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第一篇:薪酬調(diào)研報告
最新薪酬調(diào)研報告
篇1:最新薪酬調(diào)研報告
根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展2015企業(yè)薪酬調(diào)查的工作方案》要求,我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視,特聘用、抽調(diào)專門人員負責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備,一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束,在工作人員精心準(zhǔn)備之下,調(diào)查工作得以有序展開,圓滿完成。
一、基本調(diào)查情況
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中,經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系,對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè),及時上報給市里并進行替換,我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后,我隊立即著手把樣本名單分工到個人,并逐一將培訓(xùn)時間、地點電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實五加二、白加黑的工作精神,利用最短的時間把培訓(xùn)事宜通知到位,同時把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊工作人員的共同努力下,于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后,各工作人員分工明確,每人負責(zé)50家企業(yè),專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員,認真指導(dǎo)企業(yè)進行數(shù)據(jù)填報,同時督促企業(yè)按時報送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后,我隊對數(shù)據(jù)進行匯總、審核后,于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報給市里。
二、調(diào)查工作存在的難點和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi),或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店,但總店不在區(qū)內(nèi),而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時,還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中,大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣,有的直接表示不會配合調(diào)查工作,有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查,占用了他們的人力物力。
三、對今后調(diào)查工作的意見和建議
(一)及時更新企業(yè)信息,科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前,有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時更新各區(qū)的企業(yè)信息,對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進行調(diào)整和替換,對于有多家分店的企業(yè),應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè),我隊?wèi)?yīng)在日常巡查中,加強對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進行整改,不及時整改的進行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳,以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。
篇2:最新薪酬調(diào)研報告
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報告顯示,去年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較XX年下降0.5個百分點左右。
其中,操作工調(diào)薪幅度,為11.3%;在員工流動性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,且較去年繼續(xù)上升,達54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解,XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告共耗時6個月,協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,在調(diào)薪幅度方面,XX年,高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,XX年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較XX年下降0.5個百分點。在各層級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計XX年各層級薪酬增長都略高于今年,操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,達9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與去年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化,也更趨合理。
部分企業(yè)為員工提供五天福利假期
報告顯示,XX年,企業(yè)新進員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新近員工率高于員工主動離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到了14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中,操作工的流動率要高于其他層級,其次為銷售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機會的比例為23%。
據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6 %的企業(yè)提供健身/運動場所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調(diào)研的企業(yè)中,有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費,這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化
篇3:最新薪酬調(diào)研報告
從調(diào)查的數(shù)據(jù)上看,從事會計行業(yè)的以女性職員居多,女性會計行業(yè)職員占到了71.67%,而男性職員僅有28.33%。
