(xùn)與發(fā)展則有助于提高員工的滿足感。對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)，可使他們感受到企業(yè)對自己的重視與關(guān)心，這是滿足感的一個重要的方面。此外，對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)，可以提高他們的知識技能水平，而隨著知識技能水平的提高，員工的工作業(yè)績能夠得到提升，這有助于提高他們的成就感，而這也是滿足感的一個方面。
4、有助于培育企業(yè)文化
良好的企業(yè)文化對員工具有強大的凝聚、規(guī)范、導(dǎo)向和激勵作用，在企業(yè)文化的構(gòu)建過程中使員工擁有共同的價值觀念和道德準(zhǔn)則，培訓(xùn)與開發(fā)中的教育和宣傳是一種非常有效的手段。
5、增強員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力
企業(yè)的人才隊伍建設(shè)一般有兩種：一是靠引進，二是靠自己培養(yǎng)。所以企業(yè)應(yīng)不斷地進行員工培訓(xùn)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使員工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓(xùn)，可以增強員工對組織的認(rèn)同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。就企業(yè)而言，對員工培訓(xùn)的越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認(rèn)識，對工作目標(biāo)有了更好的了解。
（三）企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的主要理論
1、培訓(xùn)與開發(fā)中應(yīng)堅持的原則
企業(yè)員工的培訓(xùn)與開發(fā)能為企業(yè)創(chuàng)造價值，培訓(xùn)任務(wù)的完成和目標(biāo)實現(xiàn)是企業(yè)應(yīng)遵循以下幾個原則：
（1）服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。培訓(xùn)與開發(fā)工作不僅要保證員工的積極性和主動性，還要服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，不僅關(guān)注眼前問題，更要立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
（2）講究實效原則。培訓(xùn)與開發(fā)的目的是通過提高員工的個人績效來提高企業(yè)的整體績效，所以應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識和能力等實際情況進行明確目標(biāo)的培訓(xùn)，要把培訓(xùn)和工作結(jié)合起來，注重培訓(xùn)應(yīng)該學(xué)以致用。
（3）樹立清晰的目標(biāo)。目標(biāo)對人們的行為具有明確的導(dǎo)向作用，是行為的預(yù)期結(jié)果，培訓(xùn)工作的目標(biāo)是企業(yè)要求實現(xiàn)某種需要而實施對員工培訓(xùn)以達(dá)到預(yù)期的目的。設(shè)置明確的培訓(xùn)目標(biāo)，是培訓(xùn)方案實施的導(dǎo)航燈。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案有機結(jié)合就能使培訓(xùn)達(dá)到理想的結(jié)果。
2、培訓(xùn)與開發(fā)的組織形式
（1）按照專業(yè)知識和技能來設(shè)置培訓(xùn)部門。即在培訓(xùn)主管下，按特定知識技術(shù)領(lǐng)域，由培訓(xùn)專家來負(fù)責(zé)有關(guān)培訓(xùn)項目的開發(fā)、管理和修正。這種形式的優(yōu)點是，培訓(xùn)計劃容易統(tǒng)一制訂、安排和實施。但是所組建的培訓(xùn)項目也容易與組織業(yè)務(wù)需要相脫節(jié)，本該提供的培訓(xùn)項目和課程可能會因為培訓(xùn)者的專業(yè)局限而受到限制；相反，計劃中強調(diào)的專業(yè)知識和技能往往并不是公司所需要的。
