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第一篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及其對策
中共中央黨校函授學院 黨員領(lǐng)導干部在職研究生
課 程 論 文
課程名稱：《管理心理學》
題 目：淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策 班次/專業(yè)：2014級經(jīng)濟學（經(jīng)濟管理）姓 名：關(guān) 勇 學 號：14062131023 教師評語（成績）：
教師簽名：
中共中央黨校函授學院 2016年12月13日
淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策
摘要：中小企業(yè)獨具的靈活性與創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上，都對我國的國民經(jīng)濟做出了重要的貢獻，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位。但是目前我國有很大一部分中小企業(yè)在管理上的滯后性，導致了企業(yè)內(nèi)部人才的大量流失，從而制約了中小企業(yè)的成長與發(fā)展。本文通過對中小企業(yè)的研究，分析影響其員工離職的主要原因，以便能更好地解釋企業(yè)員工的流失現(xiàn)象，并依此作為依據(jù)，提出改善員工離職率的建議。
關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人才流失；原因；對策 引言
中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的，一般從注冊資本、從業(yè)人數(shù)等指標來劃分。據(jù)中國勞動統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)，2014 年我國工商注冊登記的中小企業(yè)超過 4200 多萬家，占全部注冊企業(yè)總數(shù)的 99%，其產(chǎn)品和服務(wù)占比超過55%，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。由此可見，中小企業(yè)在保持經(jīng)濟穩(wěn)定、緩解就業(yè)壓力、拉動經(jīng)濟增長等方面，都發(fā)揮著十分重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。
隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競爭進一步加大。核心人才是企業(yè)核心能力的主要創(chuàng)造者和承載者，對高素質(zhì)人才的爭奪已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中極為關(guān)鍵的一環(huán)。近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失問題已經(jīng)成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的首要問題。如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為中小企業(yè)的嚴峻考驗。
一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響 1.1中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 中小企業(yè)人才流失率普遍較高。在社會主義市場經(jīng)濟的今天，正常的人才流動是必須的，是有益的，一般而言，正常地人才流動率在１５％以內(nèi)，可以促進知識的交流、人才的合理配置。但是，人才流動需要有一個范圍，如果過于頻繁，數(shù)量過多，那對企業(yè)來說將會是非常嚴重的問題。我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。
據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來我國大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴重。一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達 30%，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達 50%，相比于其他類型的企業(yè)，中小企業(yè)人才流失是比較嚴重的，而由此導致企業(yè)發(fā)展后勁不足，整體競爭力不強，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展受到很大影響。
1.2中小企業(yè)人才流失的特點
1.2.1呈現(xiàn)出從中小企業(yè)流向外企或國企等大型企業(yè)。外資跟國企等大型企業(yè)，由于資金和實力雄厚，企業(yè)發(fā)展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，從而對人才形成很大的吸引力，導致人才主動流向外資跟國企等大型企業(yè)，或被他們以高薪挖走。
1.2.2高級人才流失比重大。高級人才如在一個中小企業(yè)干了較長的一段時間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，就會選擇離開該企業(yè)。這是因為高級人才擁有豐富經(jīng)驗或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。
1.2.3人才集體流失現(xiàn)象日益普遍。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點，當企業(yè)中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時，有時可能會帶走與其一起工作的某些人甚至整個團隊。這種短時間內(nèi)大量的人才流失將給企業(yè)帶來非常大的損失。如蒙牛董事長牛根生當初離開伊利的時候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才和經(jīng)濟損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競爭力的對手奠定了基礎(chǔ)。
1.2.4年輕人才流失比率高。人員流失與年齡呈負相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。這是因為年輕人學習能力強，自身適應(yīng)性強，對企業(yè)的依附性小強，家庭負擔相對較小，在跳槽時需考慮的機會成本相對較小。
1.3人才流失對中小企業(yè)的影響
核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。更重要的可能會使企業(yè)的商業(yè)機密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場客戶流失。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團隊的離職，對企業(yè)造成巨大的損失和風險。
1.3.1人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機密的泄露。在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機密也會被泄露。人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。
