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第一篇：績效考核實施方案

為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務教育學校教職工績效實施指導意見》，充分調(diào)動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學質(zhì)量。真正落實多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據(jù)教育局相關文件要求，結合我校教育實際。特制定本方案。

一、指導思想：

以科學發(fā)展觀為指導，以構建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標。堅持“一突出”(突出教學質(zhì)量)，“二抓牢”(抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現(xiàn))，“三強化”(強化管理、強化過程、強化師德師風)的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬、實事求是，公平、公正的工作原則，確保我校教育教學質(zhì)量健康、高效、快速發(fā)展。

二、實施范圍與對象：

本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。

三、發(fā)放辦法：

獎勵性績效工資占績效工資總量的30%，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報上級主管部門審核后，劃入個人工資銀行帳戶。

四、績效工資發(fā)放考核

小組組長：xxx

熊甫副組長：xxx

成員：xxx

五、獎勵性績效工資實施細則：

㈠、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)

全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

1、遲到、早退3次折算事假半天。以此累計。

2、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元。

3、對婚、喪、產(chǎn)相關法律規(guī)定假期。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理。

4、開會缺席1次扣10元，遲到1次扣2元。依次類推，連續(xù)3次以上者，按曠工1天處理。

5、事、病假每天扣5元，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，

㈡、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)

班主任要全面做好本班日常管理、認真做好班級衛(wèi)生、板報、學生思想等工作，認真履行班主任的任務和職責。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執(zhí)行，如有以下情況之一，從班主任津貼中扣除。

1、黑板報缺一期，扣5元。

2、班主任手冊填寫不完整，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

3、班主任計劃，總結不及時上交，一次扣10元。

4、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元。

5、班級出現(xiàn)重、特大安全事故，或造成嚴重后果的，扣除當月正副班主任津貼。

6、凡遇學校大型活動，或上級主管部門進行工作檢查，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位，受到上級批評者，扣除當月正副班主任津貼。

7、正副班主任在(升旗、課間操、集會、大掃除、勞動)時，不在場，每次缺一次扣5元。

8、小學生素質(zhì)報告冊填寫應客觀、公平、合理評價學生，如草率了解、不認真的，發(fā)現(xiàn)1個扣班主任5元。

9、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔，扣正副班主任5元。

㈢、學校常規(guī)管理津貼。(獎勵性績效工資的15%)

學校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設重要組成部分。每個教師都要認真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教，依法辦事，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，為人師表，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè)，團結共事，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽。虛心好學，不驕不躁，不講不利團結的話，不做不利團結的`事，與家長交往文明得體，接待家長客氣、禮讓，關心愛護學生。如有下列情況之一的，從學校常規(guī)管理津貼中扣除：

1、體罰或變相體罰學生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元。

2、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克、打游戲的，1次扣5元。

3、違規(guī)補課或搞有償家教的，扣200元。

4、私自向學生推薦資料或商品的，扣200元。

5、教學過程中不負責任，造成學生傷害的，扣50元。

㈣、教育教學管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)

1、教學常規(guī)管理，(占獎勵性績效工資的10%)

按要求認真?zhèn)湔n、上課、批改作業(yè)，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)

放教學常規(guī)管理津貼。有下列情形之一的，從教學常規(guī)津貼中扣除。

⑴ 、備課

a、先上后備，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

b沒有教學反思，或未按要求備課，每1課扣1元。

⑵、上課1無教案進堂上課，扣5元。2坐著上課，無故缺課不在崗，扣5元。

3擅自調(diào)課或私自請人代課，雙方當事人均扣10元。

4上課未關閉或使用通訊設備，扣2元。

⑶作業(yè)

1、教師未按時批改作業(yè)的，或批改錯誤的，一次扣5元。

2 、沒有督促學生及時更正錯誤的，一次扣2元。

⑷其他

a 、不交各種計劃、總結，一次扣10元。

2、教學質(zhì)量檢驗津貼，(占獎勵性績效工資的20%)

⑴教學質(zhì)量檢測津貼標準

①合格率在90~100%(發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼100%)

②合格率在80~89% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼95%)

③合格率在70~79% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼90%)

④合格率在60~69% (發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼80%)

