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第一篇:市場薪酬調查報告范文
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市場薪酬調查報告范文
薪酬最直接地反映了人才的價值定位,和企業(yè)發(fā)展相匹配的薪酬制度對員工工作滿意度和激發(fā)員工工作動機有重要作用。下面是學習啦小編為大家整理的市場薪酬調查報告范文,歡迎閱讀。
市場薪酬調查報告范文篇1: 一、調研概述
1。1薪酬調研簡介
本次薪酬調研由薪酬網全程控制,調查的企業(yè)覆蓋多個行業(yè)、多種企業(yè)*質,調查項目涉及*、補貼、獎金、福利等薪酬項目及企業(yè)勞動制度,反映了企業(yè)員工的薪酬現(xiàn)狀,以及行業(yè)未來的薪酬發(fā)展方向。
本次薪酬調研,薪酬網制定了周密的調查方案,憑借薪酬網便捷高效的在線調研系統(tǒng),豐富的調查經驗與*的顧問團隊;依托網站深厚的數(shù)據來源、龐大的客戶群體,為企業(yè)提供高價值的人力資源深度研究報告??焖俸啽愕牟樵兎椒?,適合各種*程度的人力資源從業(yè)者。
調查流程
1。2數(shù)據有效時間及有效樣本
企業(yè)薪酬提交的人力資源數(shù)據起止時限為一個完整財務年度數(shù)據。
本次調研數(shù)據起止時限為:2013年 01 月 01 日至01年 1月1 日
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本次全崗位薪酬調研全國調研企業(yè)家數(shù):5826家
信息技術和互聯(lián)網(計算機軟硬件,通
訊)it,telecomandsoftware
電子技術electrical/electronicengineering
金融(銀行,風險基
金)finance(banking,venturecapital)
貿易trading
快速消費品(食品,飲料,化妝
品)fastmovingconsumergoods
耐用消費品(服裝,紡織,家具,家電,工藝
品)durableconsumergoods
咨詢業(yè)consulting
生物/制*/保健/醫(yī)*
biomedical/pharmaceutical/healthcare
建筑/設計/裝潢construction/design/decoration
酒店/餐飲hotelandcatering
廣告業(yè)advertising
加工/制造(工業(yè)自動化,設備,零部件)manufacturing
化工/能源chemicalengineering/energy
交通/運輸/物流
transportation/logistic/distribution
批發(fā)和零售wholesale&retail
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房地產及中介realestate&agency
服務業(yè)service
市場薪酬調查報告范文篇2: 一、該職位的基本信息
1。職位名稱:。公司所在城市:。公司所在行業(yè)4。公司*質:a。國有企業(yè) b。合資企業(yè) c。外商獨資企業(yè) d。民營企業(yè) e。國有民營企業(yè)5。公司的總資產規(guī)模:a。1億元以上(含1億元) b。1000萬元 c。100萬-1000萬元 d。100萬元以下6。公司的年度銷售額a。100億元以上 b。10億-100億元 c。1億-10億元 d。1000萬-1億元 e。500萬-1000萬 f。100萬-500萬元 g。100萬元以下7。公司的年度稅后凈利潤:a。1億元以上 b。5000萬-1億元 c。1000萬-5000萬 d。500萬-1000萬 e。100萬-500萬元 f。100萬元以下8。該職位在組織中的位置:
二、職位描述
該職位在公司中要達成的工作目標以及主要工作內容,可以概括為:
