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第一篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

一、廣州地區(qū)薪酬

20xx年所調(diào)查廣州的318個(gè)職位平均月薪增長(zhǎng)幅度不同。增長(zhǎng)幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高于去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業(yè)，達(dá)到4.7%，增幅最小的是民營(yíng)企業(yè)，約為2.9%。不同學(xué)歷的平均增幅約為3.4%，其中高中學(xué)歷的職工平均月薪增幅較大，達(dá)到6.8%；大專學(xué)歷的職工平均月薪增幅最小，為1.6%。在廣東穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的政策措施下，廣州地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長(zhǎng)，增幅處于0.2%―4.3%之間。

二、廣州地區(qū)金融業(yè)平均月薪

從行業(yè)來(lái)看，廣州金融業(yè)以10565元的平均月薪位居行業(yè)首位，軟件業(yè)、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)分別以8019元、7824元的平均月薪居于第二、第三位。薪酬水平最低的三個(gè)行業(yè)分別是儀表/衡器/電工/文化機(jī)械制造、文教體育用品制造業(yè)、采礦/地質(zhì)/金屬/石油業(yè)，平均月薪處于4400―4900元之間。

近年來(lái)，由于金融、地產(chǎn)以及互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)大熱，金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、軟件業(yè)和計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)的平均月薪均同比增長(zhǎng)30%以上；平均月薪增長(zhǎng)幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準(zhǔn)入門(mén)檻較低所致。

三、廣州地區(qū)高中學(xué)歷的月薪增幅最快

從學(xué)歷來(lái)看，高中學(xué)歷的平均月薪增長(zhǎng)較快，最大增幅達(dá)到6。8%，大專學(xué)歷的平均月薪增幅最小，為1.6%，其他學(xué)歷的平均月薪幅度在2.2%―3.8%之間，不同學(xué)歷間平均月薪的差距相對(duì)穩(wěn)定。根據(jù)報(bào)告，今年高中學(xué)歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。

四、廣州地區(qū)薪酬總結(jié)

匯總近三年廣州地區(qū)薪酬的數(shù)據(jù)，月薪都進(jìn)入34個(gè)行業(yè)前十位的“多金”行業(yè)有：金融業(yè)、咨詢與調(diào)查、廣電及文化藝術(shù)業(yè)、批發(fā)業(yè)、法律服務(wù)、職業(yè)中介服務(wù)、家電及電子產(chǎn)品零售、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)。

廣州地區(qū)薪酬連續(xù)三年均排名末十位的“少金”行業(yè)有：儀表/衡器/電工/辦公機(jī)械制造，交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)，文教體育用品制造業(yè)，娛樂(lè)業(yè)/體育業(yè)，農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，采礦/地質(zhì)/金屬/石油，造紙及印刷制造業(yè)，化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)，居民服務(wù)業(yè)。

第二篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

20xx-20xx年廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告顯示：本年度廣東省各職業(yè)薪資呈上升趨勢(shì)，平均增幅約為6.50%，其中廣州平均月薪為7210元。

職業(yè)薪資排行：金融業(yè)仍然以12027元的平均月薪占據(jù)頭名，其次為互聯(lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)。

不同學(xué)歷薪資差距縮小：高中及以下學(xué)歷的職工平均月薪增幅高達(dá)37.93%，而研究生學(xué)歷的職工平均月薪同比下降14.10%。

大洋網(wǎng)訊 昨日，中國(guó)南方人才市場(chǎng)、廣州人力資源服務(wù)協(xié)會(huì)、廣州市人才研究院、南方人力資源評(píng)價(jià)中心連續(xù)12年發(fā)布《南方人才年度廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》。本次調(diào)查報(bào)告共抽取212萬(wàn)個(gè)樣本，數(shù)據(jù)覆蓋廣州、深圳、珠海、佛山、東莞、惠州、中山、江門(mén)、肇慶9個(gè)城市地區(qū)的12個(gè)行業(yè)327個(gè)職位。

全省薪酬平均增幅約為6.50%

調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年所調(diào)查的327個(gè)職位的平均月薪均有不同程度的增長(zhǎng)。整體而言，所有職位的平均增幅約為6.50%，高于去年1.9個(gè)百分點(diǎn)，其中20xx年的職位薪酬增幅最大達(dá)到40%。

同比去年，不同企業(yè)性質(zhì)的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國(guó)有企業(yè)，達(dá)到26.04%。

9個(gè)城市中，廣州平均月薪7210元，珠海、佛山、東莞、惠州緊隨其后，四個(gè)城市相比總體差距不大，極差不足170元。中山、江門(mén)、肇慶的薪酬水平相對(duì)偏低。

從行業(yè)來(lái)看，“金融業(yè)”以12027元的平均月薪依然位居行業(yè)首位，遙遙領(lǐng)先于其他行業(yè)?！盎ヂ?lián)網(wǎng)、軟件、IT服務(wù)和信息傳輸業(yè)”“房地產(chǎn)業(yè)”分別以8220元、8145元的平均月薪位居第二、第三。

大多數(shù)行業(yè)的平均月薪有所上漲。其中增幅最大的是“交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)”，薪酬水平同比上漲36.20%?！白∷藓筒惋嫎I(yè)”薪酬水平出現(xiàn)小幅下降，這可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟、從業(yè)人員準(zhǔn)入門(mén)檻較低所致。

不同學(xué)歷間的薪酬差距明顯縮小

從學(xué)歷來(lái)看，研究生、本科、大專、高中及以下學(xué)歷職工的平均月薪分別為8704元、7389元、6596元、5622元。同比去年，大專及以下學(xué)歷職工的平均月薪均有一定上漲，其中高中及以下學(xué)歷職工增幅最大，達(dá)到37.93%。

因?qū)W歷造成的薪酬差距有明顯的縮小趨勢(shì)，這一現(xiàn)象與廣東省近年的人才供給與需求緊密相關(guān)。近年來(lái)，本科以上學(xué)歷的畢業(yè)生數(shù)量越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)加劇，一定程度上拉低了本科以上學(xué)歷職工的整體薪酬水平；與此同時(shí)，企業(yè)對(duì)技術(shù)技能型人才，尤其是高級(jí)技工等中職類人才的需求越來(lái)越大，漲薪無(wú)疑是最直接有效的招人與留人手段。

第三篇：薪酬調(diào)研報(bào)告

薪酬調(diào)研報(bào)告(精選多篇)第一篇：關(guān)于員工薪酬問(wèn)題的調(diào)研報(bào)告 關(guān)于員工薪酬問(wèn)題的調(diào)研報(bào)告

近期，通過(guò)不同方面不同層次了解，我縣彩印行業(yè)職工薪酬差距不大，都實(shí)行噸位工資，辦理工傷保險(xiǎn)，部分企業(yè)對(duì)部分人員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，沒(méi)有企業(yè)實(shí)行工齡工資和內(nèi)部退休等福利措施；所謂其他福利待遇無(wú)非是逢年過(guò)節(jié)發(fā)放一些禮品或者現(xiàn)金。相比之下，我們公司的員工薪酬不比同行業(yè)差，在養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)文化等方面做得要好過(guò)同行業(yè)。

我認(rèn)為，即便我們做到了五險(xiǎn)一金全部繳納，做到了按照《公司法》、《勞動(dòng)法》制定規(guī)章并嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)穩(wěn)定職工隊(duì)伍、提高職工素質(zhì)作用也不會(huì)很大。因?yàn)槟壳拔铱h彩印行業(yè)員工絕大部分來(lái)自于農(nóng)村，文化素質(zhì)不高，周圍生活環(huán)境不高，員工對(duì)五險(xiǎn)一金認(rèn)知有限，絕大部分的認(rèn)識(shí)是只要交夠十五年養(yǎng)老保險(xiǎn)就行，至于醫(yī)療保險(xiǎn)等無(wú)所謂，目前的年齡距離退休年齡都相差幾十年，所以，他們對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納積極性和要求并不是太高。