1.3.2人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升。為填補人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要引入新的人才，企業(yè)要支付一系列的成本來招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)相關(guān)的管理成本也必然上升。
1.3.3影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。人才流失會影響企業(yè)職員士氣，對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響，可能會誘發(fā)更大范圍的人員流失。
1.3.4損害公司形象。企業(yè)人才流失過于嚴重、過于頻繁，是員工對企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明該企業(yè)的管理急待提高。應(yīng)聘員工了解到這點時會望而卻步，客戶或合作者了解到這點時會對公司產(chǎn)生不信任感。
二、當前中小企業(yè)核心人才流失的原因分析 2.1薪酬制度不合理。
美國行為科學家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的 X 理論中提出“經(jīng)濟人”假設(shè)理論。該理論認為，人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，追求最大化的經(jīng)濟利益是人們的本性。在我國現(xiàn)階段，各類人才受聘于中小企業(yè)的一個極為重要的目標就是獲取較高的報酬。但很多企業(yè)薪酬設(shè)計并不合理，薪資系統(tǒng)沒有與員工工作績效掛鉤，未能體現(xiàn)收入差距與勞動差距之間的對應(yīng)關(guān)系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業(yè)流動。按照亞當斯的公平理論，當重要員工認為與“參照者”公平指數(shù)不相等時，他會產(chǎn)生不公平感和失落感，其結(jié)果是降低努力程度，放棄對公司的信任。員工業(yè)績得不到體現(xiàn)和獎勵，就會導致離職。
2.2管理體制較落后。
目前我國的中小企業(yè)大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。往往具有過分集權(quán)、任人唯親等特點，勢必難以引進人才，即使引進人才也難得心應(yīng)手地施展才能，無法發(fā)揮作用；高層近親的權(quán)利過度集中，會嚴重限制外來人才的發(fā)展空間，使員工感到前途暗淡，人才也不可能對企業(yè)有很高的忠誠感，頻繁跳槽在所難免。
2.3中小企業(yè)管理者不了解員工的真正需求。根據(jù)奧爾德弗的 ER G 理論，每個人都有關(guān)心、尊重和成長突出的需要，它要通過個人潛力和才能的釋放才能得到滿足。個別企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建功立業(yè)的舞臺，他們必然會心灰意冷而選擇離開企業(yè)。根據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查，55%的被調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機會。
三、解決我國中小企業(yè)人才流失問題的對策和建議
薪酬方面薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。但除了薪酬因素還很多因素在共同影響著企業(yè)員工的穩(wěn)定性和忠誠度。著名的哈佛企業(yè)顧問公司曾對員工離職原因作過一項調(diào)查，除“對薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項均與金錢無關(guān)。由此可知，薪資待遇雖然是留住核心人才的有效手段，但卻不是唯一的手段。
3.1制度留人，建立有效的人力資源管理制度。3.1.1考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式。底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而獎金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。
3.1.2借鑒國外股權(quán)激勵制度，鼓勵員工參股。所謂股權(quán)激勵指的是公司與部分員工或全部員工之間進行某種股權(quán)安排。目前，股權(quán)激勵方式已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實踐中，并已取得了良好效果。據(jù)調(diào)查，美國 500 強中90%的企業(yè)實行員工持股，把員工持股與非員工持股企業(yè)進行比較，以持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高了30%，利潤提高了50%，員工收入提高25%—60%。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵優(yōu)勢，充分獎勵那些對企業(yè)發(fā)展有貢獻的核心人才，由此帶動其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。
3.2管理留人，營造積極向上的用人環(huán)境。
3.2.1完善制度規(guī)范。中小企業(yè)要建立規(guī)范的中小企業(yè)管理制度，建立完善的人才管理和崗位管理體系，讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對中小企業(yè)作出的貢獻，并且通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣人力資源管理才能有立足點，中小企業(yè)才能更好地抓住人才、留住人才。
3.2.2做好人才備份工作，注重相人才的培養(yǎng)。應(yīng)建立一張重點崗位及核心人才分布圖，建立內(nèi)部人才庫和外部人才庫等。預(yù)測可能產(chǎn)生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來的損失，避免企業(yè)命運“命懸一線”。
3.3文化留人，建立富有凝聚力的企業(yè)文化。
企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。積極向上的企業(yè)文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。不但可以激發(fā)全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。
3.3.1 企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。孫子曰：“上下同欲者勝”，要想真正留住核心人才，必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給他們以真正的信任。應(yīng)定期或不定期的與核心人才進行面談形成“尊重知識，尊重人才”的觀念。海爾集團等眾多案例的成功運作說明優(yōu)秀的企業(yè)文化具有無窮的凝聚力。
