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第一篇：工程部績效考核評分標準

工程部人員績效考核方案

為整體提高部門員工工作的積極性，使部門工作能高效、準確、有效地開展，從實際出發(fā)改善工程部員工的薪酬狀況，結(jié)合本部門的實際情況，特制定以下績效考核方案： 一、考核項目及考核權(quán)重：

自評10﹪ 高技和值班工50﹪ 經(jīng)理40﹪ 二、考核對象： 工程部全體員工 三、評分標準如下：

1、A+超優(yōu)/95（含）-100分：出色完成各項工作，工作質(zhì)量、工作效率高。 2、A優(yōu)/90（含）-94分： 出色完成各項工作，工作質(zhì)量高，工作效率達到要求。 3、B良/80（含）-89分：按要求全面完成工作計劃，工作質(zhì)量較高。

4、C中/70（含）-79分：整體考核項目表現(xiàn)一般，且有部分工作達不到崗位職 責(zé)和計劃要求的現(xiàn)象。

5、D差/70分以下：整體考核項目表現(xiàn)差，工作達不到崗位職責(zé)及計劃要求。 四、考核步聚：

1、為體現(xiàn)考核的公平、公正性，考核分將由自評得分、直接上級的分及部門經(jīng)理評價得 分，自評得分占總分100分的10%，直接上級評分占總分100分的50%，部門經(jīng)理評價得分 占100分的40%。

2、各員工于當月28日前完成自評，并將《員工績效考評表》交由直接上級，直接上級根據(jù)《考核表》中的四項考核項記錄員工平時表現(xiàn)情況打分，但如： 1>一次不服從上級正確工作安排與上級發(fā)生沖突； 2>一次業(yè)戶有效嚴重投訴的工作人員；

3>當月發(fā)現(xiàn)設(shè)施設(shè)備故障未及時處理上報造成故障擴大及產(chǎn)生重大影響的工作人員； 4>當月兩次未能完成重大工作事項并未能向上級匯報處理結(jié)果的； 5>當月發(fā)生違規(guī)操作造成設(shè)備設(shè)施不能正常運行至財產(chǎn)損失的；

6>當月共同工作人員違規(guī)操作發(fā)生人員工傷的事故或者造成他人身體傷害的；

7>私拿公司財物一經(jīng)查實的；

8>一次與業(yè)戶發(fā)生口角爭執(zhí)的，與同事搞不團結(jié)背后造謠生事，造成惡劣影響的；

凡觸犯以上內(nèi)容將不能參加本月考核,無績效工資并按公司規(guī)章報行政進行處罰。每月30日高技和值班工根據(jù)上月的表現(xiàn)匯總填寫完畢《員工績效考評表》交由部門經(jīng)理評分，每月1日前完成所有績效考評工作。完成所有的考評工作后，交由部門進行績效工資的核算工作。 3、直接上級針對表現(xiàn)為差、中的員工進行績效考評面談工作，及時了解員工對績效考核的反饋信息，同時加強上下級的溝通，進一步明確工作目標及工作改進方向，提高員工的業(yè)績。 4、考核分數(shù)將由本部門計算出當月的績效工資（計算方式見附后），每月3日前報行政部負責(zé)人審閱及進行考核資料匯總?？冃ЧべY將交由部門發(fā)放給員工。 5、《員工績效考評表》由行政人事存入員工檔案中。 五、考績得分計算方式及績效工資計算方式： 部門員工考核分為四項進行考核。

單項績效績效分=（自評分*10%+直接上級評分*50%+部門經(jīng)理*40%） 績效總分 = （自評分*10%+直接上級評分*50%+部門經(jīng)理*40%）

1、本部門經(jīng)核定每位員工的績效工資為100元/月，根據(jù)每月所核定的員工績 效分，核定當月應(yīng)發(fā)于員工的績效工資，當月評分為D級69分以下的員 工不給予績效工資。

2、績效評分為 A+超優(yōu)/95（含）-100分的發(fā)放100元的全額績效工資，另將考評為D級員工未得到的績效工資總額及ABC級員工績效工資所余下的績效工資總額（如一員工的績效工資為90元，所剩的績效工資為100元-90元=10元）平均挪支給表現(xiàn)超優(yōu)的員工。超優(yōu)員工的績效工資計算方式為：