⑤合格率在60%以下(發(fā)教學質(zhì)量檢驗津貼的70%)

計算方法：

1一、二年級65分為合格。

2三、六年級60分為合格。

3專職教師按所教學學科合格率總平，按教學質(zhì)量津貼乘以1.5計算。

4跨學科老師教學質(zhì)量檢測津貼，語文、數(shù)學兩科按標準計算，另加英語

學科教學質(zhì)量檢測津貼的50%計算

㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)

積極參與教科研活動。不得遲到、缺席，做到有事履行請假手續(xù)。每學期要讀一本教育理論專著，寫好一篇學習心得，上一堂公開教學課，堅持“科研興校”理念，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用，密切教育科研與教育思想、教育實踐關系，使教育科研工作規(guī)范化，制度化和科學化。進一步調(diào)動，保護教職工的教育科研積極性，使我校教育科研工作登上新臺階，為此，有下列情況之一的，從教科研津貼中扣除

1、政治業(yè)務學習，遲到一次扣1元。

2、每學期、沒參加教研活動的扣50元。

3、一學期，沒有讀教育理論書籍，沒交心得體會和教學論文，缺一扣10元。

4、無故不參加教研活動一次扣5元

㈥、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)

1、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則，教師超課時工作，每節(jié)課補貼5元，

不足扣2元。其計算標準為按每學期初教師任課課時為標準。(因公除外)

2、班級學生超過50人，每超過1人補足任課教師1元。

3、因工作需要加班加點，每天30元。

六、特別說明

1、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況。

2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜，將問題提交校委會或教師大會討論定奪。

3、本方案報教育局，教管組備案。

第二篇：績效實施方案

為提升全局工作效率，全面完成省、市績效考評指標和全局重點工作任務，在全市績效考評工作中取得更好成績，特制定本方案。

一、指導思想

根據(jù)《省政府績效考評考評實施細則》、《市政府主要工作任務指標意見》以及全市交通工作重點任務確定績效指標，以考核工作實績?yōu)橹攸c，以過程管理抓落實，建立公平、公正、公開的績效考評機制。考核評估工作既考顯績，又考潛績，既考外在成績，又考主觀努力，充分發(fā)揮績效考評的激勵和督導作用，全面完成省、市指標和局重點工作任務。

二、考評內(nèi)容

市局對局直屬單位及縣交通局、區(qū)經(jīng)貿(mào)（信）局年度績效指標內(nèi)容設置主要包含：承擔的省政府績效考評指標；承擔的市政府績效考評指標；市政府下達的向上爭取資金任務；市局主要工作任務。

考評指標類別分為關鍵業(yè)績指標和重要工作兩類。關鍵業(yè)績指標包含省政府工作指標和市政府工作指標，重要工作指市局重要工作任務中細化分解的經(jīng)濟發(fā)展指標、行政管理指標、黨群工作指標。

三、考評方式

市局對參評單位的績效考評工作突出過程管理與查訪核驗環(huán)節(jié)，實現(xiàn)績效考評的全過程管理模式，保證考評結果的客觀性、真實性與嚴肅性。

日常跟蹤。市局績效考評領導小組辦公室（簡稱市局績效辦）對全局承擔的省指標、市指標等重要工作、重大項目及交通工作中的重點和難點問題進行經(jīng)常性跟蹤、督促和檢查。對發(fā)現(xiàn)的問題，要責成責任單位認真查找原因，及時進行整改。

查訪核驗。市局績效辦組織責任科室通過明察與暗訪相結合的方式，采取實地考察、專項檢查和隨機抽查等形式，對各單位指標完成情況進行查訪核實，發(fā)現(xiàn)問題及時指導，督促整改。

實行月填報、季調(diào)度制度。各單位每月30日前向市局績效辦上報每月績效考評自評報告，每季末前5日上報季度（半年、全年）績效考評自檢報告。市局績效辦每季度召開一次調(diào)度會，了解工作進度，總結經(jīng)驗，查找不足，督導相關單位整改。

綜合指標考核。局績效辦組織開展季度、半年和年末綜合考評，對各單位指標執(zhí)行情況進行評估認定和匯總審核，將半年和全年評估報告報局績效評估工作領導小組審核，并將評估結果在局內(nèi)通報。

