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第一篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

一、公司簡(jiǎn)介

二、公司薪酬管理現(xiàn)狀

1、公司薪酬設(shè)計(jì)的理念和目的

公司是根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平，在以能力為主的基礎(chǔ)上，以職位定工資。從而做到相對(duì)公平，并且薪資實(shí)行保密，統(tǒng)一政策，分級(jí)管理。企業(yè)還以科學(xué)的職位評(píng)估作為制定工資等級(jí)的依據(jù)，通過(guò)建立與本省醫(yī)藥行業(yè)人才市場(chǎng)相接軌的科學(xué)薪資福利體系，提升人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，以實(shí)現(xiàn)吸引和留住人才，最終提高公司綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的目的。因此企業(yè)遵循國(guó)家政府相關(guān)勞動(dòng)法律和法規(guī)，以崗位績(jī)效管理為依據(jù)，來(lái)規(guī)范公司內(nèi)部工資的確定、變動(dòng)、結(jié)算等管理程序，提高公司薪資福利的科學(xué)管理水平。

2、薪資組成

（1）薪資一般可分成固定薪酬（月度職務(wù)工資）、可變薪酬（績(jī)效考評(píng)獎(jiǎng)金）、福利薪酬（住房津貼、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等），市場(chǎng)通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建議按65：30：5比例劃分。

（2）員工薪資由基本工資+基本津貼（交通、通訊等）+福利補(bǔ)貼（工齡補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等）+地區(qū)補(bǔ)貼組成。

（3）月基本工資由崗位工資與績(jī)效工資組成，崗位工資計(jì)算方法如下：調(diào)整后的年基本工資×70%，再除以12，每月按時(shí)發(fā)放；績(jī)效工資按每半年考核發(fā)放。

全年分兩次考核，前半年考核的績(jī)效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資×30%×1/3，考核等級(jí)由高到低，即從“五星”到“無(wú)星”，浮動(dòng)比例為1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六個(gè)檔次。年終考核的績(jī)效工資基數(shù)為：調(diào)整后的年基本工資×30%×2/3，考核等級(jí)同樣從五星到無(wú)星，浮動(dòng)比例同上

（4）月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無(wú)級(jí)調(diào)速”的定級(jí)。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在企業(yè)工齡較長(zhǎng)，一貫表現(xiàn)突出，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)

3、崗位工資的確定

（1）在新錄用員工崗位工資的確定方面：對(duì)于新錄用員工，由用人部門主管根據(jù)公司規(guī)定的相應(yīng)崗位工資范圍，參照市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，并結(jié)合員工本人特點(diǎn)提出薪資建議。一般定為該崗位等級(jí)的低點(diǎn)，需填寫(xiě)《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》，并且報(bào)人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

（2）在崗位變動(dòng)的員工崗位工資的確定方面：崗位變動(dòng)的員工按變動(dòng)后該崗位的分值，及其績(jī)效考評(píng)結(jié)果，由用人部門經(jīng)理填寫(xiě)《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》，在報(bào)人力資源部經(jīng)理審核后，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。

（3）在員工轉(zhuǎn)正工資的確定方面：?jiǎn)T工一般會(huì)有3個(gè)月的考察期，三個(gè)月后通過(guò)審核后轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后的工資一般會(huì)在錄用時(shí)擬定，由用人部門主管填寫(xiě)《員工錄用、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正工資變動(dòng)審批表》，并報(bào)人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)正之后的下月一日起執(zhí)行。

（4）在新設(shè)崗位員工崗位工資的確定方面：新設(shè)崗位需由用人部門主管撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報(bào)請(qǐng)公司職務(wù)評(píng)估委員會(huì)審議評(píng)估，在得出崗位分值后，由用人部門主管填寫(xiě)《新設(shè)崗位工資審批表》，并報(bào)人力資源部經(jīng)理審核，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)執(zhí)行。崗位工資在相應(yīng)等級(jí)范圍內(nèi)實(shí)行“無(wú)級(jí)調(diào)資”，原則上不能超過(guò)相應(yīng)等級(jí)的最高檔。

4、工資結(jié)算與發(fā)放程序

公司實(shí)行先工作，后發(fā)薪的薪資發(fā)放制度，每月12日發(fā)放上一月度的工資。員工崗位工資、津貼按考勤匯總結(jié)算，以自然月度為結(jié)算單位，每月10日做出工資明細(xì)表，12日進(jìn)銀行工資卡。在工資造冊(cè)程序方面，每月工資明細(xì)表由勞資員造冊(cè)，并經(jīng)人力資源部總監(jiān)審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。對(duì)于員工各類假期工資的計(jì)算，每月工作日以20天計(jì)算，帶薪假期和病假工資按當(dāng)?shù)卣?guī)定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給。企業(yè)全體員工的“四金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)、住房公積金）和個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

5、加班管理

為遵守《勞動(dòng)法》和從關(guān)心員工身心健康的角度出發(fā)，公司嚴(yán)格控制加班。如果確實(shí)需要加班，員工的加班時(shí)間不得超過(guò)3小時(shí)（特殊情況除外）。當(dāng)月加班累計(jì)不得超過(guò)36個(gè)小時(shí)，違反規(guī)定超過(guò)36小時(shí)部分公司不計(jì)加班工資，不發(fā)給調(diào)休單。為了加強(qiáng)對(duì)加班管理，平時(shí)加班需由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效；法定節(jié)假日加

班由副總經(jīng)理批準(zhǔn)有效。對(duì)于加班后的調(diào)休，員工需要填寫(xiě)《員工請(qǐng)假審批表》，《員工請(qǐng)假審批表》須統(tǒng)一報(bào)人力資源部備案；調(diào)休單由部門經(jīng)理批準(zhǔn)有效。職員因加班而開(kāi)具的調(diào)休單應(yīng)在3個(gè)月內(nèi)調(diào)休完畢，過(guò)期作廢。而公司部門副經(jīng)理（含部門副經(jīng)理）以上管理人員加班是義務(wù)的，只不過(guò)是一年增加3天休假。

