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第一篇：中小企業(yè)人才流失的原因及對策
一、中小企業(yè)人才流失的原因
人才流失，總體來說存在于以下四方面因素：
其一，薪酬體系因素；其二，激勵體系因素；其三，企業(yè)文化因素；其四，執(zhí)行模式因素。
1、關(guān)鍵因素，即企業(yè)本身與員工個人期望的差異性。
1）薪酬：表現(xiàn)為薪酬比同行業(yè)低；收入與績效不掛鉤；收入分配不公平。
2）晉升：晉升機會太少，沒有發(fā)展的空間；企業(yè)的職位有限，沒有晉升余地；
3）福利：沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機會；
4）管理制度：管理制度松散，沒有工作激情；管理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，工作任務(wù)混亂；企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通，員工沒有歸屬感；
5）成就感：員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認可；不能充分發(fā)揮個人力量；工作過于枯燥，沒有成就感；技術(shù)沒長進，原地踏步。
6）中小企業(yè)盡管員工數(shù)量少，但缺乏規(guī)章制度的協(xié)調(diào)與限制，容易形成小團體，新進個體在企業(yè)中無法及早適應(yīng)。
2、外因，即社會環(huán)境的變化對員工的影響
1）臺州市的中小企業(yè)因缺乏自主開發(fā)能力，絕大多數(shù)企業(yè)擠在傳統(tǒng)的、技術(shù)含量不高的中低端層面，一種產(chǎn)品，幾十家，甚至上百家企業(yè)同時生產(chǎn)的比比皆是。由于產(chǎn)品雷同，互挖人才的現(xiàn)象也是屢見不鮮。同時，也增加了員工的自主選擇企業(yè)的概率。
2）隨著《勞動合同法》的實施，勞動者的權(quán)益得到了極大的提升，勞動者的維權(quán)意識增強。由于沒有違約金的約束，勞動者在個人需求得不到滿足時，離職成為最佳選擇。
二、中小企業(yè)員工流失的嚴重影響
1、導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的流失
如果中小企業(yè)管理人才流失嚴重，那將會危機企業(yè)的生存與發(fā)展，因為當(dāng)他跳槽到其他企業(yè)，特別是競爭對手的企業(yè)時，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險，這在一定程度上會降低企業(yè)的核心競爭力。
2、影響企業(yè)的工作效率
特別是基層管理干部的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無法在較短時間內(nèi)找到可替代之人，這勢必會影響企業(yè)的整體運作。
3、增加了企業(yè)的用工成本
根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究顯示，選人錯誤（換人）的代價為：實際產(chǎn)生的總費用相對于一個不需調(diào)動崗位人員的平均工資的1.58倍。這些費用包括因新員工不足而導(dǎo)致的費用，同事幫助新員工的費用，職位空缺或找人臨時替補的費用等等。
三、中小企業(yè)防止人才外流的策略分析
1、開展合理有效招聘，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，合理選人。
企業(yè)要做到有效招聘，需要注意以下幾個方面：
1）首先要明確企業(yè)新職位要求，擬訂好新的工作說明書。
2）篩選簡歷時，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作。
3）全面考核應(yīng)聘者，做好選拔工作，注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。
4）對選取的中高層人員或技術(shù)人才候選人，須進行背景調(diào)查分析。
這里，筆者想以筆者所在企業(yè)的招聘模式為例說明這一問題。
在人員出現(xiàn)空缺時，公司鼓勵首先進行內(nèi)部競聘，實行內(nèi)部提升，這種做法為員工提供了升職的機會，使員工看到發(fā)展的希望，并激發(fā)他們對工作的熱情和積極性。另外，公司內(nèi)部的人員對公司的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能較快地的適應(yīng)新的工作，更有利于工作的完成，有利于工作的穩(wěn)定性。特別是一些技術(shù)、業(yè)務(wù)職位，其招聘過程為：
（1）由人力資源部和用人部門溝通，重新確認新的崗位說明書并公告公司員工；
（2）由總經(jīng)理室、人力資源部、用人部門聯(lián)合組成招聘團隊對自薦簡歷進行初步篩選；
（3）對符合崗位要求的人員，由用人部門對其進行專業(yè)知識及能力的測量，由人力資源部相關(guān)人員對其進行個人素質(zhì)的測評，從中篩選出候選人N人；
