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第一篇：薪酬調(diào)研報告

薪酬漲幅“新常態(tài)”三大特征：

●整體漲幅趨緩

●增長勢頭來自重點行業(yè)如服務(wù)業(yè)，重點區(qū)域如二三四線城市

●民營企業(yè)薪酬漲幅超越外企等

哪類人才需求增長快?

●農(nóng)業(yè)

●電子商務(wù)

●大數(shù)據(jù)分析、預(yù)測技術(shù)

●云計算、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域

20xx年即將畫上句號，不少人已經(jīng)開始盤算今年能拿多少年終獎，期盼明年工資能漲一點。如果你在成都，那也許你的愿望真的能實現(xiàn)――12月23日，北京某人力資源機(jī)構(gòu)公布了《20xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報告》，二三線城市企業(yè)預(yù)期薪酬漲幅為9.0%，高于一線城市;而二三線城市中，成都以9.9%的預(yù)期漲幅排名首位。

趨勢

“新常態(tài)”下企業(yè)薪酬漲幅穩(wěn)中趨緩

該機(jī)構(gòu)于今年11月啟動調(diào)研，覆蓋1200多家企業(yè)、15個行業(yè);外資、民營、國企樣本分別占到總樣本的44%、45%、11%。調(diào)研顯示，受訪企業(yè)預(yù)期20xx年平均薪酬漲幅為8.4%，與20xx年的8.3%接近持平。

人力資源專家曾誠認(rèn)為，這是薪酬“新常態(tài)”的表現(xiàn)。據(jù)中國社科院預(yù)計，20xx年GDP增速將放緩至7%左右，明年出口拉動不大，國內(nèi)投資穩(wěn)中趨緩，消費平穩(wěn)增長。企業(yè)薪酬漲幅也出現(xiàn)“新常態(tài)”，漲幅趨緩，薪酬漲幅的增長勢頭來自于重點行業(yè)如服務(wù)業(yè)，重點區(qū)域如二三四線城市。

行業(yè)

農(nóng)業(yè)、電商領(lǐng)跑養(yǎng)牛場老總年薪百萬

調(diào)查顯示，領(lǐng)跑整體薪酬漲幅的行業(yè)為農(nóng)業(yè)9.8%、高科技9.7%、醫(yī)療健康9.3%、文化教育行業(yè)9.3%。

近幾年，農(nóng)產(chǎn)品成為眾多商業(yè)大佬的追捧對象，跨界進(jìn)入農(nóng)業(yè)的事件時有發(fā)生，越來越多的投資者進(jìn)軍農(nóng)業(yè)，很大程度上助推了該領(lǐng)域的人才需求，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)行業(yè)的薪酬呈現(xiàn)快速上揚趨勢?！?0xx年下半年曾出現(xiàn)某一集團(tuán)公司，高薪聘用農(nóng)業(yè)人才的案例，奶牛養(yǎng)殖場總經(jīng)理、飼料公司總經(jīng)理年薪100萬起?！痹\說。

相較20xx年的平均薪酬漲幅，電子商務(wù)、金融行業(yè)的增幅最大，為1.3個百分點。人力資源專家張媛認(rèn)為，中國已成為全球銷售額最高的電商零售市場，隨著傳統(tǒng)企業(yè)涉足電子商務(wù)，行業(yè)人才需求增加。同時，行業(yè)還面臨著跨行業(yè)的人才競爭，如一些金融及汽車等行業(yè)的企業(yè)，也在雇傭大量純電子商務(wù)類的人才，從而推動了20xx年的薪酬上揚。中國已成為全球最大的互聯(lián)網(wǎng)市場，大數(shù)據(jù)分析和預(yù)測技術(shù)人才備受追捧，云計算、可穿戴設(shè)備領(lǐng)域人才的需求也變熱?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)員工持股計劃提速，更多企業(yè)強(qiáng)化長期激勵及個性化的福利，而傳統(tǒng)IT領(lǐng)域則相對勢微。