四、評分辦法

市局年度考核單位的績效考評包含指標考評、綜合評價和加減分項三個方面。

指標考評中的賦分標準以指標比重和實際情況設定分值，各單位績效評估指標賦分標準為1000分，未完成指標任務的，按照《市局績效評估指標及考核賦分標準》及相應的'計分方法進行打分?？荚u采用完成比例法、數(shù)量遞減法、否決計分法、基礎加減法、綜合計分法、累積計分法、直接扣分法等計分方法。

綜合評價包含領導評價、承接臨時性重要工作評價和群眾評議。

對為省、市、局做出突出貢獻或造成不良影響的單位，在指標考評與綜合評價的總分基礎上，進行直接的加分和減分。（后附綜合評價及加減分明細表）

縣交通局、區(qū)經(jīng)貿(mào)（信）局績效考評中，市公路、運管部門綜合評價400分，其進入所在縣、區(qū)績效指標排名第一檔得600分，第二檔得500分，第三檔得400分。

五、結果利用

根據(jù)系統(tǒng)內(nèi)各單位年度績效考評排名，設定綜合優(yōu)勝單位、優(yōu)勝單位、達標單位和不達標單位。市局對綜合優(yōu)勝單位、優(yōu)勝單位的局直屬單位給予獎勵，獎勵標準參照市績效辦獎勵辦法執(zhí)行。綜合優(yōu)勝獎單位主要領導可直接或優(yōu)先推薦為市局年度先進個人。全局績效工作得到市政府年度表彰時，綜合優(yōu)勝獎和優(yōu)勝獎單位個數(shù)將適量增多。

“不達標單位”取消單位領導班子成員年度考核評優(yōu)資格，分管局領導對其主要領導進行誡勉談話，連續(xù)兩年為“不達標單位”的主要領導調(diào)整工作崗位。

六、工作要求

1、統(tǒng)一思想，提升認識。各單位、各部門要樹立績效意識，全面理解和把握績效考評的內(nèi)容、方法、程度和要求，層層落實各項指標任務，在完成好市局重點工作任務的同時，把省、市績效考評指標作為硬性任務，加強責任感和使命感，采取有效措施和辦法，增加工作力度，抓好抓實，保證我局在全市績效考評中取得好成績。

2、加強領導，精心組織。各單位的主要領導對績效考評要親自抓，負總責。健全工作機構，加強考評機制，周密實施，保證績效考評工作順利實施。

3、嚴肅紀律，加強問責。各單位要按時報送考核數(shù)據(jù)及材料，做到不虛報，不瞞報、不漏報。對績效考評中弄虛作假、濫用職權等行為的，按照關于規(guī)定嚴肅處理。

第三篇：績效實施方案

為貫徹落實《20xx――20xx年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，為進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發(fā)揮考核的激勵導向作用，調(diào)動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰的工作機制。根據(jù)《中共晉江市委、晉江市人民政府關于印發(fā)的通知》(晉委〔20xx〕166號)精神，結合我鎮(zhèn)實際情況，制定本方案。

一、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，結合開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動，探索建立健全機關事業(yè)單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規(guī)范公務行為、優(yōu)化服務環(huán)境、提高工作效能，為我鎮(zhèn)跨越發(fā)展、科學發(fā)展以及打好城建戰(zhàn)役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

1、堅持分級考核與分類考核相結合的原則。根據(jù)職務層次、工作分工情況，把考核對象劃分為科級干部、內(nèi)勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考核。

2、堅持定量考核與定性考核相結合的原則。在設置考核指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，切實增強考核指標的針對性和可比性。

3、堅持季度考核和年度考核相結合的原則。在采取年度考核時，要以季度考核情況為依據(jù)，把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結果，切實增強績效考核的時效性。

4、堅持組織評價與社會評價相結合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公眾評議，形成完善的評價機制。

5、堅持精神激勵與物質(zhì)激勵相結合的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考核獎金等物質(zhì)激勵外，注重把績效考核結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結果的運用范圍和領域。

