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第一篇：中小企業(yè)人才流失的原因及對策
一、中小企業(yè)人才流失的原因
人才流失，總體來說存在于以下四方面因素：
其一，薪酬體系因素；其二，激勵(lì)體系因素；其三，企業(yè)文化因素；其四，執(zhí)行模式因素。
1、關(guān)鍵因素，即企業(yè)本身與員工個(gè)人期望的差異性。
1）薪酬：表現(xiàn)為薪酬比同行業(yè)低；收入與績效不掛鉤；收入分配不公平。
2）晉升：晉升機(jī)會太少，沒有發(fā)展的空間；企業(yè)的職位有限，沒有晉升余地；
3）福利：沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會；
4）管理制度：管理制度松散，沒有工作激情；管理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，工作任務(wù)混亂；企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通，員工沒有歸屬感；
5）成就感：員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；不能充分發(fā)揮個(gè)人力量；工作過于枯燥，沒有成就感；技術(shù)沒長進(jìn)，原地踏步。
6）中小企業(yè)盡管員工數(shù)量少，但缺乏規(guī)章制度的協(xié)調(diào)與限制，容易形成小團(tuán)體，新進(jìn)個(gè)體在企業(yè)中無法及早適應(yīng)。
2、外因，即社會環(huán)境的變化對員工的影響
1）臺州市的中小企業(yè)因缺乏自主開發(fā)能力，絕大多數(shù)企業(yè)擠在傳統(tǒng)的、技術(shù)含量不高的中低端層面，一種產(chǎn)品，幾十家，甚至上百家企業(yè)同時(shí)生產(chǎn)的比比皆是。由于產(chǎn)品雷同，互挖人才的現(xiàn)象也是屢見不鮮。同時(shí)，也增加了員工的自主選擇企業(yè)的概率。
2）隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，勞動(dòng)者的權(quán)益得到了極大的提升，勞動(dòng)者的維權(quán)意識增強(qiáng)。由于沒有違約金的約束，勞動(dòng)者在個(gè)人需求得不到滿足時(shí)，離職成為最佳選擇。
二、中小企業(yè)員工流失的嚴(yán)重影響
1、導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失
如果中小企業(yè)管理人才流失嚴(yán)重，那將會危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展，因?yàn)楫?dāng)他跳槽到其他企業(yè)，特別是競爭對手的企業(yè)時(shí)，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險(xiǎn)，這在一定程度上會降低企業(yè)的核心競爭力。
2、影響企業(yè)的工作效率
特別是基層管理干部的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無法在較短時(shí)間內(nèi)找到可替代之人，這勢必會影響企業(yè)的整體運(yùn)作。
3、增加了企業(yè)的用工成本
根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究顯示，選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)為：實(shí)際產(chǎn)生的總費(fèi)用相對于一個(gè)不需調(diào)動(dòng)崗位人員的平均工資的1.58倍。這些費(fèi)用包括因新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用，同事幫助新員工的費(fèi)用，職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用等等。
三、中小企業(yè)防止人才外流的策略分析
1、開展合理有效招聘，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，合理選人。
企業(yè)要做到有效招聘，需要注意以下幾個(gè)方面：
1）首先要明確企業(yè)新職位要求，擬訂好新的工作說明書。
2）篩選簡歷時(shí)，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作。
3）全面考核應(yīng)聘者，做好選拔工作，注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。
4）對選取的中高層人員或技術(shù)人才候選人，須進(jìn)行背景調(diào)查分析。
這里，筆者想以筆者所在企業(yè)的招聘模式為例說明這一問題。
在人員出現(xiàn)空缺時(shí)，公司鼓勵(lì)首先進(jìn)行內(nèi)部競聘，實(shí)行內(nèi)部提升，這種做法為員工提供了升職的機(jī)會，使員工看到發(fā)展的希望，并激發(fā)他們對工作的熱情和積極性。另外，公司內(nèi)部的人員對公司的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能較快地的適應(yīng)新的工作，更有利于工作的完成，有利于工作的穩(wěn)定性。特別是一些技術(shù)、業(yè)務(wù)職位，其招聘過程為：
（1）由人力資源部和用人部門溝通，重新確認(rèn)新的崗位說明書并公告公司員工；
（2）由總經(jīng)理室、人力資源部、用人部門聯(lián)合組成招聘團(tuán)隊(duì)對自薦簡歷進(jìn)行初步篩選；
（3）對符合崗位要求的人員，由用人部門對其進(jìn)行專業(yè)知識及能力的測量，由人力資源部相關(guān)人員對其進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)的測評，從中篩選出候選人N人；
（4）由招聘團(tuán)隊(duì)對入選的N名候選人進(jìn)行分別聯(lián)合面試，采取群體決策法進(jìn)行最終決策后發(fā)放錄取通知書。
（5）人力資源部對其進(jìn)行了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)并及時(shí)調(diào)整了薪資。
在內(nèi)部沒有合適人選可以選拔時(shí)，才考慮采取外部招聘。公司的外部招聘方式主要包括熟人介紹外部人員、求職者自己主動(dòng)來應(yīng)聘、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)介紹、合作機(jī)構(gòu)及學(xué)校推薦等。主要根據(jù)招聘對象不同選擇不同的招聘渠道：
一為操作工，一般渠道為在人員聚集地張貼招聘廣告、勞動(dòng)局的人才市場。對有些稀缺崗位的一線操作工，鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦，并對推薦人給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)踐證明老員工帶來的新員工穩(wěn)定性相較于求職者自己主動(dòng)來應(yīng)聘的好得多。
二為普通職員，一般渠道為網(wǎng)絡(luò)，就近的人才網(wǎng)等，將不同的網(wǎng)絡(luò)與我們的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連為一體。
三為中高層管理人員，一般渠道有兩種，一種為透過獵頭公司進(jìn)行人才的搜尋。另一種即透過HR聯(lián)盟關(guān)系群引薦人才。這樣引進(jìn)的人才不但適應(yīng)本土化操作模式，而且一般都能和企業(yè)原有高層保持良好關(guān)系。
2、從完善制度及對員工進(jìn)行情感管理兩方面著手對在職員工進(jìn)行有效管理，以制度用人。
1）制度完善：
（1）采取多元化的薪酬體系；完善績效考核體系與獎(jiǎng)金制度。屬于員工的利益一定要給，企業(yè)家多大的胸懷就成就多大的事業(yè)。