100+[本月D級員工績效工資總額100+（100- ABC級員工績效工資）] 本月績效A+級人員數(shù)

3、績效評分為A優(yōu)/90（含）-94分及 B良/80（含）-89分的績效工資計算方式為：按績效工資100*（績效分/100）。

4、績效評分為C中/70（含）-79分的績效工資計算方式為： 按績效工資100*50%。

5、如本月員工績效未有得到A+的，部門所剩的用于員工的績效工資（總額2000元-部門績效工資總額）將作為部門日后的獎勵資金，在年終時對表現(xiàn)突出者進行年終的獎勵。

6、出差一個月的員工不參加本月考核績效工資不在本部門發(fā)放 六、績效工資獎懲：

1、考核結(jié)果連續(xù)半年為“超優(yōu)”者，由上級提出給予該名考核者晉升或加薪的建議。 2、考核結(jié)果為C級“中”的員工，由部門經(jīng)理與其進行績效溝通，促使其進行工作改進。 3、連續(xù)考核結(jié)果為D級“差”的員工，在首次得D級后，當值主管與其員工進行溝通， 說明工作中的問題，連接兩次考核為D級的員工，將直接由部門經(jīng)理報請行政部予以解聘合同。 4、每次月考核將作為晉升、降職、加薪、減薪的參考依據(jù)。

5、根據(jù)員工每月的績效評定，年度部門剩余的績效工資額將按照年終適當分配給在一年 中表現(xiàn)超過6個月以上（包括6個月）評定為優(yōu)、超優(yōu)的員工。

七、中央空調(diào)運行值班人員組每月固定(4人共計)補貼100元，按分工責(zé)任分配 八、本績效考評方案定于2011年5月開始執(zhí)行。

工程部 2011年5月1日

附：《員工績效考評表》

工程部績效考核評分標準

第二篇：工程部績效考核方案

為加強機關(guān)管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。

一、考核對象

局機關(guān)在職在崗干部職工（包括借用到局機關(guān)工作時間達半年以上的干部職工）。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容為學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領(lǐng)導(dǎo)評價七個方面。

三、考核程序

1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人考核資料，匯總平時檢查結(jié)果。

2、個人總結(jié)和述職：總結(jié)全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。

3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學(xué)習(xí)、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。

4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領(lǐng)導(dǎo)和群眾進行測評?？己私M按權(quán)重計算出每個干部職工的測評實得分。

5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎(chǔ)上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。

6、確立等次：考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。

7、反饋。

8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。

四、考核評分細則

1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（10分）

①有政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)讀本、學(xué)習(xí)筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。

②政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。

2、出勤（10分）

①按時參加集體學(xué)習(xí)和有關(guān)會議（包括參加州、縣有關(guān)會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。

②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學(xué)請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。

3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）

①團結(jié)同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。

②廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。

4、工作業(yè)績（20分）

①工作服從安排（5分）。不服從工作安排的1次扣2分。

②履行崗位職責(zé)，完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)（5分）。未完成工作任務(wù)的每次扣1分。

③全年工作無重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。

④做好便民服務(wù)工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。

5、股室工作（20分）

機關(guān)股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。

6、群眾測評（10分）

測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

7、領(lǐng)導(dǎo)測評（20分）

測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設(shè)置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=[“優(yōu)秀”個數(shù)×1+“稱職”個數(shù)×0.9+“基本稱職”個數(shù)×0.8+“不稱職”個數(shù)×0]×100÷參評人數(shù)。

五、考核辦法

考核實行平時檢查與年終考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相結(jié)合，定性考核與定量考核相結(jié)合。

干部職工的政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關(guān)的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領(lǐng)導(dǎo)和股室長意見后評定；股室工作以機關(guān)股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。

六、獎勵與懲罰

1、考核結(jié)果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。

2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。

3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學(xué)習(xí)，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。

七、加強領(lǐng)導(dǎo)，成立工作班子

為了把局機關(guān)干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，徐朝洪擔(dān)任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務(wù)生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責(zé)。

第三篇：工程部績效考核

工程運營部技術(shù)人員任務(wù)定額實施辦法

（暫 行）

吉林旺豪安全防范服務(wù)有限公司

2010年12月26日

目

錄

第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章 第十章

總則..........................................................................................................................3工作安排..................................................................................................................3人員安排..................................................................................................................5任務(wù)分配原則..........................................................................................................7工作態(tài)度要求..........................................................................................................9回執(zhí)單填寫及報送要求..........................................................................................9工作任務(wù)質(zhì)量要求................................................................................................11定額標準................................................................................................................12分數(shù)統(tǒng)計辦法........................................................................................................16附則........................................................................................................................172

