千文網(wǎng)小編為你整理了多篇相關(guān)的《心理活動策劃方案(范文5篇)》，但愿對你工作學(xué)習(xí)有幫助，當(dāng)然你在千文網(wǎng)還可以找到更多《心理活動策劃方案(范文5篇)》。
第一篇：心理活動策劃方案
活動目標(biāo)：
1、認知目標(biāo)：經(jīng)過活動初步認識和正確區(qū)分現(xiàn)實中的自我與夢想中的自我；
2、情感目標(biāo)：培養(yǎng)學(xué)生初步構(gòu)成理解和悅納自我的適當(dāng)態(tài)度；
3、行為目標(biāo)：經(jīng)過參與活動，幫忙學(xué)生了解個體之間的差異性，認識自我的長處和短處，學(xué)會接納自我。
活動形式：活動情境創(chuàng)設(shè)、主角扮演
活動對象：七年級年級學(xué)生
活動準(zhǔn)備：課題黑板、選票、自測卡、一份小禮物。
活動過程：
一、暖心活動
游戲：《認識紅與黑》
目的：助學(xué)生進入活動主題
操作：兩位學(xué)生上臺，閉上眼睛，教師分別在學(xué)生的鼻子上涂上紅點和黑點，讓他們猜顏色。面向同學(xué)后讓同學(xué)檢查是否正確，最終讓兩位同學(xué)照鏡子確認。
二、心靈碰撞：
1、導(dǎo)語：誰沒有對未來生活的完美憧憬，誰不為自我編制夢幻般的遠大夢想？“我要成為科學(xué)家”、“我想成為一名宇航員”、“我想當(dāng)大明星”……這一個個關(guān)于自我未來的設(shè)想令我們激動和興奮不已。然而，當(dāng)我們應(yīng)對西安市，應(yīng)對自我的實際條件，會發(fā)現(xiàn)到達夢想目標(biāo)的距離似乎是遙不可及的。對此，我們會時而躊躇彷徨，時而痛苦不安。
2、講述：介紹“信息卡片”中的資料或安排學(xué)生扮演主角進行表演。（提議卡片文字配音）
3、教師引導(dǎo)：
①揭示出初中生所面臨的現(xiàn)實自我與夢想自我之間的矛盾或沖突。
②指出適度的自我意識矛盾或沖突是個人身心發(fā)展的必然結(jié)果，它對于個人的進一步發(fā)展是一種重要的內(nèi)驅(qū)力。
③尺有所短，寸有所長。正確的夢想自我是揚長避短或取長補短，起結(jié)果必定有利于個人的順利發(fā)展；而錯誤的夢想自我則是舍近求遠或棄長取短，起記過只能是痛苦和失敗。
三、請你參加：
1、活動一：照鏡子（心鏡）
目的：強化自我認識，簡單反思對自我的了解（背景音樂：《少女的祈禱》）
指導(dǎo)語：人對自我的認識，其實就是不斷地自我反省。這樣一來不僅僅能夠幫忙我們不斷的增進自我了解，并且還能幫忙我們明白在哪些方面能夠更好的完善自我，對自我的發(fā)展大有好處。此刻我們做一個活動：照鏡子。
這個鏡子不是懸在你們的面前，而是藏在你們的心里，叫心鏡。
操作：①請大家閉上眼睛，想象頭腦中有一面鏡子（心鏡），你一面照鏡子，一面在音樂聲中冥想：你看到鏡子中的你了嗎？鏡子中的你是什么樣的？鏡子中的你是什么表情？漂亮嗎？歡樂嗎？獨立嗎？人際關(guān)系怎樣？有哪些優(yōu)點或優(yōu)勢？還有哪些不足或限制？里面的人需要什么——
②討論與交流：將你看到的心鏡中的“你”和大家一塊分享；說一說你對鏡子中的你的總體評價是什么？
2、活動二：請在我背上留言
目的：多角度的了解自我，獲得客觀真實的自我認識。（背景歌曲《愛的羅曼史》。
指導(dǎo)語：剛才我們是自我對自我照鏡子，得到的是自畫像。但大家發(fā)現(xiàn)沒有，在鏡中我們只能看到我們的正面，模模糊糊地看到我們的側(cè)面，看不清楚我們的背面。也就是說，我們身上存在一些優(yōu)點或不足，我們自我是不明白的，需要借助別人的眼光來發(fā)現(xiàn)。以人為鏡子，能夠知得失。別人對我們的評價，叫“他畫像”。僅有把這兩方面信息匯總、整合起來，才能得到一個相對客觀、真實的我。同學(xué)們想不想明白別人眼中的你是什么樣呢？下頭我們的活動是：請在我背上留言。
操作：
①每一人一張，在紙的最上頭寫下自我的姓名，互相幫忙用大頭針把紙固定到自我的后背上，然后在同學(xué)的后背上寫留言，能夠在教師內(nèi)走動。留言過程中，同學(xué)們不能說話，要用非語言形式進行交流，留言資料是你對這個人的認識，包括優(yōu)點、缺點以及提議（寫出個人風(fēng)格），開能夠?qū)懮献晕易钕雽λf的一句話，不用記名，明白活動結(jié)束后才能夠把紙揭下來。大家都期望能得到真實中肯的評價和提議，那我們來個“合約”：本著真誠、客觀、負責(zé)的態(tài)度對待這個活動，好嗎？（一段時間以后，請大家坐下，取下背上的白紙）
②討論與交流：教師：看別人給自我寫了什么。思考：你對自我的評價和別人眼中的你是否一致？哪些方面比較相同，哪些方面有很大差異？為什么會出現(xiàn)不一致？它是你認知的“盲點”嗎？（確實是你自我過去沒有察覺的一些資料）這些“盲點”資料你自我認可嗎？（有些可能是同學(xué)誤解了你，有些可能無法確定。如果你無法確定，請再用一周的時間嘗試進一步求證。）經(jīng)過這次自我探索之旅，并經(jīng)過我們師生間的雙向互動交流，相信大家對自我有了更好的認識和了解。參加這次活動，你有什么感想和收獲？（請幾位異常有感觸的同學(xué)同全班一塊分享他的想法。）
四、體驗領(lǐng)悟：
1、活動一：我是誰？
目的：幫忙教師了解學(xué)生個體認識自我的一般情景和到達的實際水平。
操作：5分鐘寫出浮此刻腦海中的一一答案。
教師點評參考：
①能寫出9～10個答案，屬于正常范圍；如少于7個，則可能是過分壓抑自我。對這類學(xué)生要注意多鼓勵，并給予更多的表現(xiàn)機會。
②主客觀評價都有，屬于平衡型；如明顯偏向于主觀或客觀，則為不平衡型。對后者要明白其對自我進行客觀分析和認識。
③答案資料涉及未來，說明有夢想和抱負；反之，說明尚無明確的夢想和抱負。對后者要注意引導(dǎo)，幫忙提高其“抱負水平”。
2、活動二：根據(jù)四幅圖畫進行主角表演。
目的：經(jīng)過觀看表演和同學(xué)討論明白采用什么樣的態(tài)度接納自我。
操作：讓學(xué)生分組進行活動。
①每位同學(xué)各模仿一幅畫中的人物表演，可隨意發(fā)揮。
②大家共同討論，說明應(yīng)采取什么樣的適當(dāng)態(tài)度來接納自我。
圖解參考：A：自我封閉；B：怨天尤人；C：盲目自大；D：狹隘自卑。
歸納小結(jié)：
理解自我和悅納自我的適當(dāng)態(tài)度是：擴展自我的生活范圍，多接觸一些不一樣的人或事物，多積累一些新的經(jīng)驗；學(xué)會誠實、坦然地檢討集資的得失，應(yīng)避免對挫折做概括化的反映；確立貼合自身情景的“抱負水平”，應(yīng)使其體此刻個人的特長上；學(xué)會比較客觀地或準(zhǔn)確地與別人進行比較，要適當(dāng)研究個人生活背景的差異，以及個人身心發(fā)展的差異。
五、收獲園：活動總結(jié)
同學(xué)們，對自我進行全面客觀的認識，正如“冰凍三尺，非一日之寒”，需要我們平時不斷的努力。如果我們平時能有意識地對自我進行分析，建立進取的自我概念，既明白自我的優(yōu)點是什么，并所以感到自豪和自信，也了解自我的缺點何在，且不會因為自我的圈點而否定自我。充分地利用自我的有時，有意識地彌補自我的不足，我們就能更好的發(fā)展自我。衷心期望大家在今后的日字里共同努力，進一步“認識自我，接納自我”為自我的騰飛奠定良好的基礎(chǔ)。
第二篇：員工激勵方案范文5篇
為了確保事情或工作能無誤進行，往往需要預(yù)先制定好方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預(yù)期的效果和意義。今天小編在這給大家整理了一些員工激勵方案，我們一起來看看吧！
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員工激勵方案篇一：