不過，受到大環(huán)境影響，前幾年薪酬最扯眼球的地產(chǎn)較20xx年的平均薪酬漲幅下滑了0.7%，成為明年薪酬漲幅下滑的三個行業(yè)之一。

區(qū)域

二三線城市搶眼成都漲幅領(lǐng)跑全國

記者從報告中看到，從20xx年到20xx年，一線城市的平均薪酬漲幅持續(xù)走低。20xx年一線城市平均薪酬漲幅為8.2%，較20xx年下降了0.1%。二三線城市預(yù)期20xx年薪酬漲幅為9.0%，高于全國整體水平，高于一線城市0.8個百分點。二三線城市中最搶眼的是成都，以9.9%的漲幅居首，其次為西安9.7%、重慶9.7%、武漢9.5%。

近年來，隨著產(chǎn)業(yè)的區(qū)域化轉(zhuǎn)移，內(nèi)地新開工廠與新增服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，員工需求增多，薪酬漲幅表現(xiàn)較為明顯，非管理層20xx年預(yù)期薪酬漲幅為10.3%，這一數(shù)字高于一線城市非管理層薪酬漲幅1.3個百分點。報告孕前涂宋例，近年來星巴克加快在二三線城市開店速度，100多名在一線城市、沿海及東部城市工作的員工通過其“伙伴回家”計劃，回到屬于二三線城市的家鄉(xiāng)繼續(xù)工作，而這100多名員工中，有一半都回到了四川。

曾誠認(rèn)為，企業(yè)大力開拓二三線及四五線市場，而新興市場的人才匱乏，其中一線員工及專業(yè)技術(shù)人才缺口最大，迫使企業(yè)不得不調(diào)整跨區(qū)域人才吸引策略。而員工的就業(yè)理念也在發(fā)生改變，出于對生活質(zhì)量、生活成本的考慮，及新興市場的發(fā)展機(jī)會，跨區(qū)人才也愿意考慮回到二三線城市等。

類別

爭搶人才民企漲薪9.4%位居全國第一

在所有受訪企業(yè)中，民企20xx年平均薪酬漲幅達(dá)到9.4%，位居第一;其中，非管理層薪酬漲幅為10.4%，管理層漲幅為8.6%。

曾誠認(rèn)為，在宏觀形勢影響下，民營經(jīng)濟(jì)保持長期向好的基本面：規(guī)模繼續(xù)擴(kuò)大，吸納就業(yè)穩(wěn)步提高，民間投資動力強(qiáng)。民企加大對電子商務(wù)的投資，民營工業(yè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)繼續(xù)加大，民營企業(yè)的跨境并購也是成績顯著。

民企競爭力的增強(qiáng)及在人力資本上投入的增加，促使更多的外企人才回流，民企在無論是激勵體系合理性、薪酬福利競爭力、領(lǐng)導(dǎo)力、文化建設(shè)等方面，都有了長足進(jìn)步，尤其在管理崗位上，其薪酬福利的競爭力已超越外資企業(yè)。而非管理層崗位上，外企以完善的培訓(xùn)及績效體系依然保持領(lǐng)先，因此，薪酬福利的提高，成為民企最先使用且最快見效的策略。

第二篇：薪酬調(diào)研報告

動漫行業(yè)人才現(xiàn)狀及需求情況

目前中國動漫企業(yè)約有6000多家，從企業(yè)規(guī)模及性質(zhì)來看，以小型的民營企業(yè)居多。

動漫從業(yè)人員大約為6萬人左右，主要集中在中后期制作環(huán)節(jié)上，動畫前期規(guī)劃和創(chuàng)作人才缺口非常大，即從事編劇、導(dǎo)演、造型、美術(shù)設(shè)計的人才十分緊缺。

A、從地域上看，動漫人才主要集中在北京、上海、深圳、長沙、杭州、蘇州。

B、從學(xué)歷上看，大學(xué)本科學(xué)歷者是從業(yè)人員的主體力量，大約為60%，大專學(xué)歷約占為34%，顯示出動漫企業(yè)在用人時并不簡單地唯學(xué)歷化，更關(guān)注實際能力，但隨著教育水平的提高和行業(yè)的快速發(fā)展，動漫行業(yè)高學(xué)歷人才比例將不斷增加。

C、從相關(guān)從業(yè)經(jīng)驗上看，由于動漫行業(yè)是一個新興行業(yè)，從業(yè)人員行業(yè)經(jīng)驗普遍偏少。從業(yè)年限2年以下的達(dá)到約占60%。