（2）合理的工作配給；包括崗位要求與個(gè)人能力匹配以及工作報(bào)酬與個(gè)人能力的匹配。只有這樣，員工才能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。
（3）提供更多的內(nèi)部晉升的機(jī)會，推行人才本土化政策；大量吸納企業(yè)內(nèi)部有潛力的員工進(jìn)入管理層。
（4）提供再教育的機(jī)會，加強(qiáng)員工培訓(xùn)；建立一個(gè)可持續(xù)操作的培訓(xùn)體系，包括網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)，委外培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、員工自學(xué)、小組討論等等形式來拓展員工知識與能力。
（5）重視員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)等等。
2）情感管理：
所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理。
主要方法有：（1）關(guān)心生活，溫暖心靈；（2）加強(qiáng)溝通，傾聽意見；（3）互相理解，將心比心；（4）開誠布公，當(dāng)斷則斷。
3、建設(shè)良好的企業(yè)文化，以文化留人。
1）企業(yè)文化的建設(shè)包括；企業(yè)精神等文化理念、制度文化或行為文化、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象。
2）建設(shè)企業(yè)文化的作用。
（1）起到重要的導(dǎo)向作用：把企業(yè)職工個(gè)人的目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來。企業(yè)文化是企業(yè)職工的精神支柱，良好的企業(yè)文化可以使員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而做出個(gè)人犧牲。
（2）把企業(yè)員工的力量凝聚起來。文化是一種極強(qiáng)的凝聚力量。企業(yè)文化是一種粘合劑，把各個(gè)方面、各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在本企業(yè)文化的周圍，對企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使職工個(gè)人思想和命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來，使他們感謝到個(gè)人的工作、學(xué)習(xí)、生活等任何事情都離不開企業(yè)這個(gè)集體，將企業(yè)視為自己最神圣的東西，與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。
（3）約束作用。企業(yè)文化是企業(yè)對員工的一種無形約束，讓員工潛移默化地接受并遵守這樣的一種行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化會使員工有所提高，使員工在宏觀世界約束的情況下還能找到一種滿足感。
中小企業(yè)的迅速發(fā)展對人力資源的管理提出了新的要求，人作為一種資源的重要性已被越來越多的經(jīng)營者認(rèn)識到。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才和人力資源的有效配置。
綜上所述，只有結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)防止人員流失，中小企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。
第二篇：中小企業(yè)人才流失的原因及對策
一、中小企業(yè)人才流失的原因
人才流失，總體來說存在于以下四方面因素：
其一，薪酬體系因素；其二，激勵(lì)體系因素；其三，企業(yè)文化因素；其四，執(zhí)行模式因素。
1、關(guān)鍵因素，即企業(yè)本身與員工個(gè)人期望的差異性。
1）薪酬：表現(xiàn)為薪酬比同行業(yè)低；收入與績效不掛鉤；收入分配不公平。
2）晉升：晉升機(jī)會太少，沒有發(fā)展的空間；企業(yè)的職位有限，沒有晉升余地；
3）福利：沒有剩余的資金提供員工再教育、再培訓(xùn)以及發(fā)展的機(jī)會；
4）管理制度：管理制度松散，沒有工作激情；管理結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，工作任務(wù)混亂；企業(yè)內(nèi)部缺乏溝通，員工沒有歸屬感；
5）成就感：員工在組織中得不到充分的尊重、信任和認(rèn)可；不能充分發(fā)揮個(gè)人力量；工作過于枯燥，沒有成就感；技術(shù)沒長進(jìn)，原地踏步。
6）中小企業(yè)盡管員工數(shù)量少，但缺乏規(guī)章制度的協(xié)調(diào)與限制，容易形成小團(tuán)體，新進(jìn)個(gè)體在企業(yè)中無法及早適應(yīng)。
2、外因，即社會環(huán)境的變化對員工的影響
1）臺州市的中小企業(yè)因缺乏自主開發(fā)能力，絕大多數(shù)企業(yè)擠在傳統(tǒng)的、技術(shù)含量不高的中低端層面，一種產(chǎn)品，幾十家，甚至上百家企業(yè)同時(shí)生產(chǎn)的比比皆是。由于產(chǎn)品雷同，互挖人才的現(xiàn)象也是屢見不鮮。同時(shí)，也增加了員工的自主選擇企業(yè)的概率。
2）隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，勞動(dòng)者的權(quán)益得到了極大的提升，勞動(dòng)者的維權(quán)意識增強(qiáng)。由于沒有違約金的約束，勞動(dòng)者在個(gè)人需求得不到滿足時(shí)，離職成為最佳選擇。
二、中小企業(yè)員工流失的嚴(yán)重影響
1、導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失
如果中小企業(yè)管理人才流失嚴(yán)重，那將會危機(jī)企業(yè)的生存與發(fā)展，因?yàn)楫?dāng)他跳槽到其他企業(yè)，特別是競爭對手的企業(yè)時(shí)，企業(yè)的重要信息和高新技術(shù)將有外泄的危險(xiǎn)，這在一定程度上會降低企業(yè)的核心競爭力。
2、影響企業(yè)的工作效率
特別是基層管理干部的離職可能導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，而此關(guān)鍵崗位又無法在較短時(shí)間內(nèi)找到可替代之人，這勢必會影響企業(yè)的整體運(yùn)作。
3、增加了企業(yè)的用工成本
根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會的研究顯示，選人錯(cuò)誤（換人）的代價(jià)為：實(shí)際產(chǎn)生的總費(fèi)用相對于一個(gè)不需調(diào)動(dòng)崗位人員的平均工資的1.58倍。這些費(fèi)用包括因新員工不足而導(dǎo)致的費(fèi)用，同事幫助新員工的費(fèi)用，職位空缺或找人臨時(shí)替補(bǔ)的費(fèi)用等等。
三、中小企業(yè)防止人才外流的策略分析
1、開展合理有效招聘，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，合理選人。
企業(yè)要做到有效招聘，需要注意以下幾個(gè)方面：
1）首先要明確企業(yè)新職位要求，擬訂好新的工作說明書。
2）篩選簡歷時(shí)，要依據(jù)工作說明書，成功地完成首次篩選工作。
3）全面考核應(yīng)聘者，做好選拔工作，注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。
4）對選取的中高層人員或技術(shù)人才候選人，須進(jìn)行背景調(diào)查分析。
這里，筆者想以筆者所在企業(yè)的招聘模式為例說明這一問題。