我認(rèn)為，目前造成職工隊(duì)伍不穩(wěn)定的主要因素不是薪酬、不是養(yǎng)老保險(xiǎn)，而是“環(huán)境”，是對(duì)工作環(huán)境狀況穩(wěn)定的認(rèn)知差異。我縣電力、移動(dòng)等國(guó)有企業(yè)，那些在外線工作的臨時(shí)工作人員盡管工作勞累，但其待遇并不是太高，有的每月只有一千元左右，那些落戶我縣的知名企業(yè)如康師傅等，其一般員工待遇也不是很高，但卻能吸引很多適齡人員去應(yīng)聘。究其原因，不是高工資高福利，而是其名字、品牌的吸引力！一是在這樣的單位工作，只要好好做，就可以長(zhǎng)久！二是在這樣的單位工作，名聲好！三是在這樣的單位工作，基本上都是按規(guī)章操作，只要好好干，思想壓力小。這些是公司單位的聲譽(yù)實(shí)力帶來(lái)的！和具體的工資福利關(guān)系不大！

相比之下，我們這樣規(guī)模小、普普通通的公司，其吸引力無(wú)法和大公司

相比；現(xiàn)在勞動(dòng)力流動(dòng)性大，所以你來(lái)我走、人員流動(dòng)很正常，縱然如華金集團(tuán)，每天離職、應(yīng)聘的都在幾十人。在這種情況下，如何留住關(guān)鍵技術(shù)人員，保證公司技術(shù)力量不受影響是必須加以注意的！這里需要的不只是薪酬金錢(qián)，需要企業(yè)有一定的內(nèi)涵，有較強(qiáng)的凝聚力和向心力，需要打造企業(yè)的社會(huì)影響。

從內(nèi)部管理來(lái)說(shuō)，公司應(yīng)嚴(yán)格按照分工管理，特別是車間管理，屬于生產(chǎn)問(wèn)題，都交給生產(chǎn)經(jīng)理去協(xié)調(diào)解決，屬于車間人員問(wèn)題，都交給車間主任和工段長(zhǎng)去處理，其他人員如有意見(jiàn)和建議，要告訴生產(chǎn)經(jīng)理和車間主任。我們現(xiàn)在的車間管理有序性較差，臨時(shí)性較多，條塊管理執(zhí)行力度不好，一些非生產(chǎn)管理人員在車間里隨意發(fā)表自己的觀點(diǎn)，對(duì)生產(chǎn)操作人員說(shuō)三道

四、指手畫(huà)腳，加大了一線工人的心理壓力，增加了他們的不舒服感；隨意給生產(chǎn)人員安排一些不相關(guān)的臨時(shí)工作，讓他們產(chǎn)生自己像抹布不受尊重的感覺(jué)。

企業(yè)要保持穩(wěn)定，單靠制度制約是不行的，還要?jiǎng)?chuàng)造一種親和氛圍，要讓工人明白自己本職工作、做好本職工作前提下，人格和心情得到尊重。不需要讓員工樹(shù)立主人翁思想（員工從來(lái)就不是企業(yè)主人翁），只是在用紀(jì)律、用制度約束員工工作的同時(shí)，讓他們感到安穩(wěn)、踏實(shí)，情緒穩(wěn)定，不會(huì)受到其他非生產(chǎn)管理人員莫名其妙、甚至委屈的批評(píng)，甚至是諸如：你這樣的，狗屁不通，明天開(kāi)除你，再不好好干就給我滾蛋…….等傷害員工自尊的話語(yǔ)，如果這種情況不能有效防止，就不會(huì)形成較好的親和力向心力，再高的待遇、再好的制度也不能提高職工積極性，不能增強(qiáng)穩(wěn)定性?；蛟S在員工看來(lái)，是企業(yè)給了他們生活所需物質(zhì)，但作為公司方面不可以認(rèn)為公司是員工的衣食父母，應(yīng)該認(rèn)知到是工人在為公司創(chuàng)造產(chǎn)值、創(chuàng)造財(cái)富！相互感恩！相互尊

重理解！高級(jí)管理人員要注意管理分工，不能隨意進(jìn)入車間，不能隨意干涉車間生產(chǎn)管理，更不可隨意對(duì)生產(chǎn)人員說(shuō)三道四！車間管理人員對(duì)自己的下屬工人也要有應(yīng)有的尊重理解，有失誤、有差失要批評(píng)，但要注意分析原因、注意批評(píng)方式，要有的放矢、讓犯錯(cuò)的員工心服口服。各級(jí)管理人員學(xué)習(xí)管理技巧，提高自身管理能力，提高自己的團(tuán)結(jié)能動(dòng)性和凝聚力，盡量團(tuán)結(jié)職工，在職工中樹(shù)立老大哥形象。

公司目前的薪酬方式在我縣同行業(yè)中算是最好的，對(duì)今后的薪酬方式作如下建議：

一、增加保底工資制度，員工工作滿一定時(shí)間后，實(shí)行保底工資+產(chǎn)量工資+績(jī)效工資。

二、養(yǎng)老保險(xiǎn)金依然采取全面鋪開(kāi)，自愿放棄的可以簽署聲明不予考慮；如有員工愿意辦理醫(yī)療保險(xiǎn)，可以考慮以公司名義為其辦理。

三、按照在公司工作年限，實(shí)行工齡工資制度，建議工齡工資為5元年.月，逐月在工資中發(fā)放。

四、凡公司員工，特別是骨干力量的近親，如想來(lái)公司工作，在公司允許范圍內(nèi)盡量吸納并予以安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

第二篇：薪酬調(diào)研報(bào)告 薪酬調(diào)研報(bào)告

一、調(diào)研的目的為了適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著手展開(kāi)薪酬調(diào)研工作，并于年月日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。

二、調(diào)研對(duì)象

1、公司內(nèi)部員工

2、同行業(yè)0強(qiáng)列表中前0家企業(yè)

3、同行業(yè)與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的家企業(yè)

三、調(diào)研方式、渠道

1、收集、查看政府部門(mén)發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。

2、委托咨詢公司調(diào)查。

3、對(duì)本公司流動(dòng)人員進(jìn)行調(diào)查了解

4、開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查

四、調(diào)研結(jié)果分析

1、整體情況分析

（1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長(zhǎng)%，縱觀最近幾年的薪酬

調(diào)查結(jié)果，整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長(zhǎng)趨勢(shì)。

（2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，高出市場(chǎng)的平均薪酬水平。

（3）本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)

構(gòu)設(shè)計(jì)不太合理。

2、重點(diǎn)調(diào)查對(duì)象薪酬?duì)顩r分析

根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù)，即%點(diǎn)處（一家）、%點(diǎn)處（六家）、%（三家）點(diǎn)處。

五、下一階段工作任務(wù)

通過(guò)以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬?duì)顩r比較，本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。

1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益適時(shí)地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。

2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況，對(duì)關(guān)鍵或重要的崗位部門(mén)的薪酬水平與

結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。第三篇：業(yè)績(jī)薪酬調(diào)研報(bào)告 鳳糖集團(tuán)分公司業(yè)績(jī)薪酬調(diào)研報(bào)告

一、主要問(wèn)題列舉 營(yíng)盤(pán)調(diào)研記錄：

1、營(yíng)盤(pán)沒(méi)有集中開(kāi)過(guò)考評(píng)會(huì)

2、班組長(zhǎng)薪酬過(guò)低，出現(xiàn)無(wú)人競(jìng)聘現(xiàn)象

3、新員工與老員工崗位工資一致，打擊老員工的積極性

4、農(nóng)務(wù)員工資過(guò)低，工作沒(méi)有積極性，農(nóng)務(wù)后勤人員工資過(guò)高

5、面積有虛報(bào)現(xiàn)象

6、督查（總部）發(fā)揮作用值得懷凝，還耗費(fèi)大量的油錢(qián)

