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第一篇：《組織行為學(xué)》讀后感
改變從內(nèi)部開始
組織行為學(xué)作為一門管理心理學(xué)新發(fā)展的學(xué)科，研究的是個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，由此對整個組織性能的最大發(fā)揮進(jìn)行改進(jìn)。組織行為學(xué)涉及的學(xué)科有很多，主要是管理學(xué)、行為科學(xué)和社會科學(xué)，每一學(xué)科都對組織行為學(xué)做出了貢獻(xiàn)，同時組織行為學(xué)又利用多學(xué)科的原理進(jìn)行對組織的改造。
個體是組成群體的基本因子，而每個人在做出決策時，又受到群體、組織和其所處的環(huán)境等各方面因素的影響。西蒙曾經(jīng)說過：“管理就是決策?！彼悦總€人對自身做出的決策就是在管理自己。
個性作為一個人所具備的特質(zhì)，對個人決策的導(dǎo)向有不可估量的作用。個性的形成因素有很多，比如遺傳，環(huán)境和情景。其中受基因的影響最大，有人天生開朗，也有人生來憂郁，但基因并不能完全決定一個人的個性，環(huán)境對性格的形成影響也很大，比如我們在成長過程中所處的家庭環(huán)境，學(xué)習(xí)環(huán)境，社會環(huán)境等。不同的個性適合的職業(yè)也不同。比如有的人性格熱情直率，易于流露感情，處事急躁，就比較適合導(dǎo)游、推銷、演員等職業(yè)，而有的人安靜，辦事認(rèn)真，就比較適合文職工作。如果將脾氣急躁的人放到秘書的崗位上，讓熱情直率的人去做機(jī)要員，不僅會影響個人能力的發(fā)揮，還會影響整個組織的諧調(diào)、能力水平。所以作為管理者，對于下屬的性格特征至少要有大致的了解，對于每個人不同的定位要清晰，將每位員工安排到適合他的崗位上去，這一點十分重要。
除此以外，每個人的價值觀也不盡相同。價值觀影響著個體對不同客觀事物所采取的態(tài)度不同，進(jìn)而影響個體對不同客觀事物采取的行動也不同。比如20世紀(jì)80年代初于中國開始流行的喇叭褲，最初的時尚挑戰(zhàn)了經(jīng)歷過文革的一代的審美價值，喇叭褲在那時甚至被認(rèn)為是流氓、犯罪的象征，但是卻迎合了當(dāng)時年輕人的審美，一條喇叭褲卻體現(xiàn)了兩代人不同價值觀的沖突。
我們在面對不同的人時，應(yīng)該通過多種途徑，比如穿著、神態(tài)、言談和其對事物的反應(yīng)，來對其價值觀有一個大致的判斷，了解其價值取向，就更有利于我們較容易地接近他，獲得其好感與信任，對于我們所要達(dá)成的目的，也就更有幫助。
不僅如此，作為企業(yè)管理者，應(yīng)時時刻刻關(guān)注員工的滿意度，即員工對工作的態(tài)度，從而盡量使整個組織環(huán)境處于積極的狀態(tài)。最貼近我們生活的例子就是，我們在第一次上某位老師的課時，這位老師經(jīng)常會讓我們寫一個便條，內(nèi)容主要是我們對此課程會有什么期待，想要從中獲得什么等。我認(rèn)為這就是一個非常明顯的滿意度調(diào)查，只有了解了群體的需要，
才能“對癥下藥”，獲得較好的回報。
除了個體，群體存在于組織內(nèi)部，也對組織具有巨大的影響作用。與組織行為學(xué)中的群體不同，勒龐認(rèn)為，個體的個性消失，并且多個個體同時關(guān)注于同一件事，無論他們身處遠(yuǎn)近，便構(gòu)成了群體，同時，群體是一個新的生物，具有自己特有的感情、思想，即“群體心理”。例如曾經(jīng)令人扼腕的“小月月事件”，所有在思想、感情上關(guān)注小月月的人都可以稱之為群體，即便有些人在電視機(jī)前關(guān)注，有些人在攝像機(jī)前關(guān)注。當(dāng)群體關(guān)注的事情上升到情感領(lǐng)域，每個人之間的差距便消失了，有些人極高的聰明才智可能會變得平庸，有些人非常特別的性格也會被磨平，所以若將群體視為一個整體，群體的智力水平很普通，能力也很普通，所以做決策的能力也很普通，非常明顯的案例即最近的“反日游行”群體。