動漫行業(yè)的人才需求層次非常豐富，表現(xiàn)在原創(chuàng)動漫項目策劃、導(dǎo)演、美術(shù)設(shè)計、故事劇本創(chuàng)作、市場營銷、經(jīng)營管理、衍生產(chǎn)品開發(fā)人員等環(huán)節(jié)。人才需求的金字塔底層是運營、支持、服務(wù)人才；中間是設(shè)計、開發(fā)、技術(shù)、繪制人才；高端則是策劃、編導(dǎo)、管理。

目前動漫行業(yè)的人才需求量約為10萬人左右，緊缺人才可分為以下六類：故事原創(chuàng)人才、動畫軟件開發(fā)人才、三維動畫制作人才、動畫產(chǎn)品設(shè)計人才、游戲開發(fā)人才和動畫游戲營銷人才。

動漫人才流動性狀況

動漫行業(yè)以“無形資產(chǎn)”和“知識產(chǎn)權(quán)”作為其主要特點，并且職業(yè)技能專業(yè)人才相對缺乏。“互挖墻腳”成了這個行業(yè)目前人才流動的重要方式。有著豐富工作經(jīng)驗和職業(yè)技能的創(chuàng)作人才、市場人才，經(jīng)常會被同行企業(yè)挖走，帶來人才的不穩(wěn)定性，而這種遷移會有誘導(dǎo)性，從而帶來更多的人才流動。

目前動漫行業(yè)的人才流動率約為10%左右，流動性相對較小，這主要是受到了產(chǎn)業(yè)發(fā)展不成熟處于初級階段和缺少市場化人才流動平臺的影響，但是有加速流動的趨勢。

1）高管層：動漫企業(yè)核心管理團(tuán)隊很穩(wěn)定。高層管理人員流失率在3%以內(nèi)的企業(yè)約占87%，高管流失率在3%－5%的企業(yè)占8%。

第三篇：薪酬調(diào)查報告

一、不專業(yè)面試官的提問毫無章法

企業(yè)招聘面試中對被面試者提問過程中出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)中從事招聘面試工作人員的專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

(一)重復(fù)提問

重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個人的學(xué)習(xí)、工作情況，以前的工作業(yè)績，以前工作的離職原因，對應(yīng)聘公司的認(rèn)識等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義，即進(jìn)一步深層次地評價應(yīng)聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。

(二)遺漏重要信息

很多企業(yè)面試的題目并沒有進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮途牡那捌跍?zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。

(三)提出無關(guān)問題

面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

(四)問題的不確定性

再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發(fā)生。面試官常常會只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷去提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。

二、面試官無法避免的暈輪效應(yīng)

招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。

(一)面試官自己偏好

對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷、他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌?、搞出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

(二)先入為主

所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的;而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認(rèn)為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

(三)以點蓋面

面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出的優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負(fù)責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認(rèn)為他是項目開發(fā)負(fù)責(zé)人的合適人選。但實際上，擔(dān)任項目開發(fā)負(fù)責(zé)人一職，更為重要的是要具備團(tuán)隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全

在面試的過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)募皶r的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進(jìn)行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進(jìn)行分類，決定取舍，顯然有失公充且準(zhǔn)確性差。同時，也不利于進(jìn)行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

四、忽略應(yīng)聘者的工作動機(jī)

對于工作動機(jī)的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動機(jī)。

如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴(yán)重的是員工如果沒有良好的工作動機(jī)會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機(jī)是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實踐，提高自身知識水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認(rèn)同和贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進(jìn)步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認(rèn)為他的工作動機(jī)是良好的。當(dāng)然，鼓勵良好的工作動機(jī)并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強(qiáng)調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達(dá)的知識經(jīng)濟(jì)時代。

五、面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒

面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看重企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進(jìn)行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認(rèn)識。

六、面試官的經(jīng)驗主義

由于企業(yè)對用人標(biāo)準(zhǔn)，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結(jié)果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應(yīng)聘者進(jìn)行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負(fù)責(zé)任的行為。

正是由于企業(yè)人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結(jié)果只能是對應(yīng)聘者的一個大概了解，只好在試用期內(nèi)進(jìn)一步考查，從而導(dǎo)致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、機(jī)密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進(jìn)一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和工作運作，降低公司人力資源開發(fā)的水平。