6、薪酬保密原則

公司實(shí)行工資保密制度，公司規(guī)定全體員工不得向他人透露或詢問(wèn)有關(guān)工資信息，如果有疑問(wèn)可以直接向勞資員或人力資源部經(jīng)理詢問(wèn)，違反者視情況輕重進(jìn)行處罰。部門經(jīng)理只是有權(quán)知道下屬人員的工資情況，但不得透露本部門員工的工資信息或打聽(tīng)其他部門員工的工資信息，如有疑問(wèn)也可直接向人力資源部問(wèn)。

三、存在的問(wèn)題

1、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度

薪酬保密制度雖然避免了員工之間相互攀比，減少因分配不均而造成的矛盾，但也助長(zhǎng)了員工間的相互猜忌，同時(shí)由于員工難以判斷績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)系，薪酬的激勵(lì)效果也會(huì)因此受到制約。

2、薪酬缺乏科學(xué)性

員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價(jià)值,與績(jī)效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實(shí)行了績(jī)效考核制度，為每個(gè)崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是整個(gè)考核體系還存在許多問(wèn)題，比如人為因素太大，考核指標(biāo)不合理，考核結(jié)果不反饋，所以整體實(shí)施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過(guò)場(chǎng)”的現(xiàn)象。此外，由于沒(méi)有進(jìn)行廣泛的宣傳，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外，許多員工對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)并不清楚,該部分員工所占比例為46.1%，而希望了解相應(yīng)指標(biāo)的員工為77.5%，由于考評(píng)制度的模糊性，員工只能被動(dòng)地接受所獲報(bào)酬。在考核過(guò)程中，沒(méi)有與一線員工進(jìn)行績(jī)效反饋和溝通,這對(duì)于期望通過(guò)了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績(jī)以獲取更高報(bào)酬的員工是極為不利的。

3、薪酬缺乏全面型

廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分，任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的存在并充分發(fā)揮其作用。公司忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要表現(xiàn)在：?jiǎn)T工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，一般從事的都是較為機(jī)械的工作，對(duì)于知識(shí)型員工管理比較嚴(yán)格；員工接受培訓(xùn)的.機(jī)會(huì)較少，公司在人力資本投入上較少，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人

力資本投資對(duì)公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對(duì)于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識(shí)型員工對(duì)于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對(duì)前途信心不足。

四、對(duì)xxxx有限公司薪酬管理的個(gè)人建議

1、發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用

激勵(lì)要避免激勵(lì)空擋現(xiàn)象，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)員工不同的需求給予不同的激勵(lì)，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對(duì)不同員工，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)制度。

對(duì)于一線員工而言，由于其低層次需求更加強(qiáng)烈，應(yīng)該主要以金錢激勵(lì)為主，滿足其基本的生活開(kāi)支，當(dāng)然，也應(yīng)輔以一定的精神激勵(lì)，使得員工能夠安心地在企業(yè)工作，培養(yǎng)其忠于企業(yè)，為企業(yè)奉獻(xiàn)的精神。

對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，由于其大多為知識(shí)型員工，故應(yīng)該在一定的物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上，更多地為員工提供提升工作能力的機(jī)會(huì)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。一方面，可以通過(guò)提升其技能水平來(lái)提高企業(yè)的整體的績(jī)效，并且可以在這個(gè)過(guò)程中為企業(yè)關(guān)鍵崗位物色合適的繼任人；另一方面，在培養(yǎng)員工能力提高的同時(shí)，也要輔以較高水平的報(bào)酬，防止為她人做嫁衣裳，留住這些可用之才，為己所用。

對(duì)于技術(shù)人員而言，由于其成就需要特別強(qiáng)烈，公司可以通過(guò)培訓(xùn)滿足其技術(shù)提升的需要，可以通過(guò)重新的工作設(shè)計(jì)使得工作更富挑戰(zhàn)性，可以明確其關(guān)鍵地位使得其地位相對(duì)較高。

2、引入全面薪酬體系

公司應(yīng)將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。在現(xiàn)代條件下，員工越來(lái)越講求工作生活質(zhì)量的提高，公司應(yīng)加強(qiáng)軟、硬件環(huán)境的建設(shè)，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上，并且相對(duì)寬松和諧的環(huán)境和氛圍，給員工搭建一個(gè)能擁有愉悅心情和能夠盡量施展才華的舞臺(tái)，讓員工在為公司做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，有一種在為社會(huì)做貢獻(xiàn)的成就感和崇高感。具體操作主要包括：強(qiáng)化修煉，努力建構(gòu)學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值；營(yíng)造良好的企業(yè)文化；更多的情感關(guān)注。

3、建立有效溝通機(jī)制

員工薪酬的內(nèi)部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問(wèn)題，除了進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)之外，還可通過(guò)加強(qiáng)管理者和員工的溝通交流的方式，增強(qiáng)員工與管理者之

間的相互信任?，F(xiàn)在很多企業(yè)采取薪酬保密制度，提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放不公開(kāi)，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對(duì)薪酬管理公平度的認(rèn)同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報(bào)酬與績(jī)效之間的聯(lián)系，員工既看不到別人的報(bào)酬，也不了解自己對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，這樣會(huì)削弱薪酬制度的激勵(lì)和滿足效用。因此，建立溝通機(jī)制是員工感受平等的有效方法，也是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要手段。

4、通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬水平

薪酬市場(chǎng)調(diào)查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)查，以了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場(chǎng)上的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐證明，一個(gè)企業(yè)在薪酬水平的確定上可以采取與社會(huì)平均水平持平、略高于社會(huì)平均水平、略低于社會(huì)評(píng)價(jià)水平等幾種方式。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)薪酬水平要處于市場(chǎng)平均水平線以上才具有外部競(jìng)爭(zhēng)力。制定與市場(chǎng)水平線相對(duì)應(yīng)的或高于其的企業(yè)薪酬水平，將有助于企業(yè)吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。