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關(guān)激勵措施，本方案本著精神激勵為主，適度配合物質(zhì)激勵的原則。
一、目標(biāo)激勵
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎，對于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎勵(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵)。對與達不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說培訓(xùn)等，幫忙員工到達工作目標(biāo)。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標(biāo)的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
二、參與激勵
對于某些不涉及公司原則的問題決定時(如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問題)以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
此措施可能達成的效果：1、員工感覺自我受公司重視可增強工作用心性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。4、實際操作的員工對設(shè)備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
三、評選優(yōu)秀員工
公司可分季度評選優(yōu)秀員工，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質(zhì)獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放)但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
此措施可能達成的效果：1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工用心性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競爭，提升工作用心性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。
四、員工生日問候
每位員工生日時，由公司總經(jīng)理或基地廠長簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理鼓勵會增強員工工作熱情。
五、工資激勵
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
六、企業(yè)文化激勵
透過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發(fā)展空
間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
此措施可能達成的效果：不一樣于其他沒有企業(yè)文化激勵的企業(yè)，會是一種比較個性的方式。
七、績效激勵
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵，在某一個標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。(獎勵以加班工資的形式發(fā)放)此措施可能達成的效果：1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。2、公司相應(yīng)利潤到達了提升。
八、負激勵
對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)(包括考勤、工作態(tài)度等)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。(很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒有幾個工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會不適應(yīng)。)
此措施可能達成的效果：1、反向激勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種激勵。3、可結(jié)合目標(biāo)激勵一齊執(zhí)行。
九、表揚激勵
1、當(dāng)員工出色完成工作時，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。2、經(jīng)理還就應(yīng)公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應(yīng)鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領(lǐng)導(dǎo)對其工作是認可的，提高用心性。
員工激勵方案篇二：
企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更愉快地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。
那么如何讓員工滿意，就離不開高明的管理。管理深處是激勵，激勵，就是透過滿足員工的需要而使之努力工作，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿足個人需要，同時透過達成工作績效而實現(xiàn)組織目標(biāo)。透過激勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的用心性和創(chuàng)造性，并且吸引更多的人為實現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標(biāo)的行為得到強化。
一、激勵理論的研究與發(fā)展，為員工激勵帶給了理論基礎(chǔ)：
1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求(衣食住行)、安全需求(老有所養(yǎng)、病有所醫(yī))、社交需求(親情友情與歸屬)、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求(成就感)。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強烈程度不一樣;未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用;低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。員工激勵方案
2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績;而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。