在人員出現(xiàn)空缺時(shí)，公司鼓勵(lì)首先進(jìn)行內(nèi)部競聘，實(shí)行內(nèi)部提升，這種做法為員工提供了升職的機(jī)會，使員工看到發(fā)展的希望，并激發(fā)他們對工作的熱情和積極性。另外，公司內(nèi)部的人員對公司的業(yè)務(wù)工作比較熟悉，能較快地的適應(yīng)新的工作，更有利于工作的完成，有利于工作的穩(wěn)定性。特別是一些技術(shù)、業(yè)務(wù)職位，其招聘過程為：
（1）由人力資源部和用人部門溝通，重新確認(rèn)新的崗位說明書并公告公司員工；
（2）由總經(jīng)理室、人力資源部、用人部門聯(lián)合組成招聘團(tuán)隊(duì)對自薦簡歷進(jìn)行初步篩選；
（3）對符合崗位要求的人員，由用人部門對其進(jìn)行專業(yè)知識及能力的測量，由人力資源部相關(guān)人員對其進(jìn)行個(gè)人素質(zhì)的測評，從中篩選出候選人N人；
（4）由招聘團(tuán)隊(duì)對入選的N名候選人進(jìn)行分別聯(lián)合面試，采取群體決策法進(jìn)行最終決策后發(fā)放錄取通知書。
（5）人力資源部對其進(jìn)行了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)并及時(shí)調(diào)整了薪資。
在內(nèi)部沒有合適人選可以選拔時(shí)，才考慮采取外部招聘。公司的外部招聘方式主要包括熟人介紹外部人員、求職者自己主動(dòng)來應(yīng)聘、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)介紹、合作機(jī)構(gòu)及學(xué)校推薦等。主要根據(jù)招聘對象不同選擇不同的招聘渠道：
一為操作工，一般渠道為在人員聚集地張貼招聘廣告、勞動(dòng)局的人才市場。對有些稀缺崗位的一線操作工，鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦，并對推薦人給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)踐證明老員工帶來的新員工穩(wěn)定性相較于求職者自己主動(dòng)來應(yīng)聘的好得多。
二為普通職員，一般渠道為網(wǎng)絡(luò)，就近的人才網(wǎng)等，將不同的網(wǎng)絡(luò)與我們的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連為一體。
三為中高層管理人員，一般渠道有兩種，一種為透過獵頭公司進(jìn)行人才的搜尋。另一種即透過HR聯(lián)盟關(guān)系群引薦人才。這樣引進(jìn)的人才不但適應(yīng)本土化操作模式，而且一般都能和企業(yè)原有高層保持良好關(guān)系。
2、從完善制度及對員工進(jìn)行情感管理兩方面著手對在職員工進(jìn)行有效管理，以制度用人。
1）制度完善：
（1）采取多元化的薪酬體系；完善績效考核體系與獎(jiǎng)金制度。屬于員工的利益一定要給，企業(yè)家多大的胸懷就成就多大的事業(yè)。
（2）合理的工作配給；包括崗位要求與個(gè)人能力匹配以及工作報(bào)酬與個(gè)人能力的匹配。只有這樣，員工才能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性。
（3）提供更多的內(nèi)部晉升的機(jī)會，推行人才本土化政策；大量吸納企業(yè)內(nèi)部有潛力的員工進(jìn)入管理層。
（4）提供再教育的機(jī)會，加強(qiáng)員工培訓(xùn)；建立一個(gè)可持續(xù)操作的培訓(xùn)體系，包括網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)，委外培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、員工自學(xué)、小組討論等等形式來拓展員工知識與能力。
（5）重視員工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)等等。
2）情感管理：
所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理。
主要方法有：（1）關(guān)心生活，溫暖心靈；（2）加強(qiáng)溝通，傾聽意見；（3）互相理解，將心比心；（4）開誠布公，當(dāng)斷則斷。
3、建設(shè)良好的企業(yè)文化，以文化留人。
1）企業(yè)文化的建設(shè)包括；企業(yè)精神等文化理念、制度文化或行為文化、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象。
2）建設(shè)企業(yè)文化的作用。
（1）起到重要的導(dǎo)向作用：把企業(yè)職工個(gè)人的目標(biāo)引導(dǎo)到企業(yè)所確定的目標(biāo)上來。企業(yè)文化是企業(yè)職工的精神支柱，良好的企業(yè)文化可以使員工為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而做出個(gè)人犧牲。
（2）把企業(yè)員工的力量凝聚起來。文化是一種極強(qiáng)的凝聚力量。企業(yè)文化是一種粘合劑，把各個(gè)方面、各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在本企業(yè)文化的周圍，對企業(yè)產(chǎn)生一種凝聚力和向心力，使職工個(gè)人思想和命運(yùn)與企業(yè)的安危緊密聯(lián)系起來，使他們感謝到個(gè)人的工作、學(xué)習(xí)、生活等任何事情都離不開企業(yè)這個(gè)集體，將企業(yè)視為自己最神圣的東西，與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。
（3）約束作用。企業(yè)文化是企業(yè)對員工的一種無形約束，讓員工潛移默化地接受并遵守這樣的一種行為規(guī)范。良好的企業(yè)文化會使員工有所提高，使員工在宏觀世界約束的情況下還能找到一種滿足感。
中小企業(yè)的迅速發(fā)展對人力資源的管理提出了新的要求，人作為一種資源的重要性已被越來越多的經(jīng)營者認(rèn)識到。企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才和人力資源的有效配置。
綜上所述，只有結(jié)合中小企業(yè)的實(shí)際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務(wù)防止人員流失，中小企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。
第三篇：中小企業(yè)人才短缺的原因及對策
“局長下基層、作風(fēng)大轉(zhuǎn)變”活動(dòng)調(diào)研文章
中小企業(yè)人才短缺的原因及對策探析
織金縣工業(yè)經(jīng)濟(jì)和能源局
羅 恒
何 敏
在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才對于一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展是起著致關(guān)重要的作用。特別是對于正在高速成長的中小型企業(yè)而言，人才成為了企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力之一。然而中小企業(yè)卻由于各種各樣的原因面臨著企業(yè)人才短缺的問題，人才短缺成為了制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
一、中小型企業(yè)人才短缺的原因分析