3.3.2重視對員工特別是對領(lǐng)導干部和關(guān)鍵員工人際關(guān)系的改善。企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結(jié)進取的精神面貌。
3.3.3中小企業(yè)家的素質(zhì)在很大程度上與企業(yè)的成功與否有著巨大的關(guān)系。企業(yè)家或者老板個人的文化素質(zhì)和思想境界，其實質(zhì)上是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。當今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實的人格思想和經(jīng)營管理理念。真正的“任人唯賢”的企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極地加強對自身素質(zhì)的培養(yǎng)。
四、結(jié)語
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，中小企業(yè)必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，樹立核心員工是企業(yè)的寶貴財富的觀念；隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，如何留住人才，不同企業(yè)不同情況需要采取不同的方式。同時也應(yīng)注意人才流失的引導和控制，才能在競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。參考文獻
[1]裴正金.中小企業(yè)人才流失的原因及對策研究[J].財會研究，2011，（11）[2]姬振奪.淺議中小企業(yè)人才流失的原因與對策 [J].財經(jīng)界，2008:45-87.[3]侯艷蕾.中小企業(yè)人才流失問題芻議 [J].中國商貿(mào)，2010:14-23.[4]邵春玲.中小企業(yè)人才流動的因素分析[J].商業(yè)研究 ,2006，（14）[5]楊兔珍.中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策研究［[J].技術(shù)經(jīng)濟與管理研究，2011，(10)[6]王海霞.民營中小企業(yè)人才流失問題及對策[J].生產(chǎn)力研究，2012，（4）[7]岳峰.我國人才流失的原因及對策[J].中國人力資源開發(fā)，2008，（5）
第二篇：中小企業(yè)人才短缺的原因及對策
“局長下基層、作風大轉(zhuǎn)變”活動調(diào)研文章
中小企業(yè)人才短缺的原因及對策探析
織金縣工業(yè)經(jīng)濟和能源局
羅 恒
何 敏
在當今知識經(jīng)濟時代人才對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展是起著致關(guān)重要的作用。特別是對于正在高速成長的中小型企業(yè)而言，人才成為了企業(yè)發(fā)展的重要推動力之一。然而中小企業(yè)卻由于各種各樣的原因面臨著企業(yè)人才短缺的問題，人才短缺成為了制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
一、中小型企業(yè)人才短缺的原因分析
1.得人難：從中小型企業(yè)自身的狀況來看，中小型企業(yè)大多都是一些規(guī)模相對小，實力較弱，待遇一般，而且個人發(fā)展空間較小的企業(yè)。中小型企業(yè)自身的這些問題，成為了吸引人才的絆腳石，使得真正的人才不愿意加入到這樣的企業(yè)當中。因此，中小企業(yè)在招聘時很難招到有豐富工作經(jīng)驗的人才。因而中小企業(yè)在招聘時轉(zhuǎn)而傾向于應(yīng)屆畢業(yè)大學生，而中小企業(yè)需要的是可以很快上手的人才，另外應(yīng)屆生的流動性很大，這使得企業(yè)在招聘大學生的時候又有猶豫。有的中小企業(yè)在招聘時甚至聲稱不考慮名牌大學生，這些企業(yè)認為這些大學生眼高手低，只把企業(yè)當跳板，員工不穩(wěn)定對企業(yè)造成不小的影響。由于這些現(xiàn)實的原因，最后中小企業(yè)往往只能招到一些素質(zhì)不高的員工，很難獲得真正的人才。
2.用人難：中小型企業(yè)往往以自身利益作為出發(fā)點，對
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人才的需求大多只注重短期效應(yīng)，認為員工就是為企業(yè)賺錢的工具，而忽視了對員工的有效激勵，這就使得員工工作被動，缺乏對企業(yè)的認同感和主人翁意識，不能調(diào)動起員工的工作積極性，使員工特別是有專長的人才不會為企業(yè)盡其所能。另外，有些中小型企業(yè)對人才有貪大貪好的心態(tài)，高薪聘用一些與企業(yè)不匹配的人才，造成人才浪費。
3.留人難：一是相對于大型企業(yè)來說，中小型企業(yè)不能提供具有競爭力的待遇和發(fā)展空間，許多人才在得到到大公司工作的機會時都會毫不猶豫的選擇跳槽。二是許多愿意選擇到中小企業(yè)工作的人才是因為還沒有找到合適的大公司接納他們，而將中小企業(yè)作為暫時的避風港，一旦得到大公司的青睞后就會馬上離開。三是中小型企業(yè)自身的管理機制和用人機制的不完善，使得許多人才對企業(yè)缺乏歸屬感，因而在企業(yè)呆不長久。據(jù)統(tǒng)計，中小企業(yè)普通員工有20%～50%的年度流動率，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有20%在流動。如此高的人才流動對于正在快速發(fā)展中的中小企業(yè)而言無疑是非常不利的。
二、中小型企業(yè)解決人才短缺問題的對策分析
要解決中小企業(yè)的人才短缺難題，使企業(yè)能真正獲得人才、用好人才、留住人才就必須做好以下幾個方面。
1.完善企業(yè)內(nèi)部管理機制
中小企業(yè)大多是家族性質(zhì)的企業(yè)，家長制成為了企業(yè)主
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要的管理形式,只要是涉及企業(yè)的決策大多都是一人說了算，缺乏民主的決策體系;沒有健全的職能部門,使得企業(yè)內(nèi)部管理混亂;缺乏規(guī)范的管理制度,管理的隨意性很大?；靵y的管理體系就更難吸引和留住人才。因此建立健全企業(yè)的內(nèi)部管理機制成為了企業(yè)當務(wù)之急的事,這是解決中小企業(yè)人力資源難題的重要突破口。
2.把好招聘關(guān)，選擇合適的人才
對于企業(yè)來說，留才始于得才。而獲得人才的重要關(guān)口就是招聘。據(jù)某研究機構(gòu)調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導致近乎50％的新員工在入職后的6個月內(nèi)重新考慮跳槽。因此企業(yè)若是能夠運用規(guī)范有效的招聘方法，不僅能招到適合企業(yè)的人才，而且也能降低企業(yè)員工的離職率。在招聘的過程中要盡可能全面了解應(yīng)聘者的資料，將其與企業(yè)所需要的崗位要求進行對比，看看是否合適后再做出是否錄用的決策。在企業(yè)招聘過程中，要堅持“適合的才是最好的”，而要避免對人才的高消費或低消費。
3.善用激勵機制
盡管不少中小型企業(yè)已經(jīng)意識到內(nèi)部激勵機制的重要性,但是相當一部分企業(yè)對激勵機制理解不正確,存在片面性。如簡單地以為激勵就是獎勵,以致各種激勵機制不配套和不平衡,存在許多缺陷。大多數(shù)的中小型企業(yè)普遍注重物質(zhì)激勵,而忽視了精神激勵對員工的激勵作用,在一定程度