3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人(能夠是本單位的，也能夠是其他組織的)的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去(在同一組織或不一樣組織)的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等;所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出(降低努力或要求加薪)、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。
4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標(biāo)如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵;低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外;抓住效價最大的激勵措施;適當(dāng)控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。
5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工;也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你。“激勵因素”主要涉及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。
6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。
二、員工激勵要取得最佳效果，務(wù)必遵循以下原則：
1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。
2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。
3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標(biāo)的行為，使之強化和重復(fù);負激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。
4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。
5、公開公平公正原則。
三、在激勵理論與激勵原則的指導(dǎo)下，激勵措施異彩紛呈，殊途同歸：
激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：
1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏;一個期望值低(可望不可及)的目標(biāo)，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。
能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。
2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高(幾百塊錢他不在乎);確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補償越多;就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。
薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。
推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。
3、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到(或兼職)適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。
4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員(主管)、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。
在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理(而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的)。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。
5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。
根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。
具體如何操作?一是透過績效考核結(jié)果，排出比例;二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進入辭退行列;違反12-17條的，可有可無。
6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。
7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。
8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。
要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責(zé)去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。
9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”(姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn))和“9個有數(shù)”(工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往)，關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。
法無定法，萬法歸宗。激勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平時的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要注意針對性、實效性，又要注意多樣性、經(jīng)常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種激勵舉措，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量，讓所有人愿意把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展波瀾壯闊，無往不勝。
員工激勵方案篇三：
公司獎勵制度
一、總則
(一)目的：
為提高員工的工作用心性，鼓勵員工長期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。
(二)范圍：
公司全體員工
(三)職責(zé)：
行政人事部負責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋工作;總經(jīng)理負責(zé)本制度制定、修改、廢止、解釋之核準(zhǔn)工作。
(四)簽署生效：
本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。
二、獎勵類別與要求
(一)工齡服務(wù)獎：
員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。