（4）由招聘團隊對入選的N名候選人進行分別聯(lián)合面試，采取群體決策法進行最終決策后發(fā)放錄取通知書。
（5）人力資源部對其進行了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)并及時調(diào)整了薪資。
在內(nèi)部沒有合適人選可以選拔時，才考慮采取外部招聘。公司的外部招聘方式主要包括熟人介紹外部人員、求職者自己主動來應(yīng)聘、職業(yè)介紹機構(gòu)介紹、合作機構(gòu)及學(xué)校推薦等。主要根據(jù)招聘對象不同選擇不同的招聘渠道：
一為操作工，一般渠道為在人員聚集地張貼招聘廣告、勞動局的人才市場。對有些稀缺崗位的一線操作工，鼓勵內(nèi)部員工推薦，并對推薦人給予一定的物質(zhì)獎勵。實踐證明老員工帶來的新員工穩(wěn)定性相較于求職者自己主動來應(yīng)聘的好得多。
二為普通職員，一般渠道為網(wǎng)絡(luò)，就近的人才網(wǎng)等，將不同的網(wǎng)絡(luò)與我們的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連為一體。
三為中高層管理人員，一般渠道有兩種，一種為透過獵頭公司進行人才的搜尋。另一種即透過HR聯(lián)盟關(guān)系群引薦人才。這樣引進的人才不但適應(yīng)本土化操作模式，而且一般都能和企業(yè)原有高層保持良好關(guān)系。
2、從完善制度及對員工進行情感管理兩方面著手對在職員工進行有效管理，以制度用人。
1）制度完善：
（1）采取多元化的薪酬體系；完善績效考核體系與獎金制度。屬于員工的利益一定要給，企業(yè)家多大的胸懷就成就多大的事業(yè)。
（2）合理的工作配給；包括崗位要求與個人能力匹配以及工作報酬與個人能力的匹配。只有這樣，員工才能充分發(fā)揮其主觀能動性。
（3）提供更多的內(nèi)部晉升的機會，推行人才本土化政策；大量吸納企業(yè)內(nèi)部有潛力的員工進入管理層。
（4）提供再教育的機會，加強員工培訓(xùn)；建立一個可持續(xù)操作的培訓(xùn)體系，包括網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)，委外培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、員工自學(xué)、小組討論等等形式來拓展員工知識與能力。
（5）重視員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計等等。
2）情感管理：
所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理。
主要方法有：（1）關(guān)心生活，溫暖心靈；（2）加強溝通，傾聽意見；（3）互相理解，將心比心；（4）開誠布公，當(dāng)斷則斷。
3、建設(shè)良好的企業(yè)文化，以文化留人。
1）企業(yè)文化的建設(shè)包括；企業(yè)精神等文化理念、制度文化或行為文化、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象。
2）建設(shè)企業(yè)文化的作用。
（1）起到重要的導(dǎo)向作用：把企業(yè)職工個人的目標引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標上來。企業(yè)文化是企業(yè)職工的精神支柱，良好的企業(yè)文化可以使員工為了實現(xiàn)企業(yè)目標而做出個人犧牲。
（2）把企業(yè)員工的力量凝聚起來。文化是一種極強的凝聚力量。企業(yè)文化是一種粘合劑，把各個方面、各個層次的人都團結(jié)在本企業(yè)文化的周圍，對企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使職工個人思想和命運與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來，使他們感謝到個人的工作、學(xué)習(xí)、生活等任何事情都離不開企業(yè)這個集體，將企業(yè)視為自己最神圣的東西，與企業(yè)同甘苦、共命運。
（3）約束作用。企業(yè)文化是企業(yè)對員工的一種無形約束，讓員工潛移默化地接受并遵守這樣的一種行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化會使員工有所提高，使員工在宏觀世界約束的情況下還能找到一種滿足感。
中小企業(yè)的迅速發(fā)展對人力資源的管理提出了新的要求，人作為一種資源的重要性已被越來越多的經(jīng)營者認識到。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才和人力資源的有效配置。
綜上所述，只有結(jié)合中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)防止人員流失，中小企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。