一群具有類似關(guān)注焦點和情感的人，大規(guī)模地集結(jié)在一起，形成了非常明顯的群體，所以他們做出的判斷，采取的行動，都是很普通甚至非理性的。但是我認(rèn)為組織行為學(xué)中對于這類非正式群體的特征描述非常正確，也可以適用于在最近熱門事件中形成的群體，即自發(fā)性、成員交叉性、自然形成核心人物、排他性和不穩(wěn)定性。若有關(guān)部門能了解掌握并利用群體的一般特征，對于預(yù)防和解決“群體性事件”，都會有很大的幫助，而不是單純地以暴制暴。
書中還舉了“三個和尚”的例子，我認(rèn)為這也反應(yīng)了中國人在某些方面令人惋惜的地方。 “一個中國人是條龍，三個中國人是條蟲”，有些時候中國人似乎并不善于團(tuán)結(jié)。我曾經(jīng)在一本書中看到過，一位華人遠(yuǎn)赴美利堅，舉目無親，一日在大街上忽然看到另一個中國人，突然心中涌起一陣溫暖，快步上前滿臉笑容大聲問候。結(jié)果那位中國人先生眼睛微微一翻，下巴頓了一頓，便快步走開了。我相信如果中國人在某些方面能夠更加注重合作或者團(tuán)結(jié)，把自我界限模糊一些，或許對于提升整個民族的形象都會有很大的幫助。
個體在群體之中，群體包含著個體。組織行為學(xué)為我們觀察、理解個體與群體提供了很好的方法和視角，了解組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的不同組成成分，在何種情況下應(yīng)采用何種應(yīng)對方法，不僅需要對組織行為學(xué)具有很詳細(xì)的了解，還需要對其他學(xué)科如心理學(xué)、人類學(xué)等有深刻的認(rèn)識，更需要在實踐與閱歷中不斷豐富和完善自己對于某學(xué)科的理解和應(yīng)用，如此方能從組織內(nèi)部進(jìn)行改進(jìn)，做合格的現(xiàn)代管理者。
閻帥
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讀《組織部燈》有感
第二篇：未來的組織讀后感
“戰(zhàn)略與文化對抗勝出的必定是文化”
——讀《未來的組織》
20世紀(jì)90年代中期，美國領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)力學(xué)會（彼得.F.德魯克非贏利管理基金會）審視了這個世紀(jì)最后十年中的領(lǐng)導(dǎo)者、組織、挑戰(zhàn)和機(jī)遇，推出了三本著作，《未來的領(lǐng)導(dǎo)者》、《未來的組織》和《未來的社區(qū)》。這些書籍被譯成了27種文字，在全球范圍內(nèi)掀起了一場思想風(fēng)暴。
2012年7月在中國發(fā)行的《未來的組織》是在第一輯出版15年以后編撰的最新一輯。該書分為五個部分，第一部分 戰(zhàn)略與愿景：為未來的組織設(shè)定方向，第二部分 組織文化：價值觀、情感、希望、倫理、士氣、行為，第三部分 設(shè)計未來的組織，第四部分 共同工作，第五部分 領(lǐng)導(dǎo)力。每一部分都由該領(lǐng)域理論上最權(quán)威、最富經(jīng)驗的大師、實踐家撰寫。書中有許多經(jīng)典的論述，如，密歇根大學(xué)商學(xué)院教授戴夫.歐瑞奇和諾姆.斯莫爾伍德指出“組織的本質(zhì)：不是結(jié)構(gòu)，而是能力”；《領(lǐng)導(dǎo)力》的作者詹姆斯.M.庫澤新和巴里.Z.波斯納告訴領(lǐng)導(dǎo)們“建立一個激動人心的未來至關(guān)重要，那不是領(lǐng)導(dǎo)者一個人的愿景，那是所有人的愿景”；南加州大學(xué)高效組織研究中心的學(xué)者杰伊.R.加爾布雷思描述了從20世紀(jì)的二維組織結(jié)構(gòu)模型，直到未來所需的多維模型；隨著計算機(jī)系統(tǒng)的能力提高，為適應(yīng)增長戰(zhàn)略、細(xì)分環(huán)境的組織，未來的組織結(jié)構(gòu)可能是五維、六維、七維，甚至更多；美國女童軍CEO凱西.克洛寧格在論述組織變革的關(guān)鍵因素時指出，如果戰(zhàn)略與文化發(fā)生沖突，勝出的必定是文化。書中的這些論述對我們理解和設(shè)計管理體系具有很大的幫助和啟發(fā)。