三、實施范圍和對象

1、納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關在編在崗工作人員;鎮(zhèn)國土資源所、勞動保障事務所、司法所、行政執(zhí)法中隊、環(huán)保執(zhí)法中隊的公務員、參照公務員制度管理人員、事業(yè)編制人員、工勤人員參加鎮(zhèn)機關考核，考核等次人數(shù)單獨核算(等次仍須嚴格按照規(guī)定比例控制)，不占用所在鎮(zhèn)名額?？己说却斡筛魇兄敝鞴懿块T最終確定，考核獎金由市直主管部門兌現(xiàn)。

2、不納入考核范圍和對象：鎮(zhèn)機關處級以上干部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20xx年7月1日前退休人員。

四、績效考核內(nèi)容

根據(jù)《晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案》(晉委[20xx]166號)的'有關規(guī)定，安海鎮(zhèn)機關工作人員績效考核根據(jù)職務層次、工作分工情況進行分類考核，即科級干部、內(nèi)勤工作人員及下村工作人員。

1、科級干部績效考核內(nèi)容。主要指“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協(xié)調(diào)工作情況(詳見附件2)。

2、機關內(nèi)勤、下村工作人員績效考核內(nèi)容。主要考核工作實績，即工作完成成效。具體考核內(nèi)容包括履職情況、測評情況及加減分情況(詳見附件3、4)。

五、績效評價方法

(一)科級干部考核內(nèi)容

科級干部日常工作性質(zhì)及范圍與一般干部有所不同，因此考核內(nèi)容也有一定的區(qū)別，具體內(nèi)容如下：

1、“個人執(zhí)行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況;(20分)

2、重點項目完成情況;(40分)

3、分管工作完成情況;(20分)

4、組織協(xié)調(diào)工作情況。(20分)

(二)機關內(nèi)勤、下村工作人員考核內(nèi)容

1、履職情況(80分)

①崗位目標(40分)

內(nèi)勤人員：按時按質(zhì)完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的工作情況，按時按質(zhì)完成上級業(yè)務部門日常工作情況。

下村人員：為民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產(chǎn)管理情況、計生落實情況。

②重點目標(30分)

參與拆遷、征地等重點項目工作完成情況。

③公共目標(10分)

出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次;曠工扣2分/天。

2、測評情況(20分)

內(nèi)勤人員：鎮(zhèn)領導班子、機關干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。

下村人員：鎮(zhèn)領導班子、機關干部職工根據(jù)被考核對象平時的工作態(tài)度、下村頻率、為人處事等綜合表現(xiàn)，酌情評分。

3、加、減分情況

受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分;受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分;突(偶)發(fā)事件中做出特殊貢獻的(含媒體表揚的)獎勵5分，失職扣5分;在省以上報刊雜志上發(fā)表論文、新聞報道等的，獎勵3分;工作失誤造成重大經(jīng)濟損失或造成嚴重后果的扣5分;違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣5分;未參加組織活動及規(guī)定培訓學習者扣5分;本單位領導認為需要增減的其它獎扣5-10分。

(三)等次評定標準

鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象的考核得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數(shù)25%之前的評為“優(yōu)秀”，排名在總人數(shù)25%-30%的評為“良好”，其余的除個別情況需評為“不稱職”之外，均評為“稱職”?？己说梅窒嗤?，等次評定由領導組研究、決定。

六、績效考核程序

(一)科級干部績效考核程序

1、考核準備。撰寫自我鑒定材料(詳見附件2)。

2、考核得分。鎮(zhèn)黨政主要領導根據(jù)被考核對象的工作表現(xiàn)及鑒定材料，給予評分(詳見附件2)。

3、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。

4、結果反饋?？己私Y果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個工作日內(nèi)被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮(zhèn)機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。

(二)機關內(nèi)勤、下村工作人員績效考核程序

1、考核準備。整理考核相關材料，填寫個人績效工作臺賬(詳見附件3、4)。

2、自我評分。被考核對象根據(jù)崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分(詳見附件3、4)。

3、考核得分。工作點點長及部門負責人要查看被考核對象個人績效工作臺賬，客觀地根據(jù)其當季履職情況、測評情況和綜合表現(xiàn)等因素，給予初步評分。下點領導及分管領導再進一步對其進行考核評分，所得分值為被考核對象的考核得分。