(二)年度“優(yōu)秀團隊獎”：
1。評選標(biāo)準(zhǔn)：
①本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn);②在部門工作進度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴(yán)格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升;
③候選部門年度考核業(yè)績務(wù)必是80分(含)以上。
2。評選對象：公司各部門(以部門為單位)
3。評選流程：
年度考核業(yè)績在80分(含)以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4。獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金3000元。
(三)年度“優(yōu)秀員工獎”：
1。評選標(biāo)準(zhǔn)：
①持續(xù)用心的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神;
②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化推薦;
③全年無警告以上懲處;
④用心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可;
⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標(biāo)，工作完成出色;能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準(zhǔn);
⑥工作滿一年(含)以上員工;
⑦個人年度業(yè)績考核務(wù)必是85分(含)以上。
2。評選對象：公司全體員工;
3。評選流程：
由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負責(zé)人同意(推薦)、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4。獎勵標(biāo)準(zhǔn)：獎金1000元，晉升一檔工資。
(四)個性貢獻獎：
1。評選要求：
①在公司經(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值;
②對公司有顯著貢獻的特殊行為;對提高公司的聲譽有特殊功績;
③創(chuàng)新的項目或推薦被公司采納、實施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化等方面做出貢獻者;
④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失;
⑤遇到突發(fā)事件，能臨機應(yīng)變，不懼風(fēng)險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難。
2。評選對象：全體員工
3。評選流程：
各部門負責(zé)人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4。獎勵標(biāo)準(zhǔn)：500―10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。
(五)個性榮譽獎：
1。評選標(biāo)準(zhǔn)：
在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。
2。評選對象：公司全體員工
3。評選流程：
個人依據(jù)自我所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書(章)、參評原稿，經(jīng)部門負責(zé)人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4。獎勵金額：
①國家級評選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍(選)獎1000元;在國家級刊物發(fā)表文章3000元。
③省部級評選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍(選)獎1000元;在省部級刊物發(fā)表文章1000元。
④市(廳)級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍(選)獎500元;在市(廳)級刊物發(fā)表文章500元。
⑤公司內(nèi)部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元;在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標(biāo)準(zhǔn)再次獎勵。
(六)創(chuàng)作獎勵：
1。評選標(biāo)準(zhǔn)：
①用心創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達對公司的熱愛和感恩之心;
②所創(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表;
③所創(chuàng)作作品務(wù)必為員工本人原創(chuàng)作品。
2。評選對象：全體員工
3。評選流程：
員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標(biāo)準(zhǔn)提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4。獎勵金額：
貼合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為500元/千字，其它類別文章獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元/千字，圖片獎勵標(biāo)準(zhǔn)為20元/張，書法美術(shù)作品獎勵標(biāo)準(zhǔn)為200元/幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。
(七)獎勵要求：
1。公司給予員工的各種獎勵，如無適宜候選單位或候選人，則可空缺。
2。員工有下列情形之一者，給予再獎勵：
①根據(jù)第四條理解獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改善時;
②根據(jù)第五條理解獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。
3。前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。
4。獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽同時享受。
5。如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。
6。獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。
7。獲獎名單由行政人事部負責(zé)公布。
8。嚴(yán)禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退
員工激勵方案篇四：