但是關(guān)于戰(zhàn)略與文化的關(guān)系，筆者查閱了一些資料，也與許多同行進(jìn)行了交流，發(fā)現(xiàn)其中對“戰(zhàn)略與文化的關(guān)系”的認(rèn)識和觀點差異較大，到底是“戰(zhàn)略順應(yīng)文化”，還是“文化順應(yīng)戰(zhàn)略”眾說紛紜，本人就學(xué)習(xí)體會也談?wù)勥@個問題，共大家參考。
文化是一個非常廣泛的概念，確切地說，文化是指一個國家或民族的歷史、地理、風(fēng)土人情、傳統(tǒng)習(xí)俗、生活方式、文學(xué)藝術(shù)、行為規(guī)范、思維方式、價值觀念等。文化的本質(zhì)屬性就是非強(qiáng)制性的影響力。企業(yè)文化是文化的一個部分，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的具有該企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心理念。企業(yè)文化不僅取決于管理者的傾向，組織的外部環(huán)境、員工的意愿、相關(guān)方的追求等都對企業(yè)文化的形成具有強(qiáng)烈的影響。企業(yè)文化具有大眾的、核心的、歷史的、價值特征的特性。
戰(zhàn)略一詞最早是軍事方面的概念?！皯?zhàn)”指戰(zhàn)爭，略指“謀略”。在現(xiàn)代“戰(zhàn)略”一詞被引申至政治和經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，其涵義演變?yōu)榉褐附y(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、左右勝敗的謀略、方案和對策。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，其中既包括競爭戰(zhàn)略，也包括營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略、人才開發(fā)戰(zhàn)略、資源開發(fā)戰(zhàn)略等等。企業(yè)戰(zhàn)略雖然有多種，但基本屬性是相同的，都是對企業(yè)的謀略，都是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的謀劃。企業(yè)戰(zhàn)略相較企業(yè)文化具有更強(qiáng)的階段性、策略性特征。
文化與戰(zhàn)略的關(guān)系主要表現(xiàn)為三個方面：
一是, 文化的核心理念支配員工的行為規(guī)范，也通過影響管理者意識支配戰(zhàn)略制定。文化是一種生命現(xiàn)象，企業(yè)文化的基本價值觀反映了企業(yè)全體員工追求終極目標(biāo)的核心理念，不應(yīng)當(dāng)改變（如通用電氣的“要做就做第一”就是其企業(yè)文化的基本價值觀）。如果戰(zhàn)略與文化沖突，雖然戰(zhàn)略可以借助行政手段予以推行，但員工受文化驅(qū)使的下意識處事方式、行為規(guī)范，會對戰(zhàn)略產(chǎn)生抵觸，將戰(zhàn)略“摧毀”得面目全非。馬克思的一句著名論斷——“野蠻的征服者總是被那些較高文明的被征服民族所征服”也說明了這個道理，在冷兵器時代，蒙古作為一個強(qiáng)悍的游牧民族，武力強(qiáng)盛，因而席卷亞歐，但因其在文化、經(jīng)濟(jì)上還處于荒漠，不得不學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)匚幕?