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上壓抑了員工的積極性,容易產(chǎn)生激勵與需要的錯位。對于一般員工而言，物質(zhì)激勵可能是比較有效的方式，而對于企業(yè)的核心員工和高級人才而言，在已經(jīng)滿足了基本的需求之后，他們更注重于尊重和自我滿足的需求，因而單一的物質(zhì)激勵已經(jīng)不能滿足他們的需要了。這就要求企業(yè)必須制定多樣化的激勵措施，才能更有效的激發(fā)員工的潛能，繼而推動企業(yè)的發(fā)展。
4.建立和諧的企業(yè)文化
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準則、群體意識和風俗習慣等。企業(yè)文化往往是企業(yè)制度在人的理念上的反映，企業(yè)文化不是可有可無的，一個在較長時期擁有競爭力的企業(yè)，沒有很好的企業(yè)文化是不可能維持下去的。在共同的價值觀念下，企業(yè)和員工團結(jié)協(xié)作，增強了企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展注入了積極的因素，也使得員工對于企業(yè)有更強的責任感。在中小企業(yè)中建立一種和諧的企業(yè)文化，并將這種和諧的企業(yè)文化融入到人力資源管理的各個方面中，是吸引和留住人才的一種有效手段。
5.注重對人才的培養(yǎng)
大企業(yè)能夠吸引和留住人才的原因之一就是，他們能夠提供完善的教育培訓體系并且能為員工做出長遠的職業(yè)規(guī)
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劃。而中小企業(yè)往往只注重短期效應(yīng)，不愿對員工進行培訓，特別是缺乏對人才的長期職業(yè)規(guī)劃。因而企業(yè)應(yīng)把人才的培訓工作放在重要的位臵上，建立完善的教育培訓體系，使人才能真正看到在企業(yè)中的長遠發(fā)展空間。
6.充分利用人力資源外包的形式
人力資源外包指的是企業(yè)利用其外部的專業(yè)化資源，更為高效和經(jīng)濟地解決企業(yè)內(nèi)部人力資源及其活動所涉及的工作。對于中小企業(yè)而言，不可能像大企業(yè)招聘到各個方面的專業(yè)人才，一是對于某些高級人才中小企業(yè)無力承擔其薪金，二是許多人才不愿到中小企業(yè)工作。因此人力資源外包成為了中小企業(yè)解決人才難題的重要手段之一。對于合適于企業(yè)的人才，中小企業(yè)應(yīng)該做到“不求所有，但求所用”。中小企業(yè)可采納的人力資源外包方式包括：
（1)利用專業(yè)的外包服務(wù)機構(gòu)
這類機構(gòu)將各種專業(yè)人才網(wǎng)羅在內(nèi)，中小企業(yè)就可以根據(jù)自身的需要從中找到符合企業(yè)要求的人才。而這些人才與企業(yè)又沒有直接的隸屬關(guān)系，企業(yè)只需要在使用期內(nèi)支付一定的“酬金”即可。這樣就可以解決中小企業(yè)急需高級人才的要求，又不需花費太高的成本。
（2)與相關(guān)高校和科研機構(gòu)合作
高校和科研機構(gòu)往往是優(yōu)秀人才和技術(shù)的積聚地。通過這類合作方式，企業(yè)可以汲取到高校和科研機構(gòu)中的優(yōu)秀人
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才，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮力量，在某種程度上解決企業(yè)對人才之需的問題。
(3)利用兼職人員
一些高級人才既不愿放棄現(xiàn)有的工作，又希望能夠更好的發(fā)揮自身才能，中小企業(yè)就可以抓住這種機遇，尋找合適的兼職人才為自己的企業(yè)服務(wù)。
中小企業(yè)只有樹立正確的人才觀，從自身實際入手，才能真正解決企業(yè)人才短缺的問題，最終使企業(yè)得到長足的發(fā)展。
2011年10月
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第三篇：中小企業(yè)人才短缺的原因及對策
“局長下基層、作風大轉(zhuǎn)變”活動調(diào)研文章
中小企業(yè)人才短缺的原因及對策探析
織金縣工業(yè)經(jīng)濟和能源局
羅 恒
何 敏
在當今知識經(jīng)濟時代人才對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展是起著致關(guān)重要的作用。特別是對于正在高速成長的中小型企業(yè)而言，人才成為了企業(yè)發(fā)展的重要推動力之一。然而中小企業(yè)卻由于各種各樣的原因面臨著企業(yè)人才短缺的問題，人才短缺成為了制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
一、中小型企業(yè)人才短缺的原因分析
1.得人難：從中小型企業(yè)自身的狀況來看，中小型企業(yè)大多都是一些規(guī)模相對小，實力較弱，待遇一般，而且個人發(fā)展空間較小的企業(yè)。中小型企業(yè)自身的這些問題，成為了吸引人才的絆腳石，使得真正的人才不愿意加入到這樣的企業(yè)當中。因此，中小企業(yè)在招聘時很難招到有豐富工作經(jīng)驗的人才。因而中小企業(yè)在招聘時轉(zhuǎn)而傾向于應(yīng)屆畢業(yè)大學生，而中小企業(yè)需要的是可以很快上手的人才，另外應(yīng)屆生的流動性很大，這使得企業(yè)在招聘大學生的時候又有猶豫。有的中小企業(yè)在招聘時甚至聲稱不考慮名牌大學生，這些企業(yè)認為這些大學生眼高手低，只把企業(yè)當跳板，員工不穩(wěn)定對企業(yè)造成不小的影響。由于這些現(xiàn)實的原因，最后中小企業(yè)往往只能招到一些素質(zhì)不高的員工，很難獲得真正的人才。
2.用人難：中小型企業(yè)往往以自身利益作為出發(fā)點，對
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人才的需求大多只注重短期效應(yīng)，認為員工就是為企業(yè)賺錢的工具，而忽視了對員工的有效激勵，這就使得員工工作被動，缺乏對企業(yè)的認同感和主人翁意識，不能調(diào)動起員工的工作積極性，使員工特別是有專長的人才不會為企業(yè)盡其所能。另外，有些中小型企業(yè)對人才有貪大貪好的心態(tài)，高薪聘用一些與企業(yè)不匹配的人才，造成人才浪費。
3.留人難：一是相對于大型企業(yè)來說，中小型企業(yè)不能提供具有競爭力的待遇和發(fā)展空間，許多人才在得到到大公司工作的機會時都會毫不猶豫的選擇跳槽。二是許多愿意選擇到中小企業(yè)工作的人才是因為還沒有找到合適的大公司接納他們，而將中小企業(yè)作為暫時的避風港，一旦得到大公司的青睞后就會馬上離開。三是中小型企業(yè)自身的管理機制和用人機制的不完善，使得許多人才對企業(yè)缺乏歸屬感，因而在企業(yè)呆不長久。據(jù)統(tǒng)計，中小企業(yè)普通員工有20%～50%的年度流動率，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有20%在流動。如此高的人才流動對于正在快速發(fā)展中的中小企業(yè)而言無疑是非常不利的。
二、中小型企業(yè)解決人才短缺問題的對策分析
要解決中小企業(yè)的人才短缺難題，使企業(yè)能真正獲得人才、用好人才、留住人才就必須做好以下幾個方面。
1.完善企業(yè)內(nèi)部管理機制
中小企業(yè)大多是家族性質(zhì)的企業(yè)，家長制成為了企業(yè)主