（2）按照企業(yè)業(yè)務(wù)職能類型來設(shè)置培訓(xùn)部門。培訓(xùn)項目的組建是以滿足公司某個業(yè)務(wù)職能部門的需要為轉(zhuǎn)移，培訓(xùn)活動不是以培訓(xùn)人員的專業(yè)技能而是以企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的特定需要來組織和展開的。這種組織形式使得職能部門處于更加積極主動的地位，大多數(shù)培訓(xùn)項目也是由他們根據(jù)業(yè)務(wù)需要提出來的；而人力資源培訓(xùn)部門在此則相對處于被動地位，在實際操作過程中，培訓(xùn)主管人員也是無法有效保證這些培訓(xùn)項目能夠在戰(zhàn)略層次上得到整合安排和協(xié)調(diào)實施。
（3）矩陣式結(jié)構(gòu)。在這種組織結(jié)構(gòu)中，培訓(xùn)項目和課程安排既受培訓(xùn)主管領(lǐng)導(dǎo)又要向特定職能部門經(jīng)理負(fù)責(zé)和匯報工作。這種組織結(jié)構(gòu)克服了以上兩種設(shè)置的局限性。它的主要缺陷是：培訓(xùn)者將會面臨多頭領(lǐng)導(dǎo)以及由此引發(fā)的矛盾和沖突。
3、培訓(xùn)與開發(fā)的類型
員工培訓(xùn)與開發(fā)的項目和方式品種繁多，可以從不同角度來分類概括。（1）按照培訓(xùn)與開發(fā)同工作的關(guān)系劃分。
脫產(chǎn)培訓(xùn)，就是員工脫離工作崗位，專門去各類培訓(xùn)機構(gòu)或院校接受培訓(xùn)。其優(yōu)點是可對大量的員工同時進行培訓(xùn)。員工可在專家指導(dǎo)下專心接受培訓(xùn)并學(xué)習(xí)高度專業(yè)化的知識和技能，參訓(xùn)者可相互學(xué)習(xí)提高培訓(xùn)效果，容易培養(yǎng)參訓(xùn)者團隊意識。員工沒有工作壓力，能集中時間和精力，知識和技能水平提高較快；缺點是針對性和實踐應(yīng)用性等方面往往存在缺陷，而且培訓(xùn)成本一般較高。
半脫產(chǎn)培訓(xùn)，是脫產(chǎn)培訓(xùn)與不脫產(chǎn)培訓(xùn)的一種結(jié)合。優(yōu)點是較好地兼顧培訓(xùn)的效率、質(zhì)量和成本等因素。缺點是很難把握兩者結(jié)合的度。
（2）按照培訓(xùn)內(nèi)容劃分。根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容與學(xué)習(xí)過程的不同特點，可以把培訓(xùn)與開發(fā)分為知識、技能和態(tài)度等三種類型。
知識培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第一個層次，也稱為認(rèn)知能力的學(xué)習(xí)，要求員工學(xué)習(xí)各種有用知識并運用知識進行腦力活動，促進工作改善。
技能培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第二個層次，員工的某項技能的操作能力，通過做來學(xué)會某種技能提高企業(yè)的效益。對員工使用工具，按要求作好本職工作，處理和解決實際問題技巧與能力的培訓(xùn)與開發(fā)。
態(tài)度培訓(xùn)，企業(yè)培訓(xùn)中的第三個層次，又稱態(tài)度學(xué)習(xí)，它主要涉及對員工的價值觀、職業(yè)道德、行為規(guī)范、人際關(guān)系、工作滿意度、組織承諾、不同主體的利益關(guān)系處理，以及個人行為方式選擇等內(nèi)容和項目的培訓(xùn)。
4、培訓(xùn)與開發(fā)需求分析
培訓(xùn)者對企業(yè)的培訓(xùn)需求缺乏了解,培訓(xùn)則帶有盲目性、隨意性，培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)的方法弄清誰最需要培訓(xùn)﹑為什么要培訓(xùn)﹑培訓(xùn)什么等問題。培訓(xùn)需求分析包括組織分析、任務(wù)分析、人員分析。
組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略需求。根據(jù)組織的運行計劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，發(fā)掘現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時間，以推測出培訓(xùn)提前期的長短。組織分析要分析公司的發(fā)展戰(zhàn)略、技術(shù)革新、機構(gòu)重組、規(guī)?？s減、權(quán)力下放、團隊合作等。
任務(wù)分析的主要對象是企業(yè)的各個職位,即通過任務(wù)分析要確定各個職位的工作任務(wù)，各項工作任務(wù)要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，以及完成這些任務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度。任務(wù)分析包括核查崗位說明書及要求，了解從事某項工作的具體內(nèi)容，分析完成該工作所需的各種技能和能力。通過任務(wù)分析確定參訓(xùn)人員培訓(xùn)的內(nèi)容。