，不久卻將自己融入了當(dāng)?shù)厣鐣?，蒙古民族在征服地消失得無影無蹤，被當(dāng)?shù)匚拿魉鞣?。在歐洲羅馬早期，羅馬用武力征服了希臘各城邦，但是由于羅馬長久以來深受希臘文化的熏陶，并且對希臘文化有著一種認(rèn)同感，使希臘文化更容易滲透進(jìn)羅馬文明，所以羅馬武力征服了希臘卻被希臘文化所征服。歷史如此，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天何嘗不是這樣？2010年3月28日，中國浙江吉利控股集團(tuán)有限公司以18億美元收購沃爾沃轎車公司100%的股權(quán)，李書福制定的發(fā)展戰(zhàn)略是：吉利是吉利，沃爾沃是沃爾沃。盡管吉利控股集團(tuán)的管理層為沃爾沃在中國規(guī)劃了戰(zhàn)略：期望把中國建設(shè)成沃爾沃的第二本土市場，宣布了中國區(qū)管理層團(tuán)隊，并計劃在成都、上海和大慶三地建廠，使得沃爾沃在中國達(dá)到20萬輛大型豪華車產(chǎn)能。但是沃爾沃管理層卻堅持不同的觀點，認(rèn)為“大車型不僅能耗大、占地面積大、材料消耗也大，不符合當(dāng)前全世界汽車工業(yè)發(fā)展低碳環(huán)保的方向。無論如何，要堅持自己的核心理念”。在戰(zhàn)略與文化的沖突面前，李書福尊重了沃爾沃的文化，吉利決定將投資重點放在進(jìn)一步提高沃爾沃的工程技術(shù)和設(shè)計品質(zhì)，進(jìn)一步提升沃爾沃的全球競爭力，支持沃爾沃“雙零雙強(qiáng)”計劃(即零傷亡零污染，形成強(qiáng)大的競爭力和強(qiáng)勁的企業(yè)生命力)上面，沒有急迫地在中國建設(shè)沃爾沃大型豪華車工廠。李書福明白這個道理，美國女童軍CEO凱西.克洛寧格提出“戰(zhàn)略必須順應(yīng)文化核心理念”結(jié)論的原因就不足為怪了。
其次，企業(yè)文化是需要建設(shè)的，而且這種建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略實踐和成功密不可分。企業(yè)文化不是漫無目的、自然而然形成的，而是經(jīng)過企業(yè)歷代管理者和全體成員一步步建設(shè)而成的。企業(yè)文化的建設(shè)始終伴隨著企業(yè)各階段戰(zhàn)略實踐、成功發(fā)展過程，因此企業(yè)文化深刻地體現(xiàn)了企業(yè)創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的烙印。一個成熟、成功的企業(yè)，它的戰(zhàn)略與文化總是相互適應(yīng)、協(xié)調(diào)的，互相促進(jìn)的，否則它的戰(zhàn)略展開、戰(zhàn)略落實就會遇到障礙、阻力，失去效率和有效性。因此文化與戰(zhàn)略本應(yīng)該是相匹配協(xié)調(diào)的，這種文化與戰(zhàn)略之間的高度匹配是企業(yè)追求長遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路。文化基本理念的歷史性和根基性，并不表明企業(yè)文化就是鐵板一塊，企業(yè)文化也應(yīng)與時俱進(jìn)，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，管理者應(yīng)對企業(yè)文化加以充實，賦予企業(yè)文化新的內(nèi)涵；加以完善，去除企業(yè)文化中的陳規(guī)陋習(xí)；加以發(fā)展，給予企業(yè)文化新的詮釋，努力保持戰(zhàn)略與文化適應(yīng)、協(xié)調(diào)。順應(yīng)企業(yè)文化的核心理念可以避免沖突，完善和發(fā)展企業(yè)文化內(nèi)涵也可以避免沖突。正如凱西.克洛寧格在書中接著論述的：“組織需要改變戰(zhàn)略的時候，文化就成了主要議題，要改變戰(zhàn)略，必定要改變文化，使得兩者相互適應(yīng)協(xié)調(diào)，這種改變是緩慢而又艱難的，但文化中最基本的價值觀和行為不能改變，也不應(yīng)當(dāng)改變”。