7、目標(biāo)分解不科學(xué)、定得過(guò)高

8、員工認(rèn)為做事越多越倒霉，不愿多做事，9、員工壓力比較大、年度人員優(yōu)化按考核成績(jī)排名不科學(xué)、考核缺乏溝通、負(fù)激勵(lì)太多，正激動(dòng)較少、營(yíng)盤(pán)人才輸出太多、檢修材料到位不及時(shí)影響進(jìn)度、有問(wèn)題才能見(jiàn)領(lǐng)導(dǎo)、其他部員工認(rèn)為農(nóng)務(wù)人員薪酬過(guò)高，對(duì)原料部意見(jiàn)大、建議考核層級(jí)減少班組一級(jí)、總部考核結(jié)果滯后、a、b、c、d定級(jí)不應(yīng)該有彈性、員工不愿意說(shuō)真話這種現(xiàn)象比較突出、員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)、大局意識(shí)不夠強(qiáng)、員工自我保護(hù)意識(shí)強(qiáng)、考核中有輪流做莊的現(xiàn)象、班組長(zhǎng)考核區(qū)分員工難度比較大、員工談到股份分紅問(wèn)題、考核過(guò)程缺乏監(jiān)督、考核及計(jì)劃工作量較大 甘化調(diào)研記錄：

1、總部工資應(yīng)透明化，認(rèn)為總部工資比較高

2、中高層的收入與上年相比還低，與常務(wù)副總差距過(guò)大

3、高層績(jī)效工資以前還沒(méi)有清算

4、甘化沒(méi)有集中開(kāi)過(guò)考評(píng)會(huì)

5、業(yè)績(jī)考核表格重復(fù)

6、發(fā)放工資時(shí)間拖延，不知什么時(shí)間發(fā)工資

7、罰多獎(jiǎng)少

8、員工認(rèn)為產(chǎn)糖率沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)

9、生產(chǎn)員工對(duì)種植掛鉤績(jī)效不理解 、生產(chǎn)員工應(yīng)實(shí)地培訓(xùn)、考核指標(biāo)定得過(guò)高（應(yīng)說(shuō)明指標(biāo)完成的可行性）、節(jié)假日加班工資不符合法律規(guī)定（婦發(fā)補(bǔ)貼應(yīng)算上）、考核成績(jī)應(yīng)公開(kāi)、強(qiáng)制分布主要是面子上過(guò)不去、并不在乎工資差距、中層

因?yàn)樾匠暧绊?，工作極性不高、考核要考慮部門(mén)間的相互影響、考核要考慮前提條件（如簡(jiǎn)純度與產(chǎn)糖率間的關(guān)系）、招待費(fèi)少一點(diǎn)，給員工多一點(diǎn)關(guān)懷、股民希望公司把股票回收，或希望有一點(diǎn)股息，股民不利于管理、員工認(rèn)為承諾的事就一定要照辦、原料指標(biāo)只要第一個(gè)月沒(méi)有完成指標(biāo)，以后的月份逐層增加，每月績(jī)效都完不成任務(wù)，即便最后完成，前面扣減的績(jī)效部份也無(wú)法返還、甘化公司現(xiàn)原料與其他兩個(gè)廠逐漸靠近，工資應(yīng)基本一致、農(nóng)務(wù)員工資過(guò)低，工作沒(méi)有積極性（招聘五個(gè)跑了三個(gè)）、員工認(rèn)為種植任務(wù)已完成，原料獎(jiǎng)沒(méi)兌現(xiàn)、部分員工生活十分困難、部分員工住處如難民營(yíng)、指標(biāo)分解不科學(xué)、考核有輪流做莊現(xiàn)象、公司各部門(mén)考核方式、甚至考核表格不一致、考核與薪酬掛靠脫節(jié)、考核定級(jí)中只有a、b、c沒(méi)有d級(jí)、一些部門(mén)考核沒(méi)有強(qiáng)制分布（從公司最高層開(kāi)始）、員工難于接受強(qiáng)制區(qū)分、年度考核最終排名按分?jǐn)?shù)優(yōu)化方式不科學(xué)，被優(yōu)化的不一定是最差的、公司上下普遍認(rèn)同績(jī)效管理給公司來(lái)的好處，尤其管理層從中受益、班組層不知道如何有效區(qū)分員工、能力態(tài)度考核表不好操作、員工不愿意說(shuō)真話、員工認(rèn)為壓力比較大、下級(jí)制定的計(jì)劃考核表，上級(jí)基本上沒(méi)有調(diào)整、應(yīng)該發(fā)放勞保服、亮點(diǎn)，制煉處團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)幸福調(diào)研記錄：

1、以前的考核不規(guī)范

2、近兩個(gè)月有了較大改觀、還組織了考評(píng)會(huì)

3、考核強(qiáng)制區(qū)分還不到位

4、薪酬主要是根據(jù)考核分?jǐn)?shù)來(lái)分酬，沒(méi)有按a、b、c等級(jí)來(lái)確定

5、明確了具體的填表及考核時(shí)間

6、員工對(duì)考核區(qū)分排名有一定看法但反響不強(qiáng)烈（可能和績(jī)效管理推行力度有關(guān)）

7、應(yīng)該發(fā)放勞保服（明晰勞保制度）

8、考核中人情化比較重

9、班組長(zhǎng)認(rèn)為對(duì)員工區(qū)分較為困難、行政部把能力態(tài)度定為%、員工普遍反映由于部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)掛靠片區(qū)原料發(fā)展，部門(mén)績(jī)效工資受到影響，只承擔(dān)風(fēng)

險(xiǎn)，沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)，認(rèn)為極不合理，、女工即便是比男工表現(xiàn)優(yōu)秀，其工資也不如男工，同工不同酬，存在性別岐視、員工提到新廠工齡工資、發(fā)放工資時(shí)間拖延，不知什么時(shí)間發(fā)工資、女工補(bǔ)貼、績(jī)效溝通反饋不到位、總部考核結(jié)果滯后、績(jī)效考核要考慮崗位難度系數(shù)、人員優(yōu)化時(shí)間的確定不合理、年度績(jī)效工資的調(diào)整問(wèn)題、薪酬業(yè)績(jī)方案要時(shí)間要提前確定、蓋膜費(fèi)、表種運(yùn)費(fèi)支付問(wèn)題、能力態(tài)度表需要修訂、計(jì)劃表格對(duì)于員工來(lái)說(shuō)過(guò)于繁鎖、原料主管資金支配金額及權(quán)限、亮點(diǎn)，目標(biāo)確認(rèn)簽字

二、主要問(wèn)題總結(jié)及原因分析

1、績(jī)效考核的整體

各級(jí)管理層和員工普遍認(rèn)可績(jī)效管理對(duì)員工工作積極性有較大促進(jìn)作用，對(duì)業(yè)績(jī)有直接推動(dòng)作用，同時(shí)也認(rèn)為存在一些問(wèn)題，需不斷完善。

2、薪酬分配方面

（1）目前的薪酬分配結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)、后勤上總體上沒(méi)有明顯意見(jiàn)（2）營(yíng)盤(pán)班組工資過(guò)低，存在無(wú)人競(jìng)崗現(xiàn)象

（3）甘化認(rèn)為原料已有了一定發(fā)展，三個(gè)廠的工資應(yīng)基本一致才比較合理，尤其甘化地處

縣城，消費(fèi)較高

（4）農(nóng)務(wù)員薪酬過(guò)低，工作沒(méi)有積極性、農(nóng)務(wù)薪酬已經(jīng)發(fā)超，目前（主要是營(yíng)盤(pán)、甘化問(wèn)

題比較突出，營(yíng)盤(pán)后勤工資過(guò)高，設(shè)計(jì)極不合理，見(jiàn)原料工資抽樣測(cè)算表）

3、績(jī)效考核方面

（1）考核表格設(shè)計(jì)不統(tǒng)一，能力態(tài)度表格不好操作（2）考核流程方式不規(guī)范，人情化較重（3）考核中區(qū)分較為困難（4）指標(biāo)分解不夠科學(xué)

（5）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不到位，存在為考核而考核的現(xiàn)象（6）總部考核及指標(biāo)分解滯后

（7）員工對(duì)強(qiáng)制區(qū)分還沒(méi)有從思想完全接受，害怕被淘汰和面子過(guò)不去，壓力較大

4、其他方面

（1）上下級(jí)，尤其是跨級(jí)間溝通不夠（2）企業(yè)誠(chéng)信文化沒(méi)有得到體現(xiàn)