人員分析即任職資格分析，就是通過一定的方法尋求那些足已保讓人們成功地從事某項工作的知識、能力、技能和其他個性特征因素。知識，一般指可以直接應(yīng)用于完成工作任務(wù)的信息體系； 技能，一般指從事某項工作表現(xiàn)出的熟練技藝； 能力，一般指從事某項工作的能量、經(jīng)驗與水平；其他個性因素，一般指從事某項工作所表現(xiàn)出的品性，態(tài)度與興趣等。是分析那些人員需要參加培訓(xùn)，那些不需要參加培訓(xùn)，此項可通過績效評估完成。
確定進行培訓(xùn)需求分析并收集相關(guān)的資料后,要從不同層次﹑不同方面﹑不同時期對培訓(xùn)需求進行分析，以下是具體做法：
（1）查找績效差距。培訓(xùn)與開發(fā)需求分析應(yīng)從何入手，有關(guān)培訓(xùn)與開發(fā)的理論認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從績效差距入手：培訓(xùn)與開發(fā)之所以必要，傳統(tǒng)理論認(rèn)為是因為企業(yè)工作崗位要求的績效標(biāo)準(zhǔn)與員工實際工作績效之間存在著差距；新的理論則認(rèn)為還應(yīng)包括企業(yè)戰(zhàn)略或企業(yè)文化需要的員工能力與員工實際能力之間的差距，這種差距導(dǎo)致低效率，阻礙企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標(biāo)，進而確定能否通過培訓(xùn)與開發(fā)手段消除差距，提高員工生產(chǎn)率。
（2）尋找差距原因。發(fā)現(xiàn)了績效差距的存在，并不等于完成了培訓(xùn)與開發(fā)需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓(xùn)與開發(fā)的方式去消除。有的績效差距屬于環(huán)境、技術(shù)設(shè)備或激勵制度的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工不是因為難以克服的個性特征原因而存在知識、技能和態(tài)度等方面能力不足的情況時，培訓(xùn)與開發(fā)才是必要的。
（3）確定解決方案。找出了差距原因，就能判斷應(yīng)該采用培訓(xùn)與開發(fā)方法還是非培訓(xùn)與開發(fā)方法去消除差距。企業(yè)根據(jù)差距原因有時采用培訓(xùn)與開發(fā)方法，有時采用非培訓(xùn)與開發(fā)方法，有時也采用培訓(xùn)與開發(fā)與非培訓(xùn)與開發(fā)結(jié)合的方法，一切都根據(jù)績效差距原因的分析結(jié)果來確定。
（4）員工培訓(xùn)與開發(fā)方案的確定。在企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)中，培訓(xùn)與開發(fā)方式的選擇是決定培訓(xùn)與開發(fā)有效性的一個重要環(huán)節(jié)。合適的培訓(xùn)與開發(fā)方法對于每次培訓(xùn)與開發(fā)活動都至關(guān)重要，面對大量可供選擇的培訓(xùn)與開發(fā)方法，從中選出最佳方案對于培訓(xùn)人員比較困難。如何根據(jù)具體情形對各種方式進行科學(xué)選擇，在實際培訓(xùn)工作中常常困擾著培訓(xùn)者。根據(jù)不同特點對不同的培訓(xùn)方法進行了評價，并且對每一種方法，對主要培訓(xùn)方法的學(xué)習(xí)效果以及內(nèi)容接受程度加以比較，在反饋效果、學(xué)習(xí)強化、實踐、費用和適應(yīng)對象等都設(shè)相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。
首先，要明確員工培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)。培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)實際上是將培訓(xùn)與開發(fā)需求分析結(jié)果具體化，是培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的量化概括；目標(biāo)確定總的來說以明確、可度量為原則。但在實際，一項培訓(xùn)與開發(fā)活動或項目所包括的目標(biāo)往往不是單一的。在確定培訓(xùn)目標(biāo)時，不僅要用準(zhǔn)確的語言文字對培訓(xùn)項目的內(nèi)容加以概括和描述，而且應(yīng)盡可能地給出量化的衡量指標(biāo)中指標(biāo)體系。其次，要明確員工培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容。