第三，文化是企業(yè)落實戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)愿景目標(biāo)的重要手段。企業(yè)是一個擁有特定目標(biāo)的組織，企業(yè)追求目標(biāo)的手段和工具有很多的選擇，如，戰(zhàn)略地圖、BSC（平衡計分卡）、BPR（流程再造）、精益生產(chǎn)、精確管理等。但是，沒有什么手段和工具比文化和信仰更有威力，企業(yè)文化是植根在全體員工頭腦里的觀念和價值觀，是企業(yè)的靈魂。如果管理者順應(yīng)了、駕馭了企業(yè)文化，那么他就擁有了強(qiáng)大的戰(zhàn)略武器。
通過對戰(zhàn)略與文化關(guān)系的討論，我們知道企業(yè)戰(zhàn)略是一個組織為適應(yīng)環(huán)境、贏得競爭謀劃的產(chǎn)物。而文化是一種生命現(xiàn)象，是指一個國家或民族或企業(yè)的歷史沉淀、行為規(guī)范、思維方式、價值觀念等，企業(yè)戰(zhàn)略相較企業(yè)文化具有更強(qiáng)的階段性、策略性特征，而文化則更強(qiáng)調(diào)持續(xù)性、普適性。文化與戰(zhàn)略本應(yīng)該是相匹配協(xié)調(diào)的，戰(zhàn)略植根于文化核心理念之中，文化之核心理念的一貫性與不同階段的完善演變使得組織優(yōu)勢常駐、基業(yè)常青，這種文化與戰(zhàn)略之間的高度匹配是企業(yè)追求長遠(yuǎn)發(fā)展的必由之路。
郭沙 2013/7/2
第三篇：我要為氯堿做些什么
我能為氯堿公司做些什么
2010年8月13日上午九點，由營銷供應(yīng)部部長趙貴全主持，張寶亮?xí)浐唾嚾巛x經(jīng)理參加的營銷，供應(yīng)，物流工作總結(jié)及安排會議在一樓會議室舉行。大會的內(nèi)容主要是圍繞氯堿公司當(dāng)前的現(xiàn)狀展開議題，趙部長針對每個部門作了合理，細(xì)致，全面的工作安排，尤其是我們銷售科的工作，更是重中之重，是關(guān)系到我們公司切實利益的重要部門，是公司對于外界交流的‘窗口’。公司張書記還要求我們，當(dāng)前面對公司所面臨的困境，我們必須嚴(yán)格要求自己，謹(jǐn)防官僚和頑固執(zhí)手的不良作風(fēng)，戒驕戒躁，盡職盡責(zé)的堅守自己的崗位。最后，趙部長給我們宣讀了集團(tuán)公司任董事長寫給氯堿公司的一封信，信的內(nèi)容很真切也很有語重心長，深刻的流露出了任董對公司領(lǐng)導(dǎo)和員工的殷切希望。信念完后，我尤為感動，同時我也進(jìn)行了深刻的思考：作為一名氯堿公司的領(lǐng)導(dǎo)，我該為公司做些什么？今后的工作重心應(yīng)該放在什么地方？每個普通的員工他們的具體職責(zé)到底又是什么？
面對公司當(dāng)前的現(xiàn)狀和存在的問題，作為營銷供應(yīng)部的助理，我深刻認(rèn)識到自己身上的責(zé)任重大，在公司面臨生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)以及安全問題的時候，我更應(yīng)該振作精神，認(rèn)真總結(jié)自己的工作，吸取經(jīng)驗教訓(xùn)，從而更加合理的去安排工作。所以我計劃在今后完成以下工作：
一、認(rèn)真細(xì)致的完成上級領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，學(xué)會精益管理，使銷售工作更合理化，系統(tǒng)化，
細(xì)致化。
二、強(qiáng)化自己在化工行業(yè)里做營銷的業(yè)務(wù)管理水平，真正讓公司的產(chǎn)品適銷對路，讓客戶滿
意。
三、嚴(yán)格落實公司領(lǐng)導(dǎo)的‘走動化管理’，多深入現(xiàn)場和基層，了解工藝和產(chǎn)品指標(biāo)及產(chǎn)品
