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第一篇：變要我做為我要做激活個(gè)體讀后感
變要我做為我要做
《激活個(gè)體》從四個(gè)章節(jié)即組織管理四大命題、組織新挑戰(zhàn)、組織新屬性、組織新能力來講述。詮釋了組織與個(gè)體的關(guān)系，即組織是為實(shí)現(xiàn)個(gè)人生存目標(biāo)和組織目標(biāo)而存在的。組織存在的關(guān)鍵是個(gè)人對組織的服務(wù)，即對組織的目標(biāo)有所貢獻(xiàn)的行為；我們常常集中精力考慮組織的問題，而忽略了組織中的個(gè)體；必須正視組織生存的關(guān)鍵影響因素；組織要有彈性能力。同時(shí)深刻詮釋在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，組織管理四大命題的全新內(nèi)涵，即個(gè)人與組織是共生關(guān)系；組織必須外部導(dǎo)向；組織需要打開內(nèi)外邊界。
讀完全書，個(gè)人感悟最深的是，組織管理四大命題中的全新內(nèi)涵，即個(gè)人與組織是共生關(guān)系。個(gè)人覺得個(gè)人與組織是共榮關(guān)系會(huì)比較恰當(dāng)。因?yàn)樵诋?dāng)今社會(huì)，組織衰退甚至消失了，個(gè)人只要有能力，還能再加入一個(gè)組織并發(fā)揮自己的能力，通過貢獻(xiàn)價(jià)值，從而獲得自己的個(gè)人價(jià)值。但這個(gè)狀態(tài)，除非運(yùn)氣好，那將是平淡如水，無太高成就。就拿遠(yuǎn)的廣州無線電集團(tuán)來說，曾經(jīng)在最困難時(shí)期，人人都是“負(fù)翁”，很多人離開了。但在新的領(lǐng)導(dǎo)集體的帶領(lǐng)下，推動(dòng)國企體制改革，經(jīng)過近60年的發(fā)展，廣州無線電集團(tuán)已走向輝煌，取得的成績有目共睹，在廣州市乃至廣東省都有著舉足輕重的地位。無疑組織取得了巨大的成功，那么在這個(gè)過程中付出辛苦與汗水的骨干員工呢？他們獲得了地位的認(rèn)可，還有相當(dāng)豐厚的個(gè)人回報(bào)，組織打造了N多百萬千萬富翁，讓個(gè)人在物質(zhì)生活和精神生活都有著質(zhì)的提升。拿近的來說，就拿公司來說，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，公司這幾年的發(fā)展速度相當(dāng)快，營業(yè)收入逐年成2位數(shù)增長，外界稱之為野蠻生長，新三板成功掛牌上市，并進(jìn)入創(chuàng)新層，呈現(xiàn)欣欣向榮的態(tài)勢，這無疑是組織的成功，但這個(gè)成功也是領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)不辭勞苦地奔波，也是每一個(gè)公司員工辛勤付出的結(jié)果，各種員工為公司嘔心瀝血地付出案例就是一個(gè)個(gè)辛勤工作的員工的縮影。組織成功了，那么個(gè)人呢？公司的員工持股計(jì)劃，公開透明的晉升機(jī)制等措施，將會(huì)給予在公司發(fā)展的過程中付出努力做出貢獻(xiàn)的員工以物質(zhì)生活和精神生活的良好回報(bào)。
所以我們做工作不要只是完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)，做一項(xiàng)工作，不要是領(lǐng)導(dǎo)要我做的一種狀態(tài)，而更應(yīng)該是我要做的狀態(tài)，去找事發(fā)現(xiàn)事做，當(dāng)然這些事是需要對公司的成長有利的。做好本職工作，努力找事做，為公司的發(fā)展添磚加瓦，與公司一同成長一同進(jìn)步，變要我做為我要做，與公司共繁榮，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)體的共榮！
第二篇：《激活組織》讀后感1500字
本書一共五個(gè)章節(jié)，第四章有這樣一段話：“一個(gè)組織的創(chuàng)新能力，依賴于組織成員的創(chuàng)造力的發(fā)揮，所以激活個(gè)體成為組織管理新范式的核心”，其核心是組織轉(zhuǎn)換自已的管理功能，從管控轉(zhuǎn)向賦能，陳教授從以下三個(gè)方面進(jìn)行了論述。