第二篇：中小企業(yè)人才流失的原因及對策
一、中小企業(yè)人才流失的原因
人才流失，總體來說存在于以下四方面因素：
其一，薪酬體系因素；其二，激勵體系因素；其三，企業(yè)文化因素；其四，執(zhí)行模式因素。
1、關(guān)鍵因素，即企業(yè)本身與員工個人期望的差異性。
1）薪酬：表現(xiàn)為薪酬比同行業(yè)低；收入與績效不掛鉤；收入分配不公平。
2）晉升：晉升機會太少，沒有發(fā)展的空間；企業(yè)的職位有限，沒有晉升余地；
3）福利：沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機會；
4）管理制度：管理制度松散，沒有工作激情；管理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，工作任務(wù)混亂；企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通，員工沒有歸屬感；
5）成就感：員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認可；不能充分發(fā)揮個人力量；工作過于枯燥，沒有成就感；技術(shù)沒長進，原地踏步。
6）中小企業(yè)盡管員工數(shù)量少，但缺乏規(guī)章制度的協(xié)調(diào)與限制，容易形成小團體，新進個體在企業(yè)中無法及早適應(yīng)。
2、外因，即社會環(huán)境的變化對員工的影響
1）臺州市的中小企業(yè)因缺乏自主開發(fā)能力，絕大多數(shù)企業(yè)擠在傳統(tǒng)的、技術(shù)含量不高的中低端層面，一種產(chǎn)品，幾十家，甚至上百家企業(yè)同時生產(chǎn)的比比皆是。由于產(chǎn)品雷同，互挖人才的現(xiàn)象也是屢見不鮮。同時，也增加了員工的自主選擇企業(yè)的概率。
2）隨著《勞動合同法》的實施，勞動者的權(quán)益得到了極大的提升，勞動者的維權(quán)意識增強。由于沒有違約金的約束，勞動者在個人需求得不到滿足時，離職成為最佳選擇。
二、中小企業(yè)員工流失的嚴重影響
1、導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機密的流失
如果中小企業(yè)管理人才流失嚴重，那將會危機企業(yè)的生存與發(fā)展，因為當(dāng)他跳槽到其他企業(yè)，特別是競爭對手的企業(yè)時，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險，這在一定程度上會降低企業(yè)的核心競爭力。
2、影響企業(yè)的工作效率
特別是基層管理干部的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無法在較短時間內(nèi)找到可替代之人，這勢必會影響企業(yè)的整體運作。
3、增加了企業(yè)的用工成本
根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究顯示，選人錯誤（換人）的代價為：實際產(chǎn)生的總費用相對于一個不需調(diào)動崗位人員的平均工資的1.58倍。這些費用包括因新員工不足而導(dǎo)致的費用，同事幫助新員工的費用，職位空缺或找人臨時替補的費用等等。
三、中小企業(yè)防止人才外流的策略分析
1、開展合理有效招聘，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，合理選人。
企業(yè)要做到有效招聘，需要注意以下幾個方面：
1）首先要明確企業(yè)新職位要求，擬訂好新的工作說明書。
2）篩選簡歷時，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作。
3）全面考核應(yīng)聘者，做好選拔工作，注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。
4）對選取的中高層人員或技術(shù)人才候選人，須進行背景調(diào)查分析。
這里，筆者想以筆者所在企業(yè)的招聘模式為例說明這一問題。
在人員出現(xiàn)空缺時，公司鼓勵首先進行內(nèi)部競聘，實行內(nèi)部提升，這種做法為員工提供了升職的機會，使員工看到發(fā)展的希望，并激發(fā)他們對工作的熱情和積極性。另外，公司內(nèi)部的人員對公司的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能較快地的適應(yīng)新的工作，更有利于工作的完成，有利于工作的穩(wěn)定性。特別是一些技術(shù)、業(yè)務(wù)職位，其招聘過程為：
（1）由人力資源部和用人部門溝通，重新確認新的崗位說明書并公告公司員工；
（2）由總經(jīng)理室、人力資源部、用人部門聯(lián)合組成招聘團隊對自薦簡歷進行初步篩選；
（3）對符合崗位要求的人員，由用人部門對其進行專業(yè)知識及能力的測量，由人力資源部相關(guān)人員對其進行個人素質(zhì)的測評，從中篩選出候選人N人；