1.得人難：從中小型企業(yè)自身的狀況來看，中小型企業(yè)大多都是一些規(guī)模相對小，實(shí)力較弱，待遇一般，而且個(gè)人發(fā)展空間較小的企業(yè)。中小型企業(yè)自身的這些問題，成為了吸引人才的絆腳石，使得真正的人才不愿意加入到這樣的企業(yè)當(dāng)中。因此，中小企業(yè)在招聘時(shí)很難招到有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才。因而中小企業(yè)在招聘時(shí)轉(zhuǎn)而傾向于應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，而中小企業(yè)需要的是可以很快上手的人才，另外應(yīng)屆生的流動(dòng)性很大，這使得企業(yè)在招聘大學(xué)生的時(shí)候又有猶豫。有的中小企業(yè)在招聘時(shí)甚至聲稱不考慮名牌大學(xué)生，這些企業(yè)認(rèn)為這些大學(xué)生眼高手低，只把企業(yè)當(dāng)跳板，員工不穩(wěn)定對企業(yè)造成不小的影響。由于這些現(xiàn)實(shí)的原因，最后中小企業(yè)往往只能招到一些素質(zhì)不高的員工，很難獲得真正的人才。
2.用人難：中小型企業(yè)往往以自身利益作為出發(fā)點(diǎn)，對
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人才的需求大多只注重短期效應(yīng)，認(rèn)為員工就是為企業(yè)賺錢的工具，而忽視了對員工的有效激勵(lì)，這就使得員工工作被動(dòng)，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感和主人翁意識，不能調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性，使員工特別是有專長的人才不會為企業(yè)盡其所能。另外，有些中小型企業(yè)對人才有貪大貪好的心態(tài)，高薪聘用一些與企業(yè)不匹配的人才，造成人才浪費(fèi)。
3.留人難：一是相對于大型企業(yè)來說，中小型企業(yè)不能提供具有競爭力的待遇和發(fā)展空間，許多人才在得到到大公司工作的機(jī)會時(shí)都會毫不猶豫的選擇跳槽。二是許多愿意選擇到中小企業(yè)工作的人才是因?yàn)檫€沒有找到合適的大公司接納他們，而將中小企業(yè)作為暫時(shí)的避風(fēng)港，一旦得到大公司的青睞后就會馬上離開。三是中小型企業(yè)自身的管理機(jī)制和用人機(jī)制的不完善，使得許多人才對企業(yè)缺乏歸屬感，因而在企業(yè)呆不長久。據(jù)統(tǒng)計(jì)，中小企業(yè)普通員工有20%～50%的年度流動(dòng)率，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有20%在流動(dòng)。如此高的人才流動(dòng)對于正在快速發(fā)展中的中小企業(yè)而言無疑是非常不利的。
二、中小型企業(yè)解決人才短缺問題的對策分析
要解決中小企業(yè)的人才短缺難題，使企業(yè)能真正獲得人才、用好人才、留住人才就必須做好以下幾個(gè)方面。
1.完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制
中小企業(yè)大多是家族性質(zhì)的企業(yè)，家長制成為了企業(yè)主
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要的管理形式,只要是涉及企業(yè)的決策大多都是一人說了算，缺乏民主的決策體系;沒有健全的職能部門,使得企業(yè)內(nèi)部管理混亂;缺乏規(guī)范的管理制度,管理的隨意性很大?；靵y的管理體系就更難吸引和留住人才。因此建立健全企業(yè)的內(nèi)部管理機(jī)制成為了企業(yè)當(dāng)務(wù)之急的事,這是解決中小企業(yè)人力資源難題的重要突破口。
2.把好招聘關(guān)，選擇合適的人才
對于企業(yè)來說，留才始于得才。而獲得人才的重要關(guān)口就是招聘。據(jù)某研究機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導(dǎo)致近乎50％的新員工在入職后的6個(gè)月內(nèi)重新考慮跳槽。因此企業(yè)若是能夠運(yùn)用規(guī)范有效的招聘方法，不僅能招到適合企業(yè)的人才，而且也能降低企業(yè)員工的離職率。在招聘的過程中要盡可能全面了解應(yīng)聘者的資料，將其與企業(yè)所需要的崗位要求進(jìn)行對比，看看是否合適后再做出是否錄用的決策。在企業(yè)招聘過程中，要堅(jiān)持“適合的才是最好的”，而要避免對人才的高消費(fèi)或低消費(fèi)。
3.善用激勵(lì)機(jī)制
盡管不少中小型企業(yè)已經(jīng)意識到內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的重要性,但是相當(dāng)一部分企業(yè)對激勵(lì)機(jī)制理解不正確,存在片面性。如簡單地以為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì),以致各種激勵(lì)機(jī)制不配套和不平衡,存在許多缺陷。大多數(shù)的中小型企業(yè)普遍注重物質(zhì)激勵(lì),而忽視了精神激勵(lì)對員工的激勵(lì)作用,在一定程度
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上壓抑了員工的積極性,容易產(chǎn)生激勵(lì)與需要的錯(cuò)位。對于一般員工而言，物質(zhì)激勵(lì)可能是比較有效的方式，而對于企業(yè)的核心員工和高級人才而言，在已經(jīng)滿足了基本的需求之后，他們更注重于尊重和自我滿足的需求，因而單一的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不能滿足他們的需要了。這就要求企業(yè)必須制定多樣化的激勵(lì)措施，才能更有效的激發(fā)員工的潛能，繼而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
4.建立和諧的企業(yè)文化
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識和風(fēng)俗習(xí)慣等。企業(yè)文化往往是企業(yè)制度在人的理念上的反映，企業(yè)文化不是可有可無的，一個(gè)在較長時(shí)期擁有競爭力的企業(yè)，沒有很好的企業(yè)文化是不可能維持下去的。在共同的價(jià)值觀念下，企業(yè)和員工團(tuán)結(jié)協(xié)作，增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展注入了積極的因素，也使得員工對于企業(yè)有更強(qiáng)的責(zé)任感。在中小企業(yè)中建立一種和諧的企業(yè)文化，并將這種和諧的企業(yè)文化融入到人力資源管理的各個(gè)方面中，是吸引和留住人才的一種有效手段。
5.注重對人才的培養(yǎng)
大企業(yè)能夠吸引和留住人才的原因之一就是，他們能夠提供完善的教育培訓(xùn)體系并且能為員工做出長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)
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劃。而中小企業(yè)往往只注重短期效應(yīng)，不愿對員工進(jìn)行培訓(xùn)，特別是缺乏對人才的長期職業(yè)規(guī)劃。因而企業(yè)應(yīng)把人才的培訓(xùn)工作放在重要的位臵上，建立完善的教育培訓(xùn)體系，使人才能真正看到在企業(yè)中的長遠(yuǎn)發(fā)展空間。
6.充分利用人力資源外包的形式
人力資源外包指的是企業(yè)利用其外部的專業(yè)化資源，更為高效和經(jīng)濟(jì)地解決企業(yè)內(nèi)部人力資源及其活動(dòng)所涉及的工作。對于中小企業(yè)而言，不可能像大企業(yè)招聘到各個(gè)方面的專業(yè)人才，一是對于某些高級人才中小企業(yè)無力承擔(dān)其薪金，二是許多人才不愿到中小企業(yè)工作。因此人力資源外包成為了中小企業(yè)解決人才難題的重要手段之一。對于合適于企業(yè)的人才，中小企業(yè)應(yīng)該做到“不求所有，但求所用”。中小企業(yè)可采納的人力資源外包方式包括：
（1)利用專業(yè)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)