從調(diào)查數(shù)據(jù)來看,80、90后占據(jù)了調(diào)查數(shù)據(jù)的82%,可謂“鮮肉”當(dāng)?shù)?,這反映了當(dāng)今就業(yè)的一個趨勢,越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據(jù)財政部官網(wǎng)的數(shù)據(jù)推算,我國會計人員數(shù)量不低于1500萬,達到了全部就業(yè)人數(shù)的1.94%,這意味著,每100個人中,就有2個人與會計結(jié)下了不解之緣。
總體上看,大部分會計從業(yè)者工作年限偏高,工作3年以上的人數(shù)占比高達80%,會計工作很穩(wěn)定,值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到,財務(wù)工作中的主力軍便是普通的會計人員,會計、稅務(wù)專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時,主管會計的數(shù)量和普通會計數(shù)量比例為1:3.77,這意味著在財務(wù)部門,平均每5個人便需要設(shè)置一個主管。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,擁有會計從業(yè)資格證書的人最多,占比高達41.83%,初級職稱次之,但是隨著證書級別變高,擁有者卻越來越少。
會計從業(yè)者大部分是本科學(xué)歷,高達61.72%,會計從業(yè)者學(xué)歷普遍處于較高水平。
從調(diào)查到的數(shù)據(jù)來看,薪酬分布區(qū)域最多的是6萬-10萬/年,共計有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然,這個薪資水平在全國已經(jīng)處于較高水平,但是,從這個數(shù)據(jù)我們可以看出,在全國范圍內(nèi),會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多,但是大部分都是基層員工,高級別的員工數(shù)量很少。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,預(yù)期2016年薪資會增長的人群占比高達76.58%,其中,預(yù)期增加0%-20%之間的人群占比高達49.01%,預(yù)期增加20%-50%之間的人群占比高達27.88%,預(yù)期增加50%以上的人群占比達9.91%,11.65%保守派人群預(yù)期薪資沒有變化,可能這小部分會計人一貫堅持謹(jǐn)慎、保守的原則去估計,但仍有1.54%的少數(shù)派預(yù)期工資會減少,可能由于對自己信心不足,缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)造成的。
第二篇:薪酬調(diào)研報告
日前,《蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》出爐。報告顯示,XX年,區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。其中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%;在員工流動性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,比例較XX年繼續(xù)上升,達54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)悉,《XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報告》共耗時6個月,協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計達136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,傳統(tǒng)的機械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
操作工調(diào)薪幅度最高
薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)介紹,在調(diào)薪幅度方面,XX年,高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,XX年,區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。在各層級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計XX年各層級薪酬增長都將略高于去年,操作工增長幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,達9.7%。
而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與XX年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化,也更趨合理。
新進員工率高于員工離職率
公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
報告顯示,XX年,企業(yè)新進員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新進員工率高于員工主動離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達到14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中,操作工的流動率要高于其他層級,其次為銷售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機會的比例為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利
福利政策愈加多元化和人性化
據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身運動場所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。
在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中,有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費,這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
第三篇:薪酬調(diào)研報告
一、
1、本次薪酬調(diào)查的目的與內(nèi)容
2、薪酬調(diào)查的對象:調(diào)查對象的基本情況介紹(性質(zhì)、規(guī)模、目標(biāo)等);
3、薪酬調(diào)查的范圍與方法
4、本次調(diào)查計劃與成員分工、完成時間
二、
1、調(diào)查對象的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度(包括貨幣薪酬與非貨幣薪酬各項);
2、職位描述與任職資格條件;
3、被調(diào)查員工(樣本)情況分析:包括年齡、性別、工齡、年齡、職位,學(xué)歷等;
4、將薪酬調(diào)查結(jié)果圖表化
三、分析調(diào)查結(jié)果,并結(jié)合調(diào)查對象實際提出可行性建議;
注意:
1、人員分工明確并可記錄;
2、報告簡潔,圖文并茂,形象直觀;
3、附某公司薪酬調(diào)查報告模板如下,僅供參考;
第四篇:薪酬調(diào)研報告
薪酬漲幅“新常態(tài)”三大特征:
●整體漲幅趨緩
●增長勢頭來自重點行業(yè)如服務(wù)業(yè),重點區(qū)域如二三四線城市
●民營企業(yè)薪酬漲幅超越外企等
哪類人才需求增長快?