（3）企業(yè)缺乏坦誠(chéng)的溝通文化，員工不愿意講真話（4）企業(yè)人性化管理不夠，突出表現(xiàn)在對(duì)員工關(guān)懷方面（5）宣傳不到位，員工對(duì)有些政策理解不到位

三、措施

1、績(jī)效管理培訓(xùn)，班組以上人員的績(jī)效管理培訓(xùn)，全員的績(jī)效管理理念宣貫

2、企業(yè)文化建設(shè)，誠(chéng)信文化，從企業(yè)高層開(kāi)始，承諾就一定要辦到。坦誠(chéng)、自省文化，各

種會(huì)上要充分開(kāi)展批評(píng)與自我評(píng)批。

3、完善業(yè)績(jī)薪酬體系，制定績(jī)效管理制度，規(guī)范三個(gè)公司的考核流程，考核表格，重新設(shè)

計(jì)考核表格，使其更具有操作性

4、提高農(nóng)務(wù)員的薪酬，真正體現(xiàn)薪酬向農(nóng)務(wù)傾斜（對(duì)原料發(fā)展十分關(guān)鍵）

5、加強(qiáng)宣傳工作，公司的政策、制度一定要宣傳到位，以免誤傳產(chǎn)生負(fù)面影響（督查可以

在這方面做些工作）

6、督查工作要深入，與員工多做深層次的交流，切實(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在7、給予員工更多的關(guān)愛(ài)（尤其是對(duì)一些困難員工的幫助），在嚴(yán)格的績(jī)效考核制度下，各

層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)愛(ài)極其重要

8、多一些正激勵(lì)，少一些負(fù)激勵(lì)

9、除了正式溝通，還應(yīng)該多一些非正式溝通，除了上下級(jí)的溝通，還應(yīng)該多一些跨級(jí)、跨

部門(mén)溝通、在員工中可以組織一些技能競(jìng)賽，對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)搞得好的班組、部門(mén)給予獎(jiǎng)勵(lì)和表彰

（像甘化制煉處）、把企業(yè)所倡導(dǎo)的文化元素納入績(jī)效考核（如學(xué)習(xí)、組織研討會(huì)、坦誠(chéng)、自省、師傅

帶徒弟，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等）、完善人員優(yōu)化流程、建立部門(mén)溝通制度（如部門(mén)早會(huì)制度）、做好資金預(yù)算，保證資金供給附表：三公司農(nóng)務(wù)系統(tǒng)薪酬抽樣比較表

1、甘化

月份 0合計(jì)月均

2、營(yíng)盤(pán)

楊家龍李學(xué)志李世澤張?jiān)凭兆钟婪夹芄怅缓槲拿鬓r(nóng)一農(nóng)三農(nóng)三員五員五經(jīng)理管三

.....8.3 營(yíng)盤(pán)

楊自文原料經(jīng)理

李彥偉農(nóng)務(wù)員

李如宇普興才農(nóng)務(wù)員外聘農(nóng)務(wù)員 汪莉 莉核算員

羅如平司稱 月份 5 合計(jì)月均

0 2 0 2 7

3、幸福 月份 0合計(jì)月均 郭應(yīng)強(qiáng)助理2鐘汝強(qiáng)總調(diào)度黃娜李富城司稱農(nóng)務(wù)員

幸福

董貴文曹應(yīng)祥農(nóng)務(wù)員外聘農(nóng)務(wù)員7陳興榮外聘農(nóng)務(wù)員(本文來(lái)自)左成利司稱4 第四篇：【轉(zhuǎn)載】《年薪酬調(diào)研報(bào)告

近日，人民收入水平則再次成為社會(huì)各方關(guān)注的焦點(diǎn)。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，去年全國(guó)城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資最高的三個(gè)行業(yè)中，證券業(yè)元，是全國(guó)平均水平的5.9倍；其他金融業(yè)0元，是全國(guó)平均水平的3.0倍；航空運(yùn)輸業(yè)9元，是全國(guó)平均水平的2.6倍。本月初，國(guó)務(wù)院總理溫家寶召開(kāi)國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，決定從年月1日起在公共與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資，從年1月1日起，在其他事業(yè)單位實(shí)施；年1月1日起，中國(guó)在義務(wù)學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資。而同時(shí)，某位權(quán)威人士也透露，目前發(fā)改委正就“關(guān)于加強(qiáng)收入分配調(diào)節(jié)的指導(dǎo)意見(jiàn)”征求意見(jiàn)，諸項(xiàng)改革可能于今年陸續(xù)出臺(tái)，對(duì)壟斷行業(yè)收入過(guò)高問(wèn)題的調(diào)節(jié)，將會(huì)是其中的重要部分。

在此情勢(shì)下，著名管理咨詢公司正略鈞策日前發(fā)布了《年薪酬調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告顯示，年度各個(gè)行業(yè)中，消費(fèi)品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過(guò)%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率最低，只有6%。報(bào)告還顯示，華南地區(qū)的薪酬增長(zhǎng)率最低，華北其他城市平均薪酬增長(zhǎng)率最高，呈現(xiàn)出北高南低的增長(zhǎng)趨勢(shì)。

陷危機(jī)it行業(yè)遭遇滑鐵盧

今年二季度以來(lái)，gdp增速加快，年上半年新增貸款規(guī)模增速超過(guò)0%，半年新增貸款規(guī)模超過(guò)去年全年，人民幣匯率走勢(shì)以“穩(wěn)”為主，全國(guó)個(gè)大中城市房地產(chǎn)銷售價(jià)格在3月觸底后，同比及環(huán)比同時(shí)呈現(xiàn)加速上漲局面。從當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析，預(yù)計(jì)可實(shí)現(xiàn)政府制定的“保8”目標(biāo)。

“正略鈞策通過(guò)近十年的研究發(fā)現(xiàn)，工資增長(zhǎng)速度相對(duì)于gdp增長(zhǎng)速度有一定的滯后現(xiàn)象。”據(jù)上海正略鈞策副總監(jiān)劉羿葳介紹，年經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響程度從高到低排列依次為中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、國(guó)有企業(yè)，其中，國(guó)有企業(yè)受到的積極影響大于消極影響?！八行袠I(yè)中，it行業(yè)所受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的消極影響最為明顯，經(jīng)濟(jì)危機(jī)削減了電子消費(fèi)品的需方，而產(chǎn)品成本不降反升，這更讓it行業(yè)‘雪上加霜’；而地域差異對(duì)企業(yè)的制約也較大，由于一線城市的整體宏觀經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的市場(chǎng)化進(jìn)程和競(jìng)爭(zhēng)激烈程度要遠(yuǎn)高于

二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者，這導(dǎo)致一級(jí)城市企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響普遍持負(fù)面態(tài)度?！?而對(duì)于危機(jī)預(yù)期的影響，企業(yè)都處于謹(jǐn)慎觀望狀態(tài)，但報(bào)告顯示，年企業(yè)招聘計(jì)劃仍持續(xù)進(jìn)行，沿海城市受制于出口貿(mào)易影響，在招聘方面趨于保守和消極；而中西部地區(qū)為了響應(yīng)“西部大開(kāi)發(fā)”戰(zhàn)略，正大規(guī)模擴(kuò)大招聘?！敖鹑谖C(jī)對(duì)于外資企業(yè)無(wú)疑是致命性打擊，但是此次調(diào)研的結(jié)果卻顯示中國(guó)外資企業(yè)擴(kuò)大招聘計(jì)劃所占比例要高于減少招聘人數(shù)的企業(yè)，很多知名外資企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國(guó)市場(chǎng)列入，反而加大了投資力度，希冀中國(guó)市場(chǎng)成為其下一個(gè)利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)的主要來(lái)源。”劉羿葳表示。