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要的管理形式,只要是涉及企業(yè)的決策大多都是一人說了算，缺乏民主的決策體系;沒有健全的職能部門,使得企業(yè)內(nèi)部管理混亂;缺乏規(guī)范的管理制度,管理的隨意性很大?；靵y的管理體系就更難吸引和留住人才。因此建立健全企業(yè)的內(nèi)部管理機制成為了企業(yè)當務(wù)之急的事,這是解決中小企業(yè)人力資源難題的重要突破口。
2.把好招聘關(guān)，選擇合適的人才
對于企業(yè)來說，留才始于得才。而獲得人才的重要關(guān)口就是招聘。據(jù)某研究機構(gòu)調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導致近乎50％的新員工在入職后的6個月內(nèi)重新考慮跳槽。因此企業(yè)若是能夠運用規(guī)范有效的招聘方法，不僅能招到適合企業(yè)的人才，而且也能降低企業(yè)員工的離職率。在招聘的過程中要盡可能全面了解應(yīng)聘者的資料，將其與企業(yè)所需要的崗位要求進行對比，看看是否合適后再做出是否錄用的決策。在企業(yè)招聘過程中，要堅持“適合的才是最好的”，而要避免對人才的高消費或低消費。
3.善用激勵機制
盡管不少中小型企業(yè)已經(jīng)意識到內(nèi)部激勵機制的重要性,但是相當一部分企業(yè)對激勵機制理解不正確,存在片面性。如簡單地以為激勵就是獎勵,以致各種激勵機制不配套和不平衡,存在許多缺陷。大多數(shù)的中小型企業(yè)普遍注重物質(zhì)激勵,而忽視了精神激勵對員工的激勵作用,在一定程度
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上壓抑了員工的積極性,容易產(chǎn)生激勵與需要的錯位。對于一般員工而言，物質(zhì)激勵可能是比較有效的方式，而對于企業(yè)的核心員工和高級人才而言，在已經(jīng)滿足了基本的需求之后，他們更注重于尊重和自我滿足的需求，因而單一的物質(zhì)激勵已經(jīng)不能滿足他們的需要了。這就要求企業(yè)必須制定多樣化的激勵措施，才能更有效的激發(fā)員工的潛能，繼而推動企業(yè)的發(fā)展。
4.建立和諧的企業(yè)文化
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準則、群體意識和風俗習慣等。企業(yè)文化往往是企業(yè)制度在人的理念上的反映，企業(yè)文化不是可有可無的，一個在較長時期擁有競爭力的企業(yè)，沒有很好的企業(yè)文化是不可能維持下去的。在共同的價值觀念下，企業(yè)和員工團結(jié)協(xié)作，增強了企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展注入了積極的因素，也使得員工對于企業(yè)有更強的責任感。在中小企業(yè)中建立一種和諧的企業(yè)文化，并將這種和諧的企業(yè)文化融入到人力資源管理的各個方面中，是吸引和留住人才的一種有效手段。
5.注重對人才的培養(yǎng)
大企業(yè)能夠吸引和留住人才的原因之一就是，他們能夠提供完善的教育培訓體系并且能為員工做出長遠的職業(yè)規(guī)
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劃。而中小企業(yè)往往只注重短期效應(yīng)，不愿對員工進行培訓，特別是缺乏對人才的長期職業(yè)規(guī)劃。因而企業(yè)應(yīng)把人才的培訓工作放在重要的位臵上，建立完善的教育培訓體系，使人才能真正看到在企業(yè)中的長遠發(fā)展空間。
6.充分利用人力資源外包的形式
人力資源外包指的是企業(yè)利用其外部的專業(yè)化資源，更為高效和經(jīng)濟地解決企業(yè)內(nèi)部人力資源及其活動所涉及的工作。對于中小企業(yè)而言，不可能像大企業(yè)招聘到各個方面的專業(yè)人才，一是對于某些高級人才中小企業(yè)無力承擔其薪金，二是許多人才不愿到中小企業(yè)工作。因此人力資源外包成為了中小企業(yè)解決人才難題的重要手段之一。對于合適于企業(yè)的人才，中小企業(yè)應(yīng)該做到“不求所有，但求所用”。中小企業(yè)可采納的人力資源外包方式包括：
（1)利用專業(yè)的外包服務(wù)機構(gòu)
這類機構(gòu)將各種專業(yè)人才網(wǎng)羅在內(nèi)，中小企業(yè)就可以根據(jù)自身的需要從中找到符合企業(yè)要求的人才。而這些人才與企業(yè)又沒有直接的隸屬關(guān)系，企業(yè)只需要在使用期內(nèi)支付一定的“酬金”即可。這樣就可以解決中小企業(yè)急需高級人才的要求，又不需花費太高的成本。
（2)與相關(guān)高校和科研機構(gòu)合作
高校和科研機構(gòu)往往是優(yōu)秀人才和技術(shù)的積聚地。通過這類合作方式，企業(yè)可以汲取到高校和科研機構(gòu)中的優(yōu)秀人
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才，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮力量，在某種程度上解決企業(yè)對人才之需的問題。
(3)利用兼職人員
一些高級人才既不愿放棄現(xiàn)有的工作，又希望能夠更好的發(fā)揮自身才能，中小企業(yè)就可以抓住這種機遇，尋找合適的兼職人才為自己的企業(yè)服務(wù)。
中小企業(yè)只有樹立正確的人才觀，從自身實際入手，才能真正解決企業(yè)人才短缺的問題，最終使企業(yè)得到長足的發(fā)展。
2011年10月
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第四篇：中小企業(yè)人才短缺的原因及對策
“局長下基層、作風大轉(zhuǎn)變”活動調(diào)研文章
中小企業(yè)人才短缺的原因及對策探析
織金縣工業(yè)經(jīng)濟和能源局
羅 恒
何 敏
在當今知識經(jīng)濟時代人才對于一個企業(yè)的生存和發(fā)展是起著致關(guān)重要的作用。特別是對于正在高速成長的中小型企業(yè)而言，人才成為了企業(yè)發(fā)展的重要推動力之一。然而中小企業(yè)卻由于各種各樣的原因面臨著企業(yè)人才短缺的問題，人才短缺成為了制約中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
一、中小型企業(yè)人才短缺的原因分析
1.得人難：從中小型企業(yè)自身的狀況來看，中小型企業(yè)大多都是一些規(guī)模相對小，實力較弱，待遇一般，而且個人發(fā)展空間較小的企業(yè)。中小型企業(yè)自身的這些問題，成為了吸引人才的絆腳石，使得真正的人才不愿意加入到這樣的企業(yè)當中。因此，中小企業(yè)在招聘時很難招到有豐富工作經(jīng)驗的人才。因而中小企業(yè)在招聘時轉(zhuǎn)而傾向于應(yīng)屆畢業(yè)大學生，而中小企業(yè)需要的是可以很快上手的人才，另外應(yīng)屆生的流動性很大，這使得企業(yè)在招聘大學生的時候又有猶豫。有的中小企業(yè)在招聘時甚至聲稱不考慮名牌大學生，這些企業(yè)認為這些大學生眼高手低，只把企業(yè)當跳板，員工不穩(wěn)定對企業(yè)造成不小的影響。由于這些現(xiàn)實的原因，最后中小企業(yè)往往只能招到一些素質(zhì)不高的員工，很難獲得真正的人才。
2.用人難：中小型企業(yè)往往以自身利益作為出發(fā)點，對