●農(nóng)業(yè)
●電子商務(wù)
●大數(shù)據(jù)分析、預(yù)測技術(shù)
●云計算、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域
20xx年即將畫上句號,不少人已經(jīng)開始盤算今年能拿多少年終獎,期盼明年工資能漲一點。如果你在成都,那也許你的愿望真的能實現(xiàn)――12月23日,北京某人力資源機構(gòu)公布了《20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》,二三線城市企業(yè)預(yù)期薪酬漲幅為9.0%,高于一線城市;而二三線城市中,成都以9.9%的預(yù)期漲幅排名首位。
趨勢
“新常態(tài)”下企業(yè)薪酬漲幅穩(wěn)中趨緩
該機構(gòu)于今年11月啟動調(diào)研,覆蓋1200多家企業(yè)、15個行業(yè);外資、民營、國企樣本分別占到總樣本的44%、45%、11%。調(diào)研顯示,受訪企業(yè)預(yù)期20xx年平均薪酬漲幅為8.4%,與20xx年的8.3%接近持平。
人力資源專家曾誠認為,這是薪酬“新常態(tài)”的表現(xiàn)。據(jù)中國社科院預(yù)計,20xx年GDP增速將放緩至7%左右,明年出口拉動不大,國內(nèi)投資穩(wěn)中趨緩,消費平穩(wěn)增長。企業(yè)薪酬漲幅也出現(xiàn)“新常態(tài)”,漲幅趨緩,薪酬漲幅的增長勢頭來自于重點行業(yè)如服務(wù)業(yè),重點區(qū)域如二三四線城市。
行業(yè)
農(nóng)業(yè)、電商領(lǐng)跑養(yǎng)牛場老總年薪百萬
調(diào)查顯示,領(lǐng)跑整體薪酬漲幅的行業(yè)為農(nóng)業(yè)9.8%、高科技9.7%、醫(yī)療健康9.3%、文化教育行業(yè)9.3%。
近幾年,農(nóng)產(chǎn)品成為眾多商業(yè)大佬的追捧對象,跨界進入農(nóng)業(yè)的事件時有發(fā)生,越來越多的投資者進軍農(nóng)業(yè),很大程度上助推了該領(lǐng)域的人才需求,導(dǎo)致農(nóng)業(yè)行業(yè)的薪酬呈現(xiàn)快速上揚趨勢?!?0xx年下半年曾出現(xiàn)某一集團公司,高薪聘用農(nóng)業(yè)人才的案例,奶牛養(yǎng)殖場總經(jīng)理、飼料公司總經(jīng)理年薪100萬起。”曾誠說。
相較20xx年的平均薪酬漲幅,電子商務(wù)、金融行業(yè)的增幅最大,為1.3個百分點。人力資源專家張媛認為,中國已成為全球銷售額最高的電商零售市場,隨著傳統(tǒng)企業(yè)涉足電子商務(wù),行業(yè)人才需求增加。同時,行業(yè)還面臨著跨行業(yè)的人才競爭,如一些金融及汽車等行業(yè)的企業(yè),也在雇傭大量純電子商務(wù)類的人才,從而推動了20xx年的薪酬上揚。中國已成為全球最大的互聯(lián)網(wǎng)市場,大數(shù)據(jù)分析和預(yù)測技術(shù)人才備受追捧,云計算、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域人才的需求也變熱?;ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)員工持股計劃提速,更多企業(yè)強化長期激勵及個性化的福利,而傳統(tǒng)IT領(lǐng)域則相對勢微。
不過,受到大環(huán)境影響,前幾年薪酬最扯眼球的地產(chǎn)較20xx年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%,成為明年薪酬漲幅下滑的三個行業(yè)之一。
區(qū)域
二三線城市搶眼成都漲幅領(lǐng)跑全國
記者從報告中看到,從20xx年到20xx年,一線城市的平均薪酬漲幅持續(xù)走低。20xx年一線城市平均薪酬漲幅為8.2%,較20xx年下降了0.1%。二三線城市預(yù)期20xx年薪酬漲幅為9.0%,高于全國整體水平,高于一線城市0.8個百分點。二三線城市中最搶眼的是成都,以9.9%的漲幅居首,其次為西安9.7%、重慶9.7%、武漢9.5%。