隨著人力資本在企業(yè)中的地位和作用越來越突出，企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容范圍有日益擴大和不斷加速變化的趨勢。一般來說，培訓(xùn)內(nèi)容包括讀寫能力補習(xí)教育、健康知識教育、個人成長教育、客戶關(guān)系和服務(wù)技能教育培訓(xùn)、法律知識教育、價值觀和團隊精神教育培訓(xùn)、銷售技能培訓(xùn)、人際關(guān)系和溝通能力教育培訓(xùn)、計算機技能培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)能力和管理技能培訓(xùn)與開發(fā)等等。歸納起來，企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)項目可分為基本知識技能型教育培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)管理技能型培訓(xùn)與開發(fā)、團隊合作精神型企業(yè)文化形象型教育培訓(xùn)等幾大類型。更簡潔地說，企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的基本內(nèi)容就是提高認(rèn)識、訓(xùn)練技能、改變態(tài)度、調(diào)整行為。具體培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容應(yīng)因時、因人、因形勢來調(diào)整和確定。最后，要進行員工培訓(xùn)與開發(fā)項目設(shè)計。培訓(xùn)與開發(fā)項目是培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的具體安排，包括培訓(xùn)與開發(fā)課程名稱、培訓(xùn)與開發(fā)對象、培訓(xùn)與開發(fā)形式、時間地點、教師配備、設(shè)備器材、方法和技術(shù)等。下面主要說明兩方面的問題：一是培訓(xùn)與開發(fā)對象范圍的確定，二是培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)和方法的選擇，這二者是相互依存的。
二、企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題及其原因分析
（一）管理者觀念上存在誤區(qū)
當(dāng)前，我國絕大多數(shù)中小企業(yè)處于從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段。許多中小企業(yè)管理者仍把人當(dāng)作是成本而不是資源來看待，認(rèn)為培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動，所以許多中小企業(yè)管理者只用人而不育人。他們希望招來的員工馬上就能為企業(yè)貢獻(xiàn)而不愿在員工培訓(xùn)上下功夫。一方面是擔(dān)心投入的人力、物力沒有 回報，更擔(dān)心培訓(xùn)是在為他人做嫁衣；另一方面是有部分中小企業(yè)管理者認(rèn)為當(dāng)前就業(yè)形勢嚴(yán)峻，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資培訓(xùn)實屬不必要的浪費。
（二）忽視對員價值觀念的培訓(xùn)
目前，大部分中小企業(yè)管理者進行培訓(xùn)時，只強調(diào)新知識的灌輸、新技能的提高，忽略對員工價值觀念的引導(dǎo)。知識和技能可以在短期之內(nèi)更新，但是價值觀念會深深地植入人們的頭腦中，時時刻刻影響到人的行為，短時間是無法形成的。對于中小企業(yè)來說，由于它們多屬初創(chuàng)或發(fā)展期，一種好的價值觀念的確立，可以使企業(yè)更具有活力，促進員工隊伍的穩(wěn)定和提高工作效率，對企業(yè)發(fā)展的影響是十分巨大的。因此，采用多種形式對員丁進行企業(yè)價值觀念培訓(xùn)是很必要的。
（三）培訓(xùn)內(nèi)容與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)
大多數(shù)中小企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，忽視了培訓(xùn)需求分析和凋研，隨意性比較大，只憑管理者的經(jīng)驗和主觀判斷來確定培訓(xùn)內(nèi)容。很多中小企業(yè)根本不了解員工真正缺乏或需要哪方面的知識和技能，哪種培訓(xùn)會對員工未來工作有本質(zhì)性幫助，會真正給企業(yè)帶來效益，使培訓(xùn)難以得到員工的理解和支持，結(jié)果往往是吃力不討好。
(四)缺乏高素質(zhì)的培訓(xùn)人員