該職位主要從事以下工作職責,請您判斷下面列舉的各項工作職責是否與貴公司中該職位的實際工作職責相符合,并在符合的項目的括號中打上[?",不符合的打上[×"。如果貴公司中該職位除了上述工作職責之外還須承擔其他工作職責,請您在[其他"一欄中加以簡要述敘。
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(1)1。(2)2。(3)3。(4)4。(5)5。(6)6。(7)7。(8)8。(9)9。
其他:1。。
三、任職者的個人信息
1。*別
a。男 b。女
。學歷
a。高中及其以上 b。大專畢業(yè) c。本科畢業(yè) d。碩士畢業(yè) e。博士畢業(yè)
。在本公司的任職年限:
a。1年以下 b。1-2年 c。2-3年 d。3-4年 e。4年以上
。從事本職工作或工作內容和難度相似的工作的年限:
a。1年以下 b。1-3年 c。3-6年 d。6-8年 e。8年以上
。英語水平:
a?;静痪邆溆⒄Z水平 b。國家英語四級,簡單讀寫 c。國家英語六級,具備一定聽說讀寫能力 d。英語*,能熟練使用英語表達
。是否具備*資格*書:
1?;?:/月
。獎金:(凡是與績效掛鉤的部分均稱為獎金,請在下面填寫在績效中等水平情況下的獎金額度)
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a。月度獎金:(1)無 (2/月b。季度獎金:(1)無 (2元/季度c。半年度獎金:(1)無 (2元/半年d。年度獎金:(1)無 (2) 元/年度
。福利項目:請在該職位任職者能夠獲得的福利項目前面打[?",并注明其現(xiàn)金額度:
( )(1)話費補貼 元/月
( )(2)交通補貼 元/月
( )(3)每月住房補貼 元/月
( )(4)一次*住房補貼 元/月
( )(5)過節(jié)費 元/月
( )(6)免費餐飲或餐補 元/月
( )(7)其他福利 元/月
。福利總額:共/年
市場薪酬調查報告范文篇3: 在就業(yè)形勢日益嚴峻的今天,大學生就業(yè)難問題已成為社會熱點之一。隨著*高校教育的發(fā)展,大學生的數(shù)量急劇增加,大學生就業(yè)問題也日益凸顯。
據人力資源和社會保障部公布的數(shù)據,2009年我國將有2400萬勞動力需要安排就業(yè),其中將有超過700萬大學畢業(yè)生需要解決就業(yè)問題。數(shù)據顯示,2009年高校畢業(yè)生規(guī)模達到611萬,比2008年增長52萬;而據預測,2011年這一數(shù)字將達到峰值758萬。與此同時,*金融危機的影響進
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一步顯現(xiàn),可以預見,在未來相當長時期內大學生就業(yè)壓力不會減弱。如何幫助大學生走出就業(yè)難的困境將成為*與社會長期而艱臣的任務。而作為就業(yè)主體的大學生,怎樣積極就業(yè),擺脫畢業(yè)即失業(yè)的困局,也是社會、學校和大學生本身值得商討的問題。
造成大學生就業(yè)困難的原因,在這里我歸結為:社會競爭激烈;就業(yè)單位和地區(qū)扎堆現(xiàn)象嚴重;教育機制的弊端;大學生薪酬期望過高等。這里,我組單就大學生薪酬期望方面來談,對此展開一系列的針對*調查。通過在吉林工程技術師范學院內對100名大一至大四的學生進行調查,統(tǒng)計與分析本校大學生的薪酬期望,以及影響大學生制定薪酬期望標準的因素,以實際數(shù)據為*,試圖從薪酬期望方面找出影響大學生就業(yè)難的深層因素,并為本校大學生就業(yè)提供參考。
一、調查的目的、方法、所獲取的資料
(一)調查目的
針對于目前嚴峻的就業(yè)形勢,我們組從影響大學生就業(yè)的諸多因素中,選擇大學生薪酬期望作為調查主題。希望通過對本校各年級學生的調查,深入了解本校學生目前的薪酬期望,并通過科學地分析與推測,探索影響大學生制定薪酬的因素 ,為本校大學擇業(yè)就業(yè)提供參考。
(二)調查方法
我組本次調查采取文案調查與現(xiàn)場調查相結合的方