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人才的需求大多只注重短期效應(yīng)，認為員工就是為企業(yè)賺錢的工具，而忽視了對員工的有效激勵，這就使得員工工作被動，缺乏對企業(yè)的認同感和主人翁意識，不能調(diào)動起員工的工作積極性，使員工特別是有專長的人才不會為企業(yè)盡其所能。另外，有些中小型企業(yè)對人才有貪大貪好的心態(tài)，高薪聘用一些與企業(yè)不匹配的人才，造成人才浪費。
3.留人難：一是相對于大型企業(yè)來說，中小型企業(yè)不能提供具有競爭力的待遇和發(fā)展空間，許多人才在得到到大公司工作的機會時都會毫不猶豫的選擇跳槽。二是許多愿意選擇到中小企業(yè)工作的人才是因為還沒有找到合適的大公司接納他們，而將中小企業(yè)作為暫時的避風港，一旦得到大公司的青睞后就會馬上離開。三是中小型企業(yè)自身的管理機制和用人機制的不完善，使得許多人才對企業(yè)缺乏歸屬感，因而在企業(yè)呆不長久。據(jù)統(tǒng)計，中小企業(yè)普通員工有20%～50%的年度流動率，中高級管理人員、技術(shù)人員每年也有20%在流動。如此高的人才流動對于正在快速發(fā)展中的中小企業(yè)而言無疑是非常不利的。
二、中小型企業(yè)解決人才短缺問題的對策分析
要解決中小企業(yè)的人才短缺難題，使企業(yè)能真正獲得人才、用好人才、留住人才就必須做好以下幾個方面。
1.完善企業(yè)內(nèi)部管理機制
中小企業(yè)大多是家族性質(zhì)的企業(yè)，家長制成為了企業(yè)主
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要的管理形式,只要是涉及企業(yè)的決策大多都是一人說了算，缺乏民主的決策體系;沒有健全的職能部門,使得企業(yè)內(nèi)部管理混亂;缺乏規(guī)范的管理制度,管理的隨意性很大?；靵y的管理體系就更難吸引和留住人才。因此建立健全企業(yè)的內(nèi)部管理機制成為了企業(yè)當務(wù)之急的事,這是解決中小企業(yè)人力資源難題的重要突破口。
2.把好招聘關(guān)，選擇合適的人才
對于企業(yè)來說，留才始于得才。而獲得人才的重要關(guān)口就是招聘。據(jù)某研究機構(gòu)調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導致近乎50％的新員工在入職后的6個月內(nèi)重新考慮跳槽。因此企業(yè)若是能夠運用規(guī)范有效的招聘方法，不僅能招到適合企業(yè)的人才，而且也能降低企業(yè)員工的離職率。在招聘的過程中要盡可能全面了解應(yīng)聘者的資料，將其與企業(yè)所需要的崗位要求進行對比，看看是否合適后再做出是否錄用的決策。在企業(yè)招聘過程中，要堅持“適合的才是最好的”，而要避免對人才的高消費或低消費。
3.善用激勵機制
盡管不少中小型企業(yè)已經(jīng)意識到內(nèi)部激勵機制的重要性,但是相當一部分企業(yè)對激勵機制理解不正確,存在片面性。如簡單地以為激勵就是獎勵,以致各種激勵機制不配套和不平衡,存在許多缺陷。大多數(shù)的中小型企業(yè)普遍注重物質(zhì)激勵,而忽視了精神激勵對員工的激勵作用,在一定程度
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上壓抑了員工的積極性,容易產(chǎn)生激勵與需要的錯位。對于一般員工而言，物質(zhì)激勵可能是比較有效的方式，而對于企業(yè)的核心員工和高級人才而言，在已經(jīng)滿足了基本的需求之后，他們更注重于尊重和自我滿足的需求，因而單一的物質(zhì)激勵已經(jīng)不能滿足他們的需要了。這就要求企業(yè)必須制定多樣化的激勵措施，才能更有效的激發(fā)員工的潛能，繼而推動企業(yè)的發(fā)展。
4.建立和諧的企業(yè)文化
企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟、文化背景下的企業(yè)在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的獨立的價值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準則、群體意識和風俗習慣等。企業(yè)文化往往是企業(yè)制度在人的理念上的反映，企業(yè)文化不是可有可無的，一個在較長時期擁有競爭力的企業(yè)，沒有很好的企業(yè)文化是不可能維持下去的。在共同的價值觀念下，企業(yè)和員工團結(jié)協(xié)作，增強了企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)的發(fā)展注入了積極的因素，也使得員工對于企業(yè)有更強的責任感。在中小企業(yè)中建立一種和諧的企業(yè)文化，并將這種和諧的企業(yè)文化融入到人力資源管理的各個方面中，是吸引和留住人才的一種有效手段。
5.注重對人才的培養(yǎng)
大企業(yè)能夠吸引和留住人才的原因之一就是，他們能夠提供完善的教育培訓體系并且能為員工做出長遠的職業(yè)規(guī)
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劃。而中小企業(yè)往往只注重短期效應(yīng)，不愿對員工進行培訓，特別是缺乏對人才的長期職業(yè)規(guī)劃。因而企業(yè)應(yīng)把人才的培訓工作放在重要的位臵上，建立完善的教育培訓體系，使人才能真正看到在企業(yè)中的長遠發(fā)展空間。
6.充分利用人力資源外包的形式
人力資源外包指的是企業(yè)利用其外部的專業(yè)化資源，更為高效和經(jīng)濟地解決企業(yè)內(nèi)部人力資源及其活動所涉及的工作。對于中小企業(yè)而言，不可能像大企業(yè)招聘到各個方面的專業(yè)人才，一是對于某些高級人才中小企業(yè)無力承擔其薪金，二是許多人才不愿到中小企業(yè)工作。因此人力資源外包成為了中小企業(yè)解決人才難題的重要手段之一。對于合適于企業(yè)的人才，中小企業(yè)應(yīng)該做到“不求所有，但求所用”。中小企業(yè)可采納的人力資源外包方式包括：
（1)利用專業(yè)的外包服務(wù)機構(gòu)
這類機構(gòu)將各種專業(yè)人才網(wǎng)羅在內(nèi)，中小企業(yè)就可以根據(jù)自身的需要從中找到符合企業(yè)要求的人才。而這些人才與企業(yè)又沒有直接的隸屬關(guān)系，企業(yè)只需要在使用期內(nèi)支付一定的“酬金”即可。這樣就可以解決中小企業(yè)急需高級人才的要求，又不需花費太高的成本。
（2)與相關(guān)高校和科研機構(gòu)合作
高校和科研機構(gòu)往往是優(yōu)秀人才和技術(shù)的積聚地。通過這類合作方式，企業(yè)可以汲取到高校和科研機構(gòu)中的優(yōu)秀人
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才，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮力量，在某種程度上解決企業(yè)對人才之需的問題。
(3)利用兼職人員
一些高級人才既不愿放棄現(xiàn)有的工作，又希望能夠更好的發(fā)揮自身才能，中小企業(yè)就可以抓住這種機遇，尋找合適的兼職人才為自己的企業(yè)服務(wù)。
中小企業(yè)只有樹立正確的人才觀，從自身實際入手，才能真正解決企業(yè)人才短缺的問題，最終使企業(yè)得到長足的發(fā)展。
2011年10月
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第五篇：淺談中小企業(yè)人才流失的原因及其對策
中共中央黨校函授學院 黨員領(lǐng)導干部在職研究生
課 程 論 文
課程名稱：《管理心理學》