第一章 總則

第一條

為體現(xiàn)“干多干少不一樣”的分配原則，打破“大鍋飯”分配現(xiàn)狀，實現(xiàn)“高效優(yōu)質(zhì)”的服務(wù)宗旨，激勵、鼓舞員工努力工作，達到能力、業(yè)績和收入水平同步提升的目的，公司決定從2011年1月開始，建立一套量化考評的內(nèi)部競爭機制，每月對工程部技術(shù)員超額完成工作者予以獎勵，從而促進工程部班組團隊建設(shè)，逐步增強企業(yè)的競爭力，確保公司整體工作目標的實現(xiàn)。

第二章 工作安排

第二條

工程組工作內(nèi)容及要求

1、工作內(nèi)容：主要負責(zé)看現(xiàn)場、布線、安裝、改造、加裝、連機及培訓(xùn)工作。

2、工作要求：

① 要求當天任務(wù)當天完成，不能完成的須提前告知調(diào)度，說明原因： ? 現(xiàn)場原因：因用戶原因或現(xiàn)場裝修問題導(dǎo)致任務(wù)不能完成，向調(diào)度請示下一個工作任務(wù)；

? 時間原因：在正常的工作時間內(nèi)無法全部完成，需向調(diào)度請示，由其決定是否需加班完成。

② 打水鉆、刨溝等臨時外包項目，不予積分，但必須提前向部門經(jīng)理請示，由公司出具市場指導(dǎo)價，綜合考慮價格及時間因素后，由部 3 門經(jīng)理確定具體施工人選，若確定由執(zhí)行長外雇人員進行該項目的施工，則由執(zhí)行長現(xiàn)場個人出資付款，回公司后報銷，由部門經(jīng)理對現(xiàn)場進行檢查，并在回執(zhí)上簽字確認。

第三條

維修組工作內(nèi)容及要求 ? 維修一組（110及工程部分）

1、工作內(nèi)容：主要負責(zé)維修、檢修、巡檢、取/送資料、驗收、工前會工作。

2、工作要求：原則上要求當天任務(wù)當天完成，如在正常工作時間內(nèi)不能全部完成的，須提前向調(diào)度說明原因，由其決定是否需加班完成。

? 維修二組（遠程部分）

1、工作內(nèi)容：主要負責(zé)遠程系統(tǒng)安裝、調(diào)試、維修維護。

2、工作要求：

1）要求遠程組執(zhí)行長制定下月工作計劃及周計劃，由外勤人員每月30日16：00前向部門經(jīng)理上報月計劃，每周五16：00前上報周工作計劃，并嚴格按計劃執(zhí)行，如因特殊原因?qū)е掠媱潈?nèi)任務(wù)無法正常完成的，需提前向部門經(jīng)理請示，獲準后方可執(zhí)行。2）

計劃制定標準：各種因素導(dǎo)致遠程工作具有不確定性，執(zhí)行長需將現(xiàn)有工作量及新增工程量有機結(jié)合，合理制定工作計劃并有效完成。

第四條

機動組工作內(nèi)容和要求

1、工作內(nèi)容：主要負責(zé)大型工程施工，其它視工程及維修情況而定。

2、工作要求：制定并執(zhí)行大型工程施工方案，提供組織計劃，并按時完成任務(wù)。

第三章 人員安排

第五條

人員正常分配

1、工程組：

（1）工程一組： 張

勇 + 高建軍（2）工程二組： 朱力國 + 許文揚（3）工程三組： 魏海超 + 于福順（4）工程四組： 張海濤 + 孫

巖（5）工程五組（機動組）： 蘇曉東

2、維修組：

（1）維修一組：報警及監(jiān)控維修小組：李磊（執(zhí)行長）、孫艷東（2）維修二組：遠程監(jiān)控維修小組：

張奇（執(zhí)行長）、翁

尚 第六條

人員臨時調(diào)度

鑒于工程與維修任務(wù)在任務(wù)量、緊迫程度、所需設(shè)備及路線上存在不確定性，人員分配時會出現(xiàn)工程組與維修組交叉工作情況，具體調(diào)度方式如下：