這類機(jī)構(gòu)將各種專業(yè)人才網(wǎng)羅在內(nèi)，中小企業(yè)就可以根據(jù)自身的需要從中找到符合企業(yè)要求的人才。而這些人才與企業(yè)又沒有直接的隸屬關(guān)系，企業(yè)只需要在使用期內(nèi)支付一定的“酬金”即可。這樣就可以解決中小企業(yè)急需高級人才的要求，又不需花費(fèi)太高的成本。
（2)與相關(guān)高校和科研機(jī)構(gòu)合作
高校和科研機(jī)構(gòu)往往是優(yōu)秀人才和技術(shù)的積聚地。通過這類合作方式，企業(yè)可以汲取到高校和科研機(jī)構(gòu)中的優(yōu)秀人
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才，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮力量，在某種程度上解決企業(yè)對人才之需的問題。
(3)利用兼職人員
一些高級人才既不愿放棄現(xiàn)有的工作，又希望能夠更好的發(fā)揮自身才能，中小企業(yè)就可以抓住這種機(jī)遇，尋找合適的兼職人才為自己的企業(yè)服務(wù)。
中小企業(yè)只有樹立正確的人才觀，從自身實(shí)際入手，才能真正解決企業(yè)人才短缺的問題，最終使企業(yè)得到長足的發(fā)展。
2011年10月
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第四篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及其對策
中共中央黨校函授學(xué)院 黨員領(lǐng)導(dǎo)干部在職研究生
課 程 論 文
課程名稱：《管理心理學(xué)》
題 目：淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策 班次/專業(yè)：2014級經(jīng)濟(jì)學(xué)（經(jīng)濟(jì)管理）姓 名：關(guān) 勇 學(xué) 號：14062131023 教師評語（成績）：
教師簽名：
中共中央黨校函授學(xué)院 2016年12月13日
淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策
摘要：中小企業(yè)獨(dú)具的靈活性與創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會上，都對我國的國民經(jīng)濟(jì)做出了重要的貢獻(xiàn)，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，在我國的經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中占有重要地位。但是目前我國有很大一部分中小企業(yè)在管理上的滯后性，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部人才的大量流失，從而制約了中小企業(yè)的成長與發(fā)展。本文通過對中小企業(yè)的研究，分析影響其員工離職的主要原因，以便能更好地解釋企業(yè)員工的流失現(xiàn)象，并依此作為依據(jù)，提出改善員工離職率的建議。
關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人才流失；原因；對策 引言
中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的，一般從注冊資本、從業(yè)人數(shù)等指標(biāo)來劃分。據(jù)中國勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒數(shù)據(jù)，2014 年我國工商注冊登記的中小企業(yè)超過 4200 多萬家，占全部注冊企業(yè)總數(shù)的 99%，其產(chǎn)品和服務(wù)占比超過55%，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會。由此可見，中小企業(yè)在保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定、緩解就業(yè)壓力、拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長等方面，都發(fā)揮著十分重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會的穩(wěn)定。
隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競爭進(jìn)一步加大。核心人才是企業(yè)核心能力的主要?jiǎng)?chuàng)造者和承載者，對高素質(zhì)人才的爭奪已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中極為關(guān)鍵的一環(huán)。近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失問題已經(jīng)成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的首要問題。如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為中小企業(yè)的嚴(yán)峻考驗(yàn)。
一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響 1.1中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 中小企業(yè)人才流失率普遍較高。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)的今天，正常的人才流動(dòng)是必須的，是有益的，一般而言，正常地人才流動(dòng)率在１５％以內(nèi)，可以促進(jìn)知識的交流、人才的合理配置。但是，人才流動(dòng)需要有一個(gè)范圍，如果過于頻繁，數(shù)量過多，那對企業(yè)來說將會是非常嚴(yán)重的問題。我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。
據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來我國大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴(yán)重。一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達(dá) 30%，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá) 50%，相比于其他類型的企業(yè)，中小企業(yè)人才流失是比較嚴(yán)重的，而由此導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁不足，整體競爭力不強(qiáng)，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展受到很大影響。
1.2中小企業(yè)人才流失的特點(diǎn)
1.2.1呈現(xiàn)出從中小企業(yè)流向外企或國企等大型企業(yè)。外資跟國企等大型企業(yè)，由于資金和實(shí)力雄厚，企業(yè)發(fā)展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，從而對人才形成很大的吸引力，導(dǎo)致人才主動(dòng)流向外資跟國企等大型企業(yè)，或被他們以高薪挖走。
1.2.2高級人才流失比重大。高級人才如在一個(gè)中小企業(yè)干了較長的一段時(shí)間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，就會選擇離開該企業(yè)。這是因?yàn)楦呒壢瞬艙碛胸S富經(jīng)驗(yàn)或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。