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法,隨機抽取了100名本校大學生作為樣本。通過網絡調查搜集有關國內大學生就業(yè)形勢和薪酬期望方面的資料,以隨機抽樣的方法,通過問卷調查搜集吉林工程技術師范學院大學生的薪酬期望方面的資料。
(三)取得的資料
在實地調查的基礎上,經過我組組員的整理與分析,獲得了樣本單位的相關數(shù)據值。(詳情見附件2)
二、大學生就業(yè)形勢與薪酬期望現(xiàn)狀
(一)當前大學生就業(yè)形勢分析
據人力資源和社會保障部公布的數(shù)據,2009年我國將有2400萬勞動力需要安排就業(yè),其中將有超過700萬大學畢業(yè)生需要解決就業(yè)問題。數(shù)據顯示,2009年高校畢業(yè)生規(guī)模達到611萬,比2008年增長52萬;而據預測,2011年這一數(shù)字將達到峰值758萬。與此同時,*金融危機的影響進一步顯現(xiàn),可以預見,在未來相當長時期內大學生就業(yè)壓力不會減弱。如何幫助大學生走出就業(yè)難的困境將成為*與社會長期而艱臣的任務。
大學生就業(yè)難是一個現(xiàn)實問題,更是一個社會問題??傮w來說,大學畢業(yè)生具有較高的人力資本水平,是勞動力市場上的優(yōu)勢群體。但隨著全球化的發(fā)展與知識經濟的沖擊,青年初次與持續(xù)就業(yè)所需的能力門坎逐年提高,大學生必須具備能夠滿足新經濟要求的核心就業(yè)能力才能成功發(fā)展,但
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現(xiàn)有教育培訓體系缺乏必要的就業(yè)市場需求導向,缺乏對創(chuàng)業(yè)行為的深入研究,高等教育培養(yǎng)出來的大學生在知識和技能結構上與人才市場的需求存在脫節(jié),大學生就業(yè)的結構*矛盾日益突出。
總體來說,當今大學生就業(yè)形勢不容樂觀。
(二) 大學生畢業(yè)薪酬期望分析
關于大學生薪酬問題,近幾年一直被反復熱議,[本科畢業(yè)*不及民工"等火爆題目也一再讓人們感慨。十年寒窗的年輕人也不是沒有抗爭過,[2000元薪資聯(lián)盟"、[1500元薪資聯(lián)盟"在過去幾年中曾遍地開花,但喊出的薪資底價卻越來越低。面對冷**的就業(yè)率,那些充溢了青春熱血的[聯(lián)盟"土崩瓦解。面對金融危機和嚴峻就業(yè)形勢的影響,很多大學生不得不放下身段,調低的薪酬的期望值。
但自從2010年開始,由于由于生活成本隨著cpi的持續(xù)上升而大幅提高,大學生對薪酬的期望有所提升。中華英才網近日發(fā)布的[第九屆*大學生最佳雇主報告顯示,相比之前3年,2011年大學生期待薪酬出現(xiàn)了上浮趨勢。其中,大學生對港澳臺企業(yè)、非營利社會機構、外企薪酬期望最高;對事業(yè)單位薪酬期望最低。
總之,受目前國內生活成本上升的影響,當前大學生對薪酬期望呈現(xiàn)出上升的趨勢。
三、調查統(tǒng)計數(shù)據說明與分析
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我組在設計問卷時,共設計了13個問題,均以選擇題的形式出現(xiàn),其中涉及單選與多選,封閉式提問與開放式提問。下面對調查統(tǒng)計結果進行說明。
本次調查隨機抽取了100名本校大學生作為樣本,其中男女各占一半。在對畢業(yè)時就業(yè)形勢的看法上,13%的表示[胸有成竹",54%認為[通過努力應該可以找到工作",22%則表示[壓力很大",而有11%的大學生[還沒有考慮過"。
1。就業(yè)地區(qū)分析
在理想的就業(yè)地區(qū)方面,東部沿海城市占據很大比例,有72%的選擇,其次是中西部大中城市。占了21%,相比而言,中小城市和小城鎮(zhèn)及鄉(xiāng)鎮(zhèn)的吸引力則很弱,只占了7%。
結合圖1-1:如下
圖1-1 大學生理想就業(yè)地區(qū)所占比重圖