1、工程組支援維修組

（1）當日工程任務(wù)很少，而維修任務(wù)很多；

（2）工程施工地點路線經(jīng)過維修網(wǎng)點或離維修網(wǎng)點很近；（3）維修任務(wù)需要布線或用梯子（遠程維修組與網(wǎng)通合作有時間限制，車輛不可隨意調(diào)動）；（4）工程剛剛施工完畢即出現(xiàn)故障。

2、維修組支援工程組

（1）當日維修任務(wù)很少，而工程任務(wù)很多。

（2）有突發(fā)大型工程出現(xiàn)，且工期較緊，現(xiàn)有工程組人員無法按時完成。

（3）工程組施工完畢后電話線未進現(xiàn)場無法連機或現(xiàn)場沒有甲方人員無法培訓(xùn)。

第七條

組員互調(diào)

工程組、維修組的當日任務(wù)中，如有多個任務(wù)的前期施工是由某個小組完成，而當天分配的任務(wù)量超出該組工作量范圍，則采用組員之間互換方式，確保該組中至少有一人對當天需要完成的任務(wù)前期情況有所了解。第八條

季度輪換

1、第一種情況為：工程組人員采用季度輪換制，即每組執(zhí)行長不變，組員每季度按小組順序輪換一次，確保每一位執(zhí)行長與組員之間都 6 有一次合作機會。

2、第二種情況為：工程組與維修組之間可換崗：若技術(shù)人員欲改變自身工作性質(zhì)，即由工程組調(diào)配到維修組，或由維修組調(diào)配到工程組，需在保證可勝任新崗位的前提下向部門經(jīng)理提出書面調(diào)動申請，部門經(jīng)理在接到申請后一個月內(nèi)給予答復(fù)，換崗后，一年內(nèi)不允許再次換崗。

3、第三種情況為：中途小組發(fā)生人事變動，接到變動通知三日內(nèi)由調(diào)度提出人事變動申請意見，經(jīng)部門經(jīng)理簽字許可后上報總經(jīng)理，重新劃分小組并指派執(zhí)行長。

4、第四種情況為：機動組按季度進行輪換。

第四章 任務(wù)分配原則

第九條

根據(jù)工作內(nèi)容按照小組順序輪動的原則

（1）按小組序號順序依次輪動分配任務(wù)，即第一組當日工作滿負荷,余下任務(wù)安排第二組完成，第二組當日工作滿負荷，余下任務(wù)由第三組完成??依此類推。

（2）未完工程需重新開工時，若原施工組不具備施工條件，則采用組員互換形式由下一組進行施工。

（3）按接收到任務(wù)先后順序，多個任務(wù)中有在同一區(qū)域內(nèi)的，盡量安排由同一組完成。

第十條

根據(jù)工作內(nèi)容實施項目總承包的原則

工程施行項目總承包負責(zé)制：原則上如看現(xiàn)場、布線、安裝、調(diào)試、連機及用戶培訓(xùn)均由同一小組全程負責(zé)，一條龍服務(wù)。

第十一條 執(zhí)行長負責(zé)制原則

執(zhí)行長為施工現(xiàn)場第一責(zé)任人，在確保工程質(zhì)量的前提下，合理指揮、分派下屬任務(wù)，不斷提高工藝水平，盡其所能，有效溝通、協(xié)調(diào)現(xiàn)場各方面關(guān)系，獲取有效信息（現(xiàn)場施工長聯(lián)系方式、下一階段施工時間等），以便于工作的順利開展。

第十二條 機率均等原則

由于工程施工存在地點分散、路途遠近不等、有無車輛接送不定、天氣好壞不詳、現(xiàn)場施工環(huán)境不同等諸多因素，且工程難易程度在工程開工前無法正確預(yù)測（可能存在打過墻眼、摳棚等情況），且無法進行有效監(jiān)督，但從長期角度來講，各組分得任務(wù)難易程度概率基本相同，故上述問題采用機率均等、公平對待的原則，一律不予積分。

