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第一篇：工作業(yè)績考核方案
為了貫徹執(zhí)行公司績效考核制度，規(guī)范部門管理，將企業(yè)的績效與部門的績效直接掛鉤，建立切合公司實際的績效考核制度，特制定部門經理績效考核實施試行辦法。
一、目的
1.1客觀公正地分析和評價部門經理履行職責情況及部門實際工作效果，并依據考核結果正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)部門經理的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。
1.2完善部門目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門經理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據，按照崗位職責標準對部門經理進行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時進行溝通。
3.4部門聯動原則：部門經理最終績效受部門整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作，從而客觀公平地測評各部門業(yè)績大小、差距與不足，并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門進行考核?？己诵〗M由總經理或其授權人、分管副總、各部門經理、人事行政部組成?？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門經理績效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門經理進行考核。各部門須在次月5號前上交本部門上月的績效考核表到人事行政部存檔，不能在規(guī)定的日期內上交考核表的，視為部門工作失誤。每延誤1天，對部門經理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價和崗位職責評價法并結合目標管理法（部門整體工作目標完成情況）對部門進行考核。
5.3各部門以公司下達的月計劃和部門職責為考核內容實施自評，考核小組根據部門工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門實行交叉考核制。即各部門相互制定與之工作要求相關的考核指標。
5.5人事行政部對各部門經理考核的過程和結果有監(jiān)督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領導裁決。若在考核過程中弄虛作假，公報私仇，一經發(fā)現，對違規(guī)者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱職)、2分(需要改進)、1分(不稱職)。
6.2對每一評價項目進行定等或定級，確定每個員工在工作質量、服務態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門經理的目標管理及實際完成工作指標進行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門自評部分占總分數的30%，其它部門評定結果占總分數的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過失的，董事長或總經理可直接予以加減績效分數。
6.8績效分數的計算
6.8.1部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和x30%
6.8.2其它部門評分＝各項指標實得分數總和÷各項指標應得分數總和x70%
6.8.3部門經理綜合的.績效分數＝部門評分＋其它部門評分
6.9績效考核的管理
6.9.1績效分數在9.5分以上，可享受400元的績效獎金。
6.9.2績效分數在8.5分―9.5分之間，可享受300元的績效獎金。
6.9.3績效分數在7.5分―8.5分之間，可享受200元的績效獎金。
6.9.4績效分數在6.5分―7.5分之間，可享受100元的績效獎金。
6.9.5績效分數在6.5分以下不享受績效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績效考核工作由人事行政部統一負責。
7.2部門考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長、副(總)經理公開。任何人不得將考核結果告之無關人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制，最終解釋權歸人事行政部。
第二篇：工作業(yè)績考核方案
第一章總則
第一條依據《中華人民共和國公司法》、《關于深化中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革的意見》(XX號）、《XX人民政府關于深化省委管理企業(yè)負責人薪酬制度改革意見》(XX號）和集團總公司薪酬管理等相關規(guī)定，結合xx有限公司（以下簡稱“公司”）實際，制定本辦法。