4、最終評定。鎮(zhèn)績效考核領導小組成員根據(jù)被考核對象得分排名情況，給予評定。

5、結果反饋?？己私Y果通知考核對象本人，并在鎮(zhèn)政府大廳公示，公示日起7個工作日內(nèi)被考核對象對考核結果如有異議，可向鎮(zhèn)機關工作人員績效考核領導小組申請復核或申訴。

七、績效結果運用

安海鎮(zhèn)將機關工作人員績效考核結果作為物質(zhì)激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)，與考核獎金、年度考核、職務調(diào)整、獎勵懲戒及職業(yè)發(fā)展等掛鉤，

1、考核獎金按當季個人績效考核“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發(fā)放，即“優(yōu)秀”等級發(fā)放2100元、“良好”等級發(fā)放1800元、“稱職”等級發(fā)放1500元(績效考核不稱職，不給予發(fā)放獎金)。

2、當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金;當季退休人員和調(diào)離本鎮(zhèn)人員按在職月份享受“稱職”等次獎金;當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調(diào)入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調(diào)查在立案期間的不定等次，不享受績效考核獎金;當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次;受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以后按年度考核規(guī)定確定等次或不定等次;受立案調(diào)查的暫緩兌現(xiàn)績效考核獎金。

3、年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考核被評“優(yōu)秀”等級三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核“優(yōu)秀”，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。

4、對于季度考評被評為“不稱職”等次一次的，年度考核一般確定為“稱職”或以下等次;被評為“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定為不稱職。

5、對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先考慮或推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。

6、對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。

第四篇：績效考核的實施方案

為了進一步探求和深化醫(yī)院的績效分配制度，完善醫(yī)院績效工資分配方案，提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平，最大程度的調(diào)動全院職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)上級衛(wèi)生主管部門有關醫(yī)改和分配制度改革的最新精神，結合我院目前的實際情況和發(fā)展要求，調(diào)整我院的績效工資分配方案如下。

一、指導思想

堅持績效優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，建立重技術、重實效、重貢獻的內(nèi)部分配機制，以經(jīng)濟效率與效益、服務質(zhì)量、群眾滿意度為主要內(nèi)容的綜合目標考核體系，積極鼓勵技術創(chuàng)新，不斷提高技術水平，持續(xù)改進醫(yī)療服務質(zhì)量，充分發(fā)揮?？铺厣M一步提升醫(yī)務人員的崗位適用性和創(chuàng)新能力，取消獎金封頂，調(diào)動職工工作積極性，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。

二、基本思路

1、實行崗位績效工資制，其構成為基本工資和績效工資。

2、績效工資總額控制在業(yè)務收入的15%以內(nèi)。

3、采用計分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益直接掛鉤。

4、以科室為基本核算單位。

5、績效工資實行院科二級核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對各科的分配方案予以指導和監(jiān)督。

6、為強化責任，鼓勵各科室負責人加強管理，醫(yī)院對擔任科室負責人人員給予績效激勵，由醫(yī)院單獨發(fā)放，具體標準為：本科室人員平均績效工資的40%。

7、績效工作分配實行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個人績效相結合，個別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。

保底金額為400元/月。

三、根據(jù)效率、質(zhì)量、效益考核結果，發(fā)放績效工資

績效工資以工作量、醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項為考核指標

工作量考核：

1、按手術費的20%比例提取做為科室效益工資（注：70%歸醫(yī)生，30%歸護士）；婦產(chǎn)科接生費提成10%不變。

2、出院人次每月按照病案統(tǒng)計室統(tǒng)計，核定10元/人次為科室效益工資。

3、門診人次按照白班每門診醫(yī)生每天50人次（中夜班30人次），超過每人次提取2元為科室效益工資。

4、醫(yī)療質(zhì)量考核：由醫(yī)務科護理部制定《醫(yī)療質(zhì)量量化考核細則》，質(zhì)量考核總分為100分，合格分為92分，每低1分，扣績效工資總額的1%，高于則同比例獎勵。每月以簡報形式通報，促使醫(yī)療質(zhì)量穩(wěn)步提高。（現(xiàn)執(zhí)行：XX縣人民醫(yī)院20xx年度醫(yī)療質(zhì)量與安全管理工作計劃）