酒店業(yè)面臨的最大困惑之一就是人才流失，特別是頻繁的核心人員跳槽。這與酒店采取的激勵手段的有效性不足是密切相關(guān)的。當(dāng)前國內(nèi)酒店業(yè)中普遍存在著激勵方式重點不突出、對象不明確(如對不同層次員工的激勵)、缺乏力度，機制單一，重物質(zhì)輕精神等問題。這在一定程度上產(chǎn)生了激勵與需要的錯位。酒店業(yè)應(yīng)該重視激勵手段和措施的創(chuàng)新，根據(jù)自身的一些實際情況綜合運用多種“另類”激勵手段，以達到預(yù)期的目標(biāo)。
1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全
酒店應(yīng)通過設(shè)計保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導(dǎo)終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產(chǎn)生了更多的認同感和主人翁的意識，實現(xiàn)員工對酒店的忠誠。
2、系統(tǒng)培訓(xùn)———讓員工持續(xù)充電
酒店不僅應(yīng)讓員工有充電的機會，并且有持續(xù)的充電機會，為每一個有需要的員工建立
培訓(xùn)檔案，與員工一起進行職業(yè)規(guī)劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來。同時倡導(dǎo)建立一個學(xué)習(xí)型組織，讓員工感覺到這個酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實自己的經(jīng)驗。
3、即時支付———讓員工感受及時雨
薪酬支付的時間也是有技巧的，支付的時間不同，產(chǎn)生激勵的效果也不同。不同的員工會有不同的心理需求，而員工年齡的增長，經(jīng)濟狀況的改變和酒店經(jīng)營環(huán)境的變化也會影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時支付，無論是發(fā)獎金還是給予休假，給予獎勵或表揚都必須即時。另外當(dāng)員工情緒低落時，也應(yīng)該采取即時的薪酬支付，而情緒高漲時則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩(wěn)定情緒。
4、小型激勵———讓員工樂不思蜀
酒店應(yīng)增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時，適當(dāng)提高激勵的覆蓋面。實際上頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模獎勵更有效。小型激勵會讓員工經(jīng)常沉浸在受獎勵的快樂中，能夠產(chǎn)生持續(xù)的激勵效果，增加員工的工作動力。
5、心理契約———讓員工有意外收獲
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應(yīng)建立無制度的心理契約，這樣員工不知道誰會在什么時候得到意外的獎勵，這會給員工帶來意外的驚喜，讓他覺得工作更有樂趣。
6、聯(lián)絡(luò)家屬———讓大家、小家成為一家
酒店應(yīng)設(shè)立一些專門為員工家屬提供的特別福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿足。
7、充分尊重———讓員工在平等中進取
尊重能夠贏得人心。酒店應(yīng)視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時候，總經(jīng)理也會給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
8、量身定做———讓員工享受一對一激勵
現(xiàn)在大多數(shù)酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有以真實的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，也沒有結(jié)合酒店自身的特點來制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時性，出現(xiàn)了激勵空當(dāng)現(xiàn)象和激勵錯位現(xiàn)象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應(yīng)該對員工(特別是A類核心員工)采取“一對一”的激勵。根據(jù)員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。
員工激勵方案篇五：
遠景激勵引導(dǎo)
1、組織愿景
引領(lǐng)企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其是有愿景、使命和價值觀的，企業(yè)發(fā)展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。組織愿景是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)發(fā)展的方向，更應(yīng)將其灌輸給員工，通過培訓(xùn)課、黑板報、內(nèi)刊、電子雜志等形式將“企業(yè)愿景”公示與眾，讓員工知曉，更讓員工認同，“志同道合”方能長久。
2、團隊發(fā)展激發(fā)
企業(yè)是個“大集體”，團隊是員工生存的“小環(huán)境”，員工有團隊才有歸屬感，有團隊才能發(fā)揮更好的戰(zhàn)斗力，有團隊才能激發(fā)員工的主動性;團隊激發(fā)需要強化大家的共同活動，強化日常的正規(guī)溝通，需要強化團隊的協(xié)作感，讓大家有所觸動、有所依靠。
3、個人成長指導(dǎo)
員工進入企業(yè)是希望得到發(fā)展的，是希望得到成長的，新員工更是如此，“雪中送炭”總會讓人感慨非常，讓人心有所動;對員工的激勵就是站在員工的角度想問題，站在發(fā)展的角度考慮其職業(yè)發(fā)展，給新員工以親切工作指導(dǎo)，給困難員工以貼心關(guān)懷，給問題員工以正確指導(dǎo)，分類施教，必會大有裨益。
拓寬職業(yè)生涯
1、給職業(yè)目標(biāo)
員工總有自己的職業(yè)動力，或是晉職加薪，或是穩(wěn)定的工作，或是開心的工作，這些都是員工真實真正的想法，企業(yè)有自己的發(fā)展目標(biāo)，最好的結(jié)局當(dāng)然是“合二為一”，因此高員工激勵就是結(jié)合員工自身狀況確定其“職業(yè)目標(biāo)”，明確其未來發(fā)展方向，讓員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)合二為一，這樣員工自然奮發(fā)用力了，激勵更加源于內(nèi)心。
2、建發(fā)展階梯
員工有發(fā)展目標(biāo)會努力工作，但發(fā)展目標(biāo)總要分階段實現(xiàn)，每位員工每個階段總會有自己的工作重點，此時員工發(fā)展更需要指導(dǎo)，需要企業(yè)幫助其規(guī)劃發(fā)展階梯，如何將目標(biāo)分階段、每階段如何定重點、階段重點如何推進，慎規(guī)劃而重舉措，高激勵需要將員工工作和企業(yè)目標(biāo)、發(fā)展階段等緊密結(jié)合，這樣必會獲得員工的深度認同，高激勵自然“不言而喻”。
3、定晉升標(biāo)準(zhǔn)
有目標(biāo)有階段，更有其晉升規(guī)劃，有標(biāo)準(zhǔn)才能行之有法，有規(guī)劃才能更好推進;多數(shù)員工是有自己的職業(yè)想法的，有目標(biāo)就有奔頭，有奔頭就有希望，有希望就有動力;企業(yè)定晉升標(biāo)準(zhǔn)，員工就有更好的發(fā)展期許，有更多的發(fā)展空間，也就有更強的發(fā)展動力。