第二篇：大學(xué)生就業(yè)調(diào)查報(bào)告

一、摘 要：現(xiàn)如今我們大三的學(xué)長(zhǎng)、學(xué)姐即將走出校園，走入社會(huì)，他們可以選擇的，或許不只是進(jìn)入一個(gè)差強(qiáng)人意的工作單位，解決“就業(yè)”難題。如今，越來(lái)越多的大學(xué)生摒棄了競(jìng)爭(zhēng)激烈的“就業(yè)”所帶來(lái)的壓力，開(kāi)始走上創(chuàng)業(yè)的道路，開(kāi)拓自己的精彩人生。那么，分析“就業(yè)”與“創(chuàng)業(yè)”這兩個(gè)雖然只是一字之差、卻截然不同的兩種生存方式，我們也知道作為現(xiàn)在的一個(gè)大學(xué)生已經(jīng)不是像以前那樣的彌足珍貴了，可就業(yè)與創(chuàng)業(yè)它們各自在剛走出象牙塔的莘莘學(xué)子們心里究竟占據(jù)怎樣一個(gè)地位、就業(yè)形勢(shì)如何、創(chuàng)業(yè)到底難不難喃？接下來(lái)將展現(xiàn)我們調(diào)查報(bào)所得來(lái)數(shù)據(jù)。

二、關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)、就業(yè)、工作

三、正文： （一）、現(xiàn)今的大學(xué)生越來(lái)越多，而就業(yè)崗位不多，這就造成了就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，供需關(guān)系緊張自然成為就業(yè)難最主要的原因，據(jù)調(diào)查想要到：國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)、其他的比例分別占：33.3%、13.3%、20%、33.3%、0%

圖：文獻(xiàn)來(lái)源：調(diào)查報(bào)告

國(guó)有企業(yè)民營(yíng)企業(yè)外資企業(yè)自主企業(yè)

其他

（二）、經(jīng)濟(jì)知識(shí)時(shí)代對(duì)人才素質(zhì)要求的提高使得多數(shù)學(xué)生就業(yè)期望趨向現(xiàn)實(shí)，主要表現(xiàn)在就業(yè)方向、工作區(qū)域等方面的選擇方向上，因此，據(jù)調(diào)查所知：希望到沿海開(kāi)放城市、內(nèi)陸省會(huì)城市、中小城市、農(nóng)村、需要人才的邊遠(yuǎn)地區(qū)或艱苦環(huán)境這些地方工作所占的比例分別為：26.7%、13.3%、33.3%、6.7%、20% 圖：文獻(xiàn)來(lái)源：調(diào)查報(bào)告

（三）、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)失敗的很多，一個(gè)重要原因就是忽視技術(shù)創(chuàng)新。很多大學(xué)生只看他人成功后的表象，不顧食間、地點(diǎn)的差異，盲目照搬照抄別人的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)果“畫(huà)虎不成反類犬”，自己的優(yōu)勢(shì)沒(méi)有得到充分發(fā)揮，步他人后塵。因此，我們的調(diào)查覺(jué)得求職成功的關(guān)鍵是：較高的學(xué)歷、較好的個(gè)人形象、人際關(guān)系、個(gè)人的知識(shí)和實(shí)踐能力、其他所占比例為：6.7%、0%、40%、60%、0% 圖：文獻(xiàn)來(lái)源：調(diào)查報(bào)告

較高學(xué)歷

個(gè)人形象

人際關(guān)系知識(shí)和實(shí)踐

其他

（四）、現(xiàn)在大學(xué)生就業(yè)面臨著很多的難題：

1、缺乏啟動(dòng)資金：除了家庭資助，絕大部分創(chuàng)業(yè)大學(xué)生沒(méi)有其他經(jīng)濟(jì)來(lái)源。目前，也有一部分大學(xué)生通過(guò)勤工儉學(xué)積攢下來(lái)部分資金，但創(chuàng)業(yè)初期的花銷，經(jīng)常會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超支。

2、缺乏市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)：大學(xué)生有激情、有抱負(fù)，但在實(shí)戰(zhàn)中往往是“眼高手低”，對(duì)具體的市場(chǎng)開(kāi)拓缺乏經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)的知識(shí)，在創(chuàng)業(yè)過(guò)程中很可能會(huì)因“紙上談兵”而敗北。

3、 心理承受能力弱：從小學(xué)到大學(xué)，十幾年的學(xué)校生活，相對(duì)風(fēng)平浪靜少有挫折，在這種大環(huán)境下，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者們也普遍比較脆弱。其實(shí)無(wú)論何種創(chuàng)業(yè)都有風(fēng)險(xiǎn)，創(chuàng)業(yè)的同時(shí)即應(yīng)該有“風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)”，要能承受住風(fēng)險(xiǎn)和失敗，能夠經(jīng)得起市場(chǎng)的錘煉。

4、創(chuàng)新能力不強(qiáng)：大學(xué)生創(chuàng)業(yè)失敗的很多，一個(gè)重要原因就是忽視技術(shù)創(chuàng)新。很多大學(xué)生只看他人成功后的表象，不顧食間、地點(diǎn)的差異，盲目照搬照抄別人的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)果“畫(huà)虎不成反類犬”，自己的優(yōu)勢(shì)沒(méi)有得到充分發(fā)揮，步他人后塵。

據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，大學(xué)生認(rèn)為就業(yè)難的問(wèn)題產(chǎn)生于教育體制、學(xué)生自身素質(zhì)不夠、社會(huì)沒(méi)有提供足夠崗位、大學(xué)畢業(yè)生太多，超過(guò)市場(chǎng)需求所占的比例為：20%、53.3%、13.3%、40% 圖：文獻(xiàn)來(lái)源：調(diào)查報(bào)告