第一、效率來源于協(xié)同而非分工
直到現(xiàn)在，我們一直強(qiáng)調(diào)分工帶來效率，所以陳教授的效率來源于協(xié)同而非分工這一觀點(diǎn)，這實(shí)際上是對整個(gè)管理理論的巨大的挑戰(zhàn)。作者通過共生邏輯闡述了這一觀點(diǎn)，而且顧客、供應(yīng)商、合作伙伴等都是互相依存的，否則將越來越驗(yàn)*以存活。商業(yè)模式創(chuàng)新已經(jīng)是今天企業(yè)應(yīng)對變化的基本選擇，而創(chuàng)新商業(yè)模式的核心是構(gòu)建共生邏輯，以達(dá)成價(jià)值共生，共同生長。
第二、激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造而非績效考核
我們的工作習(xí)慣就是，你指引什么就做什么，你考核什么就做什么，這是我們的工作習(xí)慣。而如果你很嚴(yán)的績效考核就會(huì)帶來很大的績效，但可能創(chuàng)造力就會(huì)被扼殺掉。所以一定要有一個(gè)很大的組織改變，這個(gè)改變就是，從考核績效轉(zhuǎn)向激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造，這是一個(gè)非常棒的改變。
第三、新文化
價(jià)值觀是否能夠產(chǎn)生績效，不僅取決于價(jià)值觀本身，更取決于價(jià)值觀的管理。華為總裁任正非提醒華為管理者“讓聽到*火的人做出決策”，他創(chuàng)造*地設(shè)計(jì)了“輪值ceo”帶領(lǐng)這家已經(jīng)站在行業(yè)高端的企業(yè)進(jìn)行全面的組織轉(zhuǎn)型。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯.米勒預(yù)言：“最終的競爭優(yōu)勢在于一家企業(yè)的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力”。
聯(lián)想到集團(tuán)公司一年來的所作所為，有很多工作和書中的內(nèi)容是貫通的。通過控股新疆玉象胡楊公司、沙雅豐合能源公司，是構(gòu)建共生邏輯的創(chuàng)新商業(yè)模式，將供應(yīng)商變成合作伙伴，是產(chǎn)業(yè)鏈深度融合，提升公司競爭力的最佳選擇。集團(tuán)公司決定成立基質(zhì)混裝站的戰(zhàn)略決策，在**銨生產(chǎn)線旁建立基質(zhì)混裝站，減少了**銨的配送，形成了地面制備站集中生產(chǎn)乳化基質(zhì)，配送車遠(yuǎn)程物流配送，裝*車現(xiàn)場敏化、混合、裝*的一體化服務(wù)模式，形成“一站多點(diǎn)”的服務(wù)體系，這種作業(yè)模式有利于實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，提高了區(qū)域輻*面積，并便于現(xiàn)場作業(yè)點(diǎn)的靈活拓展，非常具有戰(zhàn)略眼光。集團(tuán)公司周一視頻會(huì)議主持人每月由一位高管輪流主持，我想究其原因，也是希望每一位高管能夠站在企業(yè)發(fā)展的角度，分析解決問題，從而提升管理人員的知識(shí)水平和管理水平，也是從管控轉(zhuǎn)向賦能的一種具體做法。
本書的第五章，是陳教授用最多的篇幅來闡述的，因?yàn)檫@是激活組織的7項(xiàng)具體工作內(nèi)容，從組織的結(jié)構(gòu)、文化、激勵(lì)、工作習(xí)慣、績效、價(jià)值共同體和領(lǐng)導(dǎo)者角*等七個(gè)方面進(jìn)行了分析。讓我感到受益匪淺。
第一項(xiàng)工作：打破內(nèi)部平衡
傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的弊端：一是嚴(yán)格的層級(jí)制度降低了工作效率；二是部門之間難以協(xié)作；三是知識(shí)型員工自主行動(dòng)自由與自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)受到限制；四是難以應(yīng)對外部環(huán)境的變化。傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)的弊端在生產(chǎn)保衛(wèi)部還是比較突出的，本部門工作往往溝通比較順暢，一旦牽扯到其他部門，往往就存在推諉扯皮現(xiàn)象。文章中所講的突出平等、速度與效率，以任務(wù)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)取代層次結(jié)構(gòu)，這種解決問題的方式對于通過互聯(lián)網(wǎng)模式消費(fèi)的銷售公司比較適用，我們生產(chǎn)保衛(wèi)部如何借鑒仍需要思考。
第二項(xiàng)工作：基于契約的信任
華為強(qiáng)調(diào)責(zé)任而非感恩，保*員工與組織之間是一種單純的、基于責(zé)任的平等交互關(guān)系。從根本上管理員工的期望，可能采取的做法有以下五種：第一，盡可能地實(shí)現(xiàn)組織和員工的工作關(guān)系是正確而合適的，即把合適的人安置在合適的崗位上；第二，讓員工感受到責(zé)任承諾與組織對個(gè)體的承諾是明確而可靠的；第三，在任何情況下，都有一個(gè)適當(dāng)?shù)慕涣?，在具體情況發(fā)生變化時(shí)，要有一個(gè)明確、清晰的認(rèn)識(shí)；第四，確保人們因?yàn)楹玫目冃Ф玫匠姓J(rèn)；第五，確保人們因?yàn)榕Χ玫匠姓J(rèn)。我認(rèn)為如果我們努力做到上面的五條，員工會(huì)感受組織公平，努力后得到肯定，會(huì)提升職工工作滿意度和工作績效。
過段時(shí)間還需要把這本書再讀一遍，那個(gè)時(shí)候和現(xiàn)在的感觸肯定不一樣。這段時(shí)間我也好好用這些理論來指導(dǎo)我目前的工作，和班子成員一道，讓團(tuán)隊(duì)有更好的發(fā)展，更高的產(chǎn)出，團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人能更高的發(fā)揮他們的價(jià)值，讓每個(gè)人都得到成長！作者：齊瑞賢
第三篇：組織行為學(xué)讀后感
讀《組織行為學(xué)》有感
--對激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)
《組織行為學(xué)》是一門十分實(shí)用的課程。它是管理科學(xué)中的一門分支學(xué)科，以組織系統(tǒng)及其群體、個(gè)體的心理與行為規(guī)律為研究對象，是建立在多學(xué)科基礎(chǔ)之上的學(xué)科。
學(xué)習(xí)組織行為學(xué)后，對于管理者加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性有極大的幫助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理的凝聚力和向心力；提高管理者領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系；有助于組織變革和組織發(fā)展。
在閱讀過這本書后，我覺得書中比較重要的一塊內(nèi)容就是激勵(lì)原理。所產(chǎn)生的激勵(lì)機(jī)制是領(lǐng)導(dǎo)和管理企事業(yè)單位，公司中非常重要的手段。所謂激勵(lì)機(jī)制是為了激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)，建立完善人事考核制度、評(píng)比制度、表揚(yáng)制度、獎(jiǎng)金制度等等激勵(lì)措施的總和。也包括使用影響人的心理、行為活動(dòng)及績效的手段和方法。通過這一機(jī)制所形成的推動(dòng)力和吸引力，使員工萌發(fā)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的的動(dòng)力，引起并維持實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為；并通過績效評(píng)價(jià)，得到自豪感和響應(yīng)的獎(jiǎng)酬，強(qiáng)化自己的行為。