結合圖表,我們不難看出,東部沿海城市由于地緣優(yōu)勢,以及開放程度高,經濟發(fā)展快,吸引了絕大多數(shù)大學生的眼光。同時,東部沿海城市的強勁經濟實力也能為大學生開出一個較高的薪酬。大學生選擇東部沿海城市作為就業(yè)首選地區(qū),也是綜合權衡薪酬期望與就業(yè)機會后的抉擇。而中西部大中城市,中小城市,鄉(xiāng)鎮(zhèn)等由于地處偏遠,經濟發(fā)展相對滯后,能給大學生開出的薪酬也較低,遠遠不能滿足大學生的薪酬期望,只占了28%。
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。就業(yè)單位分析
圖2-1 大學生傾向就業(yè)單位所占比例圖
如圖2-1所示,從選取的100名樣本單位的調查中,我們發(fā)現(xiàn),國企是大學生的首選,私企,*和事業(yè)單位也占較大比重。這種現(xiàn)象的出現(xiàn),一方面與我國國情有關,我國的經濟結構是以國有經濟為主體,國有企業(yè)在國民經濟中期主導作用,可以說,國有企業(yè)能為員工提供一份非常穩(wěn)定且待遇不錯的工作,這無疑吸引了大學生的目光;另一方面,大學生普遍有著一種求穩(wěn)的心理,國企的優(yōu)勢使得進入國企能使大學生獲得穩(wěn)定的收入,且薪酬也較高。同時,*,事業(yè)單位工作的穩(wěn)定*,薪酬也較高,也使大學生刮目相待。
此外,對于國有經濟的補充,私有制經濟目前在我國也發(fā)展迅速,不少私企已走向*化經營,逐步完善職工福利體系,同時按多種分*式也激勵著有一技之長的大學生傾向于私企。這樣,私企也能為大學生提供較高的薪酬,并有利于大學生的后期發(fā)展。
同時,選擇外企和自主創(chuàng)業(yè)較少,據我們調查了解到,雖然兩者帶來的收益很高,由于進外企的要求較高和自主創(chuàng)業(yè)的難度較大,使得許多學生望而卻步。
。從事行業(yè)分析
圖3-1 大學生傾向從事單位所占比例圖
根據最新數(shù)據顯示,目前國內吸收大學生最多的行業(yè)
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中,工科技術類和銷售類占據前二*。從我組調查統(tǒng)計數(shù)據(如圖3-1)分析中,可以看出銷售類和技術類所占比例符合目前國內的職業(yè)需求情況。由于經濟危機的影響,目前國內很多中小企業(yè)舉步維艱,很多中小企業(yè)瀕臨破產,因此,加大銷售部門規(guī)模,積極開展營銷活動,將企業(yè)產品銷售出去,回籠資金,是企業(yè)擺脫困局的關鍵。因此,對于銷售類職位的需求旺盛,待遇也相對不錯,加之從業(yè)門檻較低,贏得了較大部分大學生的青睞。與此同時,加強企業(yè)的科學管理,提供生產和辦公效率,也能節(jié)省大部分資源,所以企業(yè)對管理類和財會類也有一定需求,因而選擇管理類和財會類的學生也占三成左右。
科學技術作為第一生產力的觀點在我國已得到貫徹,目前國家正大力扶持高新技術產業(yè)的發(fā)展,提倡科技創(chuàng)新,科技強國,因此對于技術人才的需求也較大,且待遇優(yōu)厚,從調查來看,占了22%。
對于門檻較高的研發(fā)類和需求較低的行政類,絕大多數(shù)學生選擇了放棄,只占了9%,其他行業(yè)也只占4%。這些行業(yè)目前處于低待遇,低需求的處境。
。薪酬期望分析
圖4-1 大學生薪酬期望值所占比例圖
如圖4-1所示,薪酬期望在2000-3000元內的占53%,3000元以上的占28%,1000-2000元的占13%,1000元以下
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的占6%。