（4）由招聘團隊對入選的N名候選人進行分別聯(lián)合面試，采取群體決策法進行最終決策后發(fā)放錄取通知書。
（5）人力資源部對其進行了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)并及時調(diào)整了薪資。
在內(nèi)部沒有合適人選可以選拔時，才考慮采取外部招聘。公司的外部招聘方式主要包括熟人介紹外部人員、求職者自己主動來應(yīng)聘、職業(yè)介紹機構(gòu)介紹、合作機構(gòu)及學(xué)校推薦等。主要根據(jù)招聘對象不同選擇不同的招聘渠道：
一為操作工，一般渠道為在人員聚集地張貼招聘廣告、勞動局的人才市場。對有些稀缺崗位的一線操作工，鼓勵內(nèi)部員工推薦，并對推薦人給予一定的物質(zhì)獎勵。實踐證明老員工帶來的新員工穩(wěn)定性相較于求職者自己主動來應(yīng)聘的好得多。
二為普通職員，一般渠道為網(wǎng)絡(luò)，就近的人才網(wǎng)等，將不同的網(wǎng)絡(luò)與我們的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連為一體。
三為中高層管理人員，一般渠道有兩種，一種為透過獵頭公司進行人才的搜尋。另一種即透過HR聯(lián)盟關(guān)系群引薦人才。這樣引進的人才不但適應(yīng)本土化操作模式，而且一般都能和企業(yè)原有高層保持良好關(guān)系。
2、從完善制度及對員工進行情感管理兩方面著手對在職員工進行有效管理，以制度用人。
1）制度完善：
（1）采取多元化的薪酬體系；完善績效考核體系與獎金制度。屬于員工的利益一定要給，企業(yè)家多大的胸懷就成就多大的事業(yè)。
（2）合理的工作配給；包括崗位要求與個人能力匹配以及工作報酬與個人能力的匹配。只有這樣，員工才能充分發(fā)揮其主觀能動性。
（3）提供更多的內(nèi)部晉升的機會，推行人才本土化政策；大量吸納企業(yè)內(nèi)部有潛力的員工進入管理層。
（4）提供再教育的機會，加強員工培訓(xùn)；建立一個可持續(xù)操作的培訓(xùn)體系，包括網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)，委外培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、員工自學(xué)、小組討論等等形式來拓展員工知識與能力。
（5）重視員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計等等。
2）情感管理：
所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實現(xiàn)有效的管理。
主要方法有：（1）關(guān)心生活，溫暖心靈；（2）加強溝通，傾聽意見；（3）互相理解，將心比心；（4）開誠布公，當(dāng)斷則斷。
3、建設(shè)良好的企業(yè)文化，以文化留人。
1）企業(yè)文化的建設(shè)包括；企業(yè)精神等文化理念、制度文化或行為文化、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象。
2）建設(shè)企業(yè)文化的作用。
（1）起到重要的導(dǎo)向作用：把企業(yè)職工個人的目標引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標上來。企業(yè)文化是企業(yè)職工的精神支柱，良好的企業(yè)文化可以使員工為了實現(xiàn)企業(yè)目標而做出個人犧牲。
（2）把企業(yè)員工的力量凝聚起來。文化是一種極強的凝聚力量。企業(yè)文化是一種粘合劑，把各個方面、各個層次的人都團結(jié)在本企業(yè)文化的周圍，對企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使職工個人思想和命運與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來，使他們感謝到個人的工作、學(xué)習(xí)、生活等任何事情都離不開企業(yè)這個集體，將企業(yè)視為自己最神圣的東西，與企業(yè)同甘苦、共命運。
（3）約束作用。企業(yè)文化是企業(yè)對員工的一種無形約束，讓員工潛移默化地接受并遵守這樣的一種行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化會使員工有所提高，使員工在宏觀世界約束的情況下還能找到一種滿足感。
中小企業(yè)的迅速發(fā)展對人力資源的管理提出了新的要求，人作為一種資源的重要性已被越來越多的經(jīng)營者認識到。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才和人力資源的有效配置。
綜上所述，只有結(jié)合中小企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)防止人員流失，中小企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。