國內(nèi)外許多著名公司、團(tuán)體無一例外地都擁有非常成熟的激勵(lì)機(jī)制。在這里我想就聯(lián)想集團(tuán)談?wù)勛约旱目捶ā?/p>
聯(lián)想集團(tuán)，它是側(cè)重于以業(yè)績?yōu)橹?。?lián)想是一個(gè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的公司，不惟學(xué)歷重能力，不惟資歷重業(yè)績。聯(lián)想現(xiàn)在許多高管人員其實(shí)在公司工作時(shí)間并不長，能從普遍員工升到最高管理層，原因不是跟誰有什么關(guān)系，而是全憑業(yè)績。為什么外企一些有相當(dāng)級(jí)別的管理人員愿意到聯(lián)想工作，就是看重了這一點(diǎn)。不同層次的人員收入不同是很自然的，但聯(lián)想的干部沒有貴族化的傾向。其實(shí)聯(lián)想每一個(gè)事業(yè)部的規(guī)模，都相當(dāng)于一個(gè)中型IT企業(yè)，這些管理者得到的收入高些也是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹．?dāng)然從薪酬結(jié)構(gòu)上看，固定工資部分，經(jīng)理層跟員工層的差異并不十分巨大。聯(lián)想員工的收入分為3塊，固定工資、績效浮動(dòng)和年底分紅，在一個(gè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向型的企業(yè)里，員工的收入是跟其貢獻(xiàn)直接掛鉤的。任何一個(gè)企業(yè)都是20%的人才創(chuàng)造80%的財(cái)富，對這20%員工的薪酬當(dāng)然不能少了?，F(xiàn)在市場競爭很激烈，人才爭奪很激烈，爭奪的焦點(diǎn)就是一些高級(jí)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，因?yàn)檫@些人才可以為公司做出重大貢獻(xiàn)。
在聯(lián)想，普通員工并不是只有做管理人員一條升遷之路，不做經(jīng)理可以走技術(shù)職稱的道路。技術(shù)骨干的待遇與相應(yīng)的管理者的收入沒有差別。今年年底之前，聯(lián)想要完成能力評(píng)介體系，要讓公司的各級(jí)管理層知道每個(gè)員工的能力如何，其社會(huì)競爭力處在什么水平，是否達(dá)到了人崗匹配，是不是把最適合的人放在最適合的位置。這項(xiàng)工作可以達(dá)到3個(gè)目的：公司清楚員工的能力水平、主管清楚手下人員的能力水平、員工清楚自己的能力水平，真正做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。
為突出業(yè)績導(dǎo)向效果，聯(lián)想在業(yè)績考核中實(shí)行末位淘汰制，如果員工在考核后進(jìn)入最后一個(gè)層次，就進(jìn)入了末位淘汰區(qū)。所以，不論哪一層次的人都有壓力，中層管理人員壓力也是很大的，如果考核時(shí)排在最后，就會(huì)成為不合格員工。聯(lián)想還培養(yǎng)了后備干部，對于被淘汰的人所在的崗位，馬上就有人可以頂上，這是一個(gè)合理的閉環(huán)。確實(shí)，在IT企業(yè)必須每個(gè)人都時(shí)刻要有危機(jī)意識(shí)，不進(jìn)則退，跟不上形勢就要被淘汰，企業(yè)如此，個(gè)人亦如此。
聯(lián)想公司正是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合起來，將正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合起來，實(shí)行末位淘汰制度，力爭體現(xiàn)公平發(fā)展的原則，力爭做到人盡其用，不造成人才浪費(fèi)。這些，都是《組織行為學(xué)》中激勵(lì)機(jī)制在不同背景的組織內(nèi)靈活應(yīng)用的最好實(shí)例。