工作生動化
1、因崗選人
企業(yè)是一個經(jīng)濟組織，總有其存在價值和存在意義，其崗位是企業(yè)依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、組織職能等設(shè)計的，其設(shè)立多數(shù)是經(jīng)過重重專業(yè)邏輯推論而成，這也是其吸引員工的重要價值所在;企業(yè)需要根據(jù)崗位特征選擇合適的人充任，根據(jù)人型確定合適的職位，員工和崗位相適應(yīng)，員工才能愉快工作，才能更好推進企業(yè)發(fā)展，員工也才能有更強動力。
2、工作豐富
工作不應(yīng)是單調(diào)的，不應(yīng)是無趣的，豐富的工作總能吸引員工更快的投入本職工作，因此企業(yè)在設(shè)計崗位時就應(yīng)考慮到“工作的豐富化”，避免一些單調(diào)性、重復(fù)性的工作，流程設(shè)計在合理的基礎(chǔ)上多些靈活性，工作方面多些兼顧少些單調(diào)，工作豐富本身一樣可以調(diào)動員工的工作積極性。
3、適當(dāng)輪換
員工在某個崗位工作時間長了，總會產(chǎn)生疲倦感，懈怠就象瘟疫一樣在員工群中蔓延，此時企業(yè)可以考慮進行員工崗位的適當(dāng)輪換，增強員工對崗位的新鮮感，提升員工對崗位的良好體驗，工作同樣可以更愉快，同樣可以讓員工工作更有動力，做好輪換崗位的統(tǒng)籌兼顧也是對“企業(yè)崗位設(shè)計”的一大要求。
對等適責(zé)的授權(quán)體系
1、對等授權(quán)
企業(yè)作為經(jīng)濟性組織，嚴(yán)密的組織職能設(shè)計、指揮權(quán)、審批權(quán)等體系設(shè)計尤為重要，因職能職責(zé)而授權(quán)，因員工崗位不同而授予不同職權(quán)，這是對員工素質(zhì)和能力的一種承認，更是對員工的一種“能力型激勵”，讓員工感受到公司對其能力的認可，讓員工感觸到公司對專業(yè)品質(zhì)的認同，這同樣是種激勵。
2、適當(dāng)監(jiān)督
職責(zé)對應(yīng)權(quán)力，權(quán)力就對應(yīng)監(jiān)督，沒有制約的權(quán)力就容易引發(fā)濫用權(quán)力現(xiàn)象，此時監(jiān)督就變得尤為重要;監(jiān)督對員工來說是一種約束，更是一種激勵，讓員工有上級有監(jiān)督的環(huán)境下奮發(fā)工作，讓員工更懂得珍惜權(quán)力，對員工本身而言也是一種激勵。
專業(yè)規(guī)范的培訓(xùn)激勵
1、專業(yè)技能培訓(xùn)
新員工在人力資源部門人員面試時經(jīng)常會問到“公司是否有培訓(xùn)，培訓(xùn)形式是怎樣的”，這些恰恰反應(yīng)了新員工對“工作必備技能”的高歡迎度、強授受度，對新員工進行必要的行業(yè)知識培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和工作技能培訓(xùn)是極為必要的，這些可以讓員工感受到組織的專業(yè)精神和進取態(tài)度，讓員工更有歸屬感，更有主動性。
2、高效溝通培訓(xùn)
管理溝通是企業(yè)管理的“一門必修課”，優(yōu)秀的管理者總會非常注意管理溝通的技巧，順暢的溝通、高效的反饋總會使員工心情愉悅、工作順利，“一句好話暖三冬”，高效的管理溝通、優(yōu)秀的溝通類培訓(xùn)總會使管理者和員工雙方受益，培訓(xùn)同樣可以產(chǎn)生高激勵力。
3、人人都是分享者
企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀員工多多，每個人都有自己的故事，有人專業(yè)能力很強，有人溝通能力很強，有人愛好廣泛，有人團隊領(lǐng)導(dǎo)能力很強，人人都有“閃光點”，人人都可以成為分享者，可以舉辦月度分享會，可以讓員工參與培訓(xùn)互動，可以讓員工在內(nèi)刊等方面撰寫文章，分享讓員工更有激情，分享讓員工歸屬感更強。
情感激勵
1、講人情
中國是人情社會，企業(yè)雖是經(jīng)濟組織，但必竟還是要講些“人情”的，員工生日時可以給一張賀卡，員工紅白事時表示一下，獲獎時給些祝福，失落時給些鼓勵，困難時給些幫助，講人情會讓大家的心更齊，會讓大家的情更濃。
2、講心情
溝通是一門學(xué)問更是一門藝術(shù)，好的溝通總會讓人心情愉悅，即使是批評的話語也會讓人感覺很舒服，做工作時考慮到對方的承受能力，批評時考慮到對方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而講究溝通策略，“心情式激勵”一樣高效。
3、暢溝通
千人千言，大家對一件事情有多種想法很正常也很容易理解，只要出發(fā)點是好的，大家就可以相互理解、相互體諒，暢快溝通讓企業(yè)更美好，可以設(shè)立員工信箱，可以公開領(lǐng)導(dǎo)E-mail，可以就重大問題征求員工意見，暢所欲言的溝通環(huán)境會讓員工更加心情愉悅。
榮譽激勵
1、及時給
榮譽是每個人都喜歡的，人人都想得到它，好的榮譽激勵關(guān)鍵在于給的及時，及時獎勵、及時兌現(xiàn)本身就是很好的激勵方式，月度獎就月度給，年度評比就年末給，即時獎勵就立即給，給的快表明企業(yè)快速執(zhí)行的態(tài)度，同時起到快速激勵的作用，讓大家更快的動起來。
2、持續(xù)給
獎勵是有的，獎項是給的，但還要持續(xù)給;月度獎這個月給了下個月不給，年度獎今年有明年沒有，激勵效果就會大打折扣;持續(xù)給就是讓員工有信心，讓受到獎勵的員工更有動力，讓未受到獎勵的員工更加努力，激勵的作用是很大的，持續(xù)給就是讓激勵持續(xù)發(fā)揮作用。
3、大力給
榮譽激勵是多樣的，可以是年度先進工作者，可以是月度明星員工，可以是先進經(jīng)營團隊，可以是先進班組，可以是勞動模范，不一而足，從年度、月度、季度評選，從區(qū)域、總部分開評選，分部門評選，多維度、分角度的大規(guī)模獎勵必會擴大員工的受獎面，激發(fā)員工積極性，讓員工更有盼頭。
激發(fā)熱情
1、競聘制
企業(yè)的好崗位總是有限的，其崗位設(shè)計有其專業(yè)支撐和職責(zé)界定，更有“崗位勝任模型”指導(dǎo)，而人才選拔是可以“不拘一格”的，不限專業(yè)、不限年度、不限經(jīng)驗，讓所有員工站在統(tǒng)一平臺上進行競爭，開放良好的工作崗位讓員工“競聘上崗”，讓員工體會到競爭的快樂，同時拓寬員工晉升通道，調(diào)動員工工作積極性。
2、樹典型
榜樣的力量是無窮的，激發(fā)熱情就要讓大家動起來，讓大家有目標(biāo)、有方向、有標(biāo)桿，典型也可以是多方面的，如優(yōu)秀生產(chǎn)能手、年度銷售先進個人、年度銷售狀元、運營支持先進工作者等，典型的意義在于其榜樣作用、示范效應(yīng)，促使員工認同公司的價值觀導(dǎo)向，讓員工有學(xué)習(xí)的對象，有對標(biāo)的對象。
3、適當(dāng)淘汰
淘汰也是一種激勵，不過是反向激勵型的，通常是末位淘汰制，讓工作推進的最后一名或最后幾名受到一定處罰，使員工明白公司的價值取向和工作導(dǎo)向，激勵大家更積極工作;此種方法可以讓員工明曉公司態(tài)度，激發(fā)后進者的上進心，更好的投入工作，奮發(fā)向前。
第三篇：心理活動策劃方案
一、指導(dǎo)思想