1.2.3人才集體流失現(xiàn)象日益普遍。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)中一個(gè)或幾個(gè)具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時(shí)，有時(shí)可能會帶走與其一起工作的某些人甚至整個(gè)團(tuán)隊(duì)。這種短時(shí)間內(nèi)大量的人才流失將給企業(yè)帶來非常大的損失。如蒙牛董事長牛根生當(dāng)初離開伊利的時(shí)候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才和經(jīng)濟(jì)損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競爭力的對手奠定了基礎(chǔ)。
1.2.4年輕人才流失比率高。人員流失與年齡呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。這是因?yàn)槟贻p人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，對企業(yè)的依附性小強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)相對較小，在跳槽時(shí)需考慮的機(jī)會成本相對較小。
1.3人才流失對中小企業(yè)的影響
核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個(gè)黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。更重要的可能會使企業(yè)的商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場客戶流失。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團(tuán)隊(duì)的離職，對企業(yè)造成巨大的損失和風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.1人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機(jī)密的泄露。在企業(yè)中，流動(dòng)最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機(jī)密也會被泄露。人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。
1.3.2人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升。為填補(bǔ)人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要引入新的人才，企業(yè)要支付一系列的成本來招聘、培訓(xùn)新的員工，所以企業(yè)相關(guān)的管理成本也必然上升。
1.3.3影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。人才流失會影響企業(yè)職員士氣，對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響，可能會誘發(fā)更大范圍的人員流失。
1.3.4損害公司形象。企業(yè)人才流失過于嚴(yán)重、過于頻繁，是員工對企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明該企業(yè)的管理急待提高。應(yīng)聘員工了解到這點(diǎn)時(shí)會望而卻步，客戶或合作者了解到這點(diǎn)時(shí)會對公司產(chǎn)生不信任感。
二、當(dāng)前中小企業(yè)核心人才流失的原因分析 2.1薪酬制度不合理。
美國行為科學(xué)家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的 X 理論中提出“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論。該理論認(rèn)為，人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，追求最大化的經(jīng)濟(jì)利益是人們的本性。在我國現(xiàn)階段，各類人才受聘于中小企業(yè)的一個(gè)極為重要的目標(biāo)就是獲取較高的報(bào)酬。但很多企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)并不合理，薪資系統(tǒng)沒有與員工工作績效掛鉤，未能體現(xiàn)收入差距與勞動(dòng)差距之間的對應(yīng)關(guān)系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業(yè)流動(dòng)。按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)重要員工認(rèn)為與“參照者”公平指數(shù)不相等時(shí)，他會產(chǎn)生不公平感和失落感，其結(jié)果是降低努力程度，放棄對公司的信任。員工業(yè)績得不到體現(xiàn)和獎(jiǎng)勵(lì)，就會導(dǎo)致離職。
2.2管理體制較落后。
目前我國的中小企業(yè)大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。往往具有過分集權(quán)、任人唯親等特點(diǎn)，勢必難以引進(jìn)人才，即使引進(jìn)人才也難得心應(yīng)手地施展才能，無法發(fā)揮作用；高層近親的權(quán)利過度集中，會嚴(yán)重限制外來人才的發(fā)展空間，使員工感到前途暗淡，人才也不可能對企業(yè)有很高的忠誠感，頻繁跳槽在所難免。
2.3中小企業(yè)管理者不了解員工的真正需求。根據(jù)奧爾德弗的 ER G 理論，每個(gè)人都有關(guān)心、尊重和成長突出的需要，它要通過個(gè)人潛力和才能的釋放才能得到滿足。個(gè)別企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建功立業(yè)的舞臺，他們必然會心灰意冷而選擇離開企業(yè)。根據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查，55%的被調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會。
三、解決我國中小企業(yè)人才流失問題的對策和建議
薪酬方面薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。但除了薪酬因素還很多因素在共同影響著企業(yè)員工的穩(wěn)定性和忠誠度。著名的哈佛企業(yè)顧問公司曾對員工離職原因作過一項(xiàng)調(diào)查，除“對薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項(xiàng)均與金錢無關(guān)。由此可知，薪資待遇雖然是留住核心人才的有效手段，但卻不是唯一的手段。
3.1制度留人，建立有效的人力資源管理制度。3.1.1考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式。底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而獎(jiǎng)金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。
3.1.2借鑒國外股權(quán)激勵(lì)制度，鼓勵(lì)員工參股。所謂股權(quán)激勵(lì)指的是公司與部分員工或全部員工之間進(jìn)行某種股權(quán)安排。目前，股權(quán)激勵(lì)方式已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實(shí)踐中，并已取得了良好效果。據(jù)調(diào)查，美國 500 強(qiáng)中90%的企業(yè)實(shí)行員工持股，把員工持股與非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較，以持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了30%，利潤提高了50%，員工收入提高25%—60%。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵(lì)優(yōu)勢，充分獎(jiǎng)勵(lì)那些對企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)的核心人才，由此帶動(dòng)其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。