這里所說的培訓(xùn)人員包括培訓(xùn)部門領(lǐng)導(dǎo)人、培訓(xùn)管理人員及培訓(xùn)講師。在內(nèi)部，有相當(dāng)多的中小企業(yè)沒有人力資源管理部門，有人力資源管理部門的，其管理者素質(zhì)、能力也不高。中小企業(yè)往往缺乏高素質(zhì)的人力資源管理專業(yè)人才。很多中小企業(yè)培訓(xùn)管理人員認(rèn)為培訓(xùn)就是找個人講講課，認(rèn)為員工來了，時間花了，培訓(xùn)工作就算是做了，也不管效果如何。這是一種典型的為培訓(xùn)而培訓(xùn)，往往收不到很好的效果。公司花錢了，但是員工又很不滿意。在外部，缺乏“雙師型” 的培訓(xùn)講師，尤其缺乏具有較強專業(yè)基礎(chǔ)知識，又能熟練掌握培訓(xùn)技巧、熱愛培訓(xùn)事業(yè)的講師。
（五）培訓(xùn)制度不完善
我國大多數(shù)中小企業(yè)對員工培訓(xùn)確實有所投入，但培訓(xùn)過程中卻沒有形成規(guī) 范的培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業(yè)忽視。對于什么時候培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、培訓(xùn)誰，沒有規(guī)劃，也沒有專門的培訓(xùn)管理制度，只有在需要的時候才考慮到培訓(xùn)，甚至指望通過一次培訓(xùn)解決所有問題，培訓(xùn)隨意性很大。
三、解決企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)存在問題的對策建議
（一）轉(zhuǎn)變觀念，重視員工培訓(xùn)
我國中小企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念，真正從思想上重視對員工的培訓(xùn)和教育。所謂 “思想決定行為”，只有廣大中小企業(yè)管理者把對員工培訓(xùn)教育的理念固化為自己的思想，才能使培訓(xùn)真正收到良好的效果。培訓(xùn)的確是要有一定的成本支出，但并不是得不償失的活動。員工的培訓(xùn)是企業(yè)進步的關(guān)鍵，人才的成長和進步都離不開培訓(xùn)，企業(yè)為實現(xiàn) 自己的目標(biāo)，必須站在戰(zhàn)略的高度來重視和強調(diào)培訓(xùn)。即使員工已經(jīng)掌握了基本技能，也要通過培訓(xùn)來強化企業(yè)的經(jīng)營理念，讓員工了解企業(yè)最近的經(jīng)營狀況，了解企業(yè)的發(fā)展動態(tài)，增強其歸屬感。通過培訓(xùn)，產(chǎn)生的效益要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于因培訓(xùn)而增加的成本支出。現(xiàn)代社會，雖然員工越來越注重 自身價值的實現(xiàn)，培訓(xùn)后可能會有人另謀高就，但我們也不應(yīng)該“因噎廢食” 而喪失對培訓(xùn)工作的信心，應(yīng)從戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識員工培訓(xùn)的價值，并思考科學(xué)有效的方法來規(guī)避相應(yīng)的風(fēng)險。
（二）注重員工的價值理念培訓(xùn)
價值理念是在企業(yè)中形成的人們用以判斷是非和評價滿意程度的標(biāo)準(zhǔn)，是員工思想和行為的依據(jù)，也是企業(yè)發(fā)展的原動力。困內(nèi)外有很多成功企業(yè)都十分重視員工價值理念的培訓(xùn)，希望通過價值理念培訓(xùn)，向員工傳達(dá)和灌輸企業(yè)精神、經(jīng)營信條、企業(yè)文化風(fēng)格、經(jīng)營哲學(xué)與策略等，促使員工自覺自愿為塑造良好的公司形象而努力，讓員工在工作中明確“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”。中小企業(yè)應(yīng)該借鑒一些成功經(jīng)驗，加強企業(yè)文化建設(shè)，在企業(yè)中形成一種人人奮發(fā)向上、以企業(yè)榮為己榮的文化氛圍，同時采用多種形式對員工進行企業(yè)價值觀念培訓(xùn)，使員工形成良好的企業(yè)價值觀念，從而促進全體員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。
（三）依據(jù)企業(yè)、員工實際需求來確定培訓(xùn)內(nèi)容