求平穩(wěn)消費(fèi)行業(yè)薪酬增幅居首

正略鈞策發(fā)表的《年薪酬調(diào)研報(bào)告》顯示，中外合資企業(yè)在此輪經(jīng)濟(jì)危機(jī)中影響最大，其業(yè)績(jī)完成情況也最差。在平均薪酬增長(zhǎng)率上的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。而在各大行業(yè)中，消費(fèi)品和汽車行業(yè)的薪酬漲幅最高，均超過(guò)%，而傳媒和it行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率最低，僅6%出頭；從地域上來(lái)看，華北地區(qū)薪酬增長(zhǎng)最快，達(dá)到%；華南地區(qū)薪酬增長(zhǎng)率最慢，只有6.8%；北京、上海、深圳三個(gè)一級(jí)城市中薪酬增長(zhǎng)率最大的是深圳，達(dá)到8.8%，其次為上海，平均薪酬增長(zhǎng)率超過(guò)8%；而年銷售收入在0億元以上的企業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)率接近%，相對(duì)的，3億元以下的企業(yè)薪酬增長(zhǎng)率是8.%，員工薪酬增長(zhǎng)幅度隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。

“本次薪酬調(diào)研從四個(gè)方面展開(kāi)：基本薪酬、補(bǔ)貼、浮動(dòng)薪酬和福利，這些基本要素可反應(yīng)出企業(yè)在應(yīng)對(duì)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化和自身發(fā)展需求時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)、水平調(diào)整的動(dòng)向和方向?！眲Ⅳ噍诮榻B，報(bào)告顯示，今年未對(duì)基本薪酬、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金作出調(diào)整的企業(yè)分別占到%、%以及%，表明企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的背景下，薪酬策略以求穩(wěn)為主。

謀發(fā)展加快建立人才測(cè)評(píng)模式

報(bào)告顯示，被調(diào)查企業(yè)中，有超過(guò)半數(shù)企業(yè)在今年下半年增加或大規(guī)模增加招聘人數(shù)，其中國(guó)有企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)對(duì)招聘持積極態(tài)度，而中外合資企業(yè)更多地選擇減少招聘人數(shù)，以應(yīng)對(duì)未來(lái)的經(jīng)濟(jì)環(huán)境。增加招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為機(jī)械制造、it和醫(yī)藥行業(yè)，而減少招聘計(jì)劃的行業(yè)依次為金融、能源化工和傳媒行業(yè)。

正略鈞策合伙人呂嶸認(rèn)為，在整體人才價(jià)格走低的趨勢(shì)下，逆勢(shì)抄底是很多企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃中不可或缺的一部分，此時(shí)人才的“性價(jià)比”是最高的，因此，如何有效甄別人才質(zhì)量和素質(zhì)成為諸多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，形成并建立一套專業(yè)化、系統(tǒng)化的人才測(cè)評(píng)模式是當(dāng)務(wù)之急。

“人才測(cè)評(píng)模式包括建立與外部市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)自身的能力素質(zhì)模型，搭建員工能力發(fā)展與素質(zhì)提升的階梯，打破管理獨(dú)木橋，‘學(xué)而優(yōu)則仕’的人才成長(zhǎng)路徑，實(shí)現(xiàn)從‘官’本位向人才價(jià)值本位的過(guò)渡。”呂嶸介紹，利用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)等各種手段，可加速對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才的識(shí)別與外部人才的甄選，建立基于素質(zhì)提升的針對(duì)性的培訓(xùn)體系，并在人才能力素質(zhì)評(píng)價(jià)體系的實(shí)施中，不斷用績(jī)優(yōu)素質(zhì)來(lái)形成有利人才成長(zhǎng)的文化環(huán)境，以建立起長(zhǎng)久、系統(tǒng)、有效的人才管理模式，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步健康平穩(wěn)發(fā)展。

第五篇：年中國(guó)整體薪酬調(diào)研報(bào)告

美世咨詢最新發(fā)布《年中國(guó)整體薪酬調(diào)研報(bào)告》 china beijing,december ? ? ? ? ? 年比較中國(guó)三個(gè)主要城市，上海地區(qū)的高管薪資最高，北京其次，廣州最低最難招聘和最難挽留的職位，均來(lái)自市場(chǎng)和營(yíng)銷部門(mén)和年大專及本科畢業(yè)生起薪均低于年水平。而研究生，mba和博士學(xué)位的高學(xué)歷人才年和年起薪較年仍有提高。員工角度希望享有的福利依次是醫(yī)療福利，住房補(bǔ)貼，養(yǎng)老金和購(gòu)車補(bǔ)貼；企業(yè)角度則側(cè)重提供醫(yī)療福利，教育資助福利，住房補(bǔ)貼及養(yǎng)老金。海外輪崗是吸引人才最有效的方法，而良好晉升機(jī)會(huì)是保留人才最高效的途徑

全球最大的咨詢、外包及投資服務(wù)供應(yīng)商美世公司近日發(fā)布了《年中國(guó)整體薪酬調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告覆蓋了個(gè)城市的高科技、互聯(lián)網(wǎng)、制藥、快速消費(fèi)品、制造業(yè)、零售、汽車、石油化工、金融等行業(yè)近家國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)。報(bào)告主要介紹了年不同行業(yè)的薪酬情況，其中不僅涵蓋了北京，上海，廣州，深圳等一級(jí)城市，對(duì)天津，蘇州，南京，大連等二級(jí)城市中的企業(yè)薪酬情況也做了詳盡的調(diào)研，尤其對(duì)年和年中國(guó)薪酬水平的變化和發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行了深入剖析和預(yù)測(cè)。薪資

受cpi上漲的影響，年平均薪資增長(zhǎng)比年提高1-2%。其中一線城市辦公室員工平均薪酬增長(zhǎng)率為9.6%，制造業(yè)員工為9.3%。不同行業(yè)比較，年汽車行業(yè)薪資漲幅最大，達(dá).3%，其次是消費(fèi)品行業(yè)，增長(zhǎng)率為9.6%。主要一線城市間比較，上海、北京和廣州薪資平均漲幅接近，分別為9.6%,9.3%和9.3％。

比較三地不同職位層級(jí)員工的薪資，上海高管薪資位列第一，北京其次，廣州最低。普通員工及專業(yè)人員的薪資北京最高，上海第二，廣州第三；行業(yè)間比較，年員工年收入排在前三的行業(yè)依次為汽車，制造及化工行業(yè)。而管理層，以消費(fèi)品，醫(yī)藥和化工行業(yè)的高管收入居高。其中，汽車行業(yè)普通員工和管理層的薪資差距較大。

近年，中國(guó)高管的年總收入已逐步與新加坡和香港的高管收入相當(dāng)，尤其是營(yíng)銷部門(mén)高管。這主要是由于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)對(duì)高級(jí)市場(chǎng)和營(yíng)銷人才求賢若渴。提供更優(yōu)厚的薪酬吸引這些人才加入企業(yè)共同實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)就成為企業(yè)贏得市場(chǎng)的首要條件。從美世《人才吸引和保留實(shí)踐調(diào)研》中看到，最難招聘的職位，依然來(lái)自市場(chǎng)和營(yíng)銷部門(mén)，如品牌及產(chǎn)品經(jīng)理，技術(shù)服務(wù)人員，銷售代表，技術(shù)銷售人員。而最難挽留的職位也恰恰來(lái)自于這兩個(gè)部門(mén)的以上職位。

大學(xué)畢業(yè)生的起薪狀況，和年大專，本科畢業(yè)生起薪均低于年。而高學(xué)歷人才，如碩士，mba以及博士的起薪較年有相應(yīng)提高。在華東區(qū)，蘇州，南京，杭州等二類城市的薪資增長(zhǎng)已經(jīng)接近上海。而上海依然是華東區(qū)支付畢業(yè)生薪水最高的城市。南京由于大量醫(yī)藥、汽車及化工企業(yè)的進(jìn)駐，薪資增長(zhǎng)在過(guò)去三年增長(zhǎng)最快。

福利

美世調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)提供的主要福利（按使用公司百分比排列）包括醫(yī)療保險(xiǎn)％，意外傷殘險(xiǎn)％，人壽保險(xiǎn)%，旅行保險(xiǎn)％，教育資助計(jì)劃%、購(gòu)車補(bǔ)貼%、長(zhǎng)期傷殘保險(xiǎn)%、養(yǎng)老金%。