題 目：淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策 班次/專業(yè)：2014級經(jīng)濟學（經(jīng)濟管理）姓 名：關(guān) 勇 學 號：14062131023 教師評語（成績）：
教師簽名：
中共中央黨校函授學院 2016年12月13日
淺談中小企業(yè)人才流失原因及對策
摘要：中小企業(yè)獨具的靈活性與創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上，都對我國的國民經(jīng)濟做出了重要的貢獻，發(fā)揮著大企業(yè)難以取代的作用，在我國的經(jīng)濟社會發(fā)展中占有重要地位。但是目前我國有很大一部分中小企業(yè)在管理上的滯后性，導致了企業(yè)內(nèi)部人才的大量流失，從而制約了中小企業(yè)的成長與發(fā)展。本文通過對中小企業(yè)的研究，分析影響其員工離職的主要原因，以便能更好地解釋企業(yè)員工的流失現(xiàn)象，并依此作為依據(jù)，提出改善員工離職率的建議。
關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人才流失；原因；對策 引言
中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的，一般從注冊資本、從業(yè)人數(shù)等指標來劃分。據(jù)中國勞動統(tǒng)計年鑒數(shù)據(jù)，2014 年我國工商注冊登記的中小企業(yè)超過 4200 多萬家，占全部注冊企業(yè)總數(shù)的 99%，其產(chǎn)品和服務(wù)占比超過55%，提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。由此可見，中小企業(yè)在保持經(jīng)濟穩(wěn)定、緩解就業(yè)壓力、拉動經(jīng)濟增長等方面，都發(fā)揮著十分重要的作用，在一定程度上影響地區(qū)乃至整個國家經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定。
隨著中小企業(yè)數(shù)量的增多，企業(yè)間競爭進一步加大。核心人才是企業(yè)核心能力的主要創(chuàng)造者和承載者，對高素質(zhì)人才的爭奪已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中極為關(guān)鍵的一環(huán)。近幾年來，我國中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，人才流失問題已經(jīng)成為影響我國中小企業(yè)發(fā)展的首要問題。如何控制人才的流失，特別是怎樣留住核心人才已經(jīng)成為中小企業(yè)的嚴峻考驗。
一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響 1.1中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 中小企業(yè)人才流失率普遍較高。在社會主義市場經(jīng)濟的今天，正常的人才流動是必須的，是有益的，一般而言，正常地人才流動率在１５％以內(nèi)，可以促進知識的交流、人才的合理配置。但是，人才流動需要有一個范圍，如果過于頻繁，數(shù)量過多，那對企業(yè)來說將會是非常嚴重的問題。我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實力在競爭中均處于弱勢，因而，人才流失現(xiàn)象相當嚴重。
據(jù)有關(guān)資料顯示，近年來我國大多數(shù)中小企業(yè)的人才，尤其是核心人才的流失情況比較嚴重。一些中小企業(yè)中高級人才的流失率高達 30%，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達 50%，相比于其他類型的企業(yè)，中小企業(yè)人才流失是比較嚴重的，而由此導致企業(yè)發(fā)展后勁不足，整體競爭力不強，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展受到很大影響。
1.2中小企業(yè)人才流失的特點
1.2.1呈現(xiàn)出從中小企業(yè)流向外企或國企等大型企業(yè)。外資跟國企等大型企業(yè)，由于資金和實力雄厚，企業(yè)發(fā)展前景明朗，提供的待遇福利高，制度完善等原因，從而對人才形成很大的吸引力，導致人才主動流向外資跟國企等大型企業(yè)，或被他們以高薪挖走。
1.2.2高級人才流失比重大。高級人才如在一個中小企業(yè)干了較長的一段時間后，仍未獲得提升或覺得自己在該企業(yè)的發(fā)展前景不明朗等，就會選擇離開該企業(yè)。這是因為高級人才擁有豐富經(jīng)驗或高超的技術(shù)等優(yōu)越的條件，不愁找不到工作。
1.2.3人才集體流失現(xiàn)象日益普遍。由于不少中小企業(yè)存在著“人格化”的管理特點，當企業(yè)中一個或幾個具有影響力的員工選擇離開企業(yè)時，有時可能會帶走與其一起工作的某些人甚至整個團隊。這種短時間內(nèi)大量的人才流失將給企業(yè)帶來非常大的損失。如蒙牛董事長牛根生當初離開伊利的時候，就從伊利帶走了一大批員工，這不僅給伊利造成了重大的人才和經(jīng)濟損失，還為蒙牛日后成為伊利最具競爭力的對手奠定了基礎(chǔ)。
1.2.4年輕人才流失比率高。人員流失與年齡呈負相關(guān)關(guān)系，年輕人才流失多，年齡大的流失少。這是因為年輕人學習能力強，自身適應(yīng)性強，對企業(yè)的依附性小強，家庭負擔相對較小，在跳槽時需考慮的機會成本相對較小。
1.3人才流失對中小企業(yè)的影響
核心人才的流失已經(jīng)成為企業(yè)的一個黑洞，它正不斷吞噬著企業(yè)的利潤，削弱企業(yè)的競爭能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率。更重要的可能會使企業(yè)的商業(yè)機密泄露、關(guān)鍵技術(shù)流失和市場客戶流失。此外，某些影響力大的核心員工離職還可能引起核心團隊的離職，對企業(yè)造成巨大的損失和風險。
1.3.1人才流失會造成技術(shù)的流失或商業(yè)機密的泄露。在企業(yè)中，流動最頻繁的往往是技術(shù)人員、管理人員、銷售人員等對企業(yè)發(fā)展比較重要而社會需求量也比較大的人員，這些人員離開企業(yè)后，其所掌握的技術(shù)、客戶等很可能隨之流失，一些商業(yè)機密也會被泄露。人才流失會使競爭對手的競爭力提高，人才流失大多會在本行業(yè)內(nèi)發(fā)生。有許多企業(yè)發(fā)生過這種情況：一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，或者這一批人另立門戶，很快就成為原企業(yè)的市場競爭對手。
1.3.2人才流失會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。人才流失造成的損失最終都會反映到企業(yè)的經(jīng)營成本上，造成經(jīng)營成本的上升。為填補人才流失所造成的空缺，企業(yè)需要引入新的人才，企業(yè)要支付一系列的成本來招聘、培訓新的員工，所以企業(yè)相關(guān)的管理成本也必然上升。
1.3.3影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度。人才流失會影響企業(yè)職員士氣，對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響，可能會誘發(fā)更大范圍的人員流失。