（五）、畢業(yè)生供需矛盾突出是近年來(lái)社會(huì)公認(rèn)的大學(xué)生就業(yè)難的一個(gè)直接原因。從20xx年至20xx年，全國(guó)高校畢業(yè)生從114萬(wàn)增加到338萬(wàn)，是擴(kuò)招前的3倍；北京地區(qū)從6.6萬(wàn)人增加到15.4萬(wàn)人，是擴(kuò)招前的2.3倍。近年來(lái)，一些工科院校和具有專業(yè)特色的學(xué)校追求綜合發(fā)展，紛紛上馬熱門專業(yè)，致使這些專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)難度加大。以此，我們對(duì)大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)也做了相應(yīng)的調(diào)查，結(jié)果顯示選擇形勢(shì)嚴(yán)峻，就業(yè)難、形式正常、形式樂(lè)觀、不了解所占比例分別為;86.7%、6.7%、0%、6.7% 圖：文獻(xiàn)來(lái)源：調(diào)查報(bào)告

（六）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制和文化建設(shè)富有成效，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有著充沛的源泉，企業(yè)普遍重視研發(fā)投入、教育培訓(xùn)，企業(yè)技術(shù)水平有所提高，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有著較為堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。企業(yè)信息化建設(shè)取得較大進(jìn)展，成為企業(yè)快速提高競(jìng)爭(zhēng)能力的有效途徑。在此，我們的調(diào)查結(jié)果顯示選擇在校成績(jī)，獎(jiǎng)學(xué)金等榮譽(yù)、專業(yè)技能，技能證書(shū)、社會(huì)能力，應(yīng)變能力、實(shí)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，其他工作經(jīng)驗(yàn)所占比例為：0%、20%、66.7%、13.3%

圖：文獻(xiàn)來(lái)源：調(diào)查報(bào)告

在校榮譽(yù)

技能證書(shū)

社會(huì)應(yīng)變能力

工作經(jīng)驗(yàn)

（七）“充分的就業(yè)準(zhǔn)備和積極樂(lè)觀的求職心態(tài)是畢業(yè)生實(shí)現(xiàn)就業(yè)的關(guān)鍵之一。”沈陽(yáng)人才中心交流部副部長(zhǎng)馬偉光指出，大學(xué)生做就業(yè)準(zhǔn)備時(shí)應(yīng)該學(xué)會(huì)求知。有的同學(xué)在求職時(shí)準(zhǔn)備了厚厚一沓證書(shū)，可真正能證明自己適合求職崗位的只有兩三個(gè)而已。盲目考證不僅浪費(fèi)金錢，更是時(shí)間與精力的浪費(fèi)。因此，在求職過(guò)程中的最重要的不一定是盲目考來(lái)的各個(gè)證書(shū)。對(duì)此，調(diào)查結(jié)果顯示選擇綜合實(shí)力、專業(yè)技能、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、其他所占比例為：73.3%、13.3%、13.3%、0% 圖：文獻(xiàn)來(lái)源：調(diào)查報(bào)告

綜合實(shí)力專業(yè)技能實(shí)習(xí)經(jīng)歷其他

（八）、最低工資標(biāo)準(zhǔn)是基于普遍權(quán)利的保障標(biāo)準(zhǔn)，而不是基于個(gè)人能力的分配標(biāo)準(zhǔn)，也無(wú)助于個(gè)體價(jià)值的真正實(shí)現(xiàn)。如果專門制定出針對(duì)大學(xué)畢業(yè)生的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)最直接的后果，就是制造出群體之間的不平等。這種以身份決定待遇的做法，顯然違背了人人平等的原則，也同樣違背了最低工資標(biāo)準(zhǔn)的本意。而且，大學(xué)畢業(yè)生最低工資標(biāo)準(zhǔn)也根本不能改善人才供求的格局。畢業(yè)生低薪的根本原因，在于人才的相對(duì)過(guò)剩。在此格局下，畢業(yè)生缺少表演的平臺(tái)和博弈的能量。因此，解決畢業(yè)生低薪問(wèn)題不能依賴最低工資的保障，只有通過(guò)完善勞動(dòng)力市場(chǎng)，擴(kuò)大勞動(dòng)力的需求，才能根本解決問(wèn)題。當(dāng)然，在此期間，政策應(yīng)對(duì)大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)行一定的照顧，比如就業(yè)、創(chuàng)業(yè)方面等，但最低工資標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)屬于此列。 因此，我們也對(duì)大學(xué)生能接受的最低月工資進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果顯示選擇1000、20xx、3000、4000、5000、6000所占的比例為：0%、40%、40%、6.7%、6.7% 圖：文獻(xiàn)來(lái)源：調(diào)查報(bào)告

（九）、目前，大多數(shù)大學(xué)生還是選擇在畢業(yè)后繼續(xù)深造，近年來(lái)越來(lái)越多的同學(xué)選擇出國(guó)留學(xué)，但總體來(lái)說(shuō)，還是以轉(zhuǎn)本、考研居多。在選擇繼續(xù)深造的同學(xué)中，除了個(gè)別是因?yàn)楦改敢笸?，大多?shù)都是為了增加專業(yè)知識(shí)，提高競(jìng)爭(zhēng)能力。

第三篇：大學(xué)生就業(yè)調(diào)查報(bào)告

畢業(yè)生就業(yè)牽動(dòng)千家萬(wàn)戶。來(lái)自蘇州市大中專畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心的數(shù)據(jù)顯示，去年我市共接收各類畢業(yè)生37486人，繼續(xù)保持良好發(fā)展態(tài)勢(shì)。特別是學(xué)歷層次大幅提高。去年我市共接收博士生58人，碩士生1201人，本科生20563人。接收本科以上學(xué)歷畢業(yè)生共21822人，占全市接收總量的58.2%;接收研究生數(shù)量達(dá)到1259人，增幅達(dá)52.1%。無(wú)論是接收總量和接收質(zhì)量，都名列全省前茅。