從員工角度，員工最希望享有的福利依次是醫(yī)療保險(xiǎn)，住房補(bǔ)貼，養(yǎng)老金和購(gòu)車補(bǔ)貼。而企業(yè)認(rèn)為最有必要的福利依次為醫(yī)療福利，教育資助福利，住房補(bǔ)貼及養(yǎng)老金。

職業(yè)發(fā)展

到年，人才流動(dòng)活躍，各行業(yè)員工自愿離職率均在%以上。其中消費(fèi)品行業(yè)的人才流失率最高（.6%），其次分別是醫(yī)藥行業(yè)（.6%），高科技行業(yè)（.3%）和汽車行業(yè)（.4%）。同時(shí)據(jù)年美世《中國(guó)人才吸引和保留實(shí)踐調(diào)研》結(jié)果顯示，有％的公司認(rèn)為，專業(yè)人員是流動(dòng)率最高的一個(gè)群體。％公司認(rèn)為“后”員工的流動(dòng)率較高，同時(shí)有％的企業(yè)認(rèn)為銷售部門(mén)人員流動(dòng)大。盡管當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)放緩的趨勢(shì)，仍然有％的公司表明在接下來(lái)的個(gè)月依然需要招人。

員工認(rèn)為吸引他們就職于該企業(yè)的前3項(xiàng)主要因素依次為付薪水平，職業(yè)發(fā)展，晉升機(jī)會(huì)。在能否保留他們的因素中，員工更傾向于考慮企業(yè)是否能夠提供良好的職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，是否有良好的薪資福利體系等。實(shí)際狀況有％的企業(yè)向員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，％的企業(yè)有內(nèi)部輪崗，并有％的企業(yè)實(shí)施了海外輪崗來(lái)更好地保留員工。實(shí)踐表明，海外輪崗是吸引人才最有效的方法，能否提供晉升機(jī)會(huì)是保留人才的最高效的途徑。

美世年的整體薪酬調(diào)研結(jié)果是基于參與調(diào)研企業(yè)在年7月前所提交的數(shù)據(jù)。伴隨著美國(guó)華爾街危機(jī)愈演愈烈，全球的金融體系乃至實(shí)體經(jīng)濟(jì)都經(jīng)受著前所未有的考驗(yàn)。中國(guó)在此次的金融動(dòng)蕩中也受到波及，尤其是以出口為導(dǎo)向的外向型企業(yè)，出口量明顯萎縮。經(jīng)濟(jì)學(xué)家估計(jì)當(dāng)前的危機(jī)將會(huì)延續(xù)到明年。對(duì)于年薪酬走勢(shì)，美世將會(huì)持續(xù)關(guān)注并及時(shí)與您分享最新發(fā)現(xiàn)。

第四篇：薪酬調(diào)查報(bào)告

為了解西鄉(xiāng)塘區(qū)高校教師對(duì)汽車的需求狀況及消費(fèi)特征，探索老師對(duì)汽車在價(jià)位、品牌、性能等方面的要求，以期獲得有關(guān)數(shù)據(jù)信息，為4S店提供科學(xué)有效的依據(jù)，特進(jìn)行此次調(diào)查。本次調(diào)查由廣西機(jī)電職業(yè)技術(shù)學(xué)院汽服1001班陳源組小分隊(duì)承擔(dān)，調(diào)查時(shí)間是20xx年5月7日至11日，調(diào)查方式為入戶（辦公室）問(wèn)卷訪問(wèn)和去汽車4S店進(jìn)行專訪，本次調(diào)查選取的樣本總數(shù)為80名高校教師，訪談對(duì)象為4家汽車4S經(jīng)營(yíng)店銷售顧問(wèn)。各項(xiàng)調(diào)查工作結(jié)束后，本調(diào)研小組將調(diào)查內(nèi)容予以總結(jié)，其調(diào)查報(bào)告如下：

一、 調(diào)查對(duì)象的基本情況

(一) 樣品基本情況。本次調(diào)查主要是廣西大學(xué)、民族大學(xué)、經(jīng)干院、農(nóng)職院這4個(gè)高校各

級(jí)各系辦公室教師，發(fā)放問(wèn)卷80份，收回80份，其中有效問(wèn)卷78份。在有效樣本中，男性教師為43人，占總數(shù)的55.13%，女性教師為35，占總數(shù)的44.87%。其中45人是已婚，占57.69%，33人末婚，占42.31%。

(二) 個(gè)人收入情況。本次調(diào)查結(jié)果顯示，大部分教師的年收入是在5萬(wàn)~7萬(wàn)之間，從南

寧市總的消費(fèi)水平來(lái)看已經(jīng)算是中等偏小康的了，樣本中只有12.82%的教師年收入是在3萬(wàn)以下的，這足以說(shuō)明高校教師的消費(fèi)水平還是不錯(cuò)的，汽車經(jīng)銷商應(yīng)當(dāng)重視這一消費(fèi)群體。

二、 專門(mén)調(diào)查部分

(一) 以下內(nèi)容都可以結(jié)合樣本的屬性進(jìn)行分析如：不同的婚姻狀況、收入、性別、文化程

度等 ，同時(shí)也可以根據(jù)其中的幾項(xiàng)進(jìn)行多元對(duì)應(yīng)分析。 1、 高校教師的年收入情況

從圖中可以看出教師的年收入主要集中在3萬(wàn)至10萬(wàn)之間，其約占總樣本容量的76.92%。雖說(shuō)收入不是很高，處于中等偏上水平，但由于教師的收入比較穩(wěn)定，再加上各種獎(jiǎng)金、財(cái)政補(bǔ)貼，以及汽車經(jīng)銷商對(duì)高校教師購(gòu)車采取的一些優(yōu)惠政策，因此高校教師對(duì)于汽車還是相當(dāng)有購(gòu)買(mǎi)力的。

2、 在近期1~2年高校教師是否有換/購(gòu)車意向的情況

從圖中看到，在樣本容量為

78個(gè)教師的調(diào)查中，有意換購(gòu)車的就占了一半多，足有66.7%，這說(shuō)明了高校教師會(huì)基于種種原因想要換/購(gòu)汽車。

3、 高校教師的品牌購(gòu)車意向情況

從圖中可以看出大部分教師選擇的是品牌是國(guó)產(chǎn)民族或者國(guó)產(chǎn)歐美合資的。選擇這兩個(gè)品牌的占了

69.24%。

4、 高校教師對(duì)于汽車的個(gè)性需求情況

從表中可以看出高校教師購(gòu)買(mǎi)汽車最主要看重的是安全性與經(jīng)濟(jì)性，其占了總量的66.67%。作為受過(guò)良好教育、知識(shí)豐富的人群，教師在購(gòu)車時(shí)擁有更多主見(jiàn)與理性，特別注重愛(ài)車的實(shí)用性與便利性，對(duì)于外觀大氣、技術(shù)先進(jìn)、使用安全的車型尤為青睞，而且不同類型（不同專業(yè)）的教師對(duì)愛(ài)車的選擇標(biāo)準(zhǔn)也大不同。

5、 高校教師購(gòu)車動(dòng)因情況

從圖中看出高校教師購(gòu)車的主要?jiǎng)右蚴浅鲇趯?shí)際的需要，比如交通需要。高校教職工購(gòu)車的原因主要是為了方便上下班，。由于大學(xué)城離南寧市區(qū)較遠(yuǎn)，并且大學(xué)城內(nèi)目前缺乏教職工宿舍，各高校教師的工作時(shí)間、地點(diǎn)又不穩(wěn)定，在上下班途中均需花費(fèi)大量的時(shí)間，大大影響工作效率。多數(shù)教師反映，有了自己的車之后，節(jié)省了大量時(shí)間，工作效率大大提高。

6、

從圖中可以看出大多數(shù)教師購(gòu)車時(shí)所選擇的顏色是紅色與黑色，選這兩種顏色的教師占了總量的54.1%，最少的是墨綠色。原因這兩種顏色除了好看，耐臟之外，還能襯托出駕駛員的氣質(zhì)。

7、 高校教師對(duì)汽車的期望價(jià)位

從圖中看出8萬(wàn)~12萬(wàn)是大多數(shù)教師的首選價(jià)格。其中想要購(gòu)買(mǎi)10萬(wàn)以上的就占了70以上，說(shuō)明高校教師購(gòu)買(mǎi)力不容忽視。