在調查過程中,我們了解到,與前幾年動則四、五千元的薪酬期望相比,由于目前的嚴峻的就業(yè)形勢,大學生們開始理*的看待薪酬期望,從自己的實際出發(fā),制定合理的薪酬期望,基本期望在2000-3000元之間,但仍有近三成的期望在3000元以上。據某招聘網推出的[2009年上半年職場人與大學生薪酬盤點"顯示,不同城市大學畢業(yè)生的起薪較去年相比,均有不同程度下降,其中上海下降了9。73%,為2691元,*下降了7。56%到2655元,深圳則下降了5。2%,為2575元。應該說2000-3000元在目前的平均薪酬期望標準,結合本校實際,我們認為,本校大部分學生制定薪酬期望時較為理*,而仍有部分同學依然沒有正確看待當前的就業(yè)形勢與薪酬標準。
。大學生就業(yè)最關注問題分析
圖5-1 大學生就業(yè)最關注問題所占比例圖
如圖5-1所示,通過調查我們發(fā)現(xiàn),*待遇是大學生就業(yè)時最關心的問題,占了64%。在就業(yè)形勢日益嚴峻的今天,仍有如此多的大學生過于關注*待遇問題,這對就業(yè)尤為不利。值得欣喜的是,有19%的大學生看重發(fā)展空間,明白長期的發(fā)展的重要*。此外,對于單位地理位置的考慮也顯得重要,大學生如今需要顧及家庭等情況。相比較而言,單位*質和其他大學生的考慮較少。
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。工作職位期望分析
如上圖6-1所示,通過調查發(fā)現(xiàn),52%的大學生希望一入公司就能當部門主管,8%的希望當上高層管理人員,只有33%的希望從一般職員干起??梢钥闯觯瑢τ诼毼坏倪x擇明顯不夠理智。
。獲得高薪條件分析
圖7-1大學生認為獲得高薪條件所占比例圖
如圖7-1所示,一半的大學生認為個人能力是獲得高薪的關鍵,這是一個比較客觀、理*的看法。35%的認為工作經驗最為重要,這對于缺乏工作和社會實踐經驗的大學生來說,使其軟肋。
。用人單位注重因素分析
圖8-1 用人單位所注重因素所占比例圖
如圖8-1所示,有92%的大學生認為個人綜合能力用人單位最注重;55%認為成績很重要,此外,職業(yè)道德和畢業(yè)學校也很重要??梢钥闯觯髮W生能認識到個人綜合素質對就業(yè)的重要*,能使其加強個人素質的修養(yǎng),完善自身素質,為就業(yè)做準備。
四、大學生工作薪酬期望與實現(xiàn)就業(yè)的建議
從我組的調查數(shù)據分析中,我們得到現(xiàn)今大學生對待就業(yè)的特點:1。理想就業(yè)區(qū)域集中在東部沿海地區(qū);2。就業(yè)單位傾向于國企,*和事業(yè)單位;3。希望從事行業(yè)以銷售
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類、技術類為主;4。薪酬期望集中在2000-3000元之間;5。*待遇是大學生就業(yè)時最關心的問題;6。對于第一份工作的職位要求過高;7。普遍認為個人能力對獲得高薪很重要;8。用人單位很看重個人綜合能力。
大學生就業(yè)難是個不爭的現(xiàn)實,從調查結果我們看到,其實解決就業(yè)難問題的本身還是在于大學生,這里,我提出幾項建議:
1。不要過于看重薪酬,應更看重以后自身的發(fā)展。許多大學生擇業(yè)時將*待遇看得很重,但是個人能力的制約使其難以獲得相關高薪職位。因此,大學生不如選擇有利于自己長期發(fā)展的職位,先就業(yè),并在后期工作中發(fā)展自己,以尋求更高的薪酬。
。孔雀不只要東南飛,中西部地區(qū)也有發(fā)展前景。如今國家大力支持中西部地區(qū)的發(fā)展,這為社會提供了更多的就業(yè)機會。大學生不要只選擇東南沿海作為就業(yè)地區(qū),而應該往中西部地區(qū)聚焦,順應國家發(fā)展的大勢,從中得以實現(xiàn)自己的價值與理想。
。理*看待個人能力與第一份工作職位,不好高騖遠,結合切身實際。自己有多少實力,才能獲得相應高度的職位。加強自身素質的培養(yǎng),使自己成為符合企業(yè)要求的人才。
。各行各業(yè)都一樣,適合自己最重要。調查發(fā)現(xiàn),很多大學生傾向于國企,*和事業(yè)單位,如近年來出現(xiàn)的國家