然而不能回避的一個(gè)事實(shí)是，在20xx年我市接收畢業(yè)生總量同比增長(zhǎng)33.5%一舉突破3.7萬(wàn)人后，20xx年接收畢業(yè)生總量仍在3.7萬(wàn)人左右徘徊。與此同時(shí)，蘇州籍畢業(yè)生卻在突增，供需結(jié)構(gòu)性矛盾依然突出。

蘇籍學(xué)生壓力增大

20xx年蘇州籍大中專畢業(yè)生是30116人，這個(gè)數(shù)據(jù)要比20xx年的23908人，整整多出6208人。也就是說(shuō)，蘇州20xx年與20xx年相比接收畢業(yè)生總量基本相當(dāng)情況下，蘇州籍學(xué)生的突增，自然更加劇了就業(yè)壓力。

那么，究竟有多少20xx屆蘇州籍畢業(yè)生還未就業(yè)?目前并沒(méi)有數(shù)據(jù)顯示。因?yàn)?，通行的畢業(yè)生“就業(yè)率”是將未就業(yè)的登記畢業(yè)生人數(shù)除以總數(shù)得到的結(jié)果。問(wèn)題是，蘇州籍大學(xué)生也是“雙向的”，分布在全國(guó)各地。有些人考研了，有些人留在當(dāng)?shù)亓?，有關(guān)方面并不掌握;而還有些人，不管是就業(yè)還是未就業(yè)，他們都不進(jìn)行登記。結(jié)果是，登記未就業(yè)的人非常少，以至于全國(guó)所有城市發(fā)布的“就業(yè)率”都非常高。

非公企業(yè)胃口最大

據(jù)市人事部門統(tǒng)計(jì)，隨著國(guó)有企業(yè)改制的完成和新的非公企業(yè)的誕生，以及畢業(yè)生擇業(yè)觀念的改變，非公企業(yè)已成為廣大畢業(yè)生首選的主要去向。在我市落實(shí)到企業(yè)單位的近3萬(wàn)人中，非公企業(yè)接收畢業(yè)生占了全市企業(yè)接收總量的91.0%，繼續(xù)成為吸納畢業(yè)生的最大載體。全市錄用到國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的人數(shù)分別是671人、4581人(其中教育系統(tǒng)2183人)。

而蘇州的五個(gè)縣級(jí)市，也成為接收畢業(yè)生的新亮點(diǎn)。數(shù)據(jù)顯示，20xx年蘇州市區(qū)共接收畢業(yè)生15330人，五個(gè)縣級(jí)市共接收22156人，市區(qū)與五個(gè)縣級(jí)市接收之比為1：1.45。其中，張家港市、吳江市接收總量增幅較大。此外，五個(gè)縣級(jí)市20xx年接收的研究生共277人，比前年增加159人，增幅高達(dá)135%，縣級(jí)市對(duì)高層次畢業(yè)生的吸引力正在增強(qiáng)。

總體來(lái)看，工科類專業(yè)的畢業(yè)生較占優(yōu)勢(shì)，新專業(yè)面臨新機(jī)遇。與我市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相匹配的機(jī)械類、電子類等工科類專業(yè)的畢業(yè)生仍然“吃香”，醫(yī)學(xué)類以及工程類等行業(yè)特點(diǎn)明顯的專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況總體較好，像物流、營(yíng)銷類等新專業(yè)的畢業(yè)生呈現(xiàn)出供不應(yīng)求的態(tài)勢(shì)。

電子機(jī)械吸納大戶

歸納有關(guān)數(shù)據(jù)顯示，機(jī)械、電子行業(yè)仍然是蘇州吸納畢業(yè)生的主力軍。這一點(diǎn)，既可從20xx年初發(fā)布的《蘇州20xx年人才需求專業(yè)目錄》中看出，也能從最新的市場(chǎng)需求中得到印證。從《蘇州20xx年人才需求專業(yè)目錄》中我們可以看到，在16個(gè)行業(yè)列出的66249個(gè)專業(yè)需求中，機(jī)械電器類占了17341 個(gè)，IT電子類占了12645個(gè)，僅這兩類就占了近一半的份額。在最新的對(duì)市區(qū)314家需求畢業(yè)生企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，排前兩位的，也是機(jī)械與電子，它們分別是1514人和959人。

而各縣市區(qū)由于所屬轄區(qū)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不同，吸納的人才的數(shù)量還有所不同。比如，市區(qū)排前5位的是：營(yíng)銷、機(jī)械、電子、信息技術(shù)、企業(yè)管理。

本科趨緩碩士薪降

一個(gè)地區(qū)有一個(gè)地區(qū)畢業(yè)生初始月薪的基本定位。以本科生為例，去年蘇州市勞動(dòng)部門給出的市區(qū)就業(yè)畢業(yè)生的初始月薪參考價(jià)在1600元，高新區(qū)給出的就業(yè)畢業(yè)生初始月薪的參考價(jià)是20xx元，園區(qū)給出的就業(yè)畢業(yè)生初始月薪不含個(gè)人繳納公積金是20xx元以上。事實(shí)上，在許多職位都是10比1，甚至幾十人謀求一個(gè)職位的條件下，不少畢業(yè)生為謀得飯碗，即使低于這個(gè)價(jià)的，他們也在做。正因?yàn)橛心敲炊嗟摹昂髠洚厴I(yè)生”可供用人單位選擇，近兩年的蘇州接收畢業(yè)生的初始月薪基本不漲。一份調(diào)研報(bào)告揭示，去年市區(qū)本科學(xué)歷的起薪均值為1589元，比上一年的1526元，只增長(zhǎng)了4.13%。而幾乎所有地區(qū)的碩士及以上畢業(yè)生的初始月薪都有所降低。