企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容可以分為職前培訓(xùn)、基礎(chǔ)性培訓(xùn)、發(fā)展性培訓(xùn)3類。職前培訓(xùn) 是要讓員工適應(yīng)作，展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望，增強企業(yè)的穩(wěn)定程度，最重要的是讓員工融入企業(yè)的文化。基礎(chǔ)性培訓(xùn)是各類崗位需要掌握的知識與技能培訓(xùn)，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反映出的知識、技能有欠缺者需要加強此類培訓(xùn)。確定培訓(xùn)內(nèi)容時要從崗位分析人手，明確不同崗位、不同級別的員工必須掌握的知識和技能。發(fā)展類培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展 目標(biāo)和競爭戰(zhàn)略做出培訓(xùn)分析，主要是保證員工能力的提升，為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。
培訓(xùn)內(nèi)容的選擇必須建立在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，與員工自身的職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)短期的崗位需求要緊密聯(lián)系，更重要的是要為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。
（四）加強對人力資源管理專業(yè)人員的培養(yǎng)
中小企業(yè)從體制上要盡快走出傳統(tǒng)人事管理的模式，建立人力資源部門。對人力資源部門人員，特別是人力資源部門主管，要進行專業(yè)化培訓(xùn)。中小企業(yè)由于力量比較薄弱，要引進高水平甚至是合格的人力資源專業(yè)人才都較困難，所以較為可行的辦法就是企業(yè)自身進行內(nèi)部培養(yǎng)，可采用脫產(chǎn)培訓(xùn)等方式來提高人力資源專業(yè)人員的工作水平。
（五）完善培訓(xùn)制度
中小企業(yè)要做好培訓(xùn)工作，就要避免盲目性，要不斷完善培訓(xùn)制度。企業(yè)要制定有效的培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)的具體要求和適應(yīng)范圍、培訓(xùn)的方式和人員組成等。同時要確定考核方法，每次培訓(xùn)后，針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容要有適宜的考核方法。另外，要建立跟蹤評價系統(tǒng)。培訓(xùn)應(yīng)該成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，要及時地做好反饋與總結(jié)工作，為以后有針對地開展培訓(xùn)活動提供參考。針對每次培訓(xùn)的員工，要形成一個基本的培訓(xùn)效果評估。每次評價后要對員工進行跟蹤調(diào)查，以掌握培訓(xùn)后的落實情況。
結(jié)束語
現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)工作是一項系統(tǒng)工程，怎樣有效地完成這項工程影響的因素很多，主要是具備科學(xué)、規(guī)范合理的工作機制來保證培訓(xùn)工作順利實施。要明確把企業(yè)的機制轉(zhuǎn)換和適應(yīng)市場服務(wù)作為工作方向與目標(biāo)，提出培訓(xùn)應(yīng)適應(yīng)內(nèi)部體制改革和外部市場環(huán)境變化。從時間、空間上提高員工適應(yīng)市場變化和企業(yè)改革的能力，培訓(xùn)工作不僅隨著內(nèi)、外部環(huán)境變化而變化且從企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)規(guī)劃出發(fā)，為企業(yè)提供知識和人才儲備。因此培訓(xùn)工作應(yīng)及時還要超前，培訓(xùn)機制能主動適應(yīng)并服務(wù)于上述目標(biāo)要求。員工的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)內(nèi)非常重要的環(huán)節(jié)，需要企業(yè)各級部門的重視。須要把員工與企業(yè)的需要相結(jié)合。