第五章 工作態(tài)度要求

第十三條

全員必須積極配合、響應(yīng)調(diào)度的工作分派，誠實守信自律。第十四條

任何人在正常工作時間內(nèi)及值班當日都不得推諉、挑揀工作，第十五條 第十六條 第十七條 第十八條 第十九條

否則將在當事人當天的工作總分中小組每人扣除10分。

《回執(zhí)單》無甲方簽字（布線或安裝時甲方無負責(zé)人在現(xiàn)場情況除外），則不予積分；未按時于次日8：30分前上交《回執(zhí)單》和《工程圖紙》，則將在當事人當天的工作總分中小組每人扣除10分。

遠程組《回執(zhí)單》在現(xiàn)場無法簽字的，須經(jīng)遠程組外勤人員根據(jù)維修結(jié)果簽字確認后方可報送至內(nèi)勤，否則不予積分。

工作及回執(zhí)填報過程中不得有任何弄虛作假，否則，一經(jīng)查出，即取消該組人員當月參選資格（如查出時獎金已經(jīng)發(fā)出，予以追回），同時當月分數(shù)不計入年積分。

在本組工程或維修過程中發(fā)現(xiàn)其他組維修任務(wù)，未給予處理，一旦發(fā)現(xiàn)，將在當事人當天的工作總分中小組每人扣除10分。

第六章 回執(zhí)單填寫及報送要求

執(zhí)行長須認真填寫《回執(zhí)單》及繪制施工圖紙，要求版面整潔，不得隨意涂改，否則將在當事人當天的工作總分中小組每人扣

除5分。

第二十條 在《回執(zhí)單》中詳細填寫網(wǎng)點名稱、聯(lián)系人、聯(lián)系方式（施工期間無甲方負責(zé)人在場除外）；新裝、原有及拆除設(shè)備名稱、型號、數(shù)量；施工人員、施工日期、施工時間（工程開工時間及結(jié)束時間，不包括路途）。

第二十一條

《回執(zhí)單》填寫不規(guī)范，出現(xiàn)漏填、錯填、多填現(xiàn)象，導(dǎo)致實際工作量與定額計算基數(shù)不符，一經(jīng)查出，將在當事人當天的工作總分中小組每人扣除5分。

第二十二條

當日下班前或次日8：30前向內(nèi)勤上交《回執(zhí)單》及《工程圖紙》，由內(nèi)勤人員根據(jù)簽字后的有效回執(zhí)進行定額分數(shù)統(tǒng)計，經(jīng)調(diào)度審核后連同回執(zhí)單一同上報至辦公室，辦公室主任審核簽字后，于當日14：00前將《日任務(wù)額統(tǒng)計表》上報至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理簽字后張榜公布。

第二十三條

如當日工作尚未完成需次日繼續(xù)施工，而該項工程施工人員住所離現(xiàn)場路途較公司更近，則可當日下班前向調(diào)度請示，經(jīng)其批準后于次日直接前往施工現(xiàn)場，并將當日工作詳細情況告知內(nèi)勤，由內(nèi)勤人員填寫一份臨時回執(zhí)單（如未及時告知內(nèi)勤，則在當日任務(wù)總分中小組每人各扣5分），工程竣工后，由該組執(zhí)行長將實際《回執(zhí)單》交給內(nèi)勤，由內(nèi)勤據(jù)此核算最終分值。

第二十四條

遠程及外埠施工同第二十三條。

第二十五條 施工小組在工作過程中，有其它小組支援，施工小組的執(zhí)行長按整個工程實際發(fā)生數(shù)量填寫《回執(zhí)單》，并詳細標明支援小 組人員的具體工作時間。

第二十六條

回執(zhí)報送流程

一、工程部內(nèi)勤每天根據(jù)技術(shù)員上交的《回執(zhí)單》，對照《工程任務(wù)定額》計算并統(tǒng)計日分數(shù)，同時每周一出具《周任務(wù)額統(tǒng)計總表》，經(jīng)調(diào)度審核簽字確認后，于周二9：00前報送辦公室主任處核查，確認無誤后，由辦公室負責(zé)張榜公示。

二、工程部內(nèi)勤每月匯總周分數(shù)，部門經(jīng)理簽字審核后，在每月5號前報送辦公室主任進行核查，經(jīng)辦公室主任及總經(jīng)理簽字后由辦公室負責(zé)報送至財務(wù)部辦理獎金發(fā)放手續(xù)。