（二）汽車經(jīng)銷4S店對(duì)于高校教師消費(fèi)群體看法的訪談

1、請(qǐng)問(wèn)貴公司對(duì)于高校教師這一消費(fèi)群體的關(guān)注程度如何？

南寧市高新區(qū)廣緣雷克薩斯4S店

銷售顧問(wèn)：不是很關(guān)注。一般高校教師會(huì)買(mǎi)中低檔的車，中檔偏多。首選價(jià)格10萬(wàn)~15萬(wàn)元。因?yàn)楦咝＝處煹氖杖腚m然穩(wěn)定，但相對(duì)于雷克薩斯這一品牌的高檔車來(lái)說(shuō)還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，就算能買(mǎi)得起的也是一些收入較高的校長(zhǎng)或者教授之類的，不過(guò)他們?yōu)榱瞬惶珡垞P(yáng)也不會(huì)買(mǎi)這么貴的車。

南寧市高新區(qū)一汽大眾4S店

銷售顧問(wèn)：穩(wěn)定的收入來(lái)源、較好的社會(huì)形象、獨(dú)特的消費(fèi)品位，還有越來(lái)越多的高校往市郊方向發(fā)展，這也在相當(dāng)程度上刺激著老師們的購(gòu)車需求。而且相對(duì)目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校教師的平均收入，受訪的老師們的收入水平處于中上級(jí)別，這個(gè)級(jí)別也正是多數(shù)汽車經(jīng)銷商最看重的收入人群。因此高校教師是我們公司倍加關(guān)注的潛在消費(fèi)群體之一。

2、請(qǐng)問(wèn)您認(rèn)為哪些教師想要買(mǎi)車？

銷售顧問(wèn)：我認(rèn)為目前南寧市西鄉(xiāng)塘區(qū)各高校主要有四類教師的購(gòu)車意向比較強(qiáng)烈：

年輕未婚教師――這個(gè)群體的老師比較容易接受新事物，特別喜歡一些剛剛上市的新車型。在他們看來(lái)有了車就能擴(kuò)大自己的朋友圈和交際圈，未來(lái)發(fā)展的機(jī)會(huì)也會(huì)越來(lái)越多，

所以購(gòu)車對(duì)于他們來(lái)說(shuō)也是一種“職業(yè)投資”。

英語(yǔ)、藝術(shù)類女教師――這個(gè)群體的老師對(duì)于時(shí)尚和潮流的嗅覺(jué)比較靈敏，更加期待尋找創(chuàng)造更多靈感的創(chuàng)意激情生活，而兼具創(chuàng)意性與實(shí)用性的汽車正好滿足了他們的需求。

學(xué)校行政管理已婚教師――這個(gè)群體的老師相對(duì)普通老師來(lái)說(shuō)，工作的內(nèi)容和范圍更廣更復(fù)雜一些，出于工作的需要購(gòu)車的也不在少數(shù)。

高學(xué)歷教師――這個(gè)群體的教師大多是各個(gè)學(xué)校的“頂梁柱”，承擔(dān)著比較繁重的教學(xué)任務(wù)，加班基本上是家常便飯，為了讓工作與生活更好地銜接，讓工作之余多出一些休閑時(shí)光，買(mǎi)車代步是他們的最佳選擇。

3、為刺激高校教師購(gòu)車的欲望，請(qǐng)問(wèn)貴公司過(guò)去或近期對(duì)這一群體采取過(guò)哪些促銷方式？

銷售顧問(wèn)：每逢節(jié)假日，我們公司都會(huì)對(duì)教師購(gòu)車時(shí)給一些優(yōu)惠，比如在價(jià)格方面可以相應(yīng)降低，在貸款買(mǎi)車首付時(shí)，別人要首付30%，而教師則可以只付20%，貸款年限別人只可以到3年，而教師則可以到5年等等。

三、 關(guān)于高校教師購(gòu)車意向的二手資料

各高校教師購(gòu)車的不同說(shuō)法―――購(gòu)車習(xí)慣因?qū)I(yè)而異

購(gòu)車是跟教師的專業(yè)方向很有關(guān)系的，實(shí)用性強(qiáng)一點(diǎn)的學(xué)科，比如管理類，經(jīng)濟(jì)類專業(yè)的購(gòu)車教師相對(duì)來(lái)說(shuō)更加多一些，其余的可能等到年紀(jì)大了才會(huì)有購(gòu)買(mǎi)實(shí)力。―――華南師大李老師

我買(mǎi)車主要考慮外形和品牌，雖然想支持民族工業(yè)，但對(duì)國(guó)產(chǎn)車的品質(zhì)還不是很放心，所以選擇通用。―――廣東工大龔老師

我算是廣州有私家車的第一批人，第一輛車是原裝進(jìn)口的本田，因?yàn)槿毡拒嚨牟僮餍院徒?jīng)濟(jì)性都不錯(cuò)。換了現(xiàn)在這輛別克君威2.5G，是想換換口味。如果以日常代步為主，第三輛車會(huì)選擇皇冠；如果只是為了滿足欲望的話，我會(huì)選擇越野車。―――馮副教授

10年前我就有了第一輛愛(ài)車―――一汽大眾的奧迪100，到今年為止已經(jīng)換了三輛車。其實(shí)我平常用車少，通常都乘坐樓巴或公交車到市區(qū)上班。買(mǎi)車原因一是喜歡，二是鐘愛(ài)自駕游。用車最多的時(shí)候是周末或者假期，與朋友集體駕車出游。―――天河某高校葉老師我認(rèn)為，沒(méi)有汽車是一種生活方式，在市區(qū)打車比開(kāi)車方便也更節(jié)約，卻不自由。但有車就有了一種自由，空間上的自由，可以按照自己的意愿支配生活。―――馮老師

我在市區(qū)和大學(xué)城兩邊跑，比較喜歡廣州本田的車，我已經(jīng)把買(mǎi)車列入了“第二個(gè)5年計(jì)劃”。但現(xiàn)在還是會(huì)考慮先有房子后有車。―――周老師

我的家人不在廣州，所以現(xiàn)在渴望有自己的車。以后回家小聚就方便了?，F(xiàn)在只要有空，我都會(huì)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙了解某些車的性能和有關(guān)情況，甚至跑去車行轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。對(duì)于我這個(gè)年齡段的人來(lái)說(shuō)，豐田凱美瑞算是比較合適的，口碑也好。而且豐田車也不容易貶值。

―――中山大學(xué)張副教授

第五篇：薪酬調(diào)研報(bào)告

IT業(yè)有句俗話:當(dāng)兵在上海，當(dāng)官在北京。這句話在6日發(fā)布的《20xx年中國(guó)薪酬報(bào)告》中得到體現(xiàn)，這份由太和顧問(wèn)發(fā)布的調(diào)研報(bào)告稱，北京地區(qū)高科技公司平均年度現(xiàn)金總收入為60萬(wàn)元，比上海、深圳同等職位高管高出近10萬(wàn)元。

北京高科技高管年薪60萬(wàn)

中國(guó)薪酬報(bào)告顯示，北京高科技行業(yè)平均薪酬增長(zhǎng)率為9.3%，其中軟件領(lǐng)域的薪酬增長(zhǎng)出現(xiàn)新亮點(diǎn)，遠(yuǎn)超于高科技行業(yè)整體薪酬增長(zhǎng)，達(dá)到12%。這是基于北京軟件業(yè)日益重要的地位，20xx年北京軟件出口呈現(xiàn)高速?gòu)?fù)合增長(zhǎng)，占全國(guó)軟件出口業(yè)務(wù)的33%。

調(diào)研結(jié)果還顯示，北京地區(qū)高科技行業(yè)，一般員工層年度現(xiàn)金總收入略低于上海、廣州。但是管理層以上完全處于領(lǐng)先地位，并且層級(jí)越高，競(jìng)爭(zhēng)力越強(qiáng)，薪酬差異越明顯。如同為公司相同部門(mén)的高級(jí)決策層，北京地區(qū)年度現(xiàn)金總收入為60萬(wàn)，上海、深圳基本一致，為50萬(wàn)左右，和北京相差近10萬(wàn)。