現(xiàn)階段培訓(xùn)與開發(fā)的職能已經(jīng)突破了崗位技能的范圍，更注重提高員工的勝任能力，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機，強調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性，將目標(biāo)與長遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來，用戰(zhàn)略的思考緊密的聯(lián)系起來。所以企業(yè)應(yīng)不斷地對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)，向員工灌輸企業(yè)的價值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，使其能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強員工對組織的認(rèn)同感，增強員工與員工及管理人員之間的凝聚力及團隊精神。企業(yè)要樹立全新人力資源開發(fā)的理念，將培訓(xùn)作為企業(yè)文化的重要組成部門。其次要完善培訓(xùn)體系，通過科學(xué)的培訓(xùn)體系將培訓(xùn)流動加以落實和固化。第三要正視培訓(xùn)需求的分析和效果的評價考核，把好這兩關(guān)是完成培訓(xùn)工作的樞紐。中國企業(yè)在入世后，面臨著更多沖擊與挑戰(zhàn)，也有更多的發(fā)展契機，當(dāng)前是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要想在激烈的競爭中生存發(fā)展，就必須要重視對組織員工進行培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)。解決好人才儲備問題，做好人力資源開發(fā)工作。人才是樞紐。尊重員工關(guān)心員工的發(fā)展才能使企業(yè)在競爭立于不敗之地。
第六篇：員工培訓(xùn)工作中存在的問題及建議
1、員工對人力資源培訓(xùn)缺乏興趣
造成這個現(xiàn)象的主要原因有：一、培訓(xùn)內(nèi)容無法引起員工興趣。培訓(xùn)組織者如果沒有事先進行需求分析并且與員工溝通就確定培訓(xùn)內(nèi)容，員工就會失去參加培訓(xùn)的積極性和主動性。二、培訓(xùn)方法單一，缺乏與員工的互動。三、培訓(xùn)工作沒有有效組織，如設(shè)備調(diào)試、考勤制度、監(jiān)督制度等。
2、培訓(xùn)沒有提高員工工作業(yè)績
企業(yè)之所以進行培訓(xùn)是希望提高員工的專業(yè)能力和工作業(yè)績，從而提高員工的工作效率，為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益，但許多企業(yè)通過培訓(xùn)并未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。
3、培訓(xùn)對員工晉升沒有明顯促進作用
晉升能夠激勵員工努力工作，因而培訓(xùn)是否能促進員工晉升是評估培訓(xùn)效果的一個重要指標(biāo)。如果員工經(jīng)過培訓(xùn)得到晉升，就會意識到企業(yè)培訓(xùn)給自己職業(yè)發(fā)展帶來的重要影響，當(dāng)員工長時間無法實現(xiàn)晉升時，員工會認(rèn)為培訓(xùn)是無意義的，從而不重視培訓(xùn)。
對企業(yè)而言，人力資源培訓(xùn)是一個系統(tǒng)化的項目工程，必須予以重視，設(shè)定科學(xué)合理的培訓(xùn)方法，制定有效的培訓(xùn)方案，采取規(guī)范的培訓(xùn)策略。針對人力資源中存在的問題提出如下對策：
1、更新人力資源培訓(xùn)觀念
一方面要充分認(rèn)識培訓(xùn)的價值：培訓(xùn)可以豐富和完善企業(yè)文化、提高員工知識技能、塑造員工心理導(dǎo)向。另一方面要全面分析培訓(xùn)需求。
2、科學(xué)合理安排培訓(xùn)過程
在培訓(xùn)前應(yīng)該和員工進行溝通，得到員工對培訓(xùn)工作的認(rèn)可;在培訓(xùn)過程中加大員工之間的相互交流;培訓(xùn)結(jié)束后要求員工總結(jié)自己的收獲，并做好各項培訓(xùn)的后續(xù)工作，如跟蹤觀察員工工作熱情等。
3、將培訓(xùn)和企業(yè)激勵措施相結(jié)合
企業(yè)對員工進行培訓(xùn)是希望員工技能提高后為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展;員工參加培訓(xùn)雖然提高了自身專業(yè)素質(zhì)，但影響了其他方面的需求，所以企業(yè)在進行人力資源培訓(xùn)的過程中也應(yīng)與員工激勵相結(jié)合。
首先，培訓(xùn)之前應(yīng)明確本次培訓(xùn)的目標(biāo)以及達(dá)到目標(biāo)后的激勵措施;其次，營造良好的人力資源培訓(xùn)氛圍;再者，如果在非工作時間進行培訓(xùn)，應(yīng)視為加班，實現(xiàn)征求員工意見，合理安排;最后。培訓(xùn)完成之后對表現(xiàn)良好的員工予以獎勵。
人力資源培訓(xùn)可認(rèn)為是企業(yè)的一項投資，不應(yīng)目光短淺。企業(yè)應(yīng)明確人才對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，為自身儲備更多的保障。