第四篇：大學(xué)生就業(yè)調(diào)查報(bào)告

大學(xué)生最希望從事什么職業(yè)？

不同單位之間存在著各種差別，而同一個(gè)單位內(nèi)部職位也是千差萬(wàn)別的。就像計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代工廠里“坐辦公室”與“進(jìn)車間”一樣，這中間不僅有工作環(huán)境、工作待遇的差別，同時(shí)還有工作地位的差別。這次調(diào)查的職業(yè)問(wèn)卷欄中專業(yè)技術(shù)（26%）、管理（24%）和策劃（19%）等位于前列，而這三種職業(yè)也是目前社會(huì)上比較吃香、發(fā)展前景較好的，現(xiàn)在大學(xué)生在職業(yè)的選擇上更加趨于實(shí)際，也存在著一定程度上的理想化；另一方面也反映了在職業(yè)價(jià)值觀方面大學(xué)生對(duì)社會(huì)的趨同。其結(jié)果必然造成學(xué)生擇業(yè)期望值居高不下，擇業(yè)與畢業(yè)生本身之間存在著一定的距離。

前三位之下順延為銷售人員8%、行政人員8%、公關(guān)人員7%、財(cái)務(wù)人員4%和其他4%。

大學(xué)生選擇職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

高校學(xué)生職業(yè)價(jià)值觀隨著社會(huì)的發(fā)展近幾年有了較大的變化。據(jù)1995年浙江大學(xué)學(xué)生就業(yè)價(jià)值調(diào)查和1996年《北京大學(xué)生畢業(yè)生的調(diào)查》，收入高是影響畢業(yè)生選擇職業(yè)的第一因素。而對(duì)這次大學(xué)生首選企業(yè)調(diào)查結(jié)果分析表明，影響畢業(yè)生就業(yè)的第一因素為發(fā)展前景（19%），其次為施展才干（18%）、薪酬福利（16%）。雖然收入（薪酬福利）依然是影響畢業(yè)生選擇就業(yè)的主要因素，但已退居第三位。這種變化所帶來(lái)的影響是雙方面的，對(duì)學(xué)生來(lái)說(shuō)，就業(yè)的心態(tài)理性化，心理上比較穩(wěn)定；對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，則個(gè)人事業(yè)發(fā)展前景上更多，變提供高薪福利為提供人才的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，從而迎合畢業(yè)生在事業(yè)成功和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值上的追求。

除前三位外，工作環(huán)境占13%、經(jīng)濟(jì)效益占11%、所在城市占9%、專業(yè)對(duì)口占4%、出國(guó)機(jī)會(huì)占4%、解決戶口占4%、知名度占2%。

大學(xué)生最愿意去哪個(gè)城市工作？

在吸引人才的城市中，傳統(tǒng)的三強(qiáng)依然沒(méi)有改變，只是上海已取代北京成為最具有吸引力的城市，32。37%的大學(xué)生將它作為第一就業(yè)目標(biāo)，北京（27。67%）和深圳（12。13%）緊跟其后，廣州、大連等城市也是大學(xué)生比較向往的就業(yè)城市。在吸引人才方面，上海憑其獨(dú)特的城市魅力和人才政策的調(diào)整走在了其他城市的前面。

地位排行為：上海32。25%、北京27。56%、深圳12。56%、廣州6。85%、大連5。01%、西安1%、重慶0。94%、武漢0。52%以及其他城市共占13。79%。

大學(xué)生想掙多少錢？

大學(xué)生對(duì)職業(yè)的報(bào)酬最直接的認(rèn)識(shí)就是工資待遇。在調(diào)查數(shù)據(jù)中大學(xué)生對(duì)工資待遇的要求存在著很大的差異性，工資底線從300元到4000元以上不等。如果我們考慮一些專業(yè)、學(xué)歷的差異以及地區(qū)間的差異，依然可以認(rèn)為，文科不及理工科，本科生不及研究生，發(fā)達(dá)地區(qū)、大城市的學(xué)生工資要求遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他城市和西部地區(qū)學(xué)生的要求。

本次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生們對(duì)薪水的要求并不低，在回答“您求職要求的工資底線”時(shí)，近六成（56%）人的選擇集中在1000元到3000元之間，工資底線平均值為2244。6元。19。59%的人可以接受自己的工資在1500―20xx元，認(rèn)為20xx―3000元比較合理的占20。94%；另外，希望自己的月薪在3000元到4000元的占17。22%，希望在每月4000元以上高收入的人數(shù)和1000―1500元其中認(rèn)為每月能掙4000元以上的與希望值在1000―1500 元的大學(xué)生數(shù)量相當(dāng)，各約占15%。只有9。4%的人滿意每月1000元以下的工資。

據(jù)國(guó)家城調(diào)總隊(duì)的20xx年全國(guó)抽樣調(diào)查資料表明，在全國(guó)36個(gè)大中城市中，居民人均可支配收入最高的是深圳，人均為21577。24元。我們僅與深圳進(jìn)行比較，他們的平均月收入也不過(guò)1798元，可見(jiàn)，大學(xué)生對(duì)自己薪金的期望是比較理想化的。

大學(xué)生，一定得“專業(yè)對(duì)口”嗎？

那句成語(yǔ)“學(xué)以致用”在找工作中似乎沒(méi)有得到太多體現(xiàn)。當(dāng)問(wèn)到大學(xué)生對(duì)“專業(yè)對(duì)口”的看法時(shí)，44%的人回答“找工作盡量專業(yè)對(duì)口，但不必強(qiáng)求”。30%的人認(rèn)為“專業(yè)并不重要，只要工作合適就行”，也就是說(shuō)有近3/4的人并不強(qiáng)求專業(yè)要對(duì)口，在工作中發(fā)展自己學(xué)了4年的專業(yè)知識(shí)。而認(rèn)為“應(yīng)該專業(yè)對(duì)口，在工作中發(fā)展自己的專業(yè)知識(shí)”的人只有兩成。甚至為了某種原因愿意放棄專業(yè)的占5%。經(jīng)常聽(tīng)到正在找工作的大學(xué)生說(shuō)，最重要的是能找到工作。