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機關公務員熱等。其實除了在國企,還更廣闊的天地人大學生發(fā)揮,不應將思維局限在國企上,積極利用國家的鼓勵政策,自主創(chuàng)業(yè),回到鄉(xiāng)鎮(zhèn)發(fā)揮自己的優(yōu)勢,更能將自己的人生理想實現(xiàn)。
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第二篇:薪酬調查報告
為了解西鄉(xiāng)塘區(qū)高校教師對汽車的需求狀況及消費特征,探索老師對汽車在價位、品牌、性能等方面的要求,以期獲得有關數(shù)據信息,為4S店提供科學有效的依據,特進行此次調查。本次調查由廣西機電職業(yè)技術學院汽服1001班陳源組小分隊承擔,調查時間是20xx年5月7日至11日,調查方式為入戶(辦公室)問卷訪問和去汽車4S店進行專訪,本次調查選取的樣本總數(shù)為80名高校教師,訪談對象為4家汽車4S經營店銷售顧問。各項調查工作結束后,本調研小組將調查內容予以總結,其調查報告如下:
一、 調查對象的基本情況
(一) 樣品基本情況。本次調查主要是廣西大學、民族大學、經干院、農職院這4個高校各
級各系辦公室教師,發(fā)放問卷80份,收回80份,其中有效問卷78份。在有效樣本中,男性教師為43人,占總數(shù)的55.13%,女性教師為35,占總數(shù)的44.87%。其中45人是已婚,占57.69%,33人末婚,占42.31%。
(二) 個人收入情況。本次調查結果顯示,大部分教師的年收入是在5萬~7萬之間,從南
寧市總的消費水平來看已經算是中等偏小康的了,樣本中只有12.82%的教師年收入是在3萬以下的,這足以說明高校教師的消費水平還是不錯的,汽車經銷商應當重視這一消費群體。
二、 專門調查部分
(一) 以下內容都可以結合樣本的屬性進行分析如:不同的婚姻狀況、收入、性別、文化程
度等 ,同時也可以根據其中的幾項進行多元對應分析。 1、 高校教師的年收入情況
從圖中可以看出教師的年收入主要集中在3萬至10萬之間,其約占總樣本容量的76.92%。雖說收入不是很高,處于中等偏上水平,但由于教師的收入比較穩(wěn)定,再加上各種獎金、財政補貼,以及汽車經銷商對高校教師購車采取的一些優(yōu)惠政策,因此高校教師對于汽車還是相當有購買力的。
2、 在近期1~2年高校教師是否有換/購車意向的情況
從圖中看到,在樣本容量為
78個教師的調查中,有意換購車的就占了一半多,足有66.7%,這說明了高校教師會基于種種原因想要換/購汽車。
3、 高校教師的品牌購車意向情況
從圖中可以看出大部分教師選擇的是品牌是國產民族或者國產歐美合資的。選擇這兩個品牌的占了
69.24%。
4、 高校教師對于汽車的個性需求情況
從表中可以看出高校教師購買汽車最主要看重的是安全性與經濟性,其占了總量的66.67%。作為受過良好教育、知識豐富的人群,教師在購車時擁有更多主見與理性,特別注重愛車的實用性與便利性,對于外觀大氣、技術先進、使用安全的車型尤為青睞,而且不同類型(不同專業(yè))的教師對愛車的選擇標準也大不同。
5、 高校教師購車動因情況
從圖中看出高校教師購車的主要動因是出于實際的需要,比如交通需要。高校教職工購車的原因主要是為了方便上下班,。由于大學城離南寧市區(qū)較遠,并且大學城內目前缺乏教職工宿舍,各高校教師的工作時間、地點又不穩(wěn)定,在上下班途中均需花費大量的時間,大大影響工作效率。多數(shù)教師反映,有了自己的車之后,節(jié)省了大量時間,工作效率大大提高。
6、
從圖中可以看出大多數(shù)教師購車時所選擇的顏色是紅色與黑色,選這兩種顏色的教師占了總量的54.1%,最少的是墨綠色。原因這兩種顏色除了好看,耐臟之外,還能襯托出駕駛員的氣質。
7、 高校教師對汽車的期望價位
從圖中看出8萬~12萬是大多數(shù)教師的首選價格。其中想要購買10萬以上的就占了70以上,說明高校教師購買力不容忽視。
(二)汽車經銷4S店對于高校教師消費群體看法的訪談
1、請問貴公司對于高校教師這一消費群體的關注程度如何?