的產(chǎn)量，為下一步做好銷售工作打好基礎(chǔ)。
四、努力做好銷售科的‘窗口化’形象工程，以后要不定期的增加業(yè)務(wù)能力及素質(zhì)的培訓(xùn)，
讓員工明白：客戶就是上帝，我們要努力做到讓客戶高興而來，滿意而歸。
五、作為一名助理，我既是領(lǐng)導(dǎo)者，同時也是監(jiān)督者。所以，我要在今后的工作中做好?；?/p>
品銷售的監(jiān)督工作，保重銷售工作的勝利完成。
六、最后，我認(rèn)為銷售科應(yīng)該是一個團(tuán)隊，應(yīng)該是最年輕最有激情的團(tuán)隊。所以，我要以年
輕的心態(tài)去面對每個人，每一份工作，真正去營造一個讓大家輕松和融洽的工作環(huán)境。 以上就是我想在今后工作中想做的，其實我能為氯堿公司所做的就是做好自己崗位上的本職工作?！拔覟槁葔A做些什么”不只是講出來的，而是我們必須在工作上做到精益求精，盡職盡責(zé)，這樣才算真正意義的為公司做出了貢獻(xiàn)，才能體現(xiàn)我們的真正價值。
最后我想請公司領(lǐng)導(dǎo)放心，我們一定會努力工作，同舟共濟(jì)，共同度過難關(guān)。也希望大家要對公司上下充滿信心，為實現(xiàn)氯堿公司成功復(fù)產(chǎn)和達(dá)產(chǎn)付出自己的一份力量。
營銷供應(yīng)部助理
陳文強(qiáng)
2010年8月16日
第四篇：激活組織讀后感
讀書筆記，希望對您有幫助！
《激活組織》讀后感1500字
導(dǎo)讀：讀書筆記《激活組織》讀后感1500字，僅供參考，如果覺得很不錯，歡迎點評和分享。
《激活組織》讀后感1500字：
本書一共五個章節(jié)，第四章有這樣一段話：“一個組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力的發(fā)揮，所以激活個體成為組織管理新范式的核心”，其核心是組織轉(zhuǎn)換自已的管理功能，從管控轉(zhuǎn)向賦能，陳教授從以下三個方面進(jìn)行了論述。
第一、效率來源于協(xié)同而非分工
直到現(xiàn)在，我們一直強(qiáng)調(diào)分工帶來效率，所以陳教授的效率來源于協(xié)同而非分工這一觀點，這實際上是對整個管理理論的巨大的挑戰(zhàn)。作者通過共生邏輯闡述了這一觀點，而且顧客、供應(yīng)商、合作伙伴等都是互相依存的，否則將越來越驗證以存活。商業(yè)模式創(chuàng)新已經(jīng)是今天企業(yè)應(yīng)對變化的基本選擇，而創(chuàng)新商業(yè)模式的核心是構(gòu)建共生邏輯，以達(dá)成價值共生，共同生長。
第二、激勵價值創(chuàng)造而非績效考核
我們的工作習(xí)慣就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，這是我們的工作習(xí)慣。而如果你很嚴(yán)的績效考核就會帶來很大的績效，但可能創(chuàng)造力就會被扼殺掉。所以一定要有一個很大的組織改變，這個改變就是，從考核績效轉(zhuǎn)向激勵價值創(chuàng)造，這是一個非常棒的改變。
讀書筆記，希望對您有幫助！
第三、新文化
價值觀是否能夠產(chǎn)生績效，不僅取決于價值觀本身，更取決于價值觀的管理。華為總裁任正非提醒華為管理者“讓聽到炮火的人做出決策”，他創(chuàng)造性地設(shè)計了“輪值CEO”帶領(lǐng)這家已經(jīng)站在行業(yè)高端的企業(yè)進(jìn)行全面的組織轉(zhuǎn)型。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯.米勒預(yù)言：“最終的競爭優(yōu)勢在于一家企業(yè)的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力”。