3.2管理留人，營造積極向上的用人環(huán)境。
3.2.1完善制度規(guī)范。中小企業(yè)要建立規(guī)范的中小企業(yè)管理制度，建立完善的人才管理和崗位管理體系，讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對中小企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，并且通過有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使兩者之間公平合理，這樣人力資源管理才能有立足點(diǎn)，中小企業(yè)才能更好地抓住人才、留住人才。
3.2.2做好人才備份工作，注重相人才的培養(yǎng)。應(yīng)建立一張重點(diǎn)崗位及核心人才分布圖，建立內(nèi)部人才庫和外部人才庫等。預(yù)測可能產(chǎn)生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來的損失，避免企業(yè)命運(yùn)“命懸一線”。
3.3文化留人，建立富有凝聚力的企業(yè)文化。
企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。積極向上的企業(yè)文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。不但可以激發(fā)全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。
3.3.1 企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的文化觀念。孫子曰：“上下同欲者勝”，要想真正留住核心人才，必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給他們以真正的信任。應(yīng)定期或不定期的與核心人才進(jìn)行面談形成“尊重知識，尊重人才”的觀念。海爾集團(tuán)等眾多案例的成功運(yùn)作說明優(yōu)秀的企業(yè)文化具有無窮的凝聚力。
3.3.2重視對員工特別是對領(lǐng)導(dǎo)干部和關(guān)鍵員工人際關(guān)系的改善。企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進(jìn)企業(yè)團(tuán)結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的精神面貌。
3.3.3中小企業(yè)家的素質(zhì)在很大程度上與企業(yè)的成功與否有著巨大的關(guān)系。企業(yè)家或者老板個(gè)人的文化素質(zhì)和思想境界，其實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。當(dāng)今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實(shí)的人格思想和經(jīng)營管理理念。真正的“任人唯賢”的企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極地加強(qiáng)對自身素質(zhì)的培養(yǎng)。
四、結(jié)語
隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，中小企業(yè)必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，樹立核心員工是企業(yè)的寶貴財(cái)富的觀念；隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，如何留住人才，不同企業(yè)不同情況需要采取不同的方式。同時(shí)也應(yīng)注意人才流失的引導(dǎo)和控制，才能在競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。參考文獻(xiàn)
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第五篇：簡析中小企業(yè)如何吸引及留住人才
個(gè)人工作心得簡析總結(jié) 推薦度： 個(gè)人教學(xué)工作計(jì)劃工作簡析 推薦度： 人才聘用合同 推薦度： 人才招聘合同 推薦度： 中小企業(yè)調(diào)研報(bào)告 推薦度： 相關(guān)推薦簡析中小企業(yè)如何吸引及留住人才
人才流失必將導(dǎo)致企業(yè)的衰落，下面小編為大家整理了一篇關(guān)于中小企業(yè)如何吸引和留住人才的論文，僅供大家參考。
【摘要】：近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中小企業(yè)在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位越來越重要，成為推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量，人們對中小企業(yè)的關(guān)注程度也日漸提高。但是在中小企業(yè)發(fā)展過程中也出現(xiàn)了不少阻礙其發(fā)展的難題，最為明顯的就是企業(yè)人才的流失，這對中小企業(yè)造成了巨大的損失。人才是一個(gè)企業(yè)成長和進(jìn)步的關(guān)鍵，人才的流失勢必會造成企業(yè)競爭力降低，工作效率低下，工人不滿情緒增高等，嚴(yán)重制約著中小企業(yè)的成長與發(fā)展，因此，我們要從企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益和社會效益出發(fā)，認(rèn)真分析原因，找出解決方法，留住企業(yè)人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】：中小企業(yè);人才流失：吸引人才;留住人才
近年來，中小企業(yè)作為一支嶄新的力量活躍在市場經(jīng)濟(jì)的舞臺上，成為人們?nèi)找骊P(guān)注的焦點(diǎn)。中小企業(yè)在發(fā)展中遇到的困難也成為許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家探討的話題，在眾多話題中，人才流失問題成為經(jīng)濟(jì)學(xué)家們談?wù)撦^多的一個(gè)話題，中小企業(yè)人才的流失已經(jīng)嚴(yán)重制約著其成長與發(fā)展，因此，我們下面通過對人才流失的重要性及原因等方面進(jìn)行分析，提出留住人才和吸引人才的有效措施，有效解決中小企業(yè)人才流失問題，保證我國經(jīng)濟(jì)的健康快速發(fā)展。
1 中小企業(yè)發(fā)展中人才的特殊地位
1.1人才在中小型企業(yè)發(fā)展中的重要性
社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，中小企業(yè)之間的競爭會更加激烈，如何在競爭中立于不敗之地是每個(gè)企業(yè)生存的關(guān)鍵。人才是一個(gè)企業(yè)成長和進(jìn)步的關(guān)鍵，也是企業(yè)在激烈的競爭中成敗的關(guān)鍵。人在各生產(chǎn)力當(dāng)中是最活躍的因素，是集信息、技術(shù)、知識于一身的綜合體，人才是企業(yè)的根本，是企業(yè)的核心，一個(gè)企業(yè)擁有了人才也就擁有了實(shí)力和未來，當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代下各企業(yè)的競爭歸根結(jié)底也是人才的競爭。
1.2人才流失現(xiàn)狀對中小企業(yè)的影響