因此，衷心的希望所有的企業(yè)，所有的人力資源管理工作者謹(jǐn)記：企業(yè)一切工作從招聘開始，先做好企業(yè)的招聘工作吧，為企業(yè)找到真正適合的人，是企業(yè)一切工作的基礎(chǔ)!。

第四篇：薪酬調(diào)研報告

為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，根據(jù)總部相關(guān)要求，對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進(jìn)行了薪酬調(diào)研工作，現(xiàn)對調(diào)研結(jié)果做出如下報告：

一、本次調(diào)研主要通過招聘網(wǎng)站和向朋友咨詢渠道進(jìn)行，因保定市大多數(shù)企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)招聘時薪資待遇大都登記為面議，故本次調(diào)研信息并不全面；

二、薪資架構(gòu)構(gòu)成：基本工資+工齡工資+獎金+補(bǔ)助；

三、根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，保定物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置較簡單，大多都無主管和經(jīng)理級別，即助理直屬項目經(jīng)理管理，只是個別公司設(shè)立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門均直屬項目經(jīng)理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負(fù)責(zé)來客接待、投訴、回訪、報修等工作外，還擔(dān)任收費員一職；或者出納兼行政工作等情況。

四、經(jīng)過調(diào)查，部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長，還有部分企業(yè)持零增長狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時方才增長。

五、經(jīng)過調(diào)查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實行績效考核，人力資源管理模塊尚未健全。

第五篇：薪酬調(diào)查報告

為了解西鄉(xiāng)塘區(qū)高校教師對汽車的需求狀況及消費特征，探索老師對汽車在價位、品牌、性能等方面的要求，以期獲得有關(guān)數(shù)據(jù)信息，為4S店提供科學(xué)有效的依據(jù)，特進(jìn)行此次調(diào)查。本次調(diào)查由廣西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院汽服1001班陳源組小分隊承擔(dān)，調(diào)查時間是20xx年5月7日至11日，調(diào)查方式為入戶（辦公室）問卷訪問和去汽車4S店進(jìn)行專訪，本次調(diào)查選取的樣本總數(shù)為80名高校教師，訪談對象為4家汽車4S經(jīng)營店銷售顧問。各項調(diào)查工作結(jié)束后，本調(diào)研小組將調(diào)查內(nèi)容予以總結(jié)，其調(diào)查報告如下：

一、 調(diào)查對象的基本情況

(一) 樣品基本情況。本次調(diào)查主要是廣西大學(xué)、民族大學(xué)、經(jīng)干院、農(nóng)職院這4個高校各

級各系辦公室教師，發(fā)放問卷80份，收回80份，其中有效問卷78份。在有效樣本中，男性教師為43人，占總數(shù)的55.13%，女性教師為35，占總數(shù)的44.87%。其中45人是已婚，占57.69%，33人末婚，占42.31%。

(二) 個人收入情況。本次調(diào)查結(jié)果顯示，大部分教師的年收入是在5萬~7萬之間，從南

寧市總的消費水平來看已經(jīng)算是中等偏小康的了，樣本中只有12.82%的教師年收入是在3萬以下的，這足以說明高校教師的消費水平還是不錯的，汽車經(jīng)銷商應(yīng)當(dāng)重視這一消費群體。

二、 專門調(diào)查部分

(一) 以下內(nèi)容都可以結(jié)合樣本的屬性進(jìn)行分析如：不同的婚姻狀況、收入、性別、文化程

度等 ，同時也可以根據(jù)其中的幾項進(jìn)行多元對應(yīng)分析。 1、 高校教師的年收入情況

從圖中可以看出教師的年收入主要集中在3萬至10萬之間，其約占總樣本容量的76.92%。雖說收入不是很高，處于中等偏上水平，但由于教師的收入比較穩(wěn)定，再加上各種獎金、財政補(bǔ)貼，以及汽車經(jīng)銷商對高校教師購車采取的一些優(yōu)惠政策，因此高校教師對于汽車還是相當(dāng)有購買力的。