聯(lián)想到集團(tuán)公司一年來的所作所為，有很多工作和書中的內(nèi)容是貫通的。通過控股新疆玉象胡楊公司、沙雅豐合能源公司，是構(gòu)建共生邏輯的創(chuàng)新商業(yè)模式，將供應(yīng)商變成合作伙伴，是產(chǎn)業(yè)鏈深度融合，提升公司競爭力的最佳選擇。集團(tuán)公司決定成立基質(zhì)混裝站的戰(zhàn)略決策，在硝酸銨生產(chǎn)線旁建立基質(zhì)混裝站，減少了硝酸銨的配送，形成了地面制備站集中生產(chǎn)乳化基質(zhì)，配送車遠(yuǎn)程物流配送，裝藥車現(xiàn)場敏化、混合、裝藥的一體化服務(wù)模式，形成“一站多點”的服務(wù)體系，這種作業(yè)模式有利于實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，提高了區(qū)域輻射面積，并便于現(xiàn)場作業(yè)點的靈活拓展，非常具有戰(zhàn)略眼光。集團(tuán)公司周一視頻會議主持人每月由一位高管輪流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能夠站在企業(yè)發(fā)展的角度，分析解決問題，從而提升管理人員的知識水平和管理水平，也是從管控轉(zhuǎn)向賦能的一種具體做法。
本書的第五章，是陳教授用最多的篇幅來闡述的，因為這是激活組織的7項具體工作內(nèi)容，從組織的結(jié)構(gòu)、文化、激勵、工作習(xí)慣、績效、價值共同體和領(lǐng)導(dǎo)者角色等七個方面進(jìn)行了分析。讓我感到受
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益匪淺。
第一項工作：打破內(nèi)部平衡
傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的弊端：一是嚴(yán)格的層級制度降低了工作效率；二是部門之間難以協(xié)作；三是知識型員工自主行動自由與自我價值實現(xiàn)受到限制；四是難以應(yīng)對外部環(huán)境的變化。傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的弊端在生產(chǎn)保衛(wèi)部還是比較突出的，本部門工作往往溝通比較順暢，讀后感一旦牽扯到其他部門，往往就存在推諉扯皮現(xiàn)象。文章中所講的突出平等、速度與效率，以任務(wù)團(tuán)隊結(jié)構(gòu)取代層次結(jié)構(gòu)，這種解決問題的方式對于通過互聯(lián)網(wǎng)模式消費(fèi)的銷售公司比較適用，我們生產(chǎn)保衛(wèi)部如何借鑒仍需要思考。
第二項工作：基于契約的信任
華為強(qiáng)調(diào)責(zé)任而非感恩，保證員工與組織之間是一種單純的、基于責(zé)任的平等交互關(guān)系。從根本上管理員工的期望，可能采取的做法有以下五種：第一，盡可能地實現(xiàn)組織和員工的工作關(guān)系是正確而合適的，即把合適的人安置在合適的崗位上；第二，讓員工感受到責(zé)任承諾與組織對個體的承諾是明確而可靠的；第三，在任何情況下，都有一個適當(dāng)?shù)慕涣鳎诰唧w情況發(fā)生變化時，要有一個明確、清晰的認(rèn)識；第四，確保人們因為好的績效而得到承認(rèn)；第五，確保人們因為努力而得到承認(rèn)。我認(rèn)為如果我們努力做到上面的五條，員工會感受組織公平，努力后得到肯定，會提升職工工作滿意度和工作績效。
過段時間還需要把這本書再讀一遍，那個時候和現(xiàn)在的感觸肯定不一樣。這段時間我也好好用這些理論來指導(dǎo)我目前的工作，和班子
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成員一道，讓團(tuán)隊有更好的發(fā)展，更高的產(chǎn)出，團(tuán)隊中每個人能更高的發(fā)揮他們的價值，讓每個人都得到成長！作者：齊瑞賢 ，希望能幫助您！
第五篇：活法讀后感1500字