第一個(gè)單位能留大學(xué)生多久？

調(diào)查結(jié)果顯示，大學(xué)生的職業(yè)穩(wěn)定性相對(duì)來(lái)說(shuō)在1―3年。充滿著機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，死守飯碗已經(jīng)成為過(guò)去時(shí)，不跳槽才難。

當(dāng)被問(wèn)到“您打算在第一個(gè)單位工作多久？”時(shí)，25%的人回答1―2年，29%的人回答2―3年。6%的人回答3―4年。還有18%的人回答在“合同期內(nèi)”，如果按照通常情況下大學(xué)生與用人單位簽訂合同為5年的話，再加上還有2%的人只想在第一個(gè)單位工作“一年以下”，5年之內(nèi)會(huì)有70%的人離開(kāi)第一份工作。希望“盡量穩(wěn)定下去”的只有兩成。

大學(xué)生們希望多大歲數(shù)功成名就？

59%的人希望能在28―35歲間打拼出一番事業(yè)。20%的人希望成功時(shí)間是25―28歲。大部分人期望的成熟期集中在25―35歲間。在35―45歲間磨練有成的占9%，無(wú)所謂的占9%，希望25歲以下年少即得志的占2%，希望自己在45歲以上才成功――宛如姜太公垂釣遇文王者最少，只占1%。

大學(xué)生找工作準(zhǔn)備什么？

大學(xué)生們清楚地定位了自己應(yīng)該具備的個(gè)性品質(zhì)，他們認(rèn)為企業(yè)看重的個(gè)性應(yīng)該是“勇于創(chuàng)新”（18%）、踏實(shí)（17%）、合作（16%）、樂(lè)于參與競(jìng)爭(zhēng)（10%）等，與信息時(shí)代倡導(dǎo)的個(gè)性特征相吻合。

而面試是將這些自信和氣質(zhì)的外在化體現(xiàn)。要做好充分的物質(zhì)準(zhǔn)備。1/4的人覺(jué)得在求職過(guò)程中最有必要購(gòu)置的是“面試服裝”，22%的人覺(jué)得手機(jī)是必不可少的，還有15%的人一定會(huì)在找工作過(guò)程中添置BP機(jī)，13%的人會(huì)特意購(gòu)買電腦，當(dāng)然書(shū)籍（8%）、上網(wǎng)卡（6%）、化妝品（3%）等也是不可少的。他們?yōu)檎夜ぷ髯隽祟A(yù)算，四成人準(zhǔn)備花500―1500元，還有23%的人準(zhǔn)備花1500元以上，只有8%的人準(zhǔn)備花100元以下。

第五篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對(duì)薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來(lái)利潤(rùn)。然而很多優(yōu)秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對(duì)公司的薪酬制度存在一定意見(jiàn)。本次調(diào)查目的是通過(guò)了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進(jìn)行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計(jì)，以推動(dòng)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、公司的概況

（一）公司簡(jiǎn)介

A公司主要涉及酒店管理、航空票務(wù)、廣告代理、航站樓計(jì)時(shí)休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機(jī)場(chǎng)3號(hào)航站樓內(nèi)的計(jì)時(shí)酒店和訂房及旅游咨詢服務(wù)中心、設(shè)在首都機(jī)場(chǎng)航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務(wù)中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽(yù)度的綜合性機(jī)場(chǎng)特色商旅管理公司。

（二）組織結(jié)構(gòu)

公司采用直線――參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)少，效率高。職級(jí)分為：?jiǎn)T工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)。

部門設(shè)置：一線部門：訂房服務(wù)中心；市場(chǎng)營(yíng)銷部；旅游業(yè)務(wù)部；廣告媒體部。

二線部門：綜合辦公室；財(cái)務(wù)部。

二、調(diào)查報(bào)告統(tǒng)計(jì)分析

薪酬調(diào)查問(wèn)卷主要是設(shè)計(jì)問(wèn)卷，收集問(wèn)卷，并對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)分析的結(jié)果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、提出問(wèn)題、分析問(wèn)題，并提出相應(yīng)對(duì)策。通過(guò)問(wèn)卷收集統(tǒng)計(jì)，反映出大部分員工對(duì)企業(yè)的薪酬制度是持不滿意態(tài)度的，并且認(rèn)為個(gè)人的價(jià)值沒(méi)有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。

從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差不大，領(lǐng)班及主管工資標(biāo)準(zhǔn)低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)較符合當(dāng)前水平。

從圖表中可以看出，專科學(xué)歷及以下對(duì)于薪酬制度滿意度較高，主要因?yàn)橐徊糠謫T工工資實(shí)行計(jì)件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭(zhēng)議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過(guò)基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場(chǎng)，企業(yè)才能得到真正的利潤(rùn)。

三、公司薪酬管理體系

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的進(jìn)一步深化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后歸根結(jié)底還是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有一定的公平性，對(duì)于企業(yè)周邊或同行間具備一定的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強(qiáng)的激勵(lì)作用。

（一）薪酬的形式

薪酬采用結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績(jī)效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)）

1、崗位工資

20xx年公司崗位工資參照整個(gè)首都機(jī)場(chǎng)地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標(biāo)準(zhǔn)不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。

2、績(jī)效工資

績(jī)效工資是以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)個(gè)人收益與公司效益掛鉤，按照工作業(yè)績(jī)，進(jìn)行月度考核核算。（1）績(jī)效考核辦法