2、 在近期1~2年高校教師是否有換/購車意向的情況

從圖中看到，在樣本容量為

78個教師的調(diào)查中，有意換購車的就占了一半多，足有66.7%，這說明了高校教師會基于種種原因想要換/購汽車。

3、 高校教師的品牌購車意向情況

從圖中可以看出大部分教師選擇的是品牌是國產(chǎn)民族或者國產(chǎn)歐美合資的。選擇這兩個品牌的占了

69.24%。

4、 高校教師對于汽車的個性需求情況

從表中可以看出高校教師購買汽車最主要看重的是安全性與經(jīng)濟(jì)性，其占了總量的66.67%。作為受過良好教育、知識豐富的人群，教師在購車時擁有更多主見與理性，特別注重愛車的實用性與便利性，對于外觀大氣、技術(shù)先進(jìn)、使用安全的車型尤為青睞，而且不同類型（不同專業(yè)）的教師對愛車的選擇標(biāo)準(zhǔn)也大不同。

5、 高校教師購車動因情況

從圖中看出高校教師購車的主要動因是出于實際的需要，比如交通需要。高校教職工購車的原因主要是為了方便上下班，。由于大學(xué)城離南寧市區(qū)較遠(yuǎn)，并且大學(xué)城內(nèi)目前缺乏教職工宿舍，各高校教師的工作時間、地點又不穩(wěn)定，在上下班途中均需花費大量的時間，大大影響工作效率。多數(shù)教師反映，有了自己的車之后，節(jié)省了大量時間，工作效率大大提高。

6、

從圖中可以看出大多數(shù)教師購車時所選擇的顏色是紅色與黑色，選這兩種顏色的教師占了總量的54.1%，最少的是墨綠色。原因這兩種顏色除了好看，耐臟之外，還能襯托出駕駛員的氣質(zhì)。

7、 高校教師對汽車的期望價位

從圖中看出8萬~12萬是大多數(shù)教師的首選價格。其中想要購買10萬以上的就占了70以上，說明高校教師購買力不容忽視。

（二）汽車經(jīng)銷4S店對于高校教師消費群體看法的訪談

1、請問貴公司對于高校教師這一消費群體的關(guān)注程度如何？

南寧市高新區(qū)廣緣雷克薩斯4S店

銷售顧問：不是很關(guān)注。一般高校教師會買中低檔的車，中檔偏多。首選價格10萬~15萬元。因為高校教師的收入雖然穩(wěn)定，但相對于雷克薩斯這一品牌的高檔車來說還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，就算能買得起的也是一些收入較高的校長或者教授之類的，不過他們?yōu)榱瞬惶珡垞P也不會買這么貴的車。

南寧市高新區(qū)一汽大眾4S店

銷售顧問：穩(wěn)定的收入來源、較好的社會形象、獨特的消費品位，還有越來越多的高校往市郊方向發(fā)展，這也在相當(dāng)程度上刺激著老師們的購車需求。而且相對目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校教師的平均收入，受訪的老師們的收入水平處于中上級別，這個級別也正是多數(shù)汽車經(jīng)銷商最看重的收入人群。因此高校教師是我們公司倍加關(guān)注的潛在消費群體之一。

2、請問您認(rèn)為哪些教師想要買車？

銷售顧問：我認(rèn)為目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校主要有四類教師的購車意向比較強(qiáng)烈：

年輕未婚教師――這個群體的老師比較容易接受新事物，特別喜歡一些剛剛上市的新車型。在他們看來有了車就能擴(kuò)大自己的朋友圈和交際圈，未來發(fā)展的機(jī)會也會越來越多，

所以購車對于他們來說也是一種“職業(yè)投資”。

英語、藝術(shù)類女教師――這個群體的老師對于時尚和潮流的嗅覺比較靈敏，更加期待尋找創(chuàng)造更多靈感的創(chuàng)意激情生活，而兼具創(chuàng)意性與實用性的汽車正好滿足了他們的需求。

學(xué)校行政管理已婚教師――這個群體的老師相對普通老師來說，工作的內(nèi)容和范圍更廣更復(fù)雜一些，出于工作的需要購車的也不在少數(shù)。

高學(xué)歷教師――這個群體的教師大多是各個學(xué)校的“頂梁柱”，承擔(dān)著比較繁重的教學(xué)任務(wù)，加班基本上是家常便飯，為了讓工作與生活更好地銜接，讓工作之余多出一些休閑時光，買車代步是他們的最佳選擇。