近年來,隨著產(chǎn)業(yè)的區(qū)域化轉(zhuǎn)移,內(nèi)地新開工廠與新增服務(wù)網(wǎng)絡(luò),員工需求增多,薪酬漲幅表現(xiàn)較為明顯,非管理層20xx年預(yù)期薪酬漲幅為10.3%,這一數(shù)字高于一線城市非管理層薪酬漲幅1.3個百分點。報告孕前涂宋例,近年來星巴克加快在二三線城市開店速度,100多名在一線城市、沿海及東部城市工作的員工通過其“伙伴回家”計劃,回到屬于二三線城市的家鄉(xiāng)繼續(xù)工作,而這100多名員工中,有一半都回到了四川。
曾誠認為,企業(yè)大力開拓二三線及四五線市場,而新興市場的人才匱乏,其中一線員工及專業(yè)技術(shù)人才缺口最大,迫使企業(yè)不得不調(diào)整跨區(qū)域人才吸引策略。而員工的就業(yè)理念也在發(fā)生改變,出于對生活質(zhì)量、生活成本的考慮,及新興市場的發(fā)展機會,跨區(qū)人才也愿意考慮回到二三線城市等。
類別
爭搶人才民企漲薪9.4%位居全國第一
在所有受訪企業(yè)中,民企20xx年平均薪酬漲幅達到9.4%,位居第一;其中,非管理層薪酬漲幅為10.4%,管理層漲幅為8.6%。
曾誠認為,在宏觀形勢影響下,民營經(jīng)濟保持長期向好的基本面:規(guī)模繼續(xù)擴大,吸納就業(yè)穩(wěn)步提高,民間投資動力強。民企加大對電子商務(wù)的投資,民營工業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟貢獻繼續(xù)加大,民營企業(yè)的跨境并購也是成績顯著。
民企競爭力的增強及在人力資本上投入的增加,促使更多的外企人才回流,民企在無論是激勵體系合理性、薪酬福利競爭力、領(lǐng)導(dǎo)力、文化建設(shè)等方面,都有了長足進步,尤其在管理崗位上,其薪酬福利的競爭力已超越外資企業(yè)。而非管理層崗位上,外企以完善的培訓(xùn)及績效體系依然保持領(lǐng)先,因此,薪酬福利的提高,成為民企最先使用且最快見效的策略。
第五篇:畢業(yè)生薪酬調(diào)研報告
面對異常激烈的人才競爭,應(yīng)屆生的求職與招聘一直是全社會關(guān)注的熱點話題。日前,國內(nèi)領(lǐng)先的人力資源服務(wù)機構(gòu)前程無憂于2019年3月起,對1956家雇主,7487名應(yīng)屆畢業(yè)生從就業(yè)意向、招聘、培訓(xùn)、薪酬福利等幾個方面態(tài)進行了詳盡地調(diào)研與分析,最終形成《2019年應(yīng)屆生調(diào)研報告》。
應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿分析
1、應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)意愿
在就業(yè)形勢嚴(yán)峻,應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量逐年攀升的情況下,截止2019年3月底,2019屆應(yīng)屆畢業(yè)生中23.5%的大專應(yīng)屆畢業(yè)生和21.3%本科應(yīng)屆畢業(yè)生傾向于繼續(xù)深造,希望通過提高學(xué)歷來提高未來就業(yè)質(zhì)量。
值得注意的是,2.9%的大專應(yīng)屆畢業(yè)生和5.7%的本科應(yīng)屆畢業(yè)生選擇暫緩就業(yè)。訪談顯示,主動選擇暫緩就業(yè)者多進行短期支教、游學(xué)、創(chuàng)業(yè)考察等活動;也有部分學(xué)生是因為一時找不到心儀職位,又不愿意屈就不喜歡的工作,處于暫緩就業(yè)狀態(tài)。
2、應(yīng)屆畢業(yè)生異地求職意愿小幅下滑
2019屆應(yīng)屆畢業(yè)生愿意異地求職的比例為63.2%,較2018屆呈現(xiàn)小幅下滑趨勢。一線城市一直是眾多應(yīng)屆生異地求職的首選,但隨著“新一線”城市紛紛推出吸引人才政策,以及地方城市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)創(chuàng)新升級 ,就業(yè)機會增多,部分應(yīng)屆畢業(yè)生逃離“北上廣深”,選擇返鄉(xiāng)就業(yè)或者在畢業(yè)院校所在城市工作。