受國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)布局影響，高科技行業(yè)整體發(fā)展勢(shì)頭良好，20xx年度高科技行業(yè)薪酬實(shí)際增長(zhǎng)率約為7.5%。對(duì)IT業(yè)最發(fā)達(dá)的北京、上海、深圳進(jìn)行對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，憑借清華、北大等知名院校及中關(guān)村高科技園區(qū)內(nèi)優(yōu)秀高科技人才及技術(shù)優(yōu)勢(shì)，北京地區(qū)高科技發(fā)展迅猛，其從業(yè)人員薪酬也較其他兩地要高。

通訊業(yè)核心員工年薪50萬(wàn)

通訊產(chǎn)品行業(yè)從20xx年末和20xx年初始，開(kāi)始呈現(xiàn)減緩增速情況，在20xx年全年也繼續(xù)著這種勢(shì)頭。從薪酬角度來(lái)看，該領(lǐng)域整體薪酬水平較20xx年變化不大，核心員工平均水平50萬(wàn)元左右，較之往年略有提高。與之對(duì)比的是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體薪酬水平有明顯提高，薪酬水平隨職位等級(jí)變化的幅度更為明顯，核心員工平均薪酬水平在54萬(wàn)左右。

房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅最猛

去年北京的房地產(chǎn)業(yè)薪酬漲幅位居首位。在國(guó)家調(diào)控政策連續(xù)的沖擊下，20xx年北京地產(chǎn)行業(yè)薪酬總體漲幅11.9%，較上年的12.5%雖略有下降，但依然保持著堅(jiān)挺的增長(zhǎng)勢(shì)頭。特別是在太和顧問(wèn)進(jìn)行薪酬調(diào)研的四個(gè)一類城市(北京、上海、深圳、廣州)中，北京房地產(chǎn)行業(yè)漲幅居于首位。相反，上海成為全國(guó)極少數(shù)幾個(gè)房?jī)r(jià)持續(xù)下降的城市，雖然受前兩年地產(chǎn)行業(yè)爆炸式發(fā)展的影響，行業(yè)薪資水平仍居于高位，但上海地產(chǎn)寒冬的氣息已經(jīng)大大影響了開(kāi)發(fā)商的信心，以至于其薪酬增長(zhǎng)速度也開(kāi)始放緩。在房地產(chǎn)業(yè)中，基本銷售、設(shè)計(jì)、市場(chǎng)、項(xiàng)目等部門(mén)的崗位占據(jù)了地產(chǎn)高收入人群的主體，如設(shè)計(jì)類經(jīng)理層平均年薪已經(jīng)超過(guò)20萬(wàn)。

壟斷行業(yè)高薪靠補(bǔ)貼

一個(gè)電力行業(yè)的抄表工年薪可以達(dá)到10萬(wàn)元某銀行平均工資8.8萬(wàn)元，是城市社會(huì)平均收入的近5倍。近年這些關(guān)于壟斷行業(yè)薪酬內(nèi)幕的.聲音不絕于耳，到底壟斷行業(yè)薪酬?duì)顩r如何?能源行業(yè)在太和顧問(wèn)目前數(shù)據(jù)庫(kù)中的樣本是以火力發(fā)電、礦產(chǎn)開(kāi)發(fā)及貿(mào)易和石化等領(lǐng)域?yàn)橹饕獢?shù)據(jù)來(lái)源，其整體水平較之全行業(yè)水平高出2至3倍左右。

從薪酬結(jié)構(gòu)方面分析，這些行業(yè)的基本月薪只處于市場(chǎng)的中等偏下水平，但是其高額的各類補(bǔ)貼收入和一些固定獎(jiǎng)金項(xiàng)目是造成壟斷行業(yè)與一般行業(yè)差距的最主要原因。

此外，如金融行業(yè)等一些壟斷行業(yè)整體收益水平會(huì)隨政策有明顯變化。從20xx年的市場(chǎng)整體狀態(tài)來(lái)看，受證券市場(chǎng)從熊市轉(zhuǎn)向牛市的影響，各類金融企業(yè)都是收益較好的狀態(tài)。以證券行業(yè)為例，大多數(shù)營(yíng)業(yè)部的業(yè)績(jī)達(dá)成率超出指標(biāo)5至10倍，按此計(jì)算，其績(jī)效獎(jiǎng)金也將隨之至少比20xx年翻番，甚至兩番。

證券業(yè)薪水整體上揚(yáng)

太和顧問(wèn)調(diào)研發(fā)現(xiàn)證券業(yè)市場(chǎng)對(duì)于一般員工崗位的薪酬定位介于3.1至11.6萬(wàn)元之間，對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)良好的員工，年度現(xiàn)金收入總額可以達(dá)到14萬(wàn)元以上。對(duì)于企業(yè)基層、中層管理崗位，市場(chǎng)薪酬水平介于13.6至34.5萬(wàn)元，而對(duì)于行業(yè)中一些核心稀缺崗位，員工現(xiàn)金收入水平仍然可以沖擊到40萬(wàn)元。對(duì)于決定企業(yè)發(fā)展的高層管理、戰(zhàn)略決策崗位，市場(chǎng)整體對(duì)此類崗位的薪酬定位在54至130萬(wàn)元之間，而對(duì)于能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大利潤(rùn)價(jià)值的崗位，市場(chǎng)定位在130至160萬(wàn)元之間。

醫(yī)藥行業(yè)薪水增長(zhǎng)趨緩

20xx年是醫(yī)藥行業(yè)最振蕩的一年，該行業(yè)結(jié)束了20多年來(lái)的效益高增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，行業(yè)整體開(kāi)始步入平穩(wěn)期。轉(zhuǎn)變中的行業(yè)使這個(gè)行業(yè)的薪酬情況走到了臺(tái)前，成了關(guān)注的焦點(diǎn)。20xx年醫(yī)藥行業(yè)薪酬增長(zhǎng)率為9.2%，去除物價(jià)影響，實(shí)際增長(zhǎng)約為8%左右，較20xx年的整體增長(zhǎng)率8.8%有小幅上漲，但薪酬增長(zhǎng)率上漲的速度明顯趨緩。

今年整個(gè)醫(yī)藥行業(yè)受包括反商業(yè)賄賂風(fēng)暴、取消一藥多名等多種政策組合影響下正在發(fā)生著變化，醫(yī)藥業(yè)整體利潤(rùn)下滑也是薪水出現(xiàn)拐點(diǎn)的一個(gè)原因。同時(shí)，醫(yī)藥行業(yè)的不同企業(yè)間的薪酬差距也正在隨著這些企業(yè)業(yè)績(jī)和效益的差距不斷擴(kuò)大而增大。這些變化可以從不同醫(yī)藥企業(yè)各層級(jí)間的薪酬差異范圍進(jìn)行分析，兩年間不同企業(yè)的高管層的薪酬差異增加了近14%，而經(jīng)營(yíng)管理層增加了7%，執(zhí)行層增加了9%，醫(yī)藥企業(yè)間的薪酬差距明顯增大了。

北京本科生起薪2500元

20xx年太和顧問(wèn)調(diào)研結(jié)果顯示，由于勞動(dòng)量供給高峰造成北京地區(qū)畢業(yè)生起薪與去年相比有小幅下降。本科畢業(yè)生起薪平均在2500元，碩士畢業(yè)生起薪在4500元。據(jù)某知名IT公司人力資源經(jīng)理介紹，北京地區(qū)的高科技企業(yè)校園招聘已不局限于北京的高等院校，而是將目光轉(zhuǎn)移到其他城市的重點(diǎn)院校，外地一類院校畢業(yè)生比清華北大的要價(jià)低，不僅可以降低人力成本，更可以廣納賢才。而北京的畢業(yè)生為了避開(kāi)京城過(guò)于激烈的競(jìng)爭(zhēng)，把目光放在經(jīng)濟(jì)發(fā)展快，有良好就業(yè)環(huán)境的武漢、成都等地。這都預(yù)示著各地的IT人才將更多打破地域限制。