關鍵性指標主要指藥品比例、平均住院日、床日費用等控制指標，考核對象為臨床醫(yī)生，考核辦法由醫(yī)務科根據(jù)管理需要制訂。每月考核，每月兌現(xiàn)。

確因危重疑難病例增加，導致上述三項控制比例超標，經(jīng)申報、核實后作達標處理。

5、經(jīng)濟效益考核：

有直接收入的科室：績效工資=（收入-支出）x分配系數(shù)x調(diào)控系數(shù)

實發(fā)績效工資=應發(fā)績效工資-考核扣款

（1）收入構成：

臨床科室收入=勞務收入+醫(yī)技收入100%（不含CT、MRI收入；氧氣收入扣除30%消耗后歸科室）。

醫(yī)技科收入=醫(yī)技收入100%

注：體檢收入并入相關科室統(tǒng)一核算績效工資，不再單獨計提。（征兵、中高考體檢除外）

（2）支出構成：

支出=人員支出（工資、各項社保等人頭經(jīng)費、中夜班補貼、誤餐補貼）+醫(yī)療服務支出（領用的衛(wèi)生材料、低值易耗品、水費、電費、通訊費、設備折舊、房屋折舊費等，）

護理人員個人平均人工成本核算方式：全院在職在編和合同工護士各項支出/護士總人數(shù)

（3）任務系數(shù)：感染科為0.3，兒科為0.5，病理室為0.5，放射科為0.5，心電室為0.5，B超室為2.0，肛腸科為0.4；其它科室均為1.0。

醫(yī)院安排科室人員進修學習、離職工作等，滿一個月扣減當月任務數(shù)。

（4）分配系數(shù)

外一科：0.28

外二科：0.28

婦產(chǎn)科：0.28

麻醉科：取外一科、外二科、婦產(chǎn)科平均績效工資

內(nèi)一科：0.23

內(nèi)二科：0.23

急診科：取內(nèi)一科、內(nèi)二科平均績效工資110%（不含中夜班收入3%部份）

感染科：0.45

兒科：0.40

中醫(yī)科：0.33

五官科：0.50

口腔科：0.33

黃新：0.20

病理室：0.18

檢驗科：0.08

放射科：0.18

心電室：0.18

B超室：0.09

肛腸科：0.63

CT室：白班每做一人提7元，加班每做一人提8元，進入CT成本。

科室醫(yī)護比原則上1.0：0.9，科室討論決定報醫(yī)院。

6、無直接收入科室核算方法

（1）院長: 當月科室主任平均績效工資標準的1.5發(fā)放。

（2）副院長工會主席：取當月院長績效工資標準0.9發(fā)放；其它班子成員按當月院長績效工資標準0.8發(fā)放。

（3）職能科室主任：取當月科室負責人平均績效工資標準發(fā)放。

（4）職能科室副主任：取當月科室負責人績效工資標準0.8發(fā)放。（體檢中心負責人等同）

（5）行政人員：取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

（6）后勤人員：取當月科室平均績效工資x（0.6-0.8）為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

（7）120：取當月科室平均績效工資0.85為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

（8）門診注射室、供應室取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

（9）藥劑科、財務科（含藥房、收費室）取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

（10）體檢中心：取當月科室平均績效工資0.8為基數(shù)由科室考核發(fā)放。

醫(yī)院領導根據(jù)縣衛(wèi)生局年中和年底考核情況，可做5%-10%的上下浮動。

7、發(fā)放要求：每月10日前由信息科、醫(yī)務科、護理科、藥劑科、感控科等科室提供核算所需各類報表，要求準確、及時。財務科核算后報人事科、審計科審核，最后由院長簽字后發(fā)放。

發(fā)放方法：按月發(fā)放，科室以財務科下發(fā)的分配表按時上報財務科造冊后打入銀行工資卡，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。

（二）中夜班費

醫(yī)院根據(jù)工作特點，發(fā)放中夜班補貼，中班10-20元，夜班20-50元，醫(yī)院安排臨時抽調(diào)任務，補助30元/人/天。一律以辦公室通知為準?？剖壹影鄽w口效益工資中由科室自行量化考核，不再另行發(fā)放。