南寧市高新區(qū)廣緣雷克薩斯4S店
銷售顧問:不是很關注。一般高校教師會買中低檔的車,中檔偏多。首選價格10萬~15萬元。因為高校教師的收入雖然穩(wěn)定,但相對于雷克薩斯這一品牌的高檔車來說還是遠遠不夠的,就算能買得起的也是一些收入較高的校長或者教授之類的,不過他們?yōu)榱瞬惶珡垞P也不會買這么貴的車。
南寧市高新區(qū)一汽大眾4S店
銷售顧問:穩(wěn)定的收入來源、較好的社會形象、獨特的消費品位,還有越來越多的高校往市郊方向發(fā)展,這也在相當程度上刺激著老師們的購車需求。而且相對目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校教師的平均收入,受訪的老師們的收入水平處于中上級別,這個級別也正是多數(shù)汽車經銷商最看重的收入人群。因此高校教師是我們公司倍加關注的潛在消費群體之一。
2、請問您認為哪些教師想要買車?
銷售顧問:我認為目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校主要有四類教師的購車意向比較強烈:
年輕未婚教師――這個群體的老師比較容易接受新事物,特別喜歡一些剛剛上市的新車型。在他們看來有了車就能擴大自己的朋友圈和交際圈,未來發(fā)展的機會也會越來越多,
所以購車對于他們來說也是一種“職業(yè)投資”。
英語、藝術類女教師――這個群體的老師對于時尚和潮流的嗅覺比較靈敏,更加期待尋找創(chuàng)造更多靈感的創(chuàng)意激情生活,而兼具創(chuàng)意性與實用性的汽車正好滿足了他們的需求。
學校行政管理已婚教師――這個群體的老師相對普通老師來說,工作的內容和范圍更廣更復雜一些,出于工作的需要購車的也不在少數(shù)。
高學歷教師――這個群體的教師大多是各個學校的“頂梁柱”,承擔著比較繁重的教學任務,加班基本上是家常便飯,為了讓工作與生活更好地銜接,讓工作之余多出一些休閑時光,買車代步是他們的最佳選擇。
3、為刺激高校教師購車的欲望,請問貴公司過去或近期對這一群體采取過哪些促銷方式?
銷售顧問:每逢節(jié)假日,我們公司都會對教師購車時給一些優(yōu)惠,比如在價格方面可以相應降低,在貸款買車首付時,別人要首付30%,而教師則可以只付20%,貸款年限別人只可以到3年,而教師則可以到5年等等。
三、 關于高校教師購車意向的二手資料
各高校教師購車的不同說法―――購車習慣因專業(yè)而異
購車是跟教師的專業(yè)方向很有關系的,實用性強一點的學科,比如管理類,經濟類專業(yè)的購車教師相對來說更加多一些,其余的可能等到年紀大了才會有購買實力。―――華南師大李老師
我買車主要考慮外形和品牌,雖然想支持民族工業(yè),但對國產車的品質還不是很放心,所以選擇通用。―――廣東工大龔老師
我算是廣州有私家車的第一批人,第一輛車是原裝進口的本田,因為日本車的操作性和經濟性都不錯。換了現(xiàn)在這輛別克君威2.5G,是想換換口味。如果以日常代步為主,第三輛車會選擇皇冠;如果只是為了滿足欲望的話,我會選擇越野車。―――馮副教授
10年前我就有了第一輛愛車―――一汽大眾的奧迪100,到今年為止已經換了三輛車。其實我平常用車少,通常都乘坐樓巴或公交車到市區(qū)上班。買車原因一是喜歡,二是鐘愛自駕游。用車最多的時候是周末或者假期,與朋友集體駕車出游。―――天河某高校葉老師我認為,沒有汽車是一種生活方式,在市區(qū)打車比開車方便也更節(jié)約,卻不自由。但有車就有了一種自由,空間上的自由,可以按照自己的意愿支配生活。―――馮老師
我在市區(qū)和大學城兩邊跑,比較喜歡廣州本田的車,我已經把買車列入了“第二個5年計劃”。但現(xiàn)在還是會考慮先有房子后有車。―――周老師