第七章 工作任務(wù)質(zhì)量要求

第二十七條 工程任務(wù)質(zhì)量積分方法

一、發(fā)生因施工質(zhì)量未通過甲方驗收和完工投入使用7天內(nèi)出現(xiàn)故障的工程（以用戶方要求整改或報修為依據(jù)），應(yīng)由原負責(zé)該項工程的小組人員進行整改，整改產(chǎn)生的定額分值不予計算。

二、整改中有負責(zé)該項工程的人員未參與整改，則在未參與整改人員的當日定額總分中須扣除因整改發(fā)生的定額分值。

三、工作人員在施工過程中如發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場格局與圖紙不一致，需第一時間告知調(diào)度，并根據(jù)現(xiàn)場實際情況臨時設(shè)計施工、繪制圖紙、標明點位。未完工程如因上一組圖紙或現(xiàn)場標注不清晰，導(dǎo)致下一 11 組無法順利施工，則將上一組工作總分中小組每人扣除10分，并將等額分數(shù)加到下一組施工人員當日總分中。

第二十八條 維修任務(wù)質(zhì)量積分方法

① 工程或維修在短時間內(nèi)第二次發(fā)生同類故障，則二次維修人員（與首次維修為同一人）工程定額不予積分；第三次發(fā)生同類故障，則由質(zhì)檢部進行現(xiàn)場檢查，并提出解決方案，直至問題解決。② 當周已計入維修人員總分，在下周扣除，直至故障成功處理，最后執(zhí)行人員計分一次。

第二十九條 遠程任務(wù)質(zhì)量積分方法

① 安裝：遠程VPN專線申請成功且現(xiàn)場具備安裝條件或甲方提出開業(yè)要求三個工作日內(nèi)安裝調(diào)試完畢；

② 維修：每月30日前由工程部外勤向總經(jīng)理提報《遠程任務(wù)統(tǒng)計表》及下月遠程工作計劃并嚴格按計劃執(zhí)行。

第八章

定額標準

詳見后附清單

工程任務(wù)定額器材名稱110自動報警部分主 機主 機主 機鍵 盤報警按鈕備用電池警 號聲光警號警 燈防盜探測器對 射門 磁防火探測器震動探測器溫感探測器無線模塊玻璃破碎自鳴報警主機無線震動主機無線備用電源電話卡應(yīng)急燈頭類(視頻頭u63d2頭)拆除設(shè)備MG-100012VTC35-TRSS-10212VES626HC-103DS7400CC880CC4083020***6***0.21解碼器硬盤機柜顯示器保管箱視頻編碼器射燈音箱插排繼電器空開model（3G）硬盤錄像機(視頻采集卡)型號定額器材名稱監(jiān)控及遠程視頻部分半球攝像機帶云臺攝像機槍式攝像機鏡頭支架護罩紅外燈拾音器攝像機電源型號定額8***路(含以上)8路4路***75663552傳輸部分及輔助材料電源線三芯線四芯線六芯線

0.250.250.250.2513

PVC槽PVC管鍍鋅管視頻線0.250.20.40.25第三十條 工程施工定額標準

為了相對科學(xué)、公正地考核每一位工程人員的工作績效，公司根據(jù)09年工程人員大練兵考核結(jié)果、建筑業(yè)工程安裝定額及日常施工經(jīng)驗，制定出本套定額標準，見后附《工程任務(wù)定額》。第三十一條 其他定額標準

一、維修、改造、加裝

（1）工作組在維修或加裝、改造過程中，需在任務(wù)完成后將整個系統(tǒng)（110自動報警、監(jiān)控、遠程、自鳴）進行測試，發(fā)現(xiàn)問題及時維修，并在回執(zhí)單中標注清楚各系統(tǒng)運行狀況。

人均積分方式 =（測試分值12分 + 設(shè)備分值）÷人數(shù)（2）主機改造（有機柜）

人均積分方式 =（測試分值12分 + 設(shè)備分值 + 機柜理線24分）÷人數(shù)