說明:異地求職是指在家鄉(xiāng)和讀書城市之外的地點求職
2019屆男生異地求職意愿明顯高于女生,其比例為68.7%。相對而言,男生成就動機更強,更希望到經(jīng)濟更發(fā)達、富于發(fā)展前景的城市去尋求發(fā)展,女生則相對追求穩(wěn)定,異地求職意愿明顯低于男生。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生求職首選國企
數(shù)據(jù)顯示, 35.1%的應(yīng)屆畢業(yè)生將國有企業(yè)列為求職首選,較2018屆的32.4%略有上升。在經(jīng)濟不確定性較強的大環(huán)境下,國有企業(yè)相對穩(wěn)定的工作環(huán)境及福利保障體系,依然對應(yīng)屆生具有較大吸引力。
得益于較富競爭力的薪酬水平和職業(yè)發(fā)展機會,18.9%的應(yīng)屆畢業(yè)生青睞外資企業(yè)。但隨著中國企業(yè)綜合實力不斷提升,近年來外資企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)吸引力呈逐年下降態(tài)勢。
4、應(yīng)屆畢業(yè)生獲取有效招聘信息渠道
對獲得面試機會的應(yīng)屆生而言,他們獲取有效招聘信息的主要渠道是招聘網(wǎng)站,其次是校招宣講會和招聘會。此外,以微信等為代表的新型社交媒體工具渠道對于應(yīng)屆生獲取招聘資訊的作用也在日益增強。同時,高校就業(yè)主管部門以及熟人推薦也是應(yīng)屆生獲取招聘信息的有效渠道。
5、企業(yè)現(xiàn)場宣講會最受青睞
在校園招聘中,企業(yè)現(xiàn)場宣講會是最受應(yīng)屆生青睞的校招活動形式。訪談中,也有不少應(yīng)屆生表示喜歡互動體驗型宣講會,例如利用微信或app參與互動。
此外,無宣講直接投遞簡歷、校園路演及大賽活動也受到部分應(yīng)屆生肯定。
企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生招聘分析
1、不同城市企業(yè)招聘應(yīng)屆生的專業(yè)需求
不同城市的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)會直接影響企業(yè)對應(yīng)屆生專業(yè)需求差異,一線城市企業(yè)對“土木工程/地質(zhì)工程/礦業(yè)工程/交通工程等工程類”、“機械工程/電氣工程/自動化工程類”的需求占比明顯低于非一線城市;而對于“計算機科學(xué)/電子科學(xué)/計算機網(wǎng)絡(luò)工程類”專業(yè)需求比例則明顯高于非一線城市。
2、應(yīng)屆生簽約率、履約率分析
說明:調(diào)研截止時間為2019年3月底
簽約率 = 2018屆簽訂協(xié)議的應(yīng)屆生人數(shù)/2018屆發(fā)出錄用意向(offer)的應(yīng)屆生人數(shù)*100%
履約率 = 2018屆到崗應(yīng)屆生人數(shù) / 2018屆簽訂協(xié)議的應(yīng)屆生人數(shù)*100%
2018年高校畢業(yè)生數(shù)量再創(chuàng)歷史新高,同時較多企業(yè)選擇縮減校招人數(shù),整體就業(yè)形勢嚴(yán)峻,應(yīng)屆生在考慮就業(yè)時更加謹(jǐn)慎。數(shù)據(jù)顯示,無論是應(yīng)屆生整體,還是重點院校學(xué)生,簽約率和履約率均有所提高。
3、不同行業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生離職率