我的家人不在廣州,所以現(xiàn)在渴望有自己的車。以后回家小聚就方便了。現(xiàn)在只要有空,我都會通過網絡、報紙了解某些車的性能和有關情況,甚至跑去車行轉轉。對于我這個年齡段的人來說,豐田凱美瑞算是比較合適的,口碑也好。而且豐田車也不容易貶值。
―――中山大學張副教授
第三篇:薪酬調查報告
在員工績效考核中,往往采用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級,其和員工的私人友情或沖突、個人的偏見、喜好等主觀因素,在很大的程度上影響考核的結果??己苏叩囊患抑杂捎谙嚓P信息的欠缺,難以給出令人信服的考核意見,還使得上下級關系的緊張。
四、優(yōu)化XXX有限公司薪酬制度的思考
薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一,它可以增強企業(yè)員工
對工作的積極性。所以,加強有效的績效考核機制,使其能有效的發(fā)揮激勵作用。所以,針對XXX有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應采取以下對策:
(一)績效考核的定位要明確
首先,要明確的是為什么要績效考核。實際上,通過實施績效考核來解決工資發(fā)放的問題,破除平均主義,這種想法本身沒有錯誤,但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位于這一點,把所有的努力都指向這一點,就有問題了。如果把績效考核的目的定位于改善員工的績效,進而改善企業(yè)的績效,我們在操作績效管理的時候,就必須重視績效管理系統(tǒng)的建設,建立起“制定績效計劃,設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程,強調員工的參與,強調雙向溝通,強調績效管理過程的溝通與輔導,使績效考核成為完整績效管理系統(tǒng)的一部分,而不是單獨存在的環(huán)節(jié)。
(二)制定合理有效的考核制度
針對績效標準的不完備、不科學問題,XXX公司應該加強績效考核指標方面的設計。針對于不同工作崗位上的人員應該具體設計考核指標,確??冃Э己说闹笜嗽O計是有效的,以防績效考核形同虛設,完全起不到應有的作用。XXX公司應該選擇合適的人進行績效考核。團隊中個人的行為很難評定,在做評價的時候往往會加入很多個人情感因素在里面,所以在選擇人員上需要仔細考慮,盡量選擇公平公正的人作為評估人員。另外挑選的評估者應
該具備相應的知識,不能只是憑空評價,導致績效考核流于形式。XXX公司應該健全績效考核激勵制度。有激勵,員工才有動力去做進一步的努力,否則,員工只是在完成任務,認為做多做少都是一樣,會降低員工的積極性。因此,XXX有限公司應該在建立有效考核制度的基礎上,加強激勵制度,對員工作出公正的評價,讓他們在為企業(yè)付出的同時有相應的回報,這樣,員工才更有努力工作的動力。針對員工的不同需求確定不同的激勵政策。比如員工需要物質上的獎勵,那就實施金錢獎勵制度,如果員工需要精神上的激勵,就給予肯定和表揚。
這樣能夠有效促進員工的積極性,為公司的發(fā)展做好準備。加強管理者對于績效考核的認識與了解。XXX公司必須要明確績效考核的責任??冃Э己巳藛T的責任與要承擔的義務是分不開的。有效的績效考核能夠給企業(yè)帶來巨大的經濟利益。企業(yè)內所有成員所作的貢獻雖然是透明的,但是企業(yè)每個人付出的努力卻是隱形的。在XXX公司,高層管理者應當根據企業(yè)的使命確定長期或者短期目標,然后通過上下級共同協(xié)商將組織目標進行分解,轉變成為部門目標和個人目標,管理人員根據目標對組織中各層次、部門和個人的工作進行管理。目標一經確立,就要定期檢查進度,直至預期目標在規(guī)定期限內完成。在約定的時間內,制定目標的管理者和下屬一起檢查、考核實際工作結果,考核目標在多大程度上得以實現(xiàn),并制定下一個考核期的工作目標。