蘇外立志培養(yǎng)具備優(yōu)良的心理品質(zhì)和完善人格的學(xué)生，提倡“以人為本”，讓健康的心理植根于學(xué)生的心靈。經(jīng)過心理健康教育，引導(dǎo)學(xué)生認識自我，提高對學(xué)習(xí)環(huán)境和社會環(huán)境的適應(yīng)本事。培養(yǎng)學(xué)生樂觀自信，友善待人，誠實守信，追求向上，不畏艱難的健全人格。使學(xué)生善于控制調(diào)節(jié)自我，排除心理困擾和行為偏差，樹立人生夢想，并具備個人發(fā)展本事。
二、活動資料
1、心理健康圖片展
2、心理健康講座(外聘講師)
3、心理健康問卷調(diào)查
4、心理健康講座(湯凱)
5、5月7日—31日各年級心理健康教育
附:各年級心理健康教育專題僅供參考
1、入學(xué)適應(yīng)問題:主要表現(xiàn)為產(chǎn)生情緒障礙，如焦慮、不安、抑郁、害怕等;注意力不夠集中，爾后對學(xué)習(xí)失去興趣;不能約束自我，總是違反紀(jì)律等。
2、厭學(xué)問題:主要是對學(xué)習(xí)缺乏興趣，學(xué)習(xí)比較吃力，導(dǎo)致長期跟不上進度，又缺乏趕上去的勇氣和毅力。
3、人際交往方面的問題:主要表此刻與他人接觸中常出現(xiàn)過重的恐懼感，過強的防范心理，封閉自我。
4、意志障礙:意志薄弱，缺乏行動的目的性和一致性。做事容易半途而廢，不能正確地應(yīng)對挫折，行動放任自流，容易采取消極的逃避方式。
5、人格障礙:主要表現(xiàn)為心胸狹窄，嫉妒心強，異常固執(zhí)，我行我素，人際關(guān)系緊張。
6、問題行為:主要表現(xiàn)為攻擊、逃避、自暴自棄等。
7、依靠心理:主要表現(xiàn)為缺乏自理本事。
三、心理健康教育的途徑:
1、全面滲透在學(xué)校教育的全過程中，利用晨會、班隊會、思品課等德育陣地對學(xué)生進行心理健康方面的教育。
2、舉辦心理健康教育的專題講座，幫忙學(xué)生掌握一般的心理保健知識和方法，培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)。
3、開展心理咨詢和心理輔導(dǎo)，經(jīng)過學(xué)校的各種途徑(心理咨詢室定時開放、悄悄話信箱、)，對個別存在心理問題或出現(xiàn)心理障礙的學(xué)生要進行認真、耐心、科學(xué)的心理輔導(dǎo)。
4、建立學(xué)校和家庭心理健康教育的溝通渠道，利用家長半日活動滲透心理健康教育方面的教育重要性。
四、班主任在開展心理健康教育過程中的幾點提議:
1、要開朗、熱情、善解人意。
2、要掌握必須的輔導(dǎo)心理學(xué)的專業(yè)理論和操作技能，如關(guān)注、傾聽的溝通技術(shù)，同感、尊重、真誠等反應(yīng)技術(shù)，情緒調(diào)節(jié)、行為矯正等。
3、要以學(xué)生為主體，切忌“教師說，學(xué)生聽”的知識傳授式的課堂模式，要與學(xué)生一同參與輔導(dǎo)活動，建立和諧的氣氛，給予贊許、同感、親切、鼓勵的態(tài)度。讓他們把真實的感受、想法表達出來。進而給予點撥、啟發(fā)和引導(dǎo)。
4、尊重學(xué)生的個人意愿和保密，謹(jǐn)慎從事、量力而行。
第四篇：奶茶店優(yōu)惠活動方案以茶交友主題系列活動方案
奶茶店優(yōu)惠活動方案以茶交友主題系列
活動方案
一、活動時間：4月16日——5月22日 二、活動流程： （一）開幕式
1.活動流程：（1）活動時間：5月7日 （2）活動地點：知音廣場 2.活動內(nèi)容：
（1）茶藝表演。由茶藝表演團成員表演并示范給現(xiàn)場的觀眾，讓觀眾切身感受到茶具，服裝等專用用具用法。茶藝表演期間還同時進行古箏表演，營造更好的氣氛效果，在茶香與音韻中，引起更多人的興趣
（2）茶葉展示。由茶葉公司提供各種茶葉，在品茶盛會中展示，并講解其功效特點
（3）免費品茶。我們會設(shè)立免費品茶區(qū)，茶葉可自購，也可通過贊助，贊助茶葉會注明贊助公司?；顒蝇F(xiàn)場進行品茶鑒茶游戲（辨別何種茶葉）
（4）茶的歷史發(fā)展展示。在活動現(xiàn)場掛有茶發(fā)展歷史的圖片和文字，為同學(xué)們展示茶的起源和發(fā)展，是同學(xué)問更了解茶的文化，知道它的博大精深，有助于茶文化的傳承，增強民族自豪感與愛國情操 （二）茶道演講比賽
1.活動時間：初賽4月24日 決賽5月14日 2.活動流程：
1、預(yù)賽：報名同學(xué)于指定時間按時到場，進行十分鐘簡短演講，內(nèi)容為和自己對于茶的理解。根據(jù)演講的狀態(tài)和演講內(nèi)容深度進行評選，選出10人進入決賽。
2、決賽：進入決賽的同學(xué)進行更加詳細的演講，除此之外，演講結(jié)束后還會進行知識的問答。最后綜合評定，決出名次
3、最后評出一等獎1名，二等獎2名，三等獎3名，發(fā)獎狀與獎品。優(yōu)勝獎若干，發(fā)獎狀。 （三）花茶飄香
1.活動時間：5月21日 2.活動地點：三號樓前 3.活動參加人員：青島農(nóng)業(yè)大學(xué)在校師生
4.活動安排： 9點活動正式開始，免費向同學(xué)們講解有關(guān)喝花茶養(yǎng)生的知識
根據(jù)不同同學(xué)的需要免費贈送品嘗養(yǎng)生花茶 （四）你追我趕對對碰 1.活動時間：5月22日 2.活動地點：五環(huán)體育場
3.比賽流程：（1）將比賽人員分為4大組，將4大組各分為兩小組，一小組為茶，一小組為功能屬性。
（2）為茶的一組同學(xué)在游戲開始后要根據(jù)自己代表茶的特性去抓與之對應(yīng)的功能屬性的一組同學(xué)（每次所代表的茶和功能屬性隨機抽?。?/p>
（3）比賽一大組為時15分鐘，根據(jù)茶的組抓到的對應(yīng)功能組的同學(xué)人數(shù)是否過半判定輸贏 （五）茶藝培訓(xùn)
1.活動時間：5月15日 2.活動地點：教室
3.活動參加人員：全體在校學(xué)生
（六）茶文化協(xié)會茶與人體健康專題講座
1.主講人： 丁兆堂
2.活動對象：全體同學(xué) 3.講座時間：5月8日
4.參加人員：對茶文化感興趣的同學(xué) 5.活動地點：教室 （七）韻香茶具講座 1、主講人：趙永厚 2.活動時間:5月20日 3、活動地點：教室
4、參加人員：全校對茶感興趣的同學(xué) 5、活動流程：
1、由專業(yè)人士或?qū)Σ栌醒芯康耐瑢W(xué)向大家講解茶具的歷史，分類，如何辨別茶具的好壞。
2、播放音樂，烘托現(xiàn)場氣氛
3、通過ppt向同學(xué)展示茶具的有關(guān)知識。 4、現(xiàn)場提問，解答同學(xué)關(guān)于茶具的疑惑。 五一勞動節(jié)商場促銷主題系列活動 假期商家促銷讓利主題系列活動 茶道主題系列活動方案
小學(xué)“文明校園我先行”主題系列活動方案
第五篇：員工激勵方案
一、幾個概念：
1、期權(quán)VS限制性股權(quán)VS利益分成
（1）期權(quán)，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的價格購買公司股權(quán)的權(quán)利。
限制性股權(quán)，是指有權(quán)利限制的股權(quán)。
相同點：從最終結(jié)果看，它們都和股權(quán)掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設(shè)定權(quán)利限制，比如分期成熟，離職回購等。
不同點：激勵對象真正取得股權(quán)（即行使股東權(quán)利）的時間節(jié)點不一樣。
對于限制性股權(quán)，激勵對象取得的時間前置，一開始即取得股權(quán)，一取得股權(quán)即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵對象的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用于合伙人團隊。