其次，人是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，更是知識(shí)動(dòng)物。人是理性動(dòng)物，更是感情動(dòng)物。每個(gè)人都需要周圍人的支持、鼓勵(lì)與幫助。領(lǐng)導(dǎo)的一次不恰當(dāng)?shù)呐u(píng)，一場不該有的爭吵，就很有可能對一名員工產(chǎn)生傷害。
這就說明管理層的表率行為確是很重要的。研究表明：人是很容易進(jìn)入角色，被環(huán)境同化的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常遲到早退，那么下屬也很容易變得自由散漫。同樣，如果你的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常大手大腳，揮霍浪費(fèi)，甚至貪污腐化，那么下屬也將會(huì)跟著效仿。如此一來，再堅(jiān)強(qiáng)的大廈也會(huì)傾塌，再宏偉的基業(yè)也會(huì)毀滅。
以上所有實(shí)例，都傳達(dá)給我這樣一種信息：在平時(shí)的工作實(shí)踐中，需要管理單位內(nèi)部的工作人員，合理利用激勵(lì)機(jī)制。需多參照他人的實(shí)例，結(jié)合自己所在團(tuán)體的具體情況，實(shí)施各種考評(píng)制度。需要因人
而異，因材施獎(jiǎng)，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。在工作中，發(fā)揮每位員工的力量，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力，使員工的個(gè)人需要和整體的管理目標(biāo)合二為一，產(chǎn)生合力，使整體工作效能有效提升。另外要注意領(lǐng)導(dǎo)本人的言行，用良好的作風(fēng)來感染每一位員工。在員工有所成就時(shí)，就要對他進(jìn)行鼓勵(lì)和褒獎(jiǎng)。在員工犯錯(cuò)時(shí)，也要耐心的進(jìn)行批評(píng)，切莫失去理智。
這就是我在學(xué)習(xí)《組織行為學(xué)》后，結(jié)合一些具體實(shí)例，對激勵(lì)機(jī)制的一點(diǎn)認(rèn)識(shí)。
第四篇：我要為氯堿做些什么
我能為氯堿公司做些什么
2010年8月13日上午九點(diǎn)，由營銷供應(yīng)部部長趙貴全主持，張寶亮?xí)浐唾嚾巛x經(jīng)理參加的營銷，供應(yīng)，物流工作總結(jié)及安排會(huì)議在一樓會(huì)議室舉行。大會(huì)的內(nèi)容主要是圍繞氯堿公司當(dāng)前的現(xiàn)狀展開議題，趙部長針對每個(gè)部門作了合理，細(xì)致，全面的工作安排，尤其是我們銷售科的工作，更是重中之重，是關(guān)系到我們公司切實(shí)利益的重要部門，是公司對于外界交流的‘窗口’。公司張書記還要求我們，當(dāng)前面對公司所面臨的困境，我們必須嚴(yán)格要求自己，謹(jǐn)防官僚和頑固執(zhí)手的不良作風(fēng)，戒驕戒躁，盡職盡責(zé)的堅(jiān)守自己的崗位。最后，趙部長給我們宣讀了集團(tuán)公司任董事長寫給氯堿公司的一封信，信的內(nèi)容很真切也很有語重心長，深刻的流露出了任董對公司領(lǐng)導(dǎo)和員工的殷切希望。信念完后，我尤為感動(dòng)，同時(shí)我也進(jìn)行了深刻的思考：作為一名氯堿公司的領(lǐng)導(dǎo)，我該為公司做些什么？今后的工作重心應(yīng)該放在什么地方？每個(gè)普通的員工他們的具體職責(zé)到底又是什么？
面對公司當(dāng)前的現(xiàn)狀和存在的問題，作為營銷供應(yīng)部的助理，我深刻認(rèn)識(shí)到自己身上的責(zé)任重大，在公司面臨生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)以及安全問題的時(shí)候，我更應(yīng)該振作精神，認(rèn)真總結(jié)自己的工作，吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從而更加合理的去安排工作。所以我計(jì)劃在今后完成以下工作：