公司級(jí)月度績(jī)效考核以部門整體考核為主。月度績(jī)效考核以平衡計(jì)分卡思想為指導(dǎo)，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，根據(jù)部門特點(diǎn)設(shè)置不同的指標(biāo)與權(quán)重。

（2）績(jī)效工資核算方法

①部門績(jī)效工資

部門績(jī)效工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門績(jī)效工資基數(shù)*部門績(jī)效考核分?jǐn)?shù)+/―額外獎(jiǎng)勵(lì)/扣款部門績(jī)效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當(dāng)月出勤日績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)之和。

②員工個(gè)人績(jī)效工資

個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效=個(gè)人績(jī)效基數(shù)*當(dāng)月部門整體考核分?jǐn)?shù)個(gè)人當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效=個(gè)人當(dāng)月應(yīng)發(fā)績(jī)效*當(dāng)月個(gè)人績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

3、其它福利內(nèi)容

包括保留單元、加班工資、防暑費(fèi)、兩費(fèi)、誤餐費(fèi)。

節(jié)假日加班按照國(guó)家規(guī)定計(jì)算；防暑費(fèi)：防暑降溫費(fèi)用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1200元；二檔為室外工作人員，標(biāo)準(zhǔn)為1400元；物業(yè)取暖補(bǔ)貼：勞務(wù)派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費(fèi)：每人每月300元

（二）薪酬體系的內(nèi)容

1、崗位工資與績(jī)效工資的比例

員工及領(lǐng)班級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=5：5

主管級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4。5：5。5經(jīng)理級(jí)：崗位工資：績(jī)效工資=4：6

2、各職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

（1）部門經(jīng)理級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)：

①部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務(wù)中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場(chǎng)營(yíng)銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6500元。

②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為6110元。

（2）主管級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

①主管一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)主管、綜合辦公室綜合保障主管、財(cái)務(wù)部總賬主管、財(cái)務(wù)部旅行社業(yè)務(wù)主管、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售主管、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)主管、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)主管；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3680元。

②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為3300元。

（3）領(lǐng)班級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

①領(lǐng)班一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)領(lǐng)班、市場(chǎng)營(yíng)銷部銷售代表；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2680元。

②領(lǐng)班二：訂房服務(wù)中心網(wǎng)絡(luò)管理員、財(cái)務(wù)部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)領(lǐng)班；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為2440元。

（4）員工級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)

①員工一：訂房服務(wù)中心前臺(tái)接待員、財(cái)務(wù)部審核員、市場(chǎng)營(yíng)銷售部銷售業(yè)務(wù)員、旅游業(yè)務(wù)部計(jì)調(diào)員；最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為20xx元。

②員工二：旅游業(yè)務(wù)部票務(wù)員：最低一檔月工資標(biāo)準(zhǔn)為1840元。

3、其它貨幣性薪酬

（1）先進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)：季度服務(wù)標(biāo)兵50元/人，年度優(yōu)秀個(gè)人300元/人。

（2）績(jī)效獎(jiǎng)：開(kāi)拓新業(yè)務(wù)，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)收入的10%。月績(jī)效排名前三的員工，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效50―200元/人。

4、非貨幣性薪酬

（1）組織員工業(yè)余體育活動(dòng)

（2）旅游獎(jiǎng)勵(lì)

（3）外出培訓(xùn)

四、薪酬調(diào)整原則

（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素

企業(yè)文化與價(jià)值觀：公司的經(jīng)營(yíng)狀況、薪酬制度、公司文化及人才價(jià)值觀

社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形式：勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費(fèi)用；來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力

員工對(duì)薪酬制度的期望：?jiǎn)T工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源，也是生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志。

（二）增資原則

公司每三年對(duì)一線員工進(jìn)行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費(fèi)指數(shù)增

長(zhǎng)掛鉤、與承擔(dān)職責(zé)掛鉤、與從事業(yè)務(wù)掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實(shí)際工作能力和對(duì)本公司所作的貢獻(xiàn)。

五、薪酬體系中存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

人力資源管理工作人員對(duì)現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對(duì)滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實(shí)踐知識(shí)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應(yīng)企業(yè)在不同經(jīng)營(yíng)階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒(méi)有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。

（二）企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公平性

企業(yè)往往注意到薪酬管理中的同級(jí)橫向公平和不同級(jí)別的縱向公平，卻忽視薪酬等級(jí)、標(biāo)準(zhǔn)這些直接影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計(jì)。其次，發(fā)放程序不透明。對(duì)于通過(guò)怎樣的途徑實(shí)現(xiàn)這種對(duì)等，不夠重視。

（三）薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到薪酬設(shè)計(jì)事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)。薪酬晉升渠道不暢，員工對(duì)自己的薪資增長(zhǎng)的預(yù)期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。

六、改進(jìn)措施

（一）建立科學(xué)合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬

多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及與之相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級(jí)觀念，提高了員工的工作能力和績(jī)效，有利于企業(yè)文化的行程，同時(shí)讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。

（二）完善薪酬制度、建立激勵(lì)機(jī)制

不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長(zhǎng)及對(duì)公司的貢獻(xiàn)能獲得公平合理的職位升遷，使每一個(gè)正直卓越的成員都有公平發(fā)展的。在完善薪酬體系時(shí)考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠(yuǎn)景，幫助員工開(kāi)發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時(shí)，建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻(xiàn)。

（三）建立公平與透明的薪酬制度

確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵(lì)作用，直接影響企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

結(jié)論

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷融入世界經(jīng)濟(jì)體系，國(guó)有企業(yè)遇到越來(lái)越多的新問(wèn)題，如何突破自身的各種局限來(lái)提升企業(yè)檔次，是國(guó)有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。解決這些問(wèn)題的焦點(diǎn)在于人才，尤其是薪酬管理，對(duì)引進(jìn)和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵(lì)性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個(gè)刻不容緩的問(wèn)題。