3、為刺激高校教師購車的欲望，請問貴公司過去或近期對這一群體采取過哪些促銷方式？

銷售顧問：每逢節(jié)假日，我們公司都會對教師購車時給一些優(yōu)惠，比如在價格方面可以相應(yīng)降低，在貸款買車首付時，別人要首付30%，而教師則可以只付20%，貸款年限別人只可以到3年，而教師則可以到5年等等。

三、 關(guān)于高校教師購車意向的二手資料

各高校教師購車的不同說法―――購車習(xí)慣因?qū)I(yè)而異

購車是跟教師的專業(yè)方向很有關(guān)系的，實用性強(qiáng)一點的學(xué)科，比如管理類，經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的購車教師相對來說更加多一些，其余的可能等到年紀(jì)大了才會有購買實力。―――華南師大李老師

我買車主要考慮外形和品牌，雖然想支持民族工業(yè)，但對國產(chǎn)車的品質(zhì)還不是很放心，所以選擇通用。―――廣東工大龔老師

我算是廣州有私家車的第一批人，第一輛車是原裝進(jìn)口的本田，因為日本車的操作性和經(jīng)濟(jì)性都不錯。換了現(xiàn)在這輛別克君威2.5G，是想換換口味。如果以日常代步為主，第三輛車會選擇皇冠；如果只是為了滿足欲望的話，我會選擇越野車。―――馮副教授

10年前我就有了第一輛愛車―――一汽大眾的奧迪100，到今年為止已經(jīng)換了三輛車。其實我平常用車少，通常都乘坐樓巴或公交車到市區(qū)上班。買車原因一是喜歡，二是鐘愛自駕游。用車最多的時候是周末或者假期，與朋友集體駕車出游。―――天河某高校葉老師我認(rèn)為，沒有汽車是一種生活方式，在市區(qū)打車比開車方便也更節(jié)約，卻不自由。但有車就有了一種自由，空間上的自由，可以按照自己的意愿支配生活。―――馮老師

我在市區(qū)和大學(xué)城兩邊跑，比較喜歡廣州本田的車，我已經(jīng)把買車列入了“第二個5年計劃”。但現(xiàn)在還是會考慮先有房子后有車。―――周老師

我的家人不在廣州，所以現(xiàn)在渴望有自己的車。以后回家小聚就方便了?，F(xiàn)在只要有空，我都會通過網(wǎng)絡(luò)、報紙了解某些車的性能和有關(guān)情況，甚至跑去車行轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。對于我這個年齡段的人來說，豐田凱美瑞算是比較合適的，口碑也好。而且豐田車也不容易貶值。

―――中山大學(xué)張副教授

第六篇：薪酬調(diào)查報告

20xx-20xx年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。

職業(yè)薪資排行：金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據(jù)頭名，其次為互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)。

不同學(xué)歷薪資差距縮?。焊咧屑耙韵聦W(xué)歷的職工平均月薪增幅高達(dá)37.93%，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降14.10%。

大洋網(wǎng)訊 昨日，中國南方人才市場、廣州人力資源服務(wù)協(xié)會、廣州市人才研究院、南方人力資源評價中心連續(xù)12年發(fā)布《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報告》。本次調(diào)查報告共抽取212萬個樣本，數(shù)據(jù)覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門、肇慶9個城市地區(qū)的12個行業(yè)327個職位。

全省薪酬平均增幅約為6.50%

調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的327個職位的平均月薪均有不同程度的增長。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個百分點，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達(dá)到40%。

同比去年，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達(dá)到26.04%。

9個城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門、肇慶的薪酬水平相對偏低。

從行業(yè)來看，“金融業(yè)”以12027元的平均月薪依然位居行業(yè)首位，遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)”“房地產(chǎn)業(yè)”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。

大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運輸、倉儲和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲36.20%?！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻較低所致。

不同學(xué)歷間的薪酬差距明顯縮小

從學(xué)歷來看，研究生、本科、大專、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大，達(dá)到37.93%。

因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來越多，競爭加劇，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平；與此同時，企業(yè)對技術(shù)技能型人才，尤其是高級技工等中職類人才的需求越來越大，漲薪無疑是最直接有效的招人與留人手段。