一、認(rèn)真細(xì)致的完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，學(xué)會(huì)精益管理，使銷售工作更合理化，系統(tǒng)化，
細(xì)致化。
二、強(qiáng)化自己在化工行業(yè)里做營銷的業(yè)務(wù)管理水平，真正讓公司的產(chǎn)品適銷對路，讓客戶滿
意。
三、嚴(yán)格落實(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)的‘走動(dòng)化管理’，多深入現(xiàn)場和基層，了解工藝和產(chǎn)品指標(biāo)及產(chǎn)品
的產(chǎn)量，為下一步做好銷售工作打好基礎(chǔ)。
四、努力做好銷售科的‘窗口化’形象工程，以后要不定期的增加業(yè)務(wù)能力及素質(zhì)的培訓(xùn)，
讓員工明白：客戶就是上帝，我們要努力做到讓客戶高興而來，滿意而歸。
五、作為一名助理，我既是領(lǐng)導(dǎo)者，同時(shí)也是監(jiān)督者。所以，我要在今后的工作中做好?；?/p>
品銷售的監(jiān)督工作，保重銷售工作的勝利完成。
六、最后，我認(rèn)為銷售科應(yīng)該是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該是最年輕最有激情的團(tuán)隊(duì)。所以，我要以年
輕的心態(tài)去面對每個(gè)人，每一份工作，真正去營造一個(gè)讓大家輕松和融洽的工作環(huán)境。 以上就是我想在今后工作中想做的，其實(shí)我能為氯堿公司所做的就是做好自己崗位上的本職工作?！拔覟槁葔A做些什么”不只是講出來的，而是我們必須在工作上做到精益求精，盡職盡責(zé)，這樣才算真正意義的為公司做出了貢獻(xiàn)，才能體現(xiàn)我們的真正價(jià)值。
最后我想請公司領(lǐng)導(dǎo)放心，我們一定會(huì)努力工作，同舟共濟(jì)，共同度過難關(guān)。也希望大家要對公司上下充滿信心，為實(shí)現(xiàn)氯堿公司成功復(fù)產(chǎn)和達(dá)產(chǎn)付出自己的一份力量。
營銷供應(yīng)部助理
陳文強(qiáng)
2010年8月16日
第五篇：《深度學(xué)習(xí)的7種有效策略》讀后感
最近這段時(shí)間，我發(fā)現(xiàn)我?guī)У陌嗉?jí)里有個(gè)別學(xué)生有厭學(xué)的情緒，經(jīng)過與學(xué)生和家長的溝通，發(fā)現(xiàn)他們覺得讀書沒有意思，甚至于覺得來學(xué)校學(xué)習(xí)得寫作業(yè)是件很辛苦的事。針對于這種情況，我特意召開了一次班會(huì)課，希望讓他們意識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性，但是效果不佳。所以我想找本書來看看，看看能不能找到一種一種方法和策略幫我走出這困境。自從我讀了《深度學(xué)習(xí)的7種有力策略》后，我意識(shí)到自己用錯(cuò)了方法，想要他們對學(xué)習(xí)感興趣就得激發(fā)學(xué)生對學(xué)習(xí)的由衷熱愛，而這本書里的幾種策略正好可以激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，讓我的課堂如同枯木逢春充滿活力。
我們常常煩惱怎樣激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，其實(shí)孩子們本身就有著學(xué)習(xí)熱情，只是我們沒有辨認(rèn)出來并且忽視了他們的存在，從而阻礙了學(xué)生們的學(xué)習(xí)熱情。我們想要讓學(xué)生熱愛學(xué)習(xí)，就需要幫助孩子們體驗(yàn)越多的勝利感，孩子們才會(huì)更多地自我促動(dòng)，這樣熱愛學(xué)習(xí)的初期才能形成了。當(dāng)你感到學(xué)生在體驗(yàn)對學(xué)習(xí)的這種熱情時(shí)，你就得給予鼓勵(lì)和關(guān)注，這樣才可以讓學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情更強(qiáng)。