《中國青年報(bào)》調(diào)查顯示，中小企業(yè)人才流失問題已經(jīng)逐漸取代融資困難和配套服務(wù)不完善問題躍居成為首位，人才是一個(gè)企業(yè)成長和發(fā)展的重要?jiǎng)恿?，中小企業(yè)人才的流失必將會影響企業(yè)的發(fā)展，最終阻礙我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。中小企業(yè)人才的流失會導(dǎo)致：第一，大量人才的流失會帶走企業(yè)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的流失;第二大量人才的流失會導(dǎo)致企業(yè)成本上升，企業(yè)花費(fèi)大量時(shí)間，精力和金錢培養(yǎng)員工，但員工在培訓(xùn)完就辭職離崗到別的企業(yè)服務(wù)，無疑是為別人做了嫁衣。第三，大量人才的流失會影響在職員工的穩(wěn)定性。由此看出，中小企業(yè)優(yōu)秀員工的流失給企業(yè)帶來的影響是巨大的。
2 中小企業(yè)難以吸引和留住人才的原因
中小企業(yè)員工穩(wěn)定性差，流失率居高不下的'原因是多方面的，總的來說，主要有四點(diǎn)：一是員工歸屬感不強(qiáng)，很多企業(yè)的員工對企業(yè)沒有歸屬感，所以并不在乎企業(yè)對他的培養(yǎng)，頻繁跳槽，導(dǎo)致企業(yè)成本上升，技術(shù)流失;二是激勵(lì)考核機(jī)制不完善，通過目前的調(diào)查來看，中小企業(yè)的激勵(lì)考核機(jī)制不是很完善，很多中小企業(yè)沒有一套完整的激勵(lì)考核機(jī)制，現(xiàn)在一些優(yōu)秀畢業(yè)生在找工作時(shí)都會關(guān)注企業(yè)的晉升考核制度，所以要建立完善的激勵(lì)考核機(jī)制吸引和留住人才;三是薪酬設(shè)計(jì)不合理，中小企業(yè)難以吸引和留住人才一個(gè)重要原因就是薪酬福利制度不夠吸引人，對一些優(yōu)秀的人才，我們可以提供較高的工資和優(yōu)越的福利制度，根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，八分之八十的員工離職是因?yàn)椴粷M足自己現(xiàn)在的薪酬和福利制度，因此，我們要經(jīng)常了解員工的心理了解員工的想法，及時(shí)對薪酬制度作出調(diào)整;四是管理方式落后，中小企業(yè)由于起步發(fā)展較晚，所以公司管理方式比較傳統(tǒng)，所以很難吸引和留住企業(yè)優(yōu)秀的人才。
3 中小企業(yè)吸引和留住人才的建議及措施
3.1增強(qiáng)員工的歸屬感
企業(yè)要想留住和吸引來優(yōu)秀的人才，首先要增強(qiáng)員工的歸屬感，讓員工在公司就像在家一樣，愿意為公司服務(wù)，從而減少員工流失率。廣東金潮集團(tuán)自創(chuàng)建以來一直執(zhí)行“溫情管理”，在員工管理過程中始終以人為本，不斷為員工成才創(chuàng)造條件，關(guān)心員工的家人和子女，為員工家人提供工作，為員工子女解決上學(xué)問題，在員工生日或者節(jié)假日時(shí)送上員工祝福等等，在幫助員工的同時(shí)，也增強(qiáng)了企業(yè)的歸屬感和員工的凝聚力，企業(yè)在激烈的競爭中也勇立潮頭立于不敗之地。
3.2建立科學(xué)合理的人才競爭選擇機(jī)制
中小企業(yè)吸引和留住人才還要建立科學(xué)合理的人才競爭選擇機(jī)制，公司管理領(lǐng)導(dǎo)崗位要讓一些真正有能力有責(zé)任心的優(yōu)秀人才擔(dān)任，管理崗位的選拔可以通過考試、技能比賽、業(yè)績、工作效率等方式進(jìn)行選拔，激發(fā)優(yōu)秀員工的潛力，選拔的同時(shí)要本著公平公正的原則，避免暗箱操作引起員工的消極不滿情緒。打破傳統(tǒng)的身份、學(xué)歷、性別的限制，逐步建立以業(yè)績和貢獻(xiàn)為重點(diǎn)的“公開、公平、公正、合理”選聘競爭機(jī)制，使企業(yè)優(yōu)秀人才的技能得到發(fā)揮和展現(xiàn)，從而減少員工因自身技能得不到完全發(fā)揮而離職的現(xiàn)象，提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，降低員工流失率，提高企業(yè)競爭力增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。另外，也要建立對優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作熱情和積極性。
3.3建立合理科學(xué)的薪酬福利制度
很多企業(yè)留不住招不到優(yōu)秀人才的原因是薪酬福利制度不夠吸引人，或者因?yàn)樾匠旮＠c自己的勞動(dòng)付出不成正比，所以才離職跳槽到別的單位去。因此，企業(yè)要提供具有競爭力的薪酬福利制度，吸引優(yōu)秀的員工到本企業(yè)工作，特別是一些具有專業(yè)技能的優(yōu)秀員工，使他們在進(jìn)公司的時(shí)候就將自己的潛力發(fā)揮出來。另外，針對不同崗位、不同工作性質(zhì)的員工，要采用不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和薪酬體系，例如，對于從事技術(shù)類工作的人員，可以根據(jù)員工對項(xiàng)目的貢獻(xiàn)率以項(xiàng)目提成的方式制定工資;對于從事管理類的員工可以采取目標(biāo)管理的方式制定一些列目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)完成的程度計(jì)算工資;對于銷售人員，可以根據(jù)其市場業(yè)績確定工資，對于完成任務(wù)和未完成任務(wù)、超額完成任務(wù)的員工給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，降低員工流失率，提高企業(yè)競爭力增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
3.4建立公正有效的績效考評體系
建立公正有效的績效考評體系是留住和吸引員工的重要措施，根據(jù)二八定律推斷，企業(yè)百分之八十的業(yè)績是由百分之二十的銷售顧問創(chuàng)造的，如果對這百分之二十的員工和對那百分之八十的員工采用相同的績效考評方式必然會引起這百分之二十員工的不滿，從而離職走人，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。因此，我們要建立完善的績效考評機(jī)制，對做出貢獻(xiàn)大的員工和貢獻(xiàn)小的員工采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式，例如，對完成規(guī)定任務(wù)的員工給予銷售額2%的獎(jiǎng)勵(lì)，對于沒有完成任務(wù)的員工給予銷售額 1%的獎(jiǎng)勵(lì)，對應(yīng)于超額完成任務(wù)的員工給予銷售額3%的獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工工作的積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，對內(nèi)留住企業(yè)優(yōu)秀人才，對外吸引優(yōu)秀人才加入。
總之，中小企業(yè)人才是其成長和發(fā)展的主要?jiǎng)恿?中小企業(yè)難以吸引和留住人才的主要原因是人才觀念不正確、激勵(lì)考核機(jī)制不完善、薪酬福利設(shè)計(jì)不合理、管理方式落后等，這些原因造成企業(yè)人才留不住，外界優(yōu)秀人才吸引不過來等問題，因此我們要樹立正確的人才觀，建立科學(xué)合理的人才競爭選擇晉升機(jī)制，建立合理的薪酬制度和科學(xué)的績效考評，加強(qiáng)人才的培訓(xùn)等措施解決人才流失問題，提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，降低員工流失率，提高企業(yè)競爭力增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，保證企業(yè)的生命活力，促進(jìn)企業(yè)成長。
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