（三）崗位津貼

發(fā)放范圍和數(shù)額由院務會研究決定。

1、范圍：醫(yī)院中層以上干部及相關管理人員，有貢獻的臨床專家。

2、標準：200―500元/月。（擔任組長職務人員，每月職務補貼提升至200元）

（四）年終評選評優(yōu)及目標責任書考核

嚴格執(zhí)行《醫(yī)院會計制度》規(guī)定，醫(yī)院年終根據(jù)業(yè)務收支結余分配情況，年中按各類人員評選評優(yōu)獎勵。實行院科兩級目標責任書考核，年終以年月均效益工資為標準，對科室給予考核獎勵。

①進修人員按醫(yī)院規(guī)定，發(fā)給生活補助，不發(fā)績效工資。以月計算，扣除任務數(shù)。

②見習期（輪轉期）人員的績效工資按平均績效工資的50%由醫(yī)院發(fā)給。

③已確定科室的見習生，由所在科室按平均績效工資的60%發(fā)放。人員支出計入科室成本。

四、其他事項

1、各科必須制定詳細考核方案，報醫(yī)院領導班子審核后由財務科備案，一經(jīng)備案，科室不得隨意更改。

2、核算所需數(shù)據(jù)由相關部門準確、及時提供。

3、醫(yī)療欠費列入科室支出，經(jīng)院領導批準的“三無”人員及重大公共衛(wèi)生事件等特殊情況除外。

4、本方案于自20xx年X月試行，20xx年XX月職代會通過，20xx年XX月執(zhí)行。

5、未盡事宜由院務會研究決定。

第五篇：績效考核實施方案

一、總體思路

（一）考核目的

為了全面并簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司所有設計人員。

（三）考核指標及考核周期

針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。

考核指標類型（工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力）

考核周期（項目結束后，年度/季度/月）

（四）考核關系

由設計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責考核。

二、考核內(nèi)容設計

（一）工作業(yè)績指標

工作業(yè)績考核表（滿分100分）

關鍵性業(yè)績指標考核目標值權重得分

新方案設計周期實際設計周期比計劃周期提前?天20

設計評審滿意率設計評審滿意率達到100% 10

項目計劃完成率項目計劃完成率達到100% 10

設計的可生產(chǎn)性成果不能投入施工情況發(fā)生的次數(shù)少于?次5

設計成本降低率設計成本降低率達到?%以上5

設計完成及時率設計完成及時率達到%以上15

設計方案采用率設計方案采用率達到%以上10

設計改造費用控制率設計改造費用控制率達到?% 10

設計服務滿意度對設計服務滿意度評價的評分在?分以上10

設計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100% 5

（二）工作態(tài)度指標

工作態(tài)度考核表

考核標準（滿分100分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

工作責任心強烈30有24一般18無6 30

工作積極性非常高25很高20一般15無5 25

團隊意識強烈25有20一般15無5 25

學習意識強烈20有16一般12無4 20

（三）工作能力指標

工作能力考核表（滿分100分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得分總分

設計能力非常強20較強16一般12較弱4 30創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱3 25

溝通能力非常強10較強8一般6較弱2 20

學習能力非常強15較強12一般8較弱3 15

理解能力非常強10較強8一般6較弱2 10

（四）年度績效考核

年度績效考核表（滿分100分）

指標類型所占權重折合分數(shù)實得分數(shù)

工作業(yè)績70% 70

工作態(tài)度15% 15

工作能力15% 15

合計100% 100

特別加分事項：

注：特別加分事項需要附相關證明材料

績效考核總評：

績效改進意見：

期末評價

優(yōu)秀：出色完成工作任務符合要求：完成工作任務尚待改進：與工作目標相比有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實施

設計人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

（一）計劃溝通階段

①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

②考核者根據(jù)工作計劃，指導、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結果反饋三個步驟。

1.績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。

2.結果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進行審核，并負責處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。

3.結果反饋

人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的'績效目標。

（二）績效結果運用

1.薪酬調(diào)整

設計人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。

2.培訓

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴

（一）申訴受理

被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負責人對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。

（四）申訴處理答復

人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人。