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,截止2019年3月,2018年應(yīng)屆生的平均離職率為24.6%,其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)、制造業(yè)的應(yīng)屆生離職率較高,分別為29.7%、28.1%和27.3%。傳統(tǒng)服務(wù)、消費品和制造業(yè)工作強度相對較大、薪酬待遇低,工作環(huán)境較為艱苦,對應(yīng)屆生保留能力相對較弱,應(yīng)屆生離職率相對較高。
由于高科技行業(yè)不斷處于創(chuàng)新與變革中,新崗位與新機會層出不窮,同時競爭激烈,工作壓力較大,整體人才流動性強,因此應(yīng)屆畢業(yè)生離職率也處于較高水平。
企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生薪酬解析
1、一線城市應(yīng)屆生起薪水平
數(shù)據(jù)顯示,一線城市應(yīng)屆畢業(yè)生的薪酬水平相對較高,北京、上海、廣州、深圳的應(yīng)屆生月薪中位值分別為6116元、6286元、5531元和5810元。
2、應(yīng)屆生工作滿一年后的調(diào)薪幅度
數(shù)據(jù)顯示,應(yīng)屆生工作滿一年后的平均調(diào)薪幅度為12.8%,遠高于企業(yè)整體調(diào)薪幅度7.0%,分析認為,畢業(yè)后一年內(nèi)應(yīng)屆生實現(xiàn)從學(xué)生向職場人轉(zhuǎn)變,快速成長、積累工作經(jīng)驗,企業(yè)出于保留人才考慮,愿意根據(jù)應(yīng)屆生表現(xiàn)提供較大的薪酬漲幅。
受經(jīng)濟下行壓力較大,企業(yè)對未來盈利預(yù)期偏保守影響,預(yù)計2019年應(yīng)屆生調(diào)薪幅度有不同程度下降。
企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生管理狀況分析
1、企業(yè)為應(yīng)屆生提供的主要培訓(xùn)項目
應(yīng)屆生的最大特點是可塑性強,社會實踐經(jīng)驗缺乏。 “專項崗位技能”和“企業(yè)產(chǎn)品”屬于基礎(chǔ)培訓(xùn)項目,愿意為應(yīng)屆生提供這兩項培訓(xùn)項目的企業(yè)比例分別達到94.8%和88.3%。
為了幫助應(yīng)屆生了解就職企業(yè),快速適應(yīng)環(huán)境,融入團隊,超過六成企業(yè)還為應(yīng)屆生提供”團隊建設(shè)”、“企業(yè)文化” 培訓(xùn)項目。
2、 企業(yè)對應(yīng)屆生進行培訓(xùn)的主要方式
數(shù)據(jù)顯示,應(yīng)屆生主要培訓(xùn)方式為安排專人傳、幫、帶,其比例為87.6%。此外,內(nèi)部專題授課和輪崗培訓(xùn)也是應(yīng)屆生培訓(xùn)的主要方式,其占比分別為48.2%和27.5%。
對應(yīng)屆生而言,建立傳、幫、帶的導(dǎo)師制,負責(zé)應(yīng)屆畢業(yè)生的工作指導(dǎo)、工作任務(wù)分配、日常工作輔導(dǎo)等,幫助應(yīng)屆生了解公司的歷史發(fā)展、公司業(yè)務(wù)、競爭策略和戰(zhàn)略目標(biāo)等信息,有助于應(yīng)屆生盡快進入工作角色。
3、企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,超過六成的企業(yè)沒有明確為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃的意愿,其中視具體情況而定的比例為48.8%,無職業(yè)規(guī)劃的比例為15.5%,而僅有35.7%的企業(yè)為應(yīng)屆生制定職業(yè)規(guī)劃;由此可見,企業(yè)對應(yīng)屆畢業(yè)生職業(yè)規(guī)劃缺乏足夠的重視。
近些年,應(yīng)屆畢業(yè)生離職率一直居高不下,一方面與“90后”群體更注重個人發(fā)展與自我實現(xiàn)的群體特點有關(guān),另一方面,應(yīng)屆生個人職業(yè)定位比較模糊,員工看不到職業(yè)發(fā)展和晉升路徑。為了保障公司發(fā)展、保留潛力員工,企業(yè)應(yīng)重視職業(yè)規(guī)劃。