二、以任務(wù)完成數(shù)量為單位

（1）普通維修（1小時以內(nèi)）：12分/個

包括系統(tǒng)故障維修、檢測、驗收、連機、培訓(xùn)。（2）普通維修（有車）：9分/個（3）巡檢：

A．跟對方車巡檢且沒有產(chǎn)生維修的任務(wù)：9分/個，如產(chǎn)生維修，則按12分/個計算。

B．自行巡檢：12分/個。

14（4）看現(xiàn)場：

A．看現(xiàn)場并進行設(shè)計及繪圖：12分/個 B．看現(xiàn)場但無后續(xù)工作：9分/個

（5）遠郊維修：36分/個（包括樂山、新立城、勸農(nóng)、蘭家、合心、合隆、富鋒、興隆山、龍嘉機場、萬順、長吉公路、泉眼、永春鎮(zhèn)、三道鎮(zhèn)、新湖鎮(zhèn)、四家子等郊區(qū)網(wǎng)點），若兩個以上網(wǎng)點均在遠郊，且距離不遠，則只第一個網(wǎng)點按遠郊計算。（6）夜間維修：12分/個

（7）遠程調(diào)試（采用VPN傳輸方式，須網(wǎng)通配合）：30分/個（8）遠程調(diào)試（采用3G傳輸方式）：12分/個

（9）在工程施工或維修過程中，如任務(wù)只需一人完成，而多人一同前往，則只按一個維修任務(wù)積分，該任務(wù)定額分值以該項任務(wù)《回執(zhí)單》實際填寫人數(shù)進行平均分配。（10）互幫互助：按正常定額積分

A．在工程施工過程中發(fā)現(xiàn)遠程故障，必須進行維修處理，若有效解決，則按一個普通維修進行積分；若未有效解決，則不予積分，但需查明故障原因，并向遠程組外勤具體說明。

B．在遠程維修過程中發(fā)現(xiàn)有110方面的報修任務(wù)，并能夠成功解決，按一個普通維修標準積分。

三、以任務(wù)完成時間為單位（1）復(fù)雜維修：

現(xiàn)場檢測設(shè)備或整理、檢查線路確需兩人以上，則按每人12分/小時 計算。

（2）其它任務(wù)：正常工作時間內(nèi)公司委派的體檢、考試（不包括學(xué)習(xí)）、外出培訓(xùn)、方案討論、送取資料、有效出差路途及到現(xiàn)場后發(fā)現(xiàn)因多種原因不具備施工及維修條件等非維修及工程類任務(wù)：經(jīng)批準后，按9分/個計算，若連續(xù)超過1小時以上，則按9分/小時計算。

四、其它說明事項

（1）新裝、原址或遷址改造工程定額含連機分值，無論何種原因?qū)е鹿こ炭⒐ず笪催M行連機，均在該項任務(wù)定額中扣除12分，若已進行連機，需在回執(zhí)單中標明。

（2）因個人因素造成的工程事故，由本人承擔(dān)全部責(zé)任、包賠損失，且該項不予積分。

第九章 分數(shù)統(tǒng)計辦法

第三十二條 超額獎勵分數(shù)統(tǒng)計方法

工程部內(nèi)勤人員根據(jù)《工程任務(wù)定額》標準及《回執(zhí)單》所填寫的詳細內(nèi)容進行月工程定額分數(shù)統(tǒng)計匯總，技術(shù)人員超額完成任務(wù)則有資格獲得超額獎勵，即個人月總分超出全體工程技術(shù)人員月總分平均分以上即可獲得獎金，平均分數(shù)以下者不予發(fā)放獎金，具體計算方式為：

超額獎金 = 個人月總分÷平均分數(shù)以上者總分×獎金總額

平 均 分 =（全體人員總分–1個最高分–1個 最低分）÷（全體人員總數(shù) – 2）

注：個別人員可能因加班等原因，會將平均分值抬高；相反，可能因 請假等原因而將平均分值拉低，為盡量避免此類事情發(fā)生，最高分及最低分將不參與平均值計算。

第三十三條第三十四條

第十章 附則

本辦法從2011年1月1日起正式執(zhí)行。本辦法由公司辦公會負責(zé)解釋。

第四篇：工程部績效考核方案2013初稿

工程部績效考核方案（初稿）

為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

工程部內(nèi)的所有合同員工。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時間：每月。

（二）考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。

（三）考核內(nèi)容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn)；部門的進度。

（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。

1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責(zé)人進行考核;

2、部門考核：部門負責(zé)人對部門先行進行考評；

3、考核確認：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核 領(lǐng)導(dǎo)小組進行最終考核。

（五）考核流程：

1、制定工作計劃：

（1）項目負責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《計劃分解表》為準，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