對于期權(quán)，激勵對象取得股權(quán)的時間后置。只有在達到約定條件，比如達到服務(wù)期限或業(yè)績指標(biāo)，且激勵對象長期看好公司前景掏錢行權(quán)后，才開始取得股權(quán)，參與公司的決策管理與分紅。在期權(quán)變?yōu)楣蓹?quán)之前，激勵對象的參與感和心理安全感較低。
股權(quán)激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞激活的過程，給創(chuàng)始人松綁、把責(zé)任義務(wù)下沉的過程。
（2）利益分享：主要有股票增值權(quán)、虛擬股票，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結(jié)，短期激勵。
2、最容易出現(xiàn)的問題：
（1)股權(quán)激勵的初心？
“我在這里還要糾正一個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權(quán)不是說你把股權(quán)給出去就完事兒了，重點是通過授予股權(quán)的過程，結(jié)合公司機制，賦予員工管理企業(yè)的權(quán)利和責(zé)任?！边@是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股權(quán)激勵時的心得分享。
員工股權(quán)激勵的初衷就是要激勵員工，因此創(chuàng)業(yè)公司在進行員工股權(quán)激勵方案設(shè)計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。
股權(quán)激勵文件，會涉及對激勵對象各方面的權(quán)利限制，包括股權(quán)分期成熟，離職時股權(quán)回購等安排。這些制度安排，都有其商業(yè)合理性，也是對公司與長期參與創(chuàng)業(yè)團隊的利益保護。
公司管理團隊和創(chuàng)始人在進行員工股權(quán)激勵方案設(shè)計時最容易出現(xiàn)的一個問題是：在整個執(zhí)行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創(chuàng)業(yè)團隊的'利益，舍本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。
（2）溝通不暢？
公司進行股權(quán)激勵時，公司員工一直處于弱勢地位：
從參與主體來看，這款產(chǎn)品用戶的一方為公司，一方為員工；
從身份地位來看，員工與公司有身份依附關(guān)系，處于弱談判地位；
從激勵過程來看，員工基本不參與游戲規(guī)則的制定，參與感弱。法律文件本身專業(yè)性強，晦澀難懂，境外架構(gòu)下的交易文件，還全是英文文件。
最容易出現(xiàn)的問題是：員工在簽署的期權(quán)協(xié)議中，會對在公司服務(wù)時間有嚴(yán)格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性與商業(yè)邏輯，員工很可能會把股權(quán)激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權(quán)，對于拿到百分之零點幾個點期權(quán)的員工來說，會覺得公司太摳門，我的股票為什么會這么少？為什么要簽這么繁瑣的文件，不信任我們嗎？
如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權(quán)激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。
（3）如何溝通？
講清員工期權(quán)的邏輯：
員工期權(quán)的邏輯是員工通過一個很低的價格買入公司的股權(quán)，并以長期為公司服務(wù)來讓手里的期權(quán)升值。
首先是員工買入期權(quán)的價格低：公司在給員工發(fā)放期權(quán)時，是以公司當(dāng)時估值的一個極低的價格把股權(quán)賣給員工，員工在買入股權(quán)的時候就已經(jīng)賺錢了。
另外員工手里期權(quán)是未來收益，需要員工長期為公司服務(wù)來實現(xiàn)股權(quán)的升值。因此期權(quán)協(xié)議不是賣身契，而是給員工一個分享公司成長收益的機會。
關(guān)于期權(quán)員工會由很多問題、內(nèi)心會反復(fù)去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權(quán)，股權(quán)什么時候能夠變現(xiàn)以及如何變現(xiàn)，這些問題都需要和員工有一個充分的溝通。
很多員工也會問為什么自己的期權(quán)那么少？
公司要做起來需要很多人的努力，需要預(yù)留足夠多的股權(quán)給后續(xù)加入的員工。
二、員工股權(quán)激勵的步驟
員工期權(quán)激勵，會經(jīng)歷四個步驟，即授予、成熟、行權(quán)、變現(xiàn)。
授予，即公司與員工簽署期權(quán)協(xié)議，約定員工取得期權(quán)的基本條件。
成熟，是員工達到約定條件，主要是達到服務(wù)期限或工作業(yè)績指標(biāo)后，可以選擇掏錢行權(quán)，把期權(quán)變成股票。
行權(quán)，即員工掏錢買下期權(quán)，完成從期權(quán)變成股票的一躍。
變現(xiàn)，即員工取得股票后，通過在公開交易市場出售，或通過參與分配公司被并購的價款，或通過分配公司紅利的方式，參與分享公司成長收益。
三、員工股權(quán)激勵的進入機制：
1、定時：
有的創(chuàng)業(yè)者，在公司很初創(chuàng)階段，就開始大量發(fā)放期權(quán)，甚至進行全員持股。我們的建議是，對于公司核心的合伙人團隊，碰到合適的人，經(jīng)過磨合期，就可以開始發(fā)放股權(quán)。
但是，對于非合伙人層面的員工，過早發(fā)放股權(quán)，一方面，股權(quán)激勵成本很高，給單個員工三五個點股權(quán)，員工都可能沒感覺；另一方面，激勵效果很差，甚至?xí)徽J為是畫大餅，起到負面激勵效果。
因此，公司最好是走到一定階段（比如，有天使輪融資，或公司收入或利潤達到一定指標(biāo)）后，發(fā)放期權(quán)的效果會比較好。
發(fā)放期權(quán)的節(jié)奏：
要控制發(fā)放的節(jié)奏與進度，為后續(xù)進入的團隊預(yù)留期權(quán)發(fā)放空間（比如，按照上市前發(fā)4批計算）；全員持股可以成為企業(yè)的選擇方向，但最好是先解決第一梯隊，再解決第二梯隊，最后普惠制解決第三梯隊，形成示范效應(yīng)。這樣既可以達到激勵效果，又控制好激勵成本；期權(quán)激勵是中長期激勵，激勵對象的選擇，最好先戀愛，再結(jié)婚，與公司經(jīng)過一段時間的磨合期。
2、定人
股權(quán)激勵的參與方，有合伙人，中高層管理人員（VP，總監(jiān)等），骨干員工與外部顧問。
合伙人主要拿限制性股權(quán)，不參與期權(quán)分配。但是，如果合伙人的貢獻與他持有的股權(quán)非常不匹配，也可以給合伙人增發(fā)一部分期權(quán)，來調(diào)整早期進行合伙人股權(quán)分配不合理的問題。
中高層管理人員是拿期權(quán)的主要人群。
3、定量
定量一方面是定公司期權(quán)池的總量，另一方面是定每個人或崗位的量。
公司的期權(quán)池，10-30%之間較多，15%是個中間值。期權(quán)池的大小需要根據(jù)公司情況來設(shè)定。
在確定具體到每個人的期權(quán)時，首先先考慮給到