1.3.4損害公司形象。企業(yè)人才流失過于嚴重、過于頻繁，是員工對企業(yè)不滿的直接體現(xiàn)，也說明該企業(yè)的管理急待提高。應(yīng)聘員工了解到這點時會望而卻步，客戶或合作者了解到這點時會對公司產(chǎn)生不信任感。
二、當前中小企業(yè)核心人才流失的原因分析 2.1薪酬制度不合理。
美國行為科學家道格拉斯·麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的 X 理論中提出“經(jīng)濟人”假設(shè)理論。該理論認為，人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，追求最大化的經(jīng)濟利益是人們的本性。在我國現(xiàn)階段，各類人才受聘于中小企業(yè)的一個極為重要的目標就是獲取較高的報酬。但很多企業(yè)薪酬設(shè)計并不合理，薪資系統(tǒng)沒有與員工工作績效掛鉤，未能體現(xiàn)收入差距與勞動差距之間的對應(yīng)關(guān)系，容易造成員工心里不平衡，易向待遇高的企業(yè)流動。按照亞當斯的公平理論，當重要員工認為與“參照者”公平指數(shù)不相等時，他會產(chǎn)生不公平感和失落感，其結(jié)果是降低努力程度，放棄對公司的信任。員工業(yè)績得不到體現(xiàn)和獎勵，就會導致離職。
2.2管理體制較落后。
目前我國的中小企業(yè)大多帶著家族色彩，這種管理模式的弊端明顯。往往具有過分集權(quán)、任人唯親等特點，勢必難以引進人才，即使引進人才也難得心應(yīng)手地施展才能，無法發(fā)揮作用；高層近親的權(quán)利過度集中，會嚴重限制外來人才的發(fā)展空間，使員工感到前途暗淡，人才也不可能對企業(yè)有很高的忠誠感，頻繁跳槽在所難免。
2.3中小企業(yè)管理者不了解員工的真正需求。根據(jù)奧爾德弗的 ER G 理論，每個人都有關(guān)心、尊重和成長突出的需要，它要通過個人潛力和才能的釋放才能得到滿足。個別企業(yè)僵化的人才管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建功立業(yè)的舞臺，他們必然會心灰意冷而選擇離開企業(yè)。根據(jù)智聯(lián)招聘的調(diào)查，55%的被調(diào)查者跳槽是為了尋求更好的發(fā)展機會。
三、解決我國中小企業(yè)人才流失問題的對策和建議
薪酬方面薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。但除了薪酬因素還很多因素在共同影響著企業(yè)員工的穩(wěn)定性和忠誠度。著名的哈佛企業(yè)顧問公司曾對員工離職原因作過一項調(diào)查，除“對薪水不滿”、“公司福利不佳”外，另外還有8項均與金錢無關(guān)。由此可知，薪資待遇雖然是留住核心人才的有效手段，但卻不是唯一的手段。
3.1制度留人，建立有效的人力資源管理制度。3.1.1考慮到自身的實力和實際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式。底薪可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而獎金可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。
3.1.2借鑒國外股權(quán)激勵制度，鼓勵員工參股。所謂股權(quán)激勵指的是公司與部分員工或全部員工之間進行某種股權(quán)安排。目前，股權(quán)激勵方式已被廣泛應(yīng)用于國外股份制企業(yè)的管理實踐中，并已取得了良好效果。據(jù)調(diào)查，美國 500 強中90%的企業(yè)實行員工持股，把員工持股與非員工持股企業(yè)進行比較，以持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動生產(chǎn)率提高了30%，利潤提高了50%，員工收入提高25%—60%。中小企業(yè)管理者應(yīng)充分利用“放股”所帶來的激勵優(yōu)勢，充分獎勵那些對企業(yè)發(fā)展有貢獻的核心人才，由此帶動其他員工共同為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。
3.2管理留人，營造積極向上的用人環(huán)境。
3.2.1完善制度規(guī)范。中小企業(yè)要建立規(guī)范的中小企業(yè)管理制度，建立完善的人才管理和崗位管理體系，讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇，又能看到自己對中小企業(yè)作出的貢獻，并且通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣人力資源管理才能有立足點，中小企業(yè)才能更好地抓住人才、留住人才。
3.2.2做好人才備份工作，注重相人才的培養(yǎng)。應(yīng)建立一張重點崗位及核心人才分布圖，建立內(nèi)部人才庫和外部人才庫等。預(yù)測可能產(chǎn)生人才流失的崗位，最大可能的降低人才流失所帶來的損失，避免企業(yè)命運“命懸一線”。
3.3文化留人，建立富有凝聚力的企業(yè)文化。
企業(yè)文化也稱組織文化，是以一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。積極向上的企業(yè)文化，是一種信念，一種象征，更是一種凝聚力。不但可以激發(fā)全體員工的熱情，而且是留住和吸引人才的一個有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。
3.3.1 企業(yè)文化是企業(yè)在長期經(jīng)營實踐中逐步形成的文化觀念。孫子曰：“上下同欲者勝”，要想真正留住核心人才，必須塑造一種信任、溝通的文化氛圍，給他們以真正的信任。應(yīng)定期或不定期的與核心人才進行面談形成“尊重知識，尊重人才”的觀念。海爾集團等眾多案例的成功運作說明優(yōu)秀的企業(yè)文化具有無窮的凝聚力。
3.3.2重視對員工特別是對領(lǐng)導干部和關(guān)鍵員工人際關(guān)系的改善。企業(yè)中人際關(guān)系的改善不僅僅有助于企業(yè)產(chǎn)值效益的提高，還可以促進企業(yè)團結(jié)凝聚力的增加，充分展示出企業(yè)積極向上、團結(jié)進取的精神面貌。
3.3.3中小企業(yè)家的素質(zhì)在很大程度上與企業(yè)的成功與否有著巨大的關(guān)系。企業(yè)家或者老板個人的文化素質(zhì)和思想境界，其實質(zhì)上是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。當今的中小企業(yè)文化深深烙印著企業(yè)家樸實的人格思想和經(jīng)營管理理念。真正的“任人唯賢”的企業(yè)家作為企業(yè)的締造者應(yīng)該積極地加強對自身素質(zhì)的培養(yǎng)。
四、結(jié)語
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，中小企業(yè)必須牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，樹立核心員工是企業(yè)的寶貴財富的觀念；隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇，如何留住人才，不同企業(yè)不同情況需要采取不同的方式。同時也應(yīng)注意人才流失的引導和控制，才能在競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地。參考文獻
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