第二條薪酬考核管理原則
（一）堅持分類分級管理。建立與公司負責人選任方式相匹配、與公司功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，規(guī)范公司負責人薪酬分配。
（二）堅持統籌兼顧。形成公司負責人與公司職工之間的合理工資收入分配關系，促進公平正義。
（三）公司市場化選聘的職業(yè)經理人實行市場化薪酬分配機制。
第三條本辦法考核與管理的對象為在公司領取薪酬的董事長、總經理、監(jiān)事會主席及其他高級管理人員。
第四條公司負責人的業(yè)績考核與薪酬管理按照《公司章程》的相關規(guī)定及程序組織實施。
第五條經營業(yè)績考核實行年度考核與任期考核相結合、考核結果與獎懲相掛鉤的考核制度。
第二章薪酬構成
第六條公司負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。
（一）基本年薪?；灸晷绞侵腹矩撠熑说哪甓然臼杖?。公司董事長、總經理的基本年薪根據上年度公司負責人所在全部企業(yè)在崗職工平均工資的2倍以內確定，每年核定1次。
（二）績效年薪?？冃晷绞侵概c公司負責人年度考核評價結果相聯系的收入，以基本年薪為基數，根據年度考核評價系數和績效年薪調節(jié)系數確定。公司負責人年度考核評價系數最高不超過2，績效年薪調節(jié)系數最高不超過1.5。
績效年薪=基本年薪×年度考核評價系數×績效年薪調節(jié)系數。
（三）任期激勵收入。任期激勵收入是指與公司負責人任期考核評價結果相聯系的收入。
任期激勵收入=（基本年薪+績效年薪）×提取比例。提取比例為任期內薪酬總額的30%以內。
第三章經營業(yè)績考核指標與計分辦法
第七條下達年度經營業(yè)績考核指標。由公司利潤總額、營業(yè)總收入、超賬期應收款、凈資產收益率和現金分紅等5項指標構成。各年度考核指標可根據當年需要增加或變更。
（一）利潤總額：以上一年度審計認定的考核利潤為依據，按可比口徑計算考核指標完成率。在審計認定過程中，可剔除非本屆領導班子（以企業(yè)法人代表變更為準）形成的歷史包袱因素。
（二）營業(yè)總收入：以上一年度審計認定的考核營業(yè)總收入為依據，按可比口徑計算考核指標完成率。
（三）超賬期應收款：對本年度以前和當年超賬期的應收款、其他應收款、預付賬款等超賬期三項應收款，做到應收盡收。經審計部門確認或司法裁決確實無法收回的`超賬期三項應收款以及按會計制度計提的壞賬準備金等從考核指標中剔除。
（四）凈資產收益率：以審計認定的本年度凈資產收益率為依據，與考核設定的凈資產收益率之比為完成率。凈資產收益率為凈利潤與所有者權益的比率。
（五）現金分紅是指公司年度內分配的現金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤的比重。
第八條績效年薪調節(jié)考核指標。績效年薪調節(jié)考核指標由公司利潤總額、總資產、營業(yè)總收入和從業(yè)人數等4項指標構成，以公司當年實際完成數計算。
第九條任期經營業(yè)績考核指標。任期經營業(yè)績考核指標由歸屬母公司資產收益率與公司總資產收益率的比和任期內績效考核年度指標平均完成率2項指標構成。
第十條在考核公司年度經營業(yè)績和任期經營業(yè)績指標時，要扣除客觀因素所造成的影響。
（一）出現下列情況，在考核時增加利潤。處理在經營期消化以前年度潛虧和掛賬；按規(guī)定認定的自然災害等不可抗拒的非公司自身因素導致的減利。
（二）出現下列情況，在考核時減少利潤。國家和省政策撥款補貼及上級政策補貼；對賬齡超過3年以上且無法取得對方對賬單的應收款項和已經確認報廢、變質的存貨，按其價值（賬面余額-減值準備）扣減當期利潤；按規(guī)定認定的非公司自身因素導致增利。
第十一條確定績效年薪年度考核評價系數、調節(jié)系數和任期激勵收入提取比例。
（一）確定績效年薪年度考核評價系數。
1、考核指標權重
考核指標權重為：利潤總額占40%、營業(yè)總收入占20%、清收超賬期應收款占20%、凈資產收益率占10%和現金分紅占10%。
2、考核指標分值
利潤總額指標考核分值、營業(yè)收入指標考核分值、超賬期三項應收款清收指標考核分值、總資產收益率指標考核分值、現金分紅指標考核分值相加的總得分值。
（1）利潤總額指標考核分值：（審計認定的考核利潤總額÷上年度審計認定的考核利潤總額）×40%=得分分值（A）。確定當年考核利潤為虧損的，該項分值為零；上年考核利潤為虧損當年盈利的：審計認定的考核利潤總額÷1×40%=得分值。
（2）營業(yè)總收入指標考核分值：（審計認定的考核營業(yè)總收入÷上一年度審計認定的考核營業(yè)總收入）×20%=得分值（B）。
（3）超賬期應收款指標考核分值：（超賬期三項應收款指標實際完成值÷超賬期三項應收款應收盡收值）×20%=得分值（C）。
（4）凈資產收益率指標考核分值：（審計認定的凈資產收益率÷1%）×10%=得分值（D）。
（5）現金分紅指標考核分值：（年度內分配的現金紅利總額與年度歸屬于上市公司股東的凈利潤比重÷30%）×10%=得分分值（E）。
五項指標考核分值之和為總得分值。各項指標考核分值不得超過其在年度總考核評價系數中的權重占比。