（2）計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準。

2、作考核

（1）考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。

（六）考核績效工資的發(fā)放：

1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當月績效工資總額。

2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配；

3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。

（七）考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。

三、考核的實施

（一）對部門的考核；

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況；項目個數(shù)；代建產(chǎn)值；立項、招標、開工等節(jié)點控

制；質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；工程結(jié)算報審；財務(wù)決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應(yīng)的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。

2、考核實施辦法：

對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。

此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

四、考核執(zhí)行程序

（一）計劃制定和返回： 考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評（詳見附件2）、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。

（1）員工填寫《計劃分解表》，交部門負責(zé)人考核；（2）部門負責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定；（3）考核各階段，應(yīng)進行必要的溝通。

2、匯總：每月2日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

（三）結(jié)果反饋

（1）每月5日前（遇節(jié)假日順延），公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》（詳見附件1）并送辦公室；

（2）根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。

六、其他事項

（一）考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

（二）本辦法自2013年6月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。

件1：工程部月工作計劃表

工程部月工作計劃表

附件2：員工季度考核表

工程部2013年第月考核表

備注：

1、自評分為部門對當月工作的自我評價，僅作為分管領(lǐng)導(dǎo)評分參考。

2、考評分為分管領(lǐng)導(dǎo)對該部門當月考評的最終評定分。

3、本表每月5日前隨員工季度考核表表

第五篇：工程部績效考核方案

方法內(nèi)容

內(nèi)容

績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關(guān)工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學(xué)的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。[1]

方法

績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等：

一、相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得分相加，總分越高，績效考核的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。

二、絕對評價法

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。

（2）關(guān)鍵績效指標法

關(guān)鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績的關(guān)鍵性量化指標，并以此為基礎(chǔ)進行績效考核。

（3）等級評估法

等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業(yè)的財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權(quán)重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

三、描述法

（1）全視角考核法

全視角考核法（360°考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時、準確地考核，協(xié)調(diào)落實收入、能力、分配關(guān)系。

四、目標績效考核法

目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責(zé)任落實過程，相應(yīng)的，績效考核也應(yīng)服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的KPI考核，也應(yīng)從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的領(lǐng)導(dǎo)者和部門的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)對下屬的績效考核負責(zé)，不能向下屬推卸責(zé)任。績效考核區(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關(guān)心和指導(dǎo)下級完成工作任務(wù)。

五、寫實考評法

考核指標的SMART原則

S：(Specific) ------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；

M：(Measurable)------可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構(gòu)。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導(dǎo)致標準的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；

A：(Attainable)-----可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠?qū)崿F(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入2000萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設(shè)定應(yīng)是結(jié)合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設(shè)定的；

R：(Realist) ------實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設(shè)性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

T：(Time bound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內(nèi)完成，時間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內(nèi)完成2000萬的銷售額，這樣才有意義。

如何設(shè)定目標

目標績效來源于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標設(shè)計方法。

從管理學(xué)上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，要經(jīng)過精確的預(yù)算和計劃。

目標設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。

通過目標分解所得到的指標，其考核的內(nèi)容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的.。

常見的指標

銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）

采購成本（原材料成本、設(shè)備成本、進貨成本）

管理成本（運營成本節(jié)約率）

營銷成本（費銷比）

人員工資成本（人才達成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）

稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷比）

商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）

生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）

組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂、評估）

業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）

財務(wù)體系建設(shè)（財務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）流程體系建設(shè)（運營流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實施、修訂）

常用方法

一、簡單排序法

（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。

（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。 第二步，就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。

二、強制分配法

（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。

（二）強制分配法的適用性

三、要素評定法

（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。

（二）要素評定法的操作

（1）確定考核項目。

（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。

（3）對考核人員進行培訓(xùn)。

（4）進行考核打分。

（5）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。

五、目標管理法

（一）對于目標管理的認識

1．目標管理的含義 目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得?德魯克提出。 目標管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標，管理則根據(jù)分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。

2．目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。

（二）目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責(zé)范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結(jié)

6.考核及后續(xù)措施

六、360度考核法

（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。

（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調(diào)查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。

（三）360度考核法的優(yōu)缺點

360度考核法的優(yōu)點

⑴打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。

⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。

⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

⑷防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關(guān)的業(yè)績指標）。

⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

360度的不足

⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。

⑵成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。

⑶考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓(xùn)，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。