在團(tuán)日活動的推薦書目中選擇了《活法》這本書，認(rèn)真閱讀后，收獲頗豐?！痘罘ā肥侨毡酒髽I(yè)家稻盛和夫的代表作，被譽(yù)為日本21世紀(jì)勵志第一書。這本書除了介紹人的生活需要具備的品行之外，企業(yè)和國家，甚至社會、全人類的生存之道也包括在《活法》所闡述的范圍之內(nèi)。
一個實踐偉大事業(yè)的人，其實在心靈深處，有著最簡單的人生觀。稻盛和夫認(rèn)為，為人就是要堅持做人最基礎(chǔ)的規(guī)范，堅持行善。對身邊人，對社會，擴(kuò)大到對整個世界心存利益之心，并且孜孜不倦、不畏艱難地去實踐這種善意。生命的價值就在這種實踐中展現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)營之道很簡單，“不是公司的利益或面子，而是對社會或人類是否有益”。盡管資金十分充裕，但是他拒絕投資房地產(chǎn)賺取浮財，因為“只有自己*苦賺取的錢財才是真正的利益”。
乃至大到*事務(wù)，也是“大道至簡”。日本不能就侵略他國做誠實的道歉，就是因為帶了太多復(fù)雜的想法。做了罪惡，就應(yīng)該真誠道歉，這是簡單又合乎最基本情理的表現(xiàn)。這樣直心去做，一切都很簡單。世界各國出現(xiàn)貿(mào)易爭端，那是因為有國界，于是有了在此基礎(chǔ)上的國與國的爭奪。如果統(tǒng)一貨*和政策，整個世界成為一個國家，問題就會迎刃而解。稻盛和夫崇尚“化繁就簡”，這是禪意的表現(xiàn)。
稻盛認(rèn)為，思維方式、熱情和能力，是實現(xiàn)人生價值的三個基本素質(zhì)。有厚重沉穩(wěn)的道德，一切努力的方向都不會偏差。其次，有鍥而不舍、廢寢忘食的激-情。最后是能力。他認(rèn)為，思維方式是根本的。那就是，始終把穩(wěn)立身的基本道德。黃光裕們不是缺乏經(jīng)營的熱情和能力，而是最簡單的方面被忽視了，那就是，做一個有道德有正義的人。
在他的書中，可以讀到一種真正謙虛和清凈之心。作為全球兩個500強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)始人，稻盛和夫仍然自我約束，個人享受保持在最低。并且時時在反省自己，“是否還有些許的私心”?他認(rèn)為，能力和智慧，是用來利益社會的，自己小小的身軀，能享受多少呢?這種實踐，就是小我與大我既有分別又有完美的合一。
稻盛主張在現(xiàn)實人生中，實踐佛陀教導(dǎo)的六度：布施、持戒、精進(jìn)、忍辱、禪定、般若。保持純正的利他之心;抑制自己的貪婪、怨恨、傲慢等種種習(xí)氣;全心全意地應(yīng)對任何事情，不讓一日空過;對任何的苦難，不屈服，不逃避;在紛紜浮躁的事務(wù)中錘煉風(fēng)雨不動的佛心;在生命的種種努力中，體悟佛智。從他的實踐歷程可以看到，他是在努力如此要求自己。
如果因為崇拜經(jīng)營之圣的光環(huán)而去讀稻盛和夫的書，還不如把他作為一個在人生中實踐佛理的普通人的書去讀。每一個人，都是宇宙中的一個小分子而已。但是盡自己的心力發(fā)光發(fā)熱，在每一個當(dāng)下升華自己的靈魂，每一個小分子，都能創(chuàng)造偉大的生命。一個所謂“成就大事”的人，只是日復(fù)一日地把細(xì)微之處做得精益求精、在每一刻每一處毫不放逸地自凈其意，而自然成就了博大的影響力。不僅是經(jīng)營企業(yè)者或者其他所謂做“大事業(yè)”的人，任何希望在人生旅途中尋找到生命真諦和精神家園的人，都可以從稻盛的人生體悟中得到受益。
書中舉了一個叫做二宮尊德的農(nóng)民的例子。二宮是地地道道的農(nóng)民，毫無學(xué)問，他所堅持的只是日復(fù)一日披星戴月地耕田勞作。由于他的精進(jìn)，一個凋敝的農(nóng)村成為富裕的村莊。因為他的事跡，后來他被德川幕府任用。雖然二宮沒有學(xué)過任何禮儀，但是在宮中他的舉止言談自帶威儀，讓人敬佩。這是一個在平凡的崗位上升華生命的例子。二宮通過專心進(jìn)行田間的精進(jìn)，陶冶了人格，生命也達(dá)到了更高的境界。