讀這本書對我來說收益頗豐，它讓我頓悟了困擾我很久的問題，同時(shí)也為我走出這困境指出了方向。我們班里一個(gè)有學(xué)習(xí)障礙的學(xué)生，她除了自己的名字外，其他的字都不怎么認(rèn)識(shí)，但是她的學(xué)習(xí)熱情卻很高，自己不會(huì)做的就問同學(xué)和老師怎么做，直到會(huì)為止，一次我當(dāng)著全班的面夸她的學(xué)習(xí)態(tài)度好，從此她的學(xué)習(xí)熱情就更高了，她的字也越練越好。只要有這樣的學(xué)習(xí)熱情和堅(jiān)持不懈的精神，我相信她沒有什么是學(xué)不會(huì)的。雖然現(xiàn)在她還是趕不上班里的其他同學(xué)，但是長此以往我相信她總有一天會(huì)趕上甚至是超越其他的同學(xué)。
書中說：當(dāng)您閱讀時(shí)請使用文本記錄符號(hào)。常言道：“不動(dòng)筆墨不讀書?！彪m然我也常讓我的學(xué)生在讀書的時(shí)候，用自己的喜歡的符號(hào)來記錄自己思考的火花，但是在反饋時(shí)，我發(fā)現(xiàn)他們不能很快地找出我所要的。其實(shí)在你用標(biāo)記符號(hào)做筆記的時(shí)候，是你在思考的一個(gè)加工過程，你運(yùn)用的符號(hào)越多你所思考的也就越多，你獲得的也就更多。書中讓我收益最多的是為我們提供了一些文本記錄符號(hào)，這些記錄符號(hào)比起我們以前用的符號(hào)要多樣化，而且分得也更加細(xì)，在你進(jìn)行第二次閱讀時(shí)，你就能夠迅速、輕松地抓住重點(diǎn)，提取重要的信息。不用再把以前做的記錄符號(hào)全都看一遍，只需要去尋找你所需要信息的那種符號(hào)就可以找到你想要的，不僅僅節(jié)省了時(shí)間，更多的是提高你在閱讀時(shí)的質(zhì)量。這些符號(hào)的運(yùn)用，不僅很受學(xué)生的歡迎，更為重要的是在進(jìn)行閱讀反饋時(shí)，他們很快就能找到要找的東西。
我是我所任班級(jí)的班主任，所以相對于其他的老師來說我的課堂紀(jì)律抓得比較嚴(yán)，但是上課的時(shí)候出現(xiàn)了問題，上課沒有多少人舉手發(fā)言，我的課堂好像變成了我一個(gè)人的演講會(huì)，一節(jié)課幾乎都是我自己一個(gè)人在分飾學(xué)生和教師的角色來上課，鮮少有學(xué)生舉手發(fā)言，即使鼓勵(lì)他們發(fā)言，也都只是那么幾個(gè)。不僅僅自己很累，也不能夠促進(jìn)學(xué)生的生成。在教學(xué)《我為你驕傲》這一課時(shí)，我用小故事《狼來了》導(dǎo)入課文，學(xué)生的積極性一下子就提高了。很多學(xué)生在學(xué)了《我為你驕傲》后，還說如果那個(gè)愛說謊的孩子在第一次說謊的時(shí)候，能夠像文中那個(gè)送報(bào)的男孩一樣向?yàn)樗s來的農(nóng)夫道歉，也許當(dāng)他真正遇到狼的時(shí)候，人們就會(huì)來幫助他。有人還為《狼來了》這個(gè)個(gè)故事續(xù)寫了一下不同的結(jié)尾。這節(jié)課是在輕輕松松之中結(jié)束的，也是在意猶未盡之中結(jié)束的，在下課鈴聲響起時(shí)，他們都還不想下課。通過這節(jié)課的教學(xué)讓我認(rèn)識(shí)到教學(xué)可以用學(xué)生感興趣的方式來，這樣不僅僅來進(jìn)了師生之間的距離，而且還促進(jìn)了生的生成，更為重要的是他們的閱讀興趣高漲，為他們的課外閱讀提供了動(dòng)力。
其實(shí)在我們?nèi)粘Ｉ钪信龅降脑S多的事情我們都可以用書中的一些或者是一個(gè)策略來進(jìn)行解決，但是需要記住的是我們要主動(dòng)對策略進(jìn)行更改，因?yàn)闆]有一種策略每次對所有人都有效，我們要找到對你的課堂和學(xué)生都有效的策略。這是我讀了這本書后的感悟和收獲，為了我課堂行之有效，也為了我的學(xué)生能夠快樂地學(xué)到更多的知識(shí)，在以后的教學(xué)中，我會(huì)讀更多的書，尋找適合我和我的學(xué)生的策略，為提高學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣而努力。
